中国特色的“类公务员”

　　在中国，不但有一个公务员阶层，还有一个“类公务员”阶层，他们身居企业，却经常以行政级别示人，他们不但享受企业待遇，还同时享有公务员的福利，这就是中国特有的“类公务员”。到底是要摒弃官本位思想，还是要打造精英成为第二代先富起来的阶层?

　　这似乎是一场游戏。

　　虽然讲故事的人自己相信，听的人却不以为然。这就是中国的“类公务”故事。

　　经常会在一些特定的场合听到这样的介绍：这是某某企业总经理，副部级。这是我们部门领导，处级……

　　曾经一位外企业老总问我：你们中国的企业管理者为什么都愿意介绍自己是什么级别?难道他们也同时是公务员吗?

　　我无言以对。因为这是我们中国特有的“类公务员”。国外的企业家是无法理解的。

　　据最新统计，目前大学生择业首选是公务员，其次是大型国企，而对于曾经一度热门的外企，却很少有人问津。究其原因，大学生及家长普遍认为，比起外企的高薪收入，公务员及大型国企收入稳定、福利待遇高可能更吸引毕业生。

　　还有这样一个事实：我国的大学越来越行政化、“官场化”了，证据是，过去我国只有几所“部级大学”，而现在这几年已“发展到”几十所了!一些事业单位又在强化行政级别，在向公务员体制看齐!

　　国企高管缘何难舍“类公务员”情结?

　　“公务员”一词，是从外文“civilservant或者civilservice”翻译过来的。英文 public servant 原意是“文职服务员”、“文职仆人”，有人直译为“女王的仆人”，有人意译为“文官”或者“文官制度”，也有人译作“公务员”“公务员制度”，有人译作“文职公务员”，或许这种译法更符合原意。美国则称为“政府雇员”(governmental employee);日本在第二次世界大战前称“文官”，战后改称为“公务员”;法国直称为“公务员”;联邦德国称为“联邦公务员”或“联邦官员”。当今世界，许多发达国家以及一些发展中国家都纷纷仿效英美等国，建立起自己的公务员制度，把政府中从事公务活动的人员称为“公务员”。

　　由此可见，公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据《中华人民共和国公务员法》，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务。

　　在国外，公务员的概念有大有小，范围不尽一致，大致说来有三种类型：

　　第一种是小范围的，公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。这种范围同国家公务员法规的适用范围相一致，英国及许多英联邦国家基本属于此类。在英国，公务员是指那些不与内阁共进退，经过公开考试择优录用，没有过失 可以长期任职的文职人员。

　　第二种是中等范围的，中央人民政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。美国基本属于此类。美国把公务员称为“政府雇员”，“政府雇员”是范围很广的一种称谓，它包括了除军事人员以外的所有政府雇员。

　　第三种是大范围的，把从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，并由“国家公务员”和“地方公务员”之别，有“特别职”与“一般职”之分。“一般职”公务员是指政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员，是国家政府系统中的事务官，即非选举产生和非政治任命的政府工作人员，适用于国家公务员法规的，只是“一般职”的国家公务员。日本、法国基本那属于此类。法国公务员是指在中央机关及其所属机关、地方行政机关、公共企事业单位被任命为常任官员的工作人员。 以上三种，不难看出，我国基本属于第二种概念的划分。

　　如今在国企领导中流行的行政级别，并非中国人发明创造。上世纪五十年代，我国借鉴前苏联等国家管理模式，实行行政级别工资制，目的是将薪酬与级别挂钩，便于管理国家工作人员。

　　然而这借鉴而来的级别，一旦与官本位思想结合，却成了身份、地位的象征，甚至于成了某些人的“立身之本”，以致大学教授的名片也要印上“相当于处级”，原本与市场打交道的国企领导们，也要印上“相当于副厅级”，或者干脆就是“副部级总经理”，以强化行政级别，来表明自己的身份，确认自己的地位，作为自己的价值认同。 行政级别对国企领导人到底意味着什么?

　　其一，行政级别对一些国企领导人意味着资历和地位，往往是衡量其身份高低的重要指标;

　　其二，行政级别搭建了一些国企领导人在政界与商界间自由来去的平台。拥有行政级别，国企领导人可以“仕而优则商”，也可以“商而优则仕”。更重要的是，在企业经营出现问题的时候，行政级别可以使其轻松回到政府序列，逃避为企业经营失误承担个人责任;

　　其三，行政级别是一些国企领导人的心理退路与保障。作为企业领导人，需时刻承担市场的风险，这种压力往往是企业前行所必须的。但由于行政级别对国企领导人有着“铁交椅”般的心理暗示，往往可以使国企领导人在心理上回避市场带来的压力。

　　而更重要的是，一旦有了“类公务员”身份，企业高管的所有福利待遇就可以与公务员相类比了，比如报销限额、比如配车、比如分房等等。

　　“类公务员”现象当休矣

　　其实早在2000年10月，当时的国家经贸委就发布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》，规定国有及国有控股大中型企业不再套用党政机关的行政级别，也不再比照党政机关干部的行政级别来确定企业经营管理者的待遇。

　　对于任何一家企业来说，其领导人的奖惩激励制度，都是保障企业正常生产经营的重要因素之一。国企领导人行政级别的存在，事实上模糊了奖惩激励制度的作用，企业真正意义上的公司治理架构也就很难形成。

　　此外，行政级别的存在，还是市场中职业经理人成为国企领导的现实障碍。近几年来，虽然一些中央国企和地方国企进行了外聘职业经理人的有益尝试，但外聘岗位基本是企业副职。

　　也就是说，由于行政级别的存在，往往使得原有的国企领导人既不能顺利成为承担市场压力的职业经理人，市场中真正的职业经理人也难以顺利成为国企领导人。几十年的改革实践，人们已经深深知道了企业市场化的重要性，而人才的市场化，本是企业市场化的重要条件之一。

　　从此意义上讲，只有告别“类公务员”情结，才有望实现国企领导人与传统体制之间真正的“断奶”。

　　让国企高管放弃“类公务员”情结的阻力一直很大，其难度到底在哪儿?不外有三：

　　第一，改革开放以来形成的国企高官的双任命制——国企高管在拿到董事会聘任书的同时，还收到当地党委组织部的任命书，“成功地”解决了党政干部在国企与政府之间的任职障碍，一定程度上调动了党政干部的“积极性”。越来越多的走上重要岗位的党政干部拥有国企工作经验，越来越多的国企高管凭借其丰富的经济管理履历，成为各地党政领导的热门候选人。某种程度上，国企发挥了“经济官员孵化器”功能，这一点在发展压倒一切的大局面前尤其重要。没有行政级别，让党政干部与国企高管各行其道，需要在制度设计上解决如何两害相权取其轻的问题。

　　第二，难舍公务员全员高福利的诱惑。中国的考公务员热已经成为全球关注的热点。英国路透社同时分析称，在对“稳定”的追求之外，权力现在也成为年轻人热衷“考碗”的重要原因。如今，“红领”已取代“白领”，变成了中国年轻人最青睐的工作。公务员的高福利已经成为一个公认的事实，国企占有垄断资源，因此在套用行政级别的同时，更可名正言顺的全员享受“类公务员”福利待遇。

　　最后，对国企高管的利益的平衡问题。国企高管能不能到政府任职?国企高管的收入，会不会出现畸高现象?国企高管何尝不关心这两个问题?此两点也是每个国企高管内心的“鱼”和“熊掌”。放弃“类公务员”心态，说到底放弃的是国企高管的行政级别，行政级别也只在他们身上才能体现出“应有的价值”。“出则为商、入则为仕”，已成为一些国企高管的理想人生价值实现模式，让国企高管从一个已经成型并得到强化的母体上断奶，谈何容易!

　　探寻“类公务员”断奶之路

　　业内专家认为，要让国企高管真正的摒弃“类公务员”心理，首先要厘清政府和市场的角色定位，将政府的归政府，市场的归市场，政府、市场各司其职，正常运转，是一种制度创新。

　　行政机关和企业，无论是追求的目标，还是运营的规律，都有着天壤之别。然而，长期以来，无论是用人，还是分配机制、奖励机制，国企却一直比照行政机关，实行“行政级别”等级制度，待遇与级别结合，一切由级别说了算。清晰两者之间的角色定位，才能从制度层面确保政企能真正分开。

　　其次，要从根本上破除官本位思想，做到人尽其才，更有效地培养真正的职业经理人、企业家，促进国企领导职业化。

　　能够在国企尤其是大型国企做负责人，领导千军万马在残酷的市场上竞争，这些人，至少在经营管理企业方面有着特殊才能。如果不从这方面对这些特殊人才进行鼓励、奖励，用一套行之有效的体制、机制来保证他们的权利、地位、身份，而简单地套用“行政级别”，在市场转型下的今天，不仅不能让真正有理想的企业家、职业经理人，在他们所熟悉的领域施展抱负，实现理想，而且还会引导他们沉湎于“行政级别”的攀比中消磨斗志，甚而为追求“行政级别”所需忘记市场规律。

　　真正的企业家必须投入到企业管理中去，必须研究市场，在市场竞争中真枪实弹地胜出。说到底，市场是残酷的，“行政级别”不能当饭吃，只有那些具有职业化精神、专业化水准的人，才能成为市场竞争的强者。　要从根本上打破国企领导心目中的级别情结、身份观念，我们的用人制度必须实现由身份管理向岗位管理转变，真正做到因事设岗，以岗定酬，报酬与业绩挂钩。

　　《马语者》成功人士俱乐部主席、多年研究企业管理及体制改革的经济学专家彭飞对此持不同看法。她认为，中国的“类公务员”现象，很大程度上折射出中国对民营企业的不公平待遇。

　　彭飞指出，改革开发，让一部分人先富起来的政策确实得到了落实，但是，那应该是第一阶段，而第二阶段，是应该让中国的精英阶层先富起来，让财富掌握在真正有道德良知的精英阶层，才能重塑一个民族的文化，才能真正报孝祖国，才能避不会让富人移民现象愈演愈烈。

　　那么如何才能让中国的精英阶层富起来呢?彭飞认为，应该让这些精英人士成为民营企业家，而不是让他们沉湎于国企体制内，把精力浪费在行政级别提高上。但是，以目前的体制看，根本不具备这方面的条件。她呼吁，相关部门在制定法律法规政策时，应向民营企业倾斜，国企已经是一个成熟的运转体系，让非创造型人才留在国企体制内，鼓励精英型人才向民营企业发展，成为真正的企业家，让他们带领民营企业真正强大起来，只有这样，中国的“类公务员”现象才能消失。