我想回到从前:怎么抓员工去留

岁末年头的会销行业，都在为一个“人”字发愁——招人的，可信任人家了，可想留了，却总是留不住！来的人很多，但是，时间稍微长一点，人就会走，为什么有这个问题呢？我想在这里和大家探讨一下。
　　我和很多会销的朋友在谈到在招人的时候，往往是一顿慷慨激昂，来的人很多，但是呆了几天人就会走了。不是这个生病，就是那个有事，问题很复杂，那么，真的是那么复杂吗？——为什么人要走，是他们不需要工作，还是你的待遇不够，抑或是其他，这是一个值得探讨的问题！
　　先来说新员工的问题——
　　新员工刚到公司，对公司的认可度决定要他们的许多不了解——对团队的不了解，对公司的不了解，对行业的不了解，对产品的不了解，对顾客的不了解。。。。。。这些不了解加起来，咋可能形成一个认可呢？——有的资深人士说了，我有企业文化，我有制度纪律，我有培训资料，这些都是按企业管理的经验配置的啊，怎么会没效果呢?
　　前一段看一个电视剧叫高粱红了，一个连长在教一个新排长带兵时，责问道，你和他谈了几次话，他家有几口人，他的被子有几层棉花。。。。。。这个连长讲出了我党早期武装扩张的经验，没有黄埔军校，没有教室课堂，同样带出一支支能战斗的队伍！这段电视剧对我启发很大，简直就是说我们的行业问题——新员工在刚到公司的时候，会不会没有人带，会不会出现放羊的状况；同时公司老员工如果在工作上没了激情，也会反映出这个公司目前的状况，更会导致新员工对公司的管理制度出现不同程度的怀疑，当这种怀疑的年头在新员工身上出现的时候，新员工在近期在内是很难改变，一旦疑惑，流失很容易的。更可怕的是这种情绪还可以相互传染，导致崩盘！
　　同样是处于营销的前沿阵地，我们不妨来观察一下一些成功的直销企业，为什么新员工到了哪里以后，首先是被感染的像打了鸡血一样，但是重要的是他们的激情随着时间的转移，丝毫不减！不知大家想过这个问题没有，当然了我也带着疑惑，专门和直销的朋友们取了取经——发现他们开始的时候，老员工带领新员工，简直就是那种班长样的无微不至，嘘寒问暖，思想动态——而且每次会议，都会给他们不同程度的激励由头，激励他们去完成自己的事业。同时不同程度的通过环境，通过氛围，通过群体感染来来给便他们的思想。通过群体来改变他们。
　　所以，建议我们在新员工入职的时候，开始就要给他们个理由，让他们很有愿景的留下来。而用什么来留下来呢，是感情、是待遇、还是事业抑或是组合拳，人力资源在这方面要下很大的功夫，你对新员工的了解有多少，他们是不开心，不挣钱，还是不进步——在这方面，大家一定要把新员工的思想底子摸清，才能把工作做好。
　　现实中有些朋友说公司小，人家看不上，我就问为什么看不上，主要的原因是什么？这是根本困难吗？抗日战争期间，八路军的条件也不好呀，就能把人留得住，原因就是一个是有馒头吃，一个是可以打欺负过我们的鬼子，近的远的都有了——想想这事情再问个根本的为什么？——关键还是我们没有抓住新员工的思想——“思想这个高地你不去占领，别人就去占领”。这个是* 说的，所以共产党的队伍最注重的是作报告和谈心，大大小小的干部都会做报告，大大小小的领导都会找下属谈心。新员工刚到的时候，要对新员工要多关怀，多鼓励，多给期望和希望。这样新员工才能把心初步的安顿下来，这个以后的工作才好做。此外，还要注重基本的生活待遇，最起码让人家在一个陌生的城市可以生活下来，给房子租住，给嘘寒问暖。还要干一些让员工涕零的事，就像我们听到的北京宏达的老总，一激动颁奖的时候，把自己的大金链子摘下来，就给员工戴上了；就像盘锦的康泰来的代总给员工发奖金再给女生一条围脖，男生一条领带，而且是给他们挑好形象肤色、搭配的那种，这样的员工能不卖命吗？
　　

再说说老员工的问题——
　　会销时间久了，老员工也没人了？为什么？ 大家都想过背后的原因吗？
　　老员工走的主要问题，我看有以下几种情况；
　　第一种情况，老员工同样对公司的管理不了解或者其他方面有了看法。现在会销公司普遍不是很大，在公司的管理制度上执行上总是有问题，明着有公司的管理制度，但是在涉及公司一点小利益上，马上就不按照公司的管理制度来执行；这样，会使底下的员工对公司的管理制度产生了怀疑，这样的怀疑不是件一时一刻的事情。关键是会影响到管理者以后的命令下达甚至到营销的执行力问题。所以建议每半年，根据公司的发展情况，对公司的有关的管理制度，通过大家共同的研究作出适当的改变，这样也能做到上通下达的效果。同样，在我党部队的时候，我们经常听了一句话是“没有调查就没有发言权”,为什么这么说，有时候定的制度，看起来很好，但是执行起来，有很多的漏洞。所以，在制定制度的问题上，应该多和员工进行沟通，多及时沟通。顺便提一个电视剧上看到的知识——我们军队的　　三大纪律八项注意也是从最早的很简单很通俗逐渐来回调整并经过多次的修订才形成的
　　第二种，有些老员工做的很好，待遇也不错，突然给领导提出辞职，为什么会有这样的问题呢？一位做人力资源部的朋友无意间的一句话，给出了答案——是老虎得给座山，是猴子得给棵树。恍然大悟！是呀，员工能力提高了，还在老位置上，发挥不出来，这样还干的啥劲啊！这样的情况对个人可能是伤害（因为换一个平台，他不一定行），对公司更是损失！我曾经看见过这样一件事情，一个员工辞职说是自己要单独开公司，领导说一句话，你的资金够吗？要不这样，我给你个市场你先做着这么样，（并把市场现在的的问题给他说的很透彻，风险也说的很明白），这样那个员工留了下来，也做的很好。
　　再次，老员工没有归属感，老板老是拿着总结的利益，不管员工的具体情况，员工在很长时间里不知道公司的温暖，不知道公司给总结会带来什么样的好处，更不知道总结以后的前途在哪里，这样也会对公司整个的发展受到一定的影响。这样，公司的领导在考虑战略步骤的时候要经常地和员工来沟通。并让他感觉到尊重，和实现自我的价值。
　　

最后总结一下——
　　员工的年末年初的跳槽问题，单看是一个突发的问题，事实上是你的公司一直存在的问题，埋下的隐患，所以不妨在过年这段休息时间，喝酒打麻将之余，多想想员工的事情。
　　管理员工，首先要从思想上进行教育，要了解他的想法，要了解他的波动，最直接简单的不妨发个拜年短信，年三十电话找每个员工电话唠唠，没准短期效应就出来了。
　　第二，要从员工的福利上来考虑，这是个长远的问题。福利不仅是工资的问题，发东西的问题，旅游的问题，还要让他明白公司给他的机会包括培训等等知识提高上的待遇，目的是让他得到教育、提升，更好的来实现自己的梦想。同时还有一个杀手锏就是荣誉，有时候职位也是一种荣誉，有的人只适合做员工，但是做的时间长了一定给他一个经理当当，这个经理不一定要管什么，但是让他很平衡很自豪！通过自豪和名誉的分享，来告诉周围的人，他很有面子，他从事的是很快乐的工作。
　　第三，要经常地和员工进行沟通，知道员工想什么，同时也懂得授权和信任，这样也是提升员工对公司归属感的一个最好办法。
　　其实，笔者一直是职业经理人出身，以切身的经验看，员工的离职一般是无奈的选择，特别是干得好的，谁也不愿意轻易离开一个团队，就是那句歌词——其实不想走，其实很难留，主要是没法和老板沟通，没法再上台阶，没法满足一些个人的待遇，当然这些也没法和老板去谈，谈完了怕老板各异，只好走了！所以老板一定要及时和员工聊，摸他们的思想，打消他们的念头！