贝倩妮年龄:余世维管理作品介绍

主要作品介绍

《卓越管理者的辅导与激励技巧》

　　《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容介绍：　　余世维如是说...　　我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：“国者人之积,人者心之器。”当属至理。　　迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：　　（1）管理思想的启发　　（2）管理工具和方法的推介　　（3）管理效果的追踪　　惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。　　要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。　　内容提要：　　第一部分辅导　　一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”　　a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。　　b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资　　c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。　　  

卓越管理者的辅导与激励技巧

2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。　　二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。　　a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？　　2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。　　b.建议作法：如何建立“辅导员”制度?员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。　　三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。　　a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。　　b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性　　+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导　　c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。　　d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。　　四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。　　a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。　　b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。　　c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。　　第二部分激励　　五、激励的概念与作用　　心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析　　六、激励的操作考虑　　依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化　　七、激励的广义范围　　从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与　　八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇　　九、常用的激励工具或方法　　和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等　　十、激励模式：　　a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：　　·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。　　·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。　　·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。　　b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。　　·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。　　·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立“无事不可谈”的良好沟通管道。　　·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音　　c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现　　·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。　　·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。　　·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动　　  

有效沟通

《有效沟通》

　　　　-余世维 课程介绍　　《有效沟通》课程目录　　第一讲：沟通的目的和问题　　◆沟通的目的：　　控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。　　◆个案研讨：　　苏州吴宫喜来登；黑手党；日本人。　　◆沟通的基本问题是“心态”　　基本原理是“关心”；基本要求是“主动”；　　◆沟通过程模式：　　编码——渠道——解码　　◆个案研讨：　　健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。　　第二讲：沟通的基本障碍　　第三讲：沟通的个人障碍　　◆沟通的个人障碍　　地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响　　第四讲：沟通的组织障碍　　◆沟通的组织障碍：　　信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈　　◆讨论问题：　　沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方　　◆障碍的克服：　　利用反馈；简化语言；主动倾听　　第五讲：沟通的方向　　◆沟通循环；往上沟通；水平沟通　　第六讲：行为语言　　◆你的上司怎么看你？　　◆行为（肢体）语言的问题　　◆讲话的态度 ……

《突破中小企业发展瓶颈》

　　《突破中小企业发展瓶颈》内容介绍　　主讲专家 余世维  

突破中小企业发展瓶颈

全套定价 850元　　　各讲主要内容：　　第一部分　发展过程中的常见问题　　1.合伙人不对劲——不敢王左断臂。　　2.急着成立分公司——盲目扩张。　　3.选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势。　　4.踏出混乱的第一步——仓仓促促营业。　　5.过于乐观——强咽吃不下的饭。　　6.差劲的信用规划——硬着头皮自己记帐/周转资金不足。　　7.漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯。　　8.追逐时髦管理论点——又想[开明]，又想[人本[。　　9.漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品。　　10.选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在？　　11.过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点（反曲点）。　　12.淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步。　　13.过分依赖关系与运气——划地自限。　　14.与消费者对抗——你如何预期及化解客户的投诉与不满？　　15.忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。　　16.事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。　　放弃一切努力——必要时就是要马上结束，宣告破产　　第二部分　中国、美国、日本企业在管理上的比较与探讨　　·企业文化与经营哲学　　·行销策略与行销制度　　·生产策略与工厂制度　　·财务观念与财务管理　　·用人哲学与人事制度　　·研发策略与技术管理　　·策略规划与操作实务　　·组织设计与组织发展　　·沟通模式与人际关系　　·内部控制与考核制度　　·员工激励与领导统御　　·未来展望与长期目标

《管理者的情商EQ》

　　《管理者的情商EQ》　　课程目录  

管理者的情商EQ

内容： 一、三Q的差异及关联 1.什么是三Q IQ = 智商（科学知识的理解） EQ = 情商（人际关系的运作） AQ = （对逆境的反应） 2.三Q的关联 二、高IQ，低EQ的一般现象 1．问题：改革开放后，经济体制改变，抗环境力差。 症结：不能适应环境 2．问题：传统忠诚瓦解， 向心力低 症结：不能委曲求全 3．问题：传统的个体户时代已经过去，凡事要求团队效率 症结：不能顾全大局 4．问题：功利主义抬头，道德屈服于现实 症结：不能领导群众 三、EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用 1．察觉自己的情绪 2．善用别人的情绪 四、EQ对于管理者的重要性 1．讨论：中山大学研究所入学考试作文题目分析 2．思考：比尔·盖茨的话 3．领导者三力：思考力、决策力、执行力 4．几个人格特质的分析 五、EQ的基本元素——诚实 1．引言： 1）2001年北京副局级领导考试作文题目 2）2001年大学高考作文题目 2．5G：美国、英国、日本、法国、德国的“诚实” 3．诚实的含义：认识自己、了解客户、投入工作 六、EQ的最高风范——负起责任与培养自信 1．负起责任：直接面对问题，迅速解决困难 2．培养自信：鼓励他人冒险，积极给予支持 ……

《宾客期望的酒店管理》

　　《宾客期望的酒店管理》课程目录介绍： 课程背景： 为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决　　  

宾客期望的酒店管理

各类酒店管理及发展瓶颈问题。 课程前言： 余世维博士是一名忠诚的酒店顾客。从华盛顿的“四季”、伦敦的“喜来登”、法兰克福的“世纪”、罗马的“凯撒”、东京的“帝国”到曼谷的“东方”和香港的“海逸”，酒店几乎成了他的第二家园。尤其在大陆的9年来，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度过。为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决各类酒店管理及发展瓶颈问题。 课程提纲： 一、顾客关心的酒店文化 能看到有文化的形象。 能感到强烈的气息。 能展示深刻的内涵。 能回忆感人的事迹。 二、顾客喜爱的酒店人员 换位思考，心贴顾客。 敏锐体查，个性服务。 随机应变、回应迅速。 处处用心，又识实务。 诚信负责，多走一步。 三、顾客期望的服务意识 态度，知觉，差异。 指定动作与利他教育。 从service到hospitaty。 接受---忠诚的五个缺口。 四、顾客建议的硬件改善 客房布置怎样更合理 开关，物品位置怎样最适宜 衣橱和枕头大小的依据 淋浴与马桶的多元问题 五、顾客在意的软件管理 不合时宜的行为管理。 顾客需求的回应措施。 多走一步，案例分析。 既要专业，也要礼仪…… 六、顾客提示的防范措施 有明确服务品质的三个目标。 及时发现处理潜在抱怨。 接近顾客方法要多元化。 转祸为福的紧急措施。 设立品管部门。 七、实地考察分析 顾客是如何被感动的？顾客的你会背叛这样酒店吗？亲身体验让顾客感动的服务！ 青岛海景花园大酒店的企业文化建设和企业管理模式已经引起业内广泛的关注。 青岛海景花园大酒店，被美国《福布斯》杂志评为2007年度中国最优商务酒店。 青岛海景大酒店总经理邀请众学员，参观考察酒店后台各运营部门。 余博士现场针对青岛海景花园大酒店运营服务模式，进行分析及实战操作。 ……

《企业发展的转折点--在动荡中生存》

　　《企业发展的转折点--在动荡中生存》课程目录： 模块Ⅰ：30年瓶颈与我国的拐点浮现　　  

企业发展的转折点--在动荡中生存

1、拐点在经济理论上的解释　　2、景气循环的周期现象　　3、拐点的优胜劣汰意义　　单元Ⅱ：在(相对)通货膨胀中生存　　1、价值分析(VA) / 价值工程(VE) / 价值创新(VI)　　2、成本重整计划　　3、零组件替代或减少 / 外包加工　　单元Ⅲ：在(相对)经济衰退中生存　　1、产品剥离 / 产品线调整　　2、网点裁撤与部门重组　　3、人才和设备租赁　　4、资源集中利用　　单元Ⅳ：在(相对)过度竞争中生存　　1、与同行置换　　2、出售或并购　　3、重新做垂直或水平分工　　单元Ⅴ：产业经济里出现拐点的因素　　1、外部环境方面　　2、内部环境方面　　单元Ⅵ：重新思考运营战略　　1、产品再区隔 / 再定位　　2、核心价值再审查　　3、流程再造　　4、企业文化重塑　　5、领导班子重组　　6、短中长期战略重接

《软实力》

　　《软实力》课程目录： 四个维度： 1、成为技术和创新的领跑者 2、拥有独具魅力的管理体系和领袖 3、成为有责任感和影响力的企业公民 4、注重客户的精神需求和渴望 三个层面： 1、企业软实力 2、产品竞争力 3、个人魅力修炼 PART1 “软实力”概念即企业内在的体现 美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫·奈于上世纪八十年代首先提出这个概念。以后有学者把软实力引申应用于企业，形成企业软实力的现代管理科学：即以企业组织模式、行为规范、价值理念、管理科学、创新能力、企业文化、品牌战略、企业社会公信度、企业内外部环境和谐指数等，所构成的影响企业发展的长期性、基础性和战略性的诸要素。导向力、吸引力和效仿力，是一种同化式的实力———个企业文化的吸引力和可持续发展导向性的能力。 “软实力”根基即企业把握规律及趋势的保障 “善战者，求之于势，不责于人”。企业软实力是企业长期积累并在未来能够继续发酵的正确能力和习惯，而正确能力和习惯又在于企业能时时处处对趋势的预见和规律的把握，所以“势”列为企业软实力的根基。 市场需求：一是趋势，企业由现在迈向未来，需一种可以把握的发展方向或变化轨迹；二是态势，企业由过去走到现在，所表现出来的一种确定性状态；三是优势，企业能够由过去走到现在，由现在迈向未来，所依靠的是什么？ 企业拥有：一是择势，就是企业在把握未来趋势、过去态势、现在优势的前提下，选择适应形势的生存方法；二是定势，就是确定企业未来生存的战略目标和企业生存境界；三是造势，着眼于企业未来生存发展，努力培育、塑造坚实的企业文化。 “软实力”作用即企业发展的核心 企业软实力具有非常丰富的内涵，其核心部分是如何形成企业特有的资源整合模式，实现良性规模化持续发展的自身独特企业文化，并被员工所认同，从而产生对企业的归属感，自然形成团队的高度凝聚力，使企业真正拥有灵魂，成为备受市场尊敬的企业。 PART2 问题： 企业： 当您的企业规模不够大、客户忠诚度不够高、市场覆盖面不够宽、知名度很小时，您是否为打造团队凝聚力、营销纵深、影响力、知名度的灵魂企业而绞尽脑汁？ 产品： 在红海竞争和蓝海博弈中想脱颖而出，您是否常常评估您企业的产品，在技术、品牌上是否独创一格？附加值是否得到充分的挖掘？ 个人： 企业正处于发展扩张之时，作为企业中高层管理者的您是否常思考除了企业经营所必备的专业技能外，同时在信誉度等方面营造出其个人势能的提升。 总结： 上述种种都是企业围绕软实力衍生的问题，其经验表明：增加产量易，提高品牌知名度难；做大易，做强难。培育优秀企业文化，打造一流的核心生存力，是把软实力灵魂作用于硬实力的躯壳，从而形成的一套经营管理模式。企业间的最高的竞争或战争，实际上是双方灵魂的博弈…… ……

《中层危机》

　　《中层危机》内容简介： 一、 什么是“中层危机”？ 1. “中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。 2. “危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。 二、过去如何理解“中层危机”？ 1. 中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。 2. 中层遭遇“天花板”，长时间升不上去。 三、随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解“中层危机”？ 1. 中国企业普遍缺乏合格中层！ 2. 目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！ 四、“中层危机”有什么危害？ 1. 中层危机不解，企业前途难测！ 2. 中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。 五、如何看待“中层危机”？ 1. 立体地看中层危机：时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。 2. 辨证地看中层危机：以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏重个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。 3. 手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！ 六、“中层危机”主要包括哪几个方面？ 1. 缺失危机：“外部找不到人，内部也没有合适的人”使高管陷入两难。 2. 管理危机：“用不好人，留不住人”虽看起来是老生常谈，却不可忽视。 七、“中层危机”在企业不同阶段有什么不同表现？ 1. 企业创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。 2. 企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。 3. 企业稳定发展阶段，缺少执行、战略创新人才。 八、“中层危机”在什么情况下容易发生？ 1. 企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。 2. 人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。 3. 经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。 九、从高管和中层两个角度如何立体辩证地看“中层危机”？ 1. 中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。 2. 俯视——站在高管角度：这主要是对企业发展和集体利益的威胁。包括内部影响（因不合格中层战略执行力低下造成业务发展不平衡或迟缓）和外部影响（品牌声誉受损、商业机密泄露）。 3. 仰视——站在中层角度：对个人成长和私人利益的威胁。高层授权不够，底层不听指挥，造成执行力差；不适合的企业文化造成团队融入性、生存性差等。 十、为什么会产生“中层危机”？ “中层危机”主要来源于以下两种中层管理者： 1. 刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具备创新活力，但比较浮躁。 2. “非问题的问题中层”，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。 因为以上两种中层管理者的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而这样的中层数量达到了一半以上！ 十一、不同中层有何区别以及高层与中层的痛苦分别是什么？： 1. 不合格中层仿佛鸡肋，合格中层是中流砥柱！ 2. 高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！ 十二、如何解决“中层危机”？ 1. “中层危机”的平衡之道：中层危机如同企业的其他危机一样，它必然有潜伏期。面对突然而来的中层危机，CEO应先把棘手的问题交给助手或HR部门处理，而把思维集中到“为什么会产生‘中层危机’”上来。 2. 解决危机的重中之重：除了首先和企业管理理念有关以外，发生在企业的中层危机还有更多的脆弱关键点。而令CEO感到更为棘手的是中层管理人员与企业文^[2]化的融合。 平衡危机的三个砝码是什么？ ……

《职业经理人常犯的11种错误第2版》

　　《职业经理人常犯的11种错误第2版》内容简介：  

职业经理人常犯的11种错误第2版

一、拒绝承担个人责任　　1、有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。　　2、生活中有两种行动：“ 努力地表现 ” 与 “ 不停地辩解 ”。　　3、观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。　　二、未能启发工作人员　　1、任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。　　2、主管需要感觉处处少不了他们。　　3、未能自己训练员工，提升他们的绩效。　　4、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。　　三、只重结果，忽视思想　　1、成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。　　2、思想在启发，不在教条。　　四、在公司内部形成对立　　1、谈到自己公司时，只有一个代名词：“ 我们 ”。　　2、“ 你们、他们 ” 会造成疏离感，破坏团结。　　3、接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。　　五、一视同仁的管理方式　　1、一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。　　2、X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。　　六、忘了公司的命脉：利润　　1、没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。　　2、管理有个主要目的：使企业存活下去。　　3、财星500大，年年换名。　　七、只见问题，不看目标　　1、只注意小处或问题，会丧失创造力。　　2、很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。　　3、别忘记短、中、长期目标。　　4、把 “问题” 看做 “机会”。　　八、不当老板，只做哥们儿　　1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。　　2、在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。　　3、跟手下在一起就是专业，就是公事 。　　九、未能设定标准　　1、完善的公司一定会有制定的政策。　　2、“标准” 是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。　　3、追求 “标准” 最后变成一种原动力 。　　十、纵容能力不足的人　　1、管理≠比赛谁最受欢迎。　　2、留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。　　3、怕别人超越自己，只好互相包庇。　　4、别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。　　十一、眼中只有超级巨星　　1、大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。　　2、顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。

《赢在执行第Ⅱ版》

　　《赢在执行第Ⅱ版》内容介绍　　第一讲：执行力——如何完成任务的学问执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。　　一、 案例 平安保险董事长马明哲伊利集团董事长　　二、 分析你如何检查部属的执行力？　　第二讲：执行力马上执行 执行力的三个核心 ——人员流程、 战略流程、运营流程。　　一、 案例华润集团总裁宁高宁 上海申沃执行副总干频　　二、 分析《致加西亚的信》：别问加西亚是谁，只管把信送给他。　　第三讲：执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务国内企业家在 “人员流程”上的缺失 ——　　（a）不具备挑选人才的能力　　（b）缺乏对人才的信任　　（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。　　一、 案例上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志 招聘网CEO刘浩　　二、 分析你如何挑选有执行力的人。　　特色:自动、自发、注意细节、诚信、负责、善于分析、判断、应变、乐于学习、求知、有创意韧性——对工作投入人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈。　　第四讲：决策的首要问题不在速度，而在于是否可行和是否有方法　　（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化。　　（b）员工等待老板自己发现错误。　　一、 案例温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验　　二、 分析执行力不佳的8个原因　　第五讲：我们更需要一个执行型的企业领导人─他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。　　一、 案例英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总吴佳 华硕电脑副董事长童子贤　　二、 分析执行型领导者要做的7件事　　  

赢在执行2

1．了解你的企业和员工　　2．坚持以事实为基础3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序　　4．跟进　　5．对执行者进行奖励　　6．提高员工的能力和素质　　7．了解你自己 第六讲：执行—— 一步一个脚印。补充“科学的程序”是执行的保障。　　第六讲：执行------- 一步一个脚印。　　补充：“科学的程序”是执行的保障。

《领导商数》

　　课程目录 一．对于管理者  

  

注意你的手下。主要是领导阶层的主导位置和员工的参与. A) 管理者的权利来自于哪。组织制定是其次，个人魅力是主要的。 B) 以职务为重心，衔接断层来强化企业的团队意识。 C) 协调毫经理人与员工、顾客；员工与顾客的关系，进而照顾好我们的利润。 二． 权力的基础 权力的不同，基础也不相同。（合法权由组织制定；报酬权是利益的诱惑；强制权是惩罚暴力的结果；专家权是权也技能；典范权是人格魅力的体现。） 三． 提高顾客的满意程度 产品差异由顾客决定；会抱怨的顾客是好顾客；老顾客那里去了 四、五、企业文化 = 组织所重视的一组关键特征（混合搭配） 1. 个人拥有独立自主权的程度 2. 鼓励员工冒险的容忍程度 3. 设定目标与绩效期望的程度 4. 各部门彼此协调运作的程度 5. 经理人支持部属的程度 6. 规定与管制办法多寡的程度 7. 成员认同于整个组织的程度 8. 薪酬给与根据员工绩效的程度 9. 允许员工公开争执与批评的程度 10. 内部沟通受到职权层级限制的程度 六、1.“细节”指导动作、步骤、做法的规范。 2. “量化”指时间、货币、单位数量^[3]的换算 ……

《如何成为一个成功的职业经理人》

　　内容介绍　　第一部分　员工管理与权威塑造　　第一讲　如何管理下属　　第二讲　如何塑造经理人的权威　　第二部分　如何带好团队　　第三讲　强化团队意识　　第四讲　培养团队精神　　第三部分　如何提升“思考力”、“决策务”、和“执行力”　　第五讲　思考顾客在哪里　　第六讲　学会如何决策　　第七讲　选好接班人，落实执行力　　第四部分　如何营建优秀的企业文化氛围　　第八讲　企业文化是看不见的软件　　第九讲　企业文化测评与主次文化　　第五部分　如何提升经理人的逆境商数（AQ）　　第十讲　成功指标：IQ/EQ/AQ　　第十一讲　逆境的程度与压力现象　　第十二讲　增强逆境抵抗力和自我减压方法

参考资料

• 1

  余世维所有讲座视频音像  

  http://blog.sina.com.cn/s/blog_5a8c2f810100ivby.html

• 2

  余世维《宾客期望的酒店管理》  

  http://blog.sina.com.cn/s/blog_5c5941da0100hppk.html

• 3

  余世维精品讲座视频音像  

  http://blog.sina.com.cn/s/blog_44ef8f7c0100l5p3.html

扩展阅读：

• 1

  余世维主要作品：http://www.bjbida.com/pro1js.asp?author=余世维

• 2

  余世维《宾客期望的酒店管理》http://blog.sina.com.cn/s/blog_5c5941da0100hppk.html

• 3

  余世维《企业发展的转折点--在动荡中生存》 http://blog.sina.com.cn/s/blog_5c5941da0100hprp.html

• 4

  余世维《职业经理人常犯的11种错误 第Ⅱ版》http://blog.sina.com.cn/s/blog_5c5941da0100hprp.htm

• 5

  余世维最好的个人简介：http://www.zdemba.cn/shizizhenrong/shizhandaoshi/2009_0603_904.html

• 6

  余世维最新力作：http://www.hzhuiquan.com/Course.aspx?id=30

• 7

  www.topleaders.com.cn)

• 8

  余世维讲座视频：http://www.51hx.cn/ysw