张川川:解读3：劳动规章制度体系的构建

劳动规章制度体系的构建 之一《劳动合同法》自今年1月1日开始实施，有关如何依据该法进一步完善企业管理，贯彻企业管理权，建立现代化企业制度的话题成为企业管理者和人力资源工作者共同关注的热点问题。与《劳动法》相比不难看出，《劳动合同法》不但对劳动合同的实体性和程序性事项作了更为细致的规定，引入了“劳动专项协议”的概念，同时明确规定了劳动规章制度的制定、颁布程序，进一步提升了劳动规章制度在企业管理中的地位和作用。着眼于企业日常劳动关系管理可能涉及的各方面情况，并参照《劳动合同法》的规定，劳动规章制度体系至少应当由以下七项制度构成，即劳动合同管理制度、岗位职责、绩效考核制度、薪酬制度、考勤制度、奖励与惩罚制度及劳动规章的制定与颁布制度。由于上述体系所涉及的内容较为庞杂，其中每一项制度均包含了企业管理诸多方面的问题，难以在此穷尽，故笔者在本文中先就上述七项制度做一概括评析。劳动合同管理制度《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”不难看出，《劳动合同法》之所以明确签订劳动合同的时限，旨在督促企业尽早与员工订立劳动合同，保障员工的合法权益。而事实上，由于劳动合同中体现的是员工以及企业双方的主要权利与义务，因此订立规范的劳动合同并对其进行有效的管理，对于企业效益的提升与避免用人风险，同样也是十分重要的。此外，规范、有效的劳动合同管理制度不仅有助于保护合同双方的合法权益，更是激励员工提高工作效率，从而提高企业人力效益的重要途径之一。同时，劳动合同管理对于劳动纠纷、“跳槽”等问题，也会起到积极的预防作用。岗位职责岗位职责是对于员工具体职位责任的详细描述与要求，根据具体工作的不同，岗位职责的描述方式也不尽相同。比如侧重安全操作类型的岗位职责偏向于程序、秩序的严格遵守，而营销类的岗位职责则侧重于业绩的数据指标等。无论是哪一种类型，严谨、合理的岗位职责规定对于劳动合同双方都具有重要的作用。一方面，岗位职责是企业招聘、录用员工的依据；另一方面，岗位职责也是企业对员工进行培训、目标管理、绩效考核、支付薪酬与人事调动等的基本依据之一。因此，企业在制定岗位职责时，既要参考所在行业和相关职位公认的、基本的标准，又要结合企业的自身需求与特点，作出特殊的规定，但不可违反相关强制性法律规定及行业标准，特别是有关员工安全、健康等相关强制性规定。绩效考核制度企业效益来自于员工良好的工作业绩。绩效考核正是对员工业绩的评价机制，同时也可起到督促与鼓励作用。绩效考核所参照的重要标准之一是岗位职责与不同阶段确立的业绩指标，因此，绩效考核成为考查员工是否能够胜任所任职位的重要指标。而“不能胜任”的最终后果可能是企业单方面解除劳动合同。正因如此，《劳动合同法》对此进行了严格的限制。《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。……”同时，该法第46条将此种解除劳动合同的原因列入企业需向员工支付经济补偿金的范畴。因此，企业根据绩效考核对员工进行业绩、岗位职责评估时，为避免劳动争议的发生，制定尽可能细致、明确、规范的考核标准以及完整的考核程序尤为重要。在进行绩效考核时也需要在与员工充分沟通的基础上，基于不同员工能力的差异性做出合理判断。而对于绩效考核不合格的员工的处理，企业须在《劳动合同法》的规定下谨慎操作，特别要注意保存证明员工绩效考核不合格的证据。薪酬制度薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业激励机制的关键。合理的岗位、绩效与薪酬管理体系，可以极大提升企业人力资本的价值。薪酬除包括工资外，还包括保险与福利。而就目前的理论与实际情况，薪酬不仅包括纯粹的经济性回报，还可包括以精神激励为目的非物质性回报，如较高水平的专业培训、良好的办公环境、作为奖励的休假、旅游等。应当认识到，好的薪酬制度不仅在于保障员工的合法权益，更在于结合独特的企业文化，对员工起到很好的激励作用，提升员工的信任感、忠诚度与奉献精神。另外企业须注意，《劳动合同法》大大丰富了薪酬管理的有关条款，对于签订劳动合同时薪酬不确定的情形、劳动合同无效时薪酬的确定标准、薪酬不按时支付时员工权利的保护、薪酬争议的解决等，都有法定的最低标准或是强制性规定。企业应防止在劳动合同的履行中，违反相关强行性规定，造成不必要的损失。考勤制度考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据。考勤最核心的内容即是工时制度，而工作时间在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关规章、规范性文件中都有相关的国家法定标准。此外，工作时间直接关系到薪酬，特别是加班、请假制度等，而对于薪酬，法律、法规也有相关最低标准或强行性规定。因此，在建立考勤制度时，应全面考虑相关法律强制性规定。另外，为避免争议的发生，考勤制度须公示，还要制作不同形式的报表、加班申请表、请假单等书面表格，以便定期统计与证据保存。奖励与惩罚制度奖惩制度中的奖励制度是独立于薪酬制度具有独立价值的绩效评价、激励机制。企业为激发员工的劳动、创造热情，可设计各种合法、合理的奖励措施，并进行公示。对奖励制度在此无需赘述，但企业必须注意评价标准与程序的公正性，以免引发不合理的竞争与争议。相对于奖励制度，企业更须注意惩戒制度。对于企业惩戒权的合法性，在劳动法理论上尚有争议。但是基于法律明文规定的惩戒措施，例如企业可最终单方解除劳动合同等，可依据法定的标准与程序进行。其他的惩戒措施，如行政处分、经济处罚等，企业必须遵守公平原则谨慎制定，不得侵犯员工的合法权益。惩戒措施必须以公布为前提，且必须依据严谨的程序规范进行，包括调查取证、决定惩戒、征求工会意见、听取申辩、报送审查或批准、书面通知、入档与备案等。惩戒制度的关键在于惩戒原由与措施的合法性以及程序的公正性，尤其是程序的公正性是惩戒合法性的保障。 劳动规章的制定与颁布《劳动合同法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”依据此条及其他相关法规，在制定企业规章制度时，要特别重视企业员工的民主参与。参与的形式依据企业的不同类型与规模可以灵活选择，但核心在于保证员工提出意见、建议的权利。这一过程最好有书面的记录等，作为证据予以存留。规章制度制定后，必须经公示才能生效。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据。”而公示的方式是多样化的，可以通过公司的网络平台、员工手册进行公示，也可通过集中的培训对一些重要的规章制度进行说明。但是无论以何种形式，均须保留相关证据。之二劳动合同管理制度《劳动合同法》颁布、实施前，部分企业虽然与员工依法订立了劳动合同，但并未就劳动合同的管理制定清晰的制度。细究起来，原因有二：一是《劳动法》对劳动合同的订立、变更、终止、解除等程序的规定较为概括，各种类型劳动合同之间的衔接相对简单，没有出现类似连续订立两次固定期限劳动合同后须订立无固定期限劳动合同等的技术性规定；二是企业本身对劳动合同管理的程序性事项关注度不够，在实践中并未形成统一的管理模式和规则。《劳动合同法》的出台，越来越多的企业认识到，劳动合同从订立到结束（终止 / 解除）应当有模式化的管理流程。相应的，一些配套的表格、书面通知等也应加以完善和细化。做好上述准备，可以规范企业劳动合同的管理，在原有单一劳动合同文本的基础上逐渐构架出符合现代企业制度的劳动合同管理体系，从而尽可能降低由于管理疏漏给企业带来的用工风险和成本。就劳动合同所处阶段来看，劳动合同管理制度至少应包括以下三方面内容，即劳动合同的订立、劳动合同的变更与续订、劳动合同的终止与解除。劳动合同的订立细化劳动合同订立，首先应明确的是不同种类劳动合同的适用范围。根据法律规定，劳动合同以期限为标准可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。对于企业来说，由于员工间存在差异，因此，企业应当通过对员工结构、类型等的分析，在制度中明确每种劳动合同的适用范围，并形成各类合同间的区分、转换机制。虽然《劳动合同法》规定“连续订立两次固定期限劳动合同后应订立无固定期限劳动合同”，但对于满足一定条件或标准的员工，订立无固定期限劳动合同完全可不拘泥于上述法定条件。在规章制度中，企业可对相关条件、标准加以明确，从而使法律规定进一步与企业的实际情况相贴近。除了劳动合同的期限管理和适用范围外，劳动合同的订立制度还应体现企业与劳动者订立劳动合同的程序。《劳动合同法》规定订立书面劳动合同的时限为自用工之日起一个月，一旦超出该时限，企业则要承担相应的法律责任。从实践中看，绝大多数企业能够在这一法定时限中完成劳动合同的订立。但在个别情况下，由于劳动合同文本多为企业所定，劳动者对其中某些条款可能存在疑问。若该疑问不能得到有效解决，则会出现劳动合同久拖不签的情况，给企业用工带来风险。为了防止上述现象发生，确保在法定时限内完成劳动合同的订立，企业可根据实际情况在劳动合同订立制度中明确以下五个问题：其一，企业向劳动者出示劳动合同的时间（如劳动者上班当日）；其二，劳动者阅读、理解劳动合同条款的期限（如收到劳动合同后一周）；其三，企业负责解答劳动者对劳动合同条款存在疑问的部门；其四，有权与劳动者订立劳动合同的部门；其五，劳动者在订立劳动合同时需要向企业提交的材料。上述问题得到明确后，劳动者对订立劳动合同的程序一目了然，无疑大大提升了企业与劳动者订立劳动合同的效率，同时，也彰显了劳动合同订立过程中的平等性与合议性。劳动合同的变更与续订与劳动合同订立部分内容类似，劳动合同的变更与续订同样应明确具体程序。《劳动合同法》规定，劳动合同的变更应当采用书面形式，并经用人单位与劳动者协商一致。因此，从规章制度的内容来看，变更劳动合同的动议以何种方式提出，提出后另一方应当在多长时间内给予答复，变更内容经双方协商一致后以何种形式落实（直接在劳动合同上变更相应条款或者签订劳动合同补充协议）等，均可加以说明。至于续订劳动合同，虽然《劳动合同法》并未提及，但各地区的地方性法规、条例对此问题有着较为详细的界定。以北京市为例，《北京市劳动合同规定》第40条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”该规定从以下三点对劳动合同的续订手续作了规范：其一，续订劳动合同应当由用人单位提出；其二，提出时限为劳动合同期满前30日；其三，提出方式为书面。就上述内容，企业同样可在制度中加以细化。劳动合同的终止与解除相较于《劳动法》，《劳动合同法》对劳动合同终止的规定做出了较大调整：一是扩大了法定终止情形，二是排除了约定终止条件，三是将劳动合同到期终止纳入到经济补偿金的给付范围。基于上述调整，规章制度中有关劳动合同终止的内容也应做出相应变化，以确保其合法、有效。与劳动合同终止相比，解除劳动合同更为复杂，具体可分为两类，即劳动者提出辞职和用人单位提出解除劳动合同。虽然《劳动合同法》用较大篇幅对劳动合同解除的各种情形作了规定，但法律条款毕竟具有原则性，不可能根据每一企业的具体情况因地制宜，因此，用人单位需要在规章制度中进一步明确和细化。以《劳动合同法》第39条为例，该条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除与该名劳动者的劳动合同。但在上述规定中，何为“严重”违反、“严重”失职、“重大”损害，法律均无法给出具体、明确的标准。此种情况下，如果用人单位在规章制度中仍未对这些标准作出界定，一旦发生争议，法律条文势必缺乏可操作性，企业依据法律规定解除劳动者的劳动合同也将缺乏依据和证据。对于这一点，企业应予充分注意。劳动合同终止与解除制度中，另一需要明确的问题是离职手续的办理。具体来说，劳动合同的终止与解除制度应就以下内容作出规定：其一，办理离职手续的时间安排；其二，办理离职手续的步骤及流程；其三，进行工作交接时的注意事项及要求；其四，涉及经济补偿金的，明确企业向劳动者支付经济补偿金的时间和方式。总之，劳动合同管理制度应针对劳动合同由起始到终结的每一关键环节，以制度形式固化企业对劳动合同的管理思路及管理习惯，同时让每一名企业员工在自身劳动合同状态发生变化时有据可查、有章可循，从而进一步提升企业管理劳动关系的效率，避免因权限、程序、标准不明而产生不必要的纷争。奖励与惩罚制度通过与各类企业的接触，发现当前有部分企业在管理理念上存在着人性化管理与制度化管理的困惑。固于篇幅，产生这种困惑的原因及应对思路在此不再展开，但上述两种管理理念却集中体现在本部分所探讨的奖励与惩罚制度中。奖励更多地体现了人性化，从正面激发员工的积极性、能动性；而惩罚则更多表达了制度化，对员工种种有害于企业的行为进行规制。因此，奖励与惩罚制度实质上是人性化与制度化的博弈。一份优秀的奖惩制度，应当能起到确保企业持续发展的效用。在制定奖励与惩罚制度时，企业应当注意以下几点：首先，奖惩制度应当与企业自身的文化、业务、绩效考核方式相联系。奖惩制度最突出的作用在于将事件发生之前传递给劳动者精神上的激励或是警示作为事件发生之后给予奖惩的依据。因此，奖惩制度是否符合劳动者的心理预期，是否能起到激励或警示作用至关重要。其次，奖惩制度应有专门的审查、执行部门以及公正的程序作为依托。一般来说，办公室、人力资源部等职能部门可具体执行奖惩制度；企业有监事会的，监事会也可承担这一职责。从内容上来讲，奖惩制度应当包括奖惩的提出主体、奖惩的审查主体、奖惩的批准主体与奖惩的执行主体。此外，为充分保证奖惩的公正性，企业还可以设定相应的救济与复议程序。第三，奖惩情形应与奖惩措施在内容与程度上相互匹配。如奖励可分为嘉奖、记功、记大功、升职；而惩罚可分为书面警告、降职、罚款、直至解除劳动合同。同时，企业在制定奖惩制度时应充分考虑奖惩制度的功能定位。有效的奖励、惩戒措施并不在于程度，而应充分考虑其公平、公正与劳动者的感受。否则，即使明确了奖惩制度，在实践中也可能出现难以执行的局面。劳动规章的制定与颁布《劳动合同法》颁布前，法律对于企业规章制度的制定并未做出明确要求，而在《劳动合同法》背景下，规章制度的制定与颁布均应遵循法定程序；否则即使制定了完备的规章制度，但若没有依法与劳动者讨论或者未有效告知劳动者，规章制度也将成为一纸空文。结合《劳动合同法》对企业规章制度制定、颁布的程序性规定，企业在规章制度的相应部分至少应体现以下内容：首先，应规定负责起草、组织颁行、监督实施及修订规章制度的机构或部门。其次，应对《劳动合同法》所规定的规章制度的讨论、确定及劳动者异议的程序加以细化。如企业以何种程序、形式与职工代表大会或全体职工讨论，工会或职工的提出意见可以采用哪些方式等等。第三，应明确规章制度的告知程序。提到告知，人们最先想到的做法是将规章制度文本人手一册发给员工，并让员工做出书面签收。对于那些规模不是很大，经营地点跨地区较少的企业来说，这种方式无疑最为稳妥。但有些大型企业，特别是大型集团公司，由于其经营区域覆盖全国，组织结构庞杂，员工数量众多，如果让每名员工对规章制度进行书面签收会大量耗费企业的精力和时间。对于这类企业，则可充分运用互联网、电子信息栏、电子留言板等无纸化手段发布企业规章制度。如某企业在规章制度中规定：“本企业规章制度一经确认将以电子邮件的形式进行群发，同时将制度文本公布于电子信息栏‘企业规章制度'的子目录下，本企业员工应在收到电子邮件后进行确认并回复，且应于每周一下午下班前登陆电子信息栏查看规章制度的更新、变化情况。”通过上述规定，使企业规章制度在无纸化的前提下同样得到了有效的颁布与告知。总体来说，上述三项制度偏重于企业劳动关系管理的环境建设，而内部管理手段和规范则要通过考勤制度、薪酬制度、绩效考核制度等进行贯彻和落实。对于这些内容，下期继续探讨。上期文章中就企业规章制度体系中偏重于外部环境建设的“劳动合同管理制度”、“奖励与惩罚制度”以及“劳动规章的制定与颁布”进行了具体论述。本文将就劳动规章制度体系偏重于内部管理手段和规则的其他四个部分，即“考勤制度”、“岗位职责”、“绩效考核制度”与“薪酬制度”制定时应当注意的相关问题作出提示，以期对用人单位合法、正确地行使管理权，对用人单位制定与完善企业规章制度提供有益参考。考勤制度考勤是用人单位对员工进行的一项基础性管理工作。同时，考勤结果也是计发员工工资、奖金等的重要依据。因此，构建健全的考勤制度，对于强化内部管理力度、规范企业秩序都有着显著作用。从法律角度来看，一份完整的考勤制度应包括以下内容：工作时间说到工作时间，人们已习惯称之为8小时工作制。但是，由于经营范围、产品特点、岗位特性等的不同，8小时工作制、“朝九晚五”往往无法适用于用人单位的每名员工，如某些从事外贸业务的公司或公司中网络维护等岗位由于时差、工作环境等因素，工作起止时间往往与所谓的“朝九晚五”差别极大，更不用说诸如企业高级管理人员、销售人员等适用于特殊工时制的员工。故在考勤制度中，用人单位应以岗位为标准将工作时间列明。另外需要明确的是，午休时间并不计算在每天的工作时间之内，用人单位安排员工午休的，可在制度中将下班时间相应顺延。工作时间明确后，与此相关的问题是加班时间的判断，这也是用人单位需要重点管理的内容之一。《劳动合同法》对员工加班、加班费支付等问题再次做了强调。此种情况下，为了避免相关劳动争议的产生，用人单位对于员工加班应在考勤制度中进行更为明确的规定，建立更加清晰的判断标准，将加班与在公司自愿逗留严格区分开来。总体来说，用人单位应当在制度中明确，除单位本身安排加班外，员工加班应经过审批。制度内容上，加班审批可包括程序与实体两方面。程序方面，本部分制度应明确加班申请方式、审批主体、审批时限、加班记录确认方式、加班费发放方式及安排倒休的备案等；而实体上则可根据用人单位特点、员工所在岗位等情况确立加班审批的原则和标准。在加班的申请、审批过程中，用人单位可利用格式化表格并结合自身的考勤手段进行综合性管理，确保对于加班批准、加班时间等有固化的记录，从而在发生劳动争议时有据可查。工时制度我国的法定工时制度分为标准工时制、综合计算工时制以及不定时工时制三种，而选择何种工时制度则应以岗位特点为依据。根据劳动保障部实行的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，对于工作性质特殊，需连续作业的职工以及受季节和自然条件限制行业的职工，如交通、邮电、建筑、勘探等岗位可以执行综合计算工时制度；而对于无法按照标准工作时间衡量工时及因工作性质特殊需机动作业的职工，如企业高管、外勤、销售、司机等岗位则可执行不定时工作制。通常情况下，标准工时制可以作为用人单位工时制度的基础，而以周、月、季、年等为周期计算工作时间的综合工时制，以及由员工自主安排工作时间的不定时工时制则可作为工时制度的有效补充。需要明确的是，无论是综合计算工时制或是不定时工时制，都需要经过用人单位所在地人民政府的劳动行政部门审批，企业无权自主采用。在得到相应审批后，企业则可以在制度中明确每种工时制度适用的岗位、员工类别，并确定各类工时制度的考勤方法、工时计算周期、加班时间确认程序等内容。假期制度 根据我国法律、法规的规定，假期可分为病假、事假、婚假、产假、丧假以及年假。对于假期制度需要注意的是：请假的程序性事项，假期的期限与待遇。具体来说：——请假程序。关于请假程序，可根据假期的种类及请假时间的长短在本部分制度中分别规定，主要内容包括：（1）申请手续，即员工请假或休假应履行何种请假休假手续；（2）申请时限，即员工在正常情况下应提前多长时间申请或紧急情况下应于多长时间内补办手续；（3）申请主体，即请假休假手续只能由本人办理还是在某些特定情况下允许他人代为办理；（4）假期审批的部门及审批时限。——假期期限与待遇。由于我国法律对各类假期的期限及待遇有具体规定，故本部分制度内容应当以法律规定作为底线。根据不同的假期类别，就用人单位制定本部分制度内容，笔者从法律角度做出如下提示：病假。病假有短期病假与长期病假之分，用人单位应在制度中明确病假申请及提交医院证明的时间，如有必要，也可在制度中对开具病假证明的医院级别作出规定。一般来说，短期病假的规定较为简单，而长期病假则涉及医疗期、医疗期间的病假工资标准等一系列法律规定。根据劳动保障部实行的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工医疗期的时间长短与该员工的工龄和本单位工作年限相对应，该文件第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：“（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”同时，根据法律规定，在员工医疗期间，用人单位可向员工支付病假工资，数额不得低于用人单位所在地规定的最低工资标准的80%。对于长期病假，用人单位应在规章制度中参照上述规定，明确本单位员工医疗期开始的标志、期限，以及医疗期工资的标准和发放方式。同时，对员工医疗期满后仍无法从事原工作的情况在制度中应做出相应的处理与安排。事假。对于事假，用人单位有权决定批准与否，同时可依法不向员工支付事假期间的工资及奖金。婚假与产假。关于婚假与产假，各地计划生育条例在期限上均有规定，用人单位可在法定期限的基础上，根据单位自身的特点制定假期时限。同时，婚假与产假期间，用人单位应当向员工按正常标准支付工资。年假。今年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》对年假期限和待遇有具体、明确的规定。该条例第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”同时第6条第二款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”在前述法律规定范围内，用人单位可将年假天数与累计工龄的对应进一步细化，在制度中建立较为完善的年休假标准。旷工旷工是用人单位给予高度关注的问题之一，因为旷工涉及员工的工作态度，同时也影响到用人单位整体劳动秩序的管理。因此，用人单位可在考勤制度中对旷工做出专门规定。通过对种种旷工现象的归纳，用人单位可将旷工分为三种：员工未经准假而当天不到岗累计达到一定时间；员工迟到、早退或在工作时间擅离职守达到一定时间；员工未请假、请假未批准、休假结束逾期不归，出差逾期不归的期间。旷工可以涵盖的处罚类型较多，从一般批评到书面警告，直至扣发工资、奖金等。如果用人单位在规章制度中将一定的旷工行为定义为严重违反规章制度（如连续旷工15日或1年内累计旷工达30日），那么所定义的情况一旦出现，用人单位也有权单方解除劳动合同，且无须向员工支付经济补偿金。岗位职责岗位职责是用人单位招聘、录用员工，对员工进行培训、目标管理、绩效考核、支付薪酬与人事调动等的基本依据，在劳动关系管理中发挥着重要作用。制定岗位职责时，用人单位应注意以下三方面问题：首先，岗位职责应具体、明确。岗位职责是对于各个岗位职能、责任与业绩要求的具体描述，是员工工作时应追求的目标与须遵守的标准的结合，同时也是用人单位对员工进行评价、考核的准则。因此，虽然所有的工作内容不可能均在岗位职责中一一列明，但对于核心的职责描述，用人单位应当做到用词准确、明晰。第二，制定岗位职责既要参考所在行业相关职位公认的、基本的标准，又要结合企业的自身需求与特点；既应当包含原则性的要求，又应当包含量化的内容。特别是对于职责可以量化的岗位，应对量化标准做出具体的规定。岗位管理实践中大量案例已证明，如何制定出准确、合理又具有激励作用的岗位职责，是用人单位应当结合自身特点与需要认真研究的课题。第三，制定岗位职责时应注重不同岗位之间的可区分性。这一要求实际上与岗位职责的具体、明确相联系。只有岗位职责的描述具体而准确，才能构成相互之间的可区分性；也只有当岗位职责具有可区分性时，对于不同的岗位才会有不同的员工招聘标准、考评标准以及薪酬、奖惩标准。因此，根据用人单位的切实需求定岗定编，是提高用人单位人力资源管理效率，节约人力成本，提高经济效益的有效途径之一。第四，岗位职责的公示方法应基于用人单位的实际情况制定。基于岗位职责具有明显的指向性，用人单位未必要将所有的岗位职责统一规定在规章制度中，而可以以部门为单位制作出相应的岗位说明书按部门进行发放；同时，也可将岗位职责作为《岗位协议》的附件，在签订《岗位协议》时与员工确认。绩效考核如前文所述，绩效考核制度的基础基于岗位职责的规定。如果说岗位职责是一种概括、静态的标准，那么绩效考核就是相对于岗位职责进一步的量化与细化，是用人单位对员工工作进行动态衡量的过程。用人单位在制定绩效考核制度时应注意：首先，绩效考核方案应当“以岗为本”，而非“以人为本”，同一岗位的考核方案应当统一，不应出现所谓的“差别待遇”。第二，绩效考核方案应当根据不同的岗位特点，采用不同的考核方式，对于可以量化的工作，可主要参考相应的数字指标（如销售额），而对于难以量化的工作，可以根据各方面的工作评价等综合进行考查（如360度测评）。第三，在制定了明确的岗位职责基础上，对于不同岗位应根据用人单位不同阶段的要求制定出明确的阶段任务、目标，并以此作为考核结果管理的依据之一。而在考核后，对于考核结果的管理也应做到具体和量化，具有一定区分性，避免考核结果的模糊与趋同。第四，应在绩效考核制度中明确考核程序，包括实施考核的部门与人员、考核的期间与流程等等。在考核结果管理上，应设立员工对考核结果的确认程序，以此作为薪酬发放与奖励惩罚的依据。薪酬制度一直以来，薪酬是用人单位与员工共同关注的焦点之一，而与此相关的种种问题集中体现在用人单位的薪酬制度中。因此，用人单位应当根据自身情况，在合法基础上更多地运用薪酬管理工具，制定合理、灵活的薪酬制度。从法律角度来看，用人单位在制定薪酬制度时，应明确以下三方面内容：薪酬形式依据我国目前的相关法律法规的规定，薪酬一般分为四种形式：计时制、计件制、销售收入提成制与年薪制。用人单位可以根据岗位特点选择不同的薪酬形式在制度中加以明确，同时与员工签订的劳动合同中给予明确的说明，而具体的标准则可在岗位协议中予以体现。薪酬调整机制 用人单位适时对薪酬结构的调整是激励、督促员工的重要手段之一，但如何依法实现对员工薪酬的调整，需要用人单位进行更为深入的考量。劳动合同法规定，劳动合同内容的变更需要用人单位与劳动者书面协商一致；同时规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，劳动者无法定排除情形下连续订立两次固定期限劳动合同后再续订劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期劳动合同。前述规定实质上将劳动合同的内容相对固定化、无固定期限劳动合同相对常态化。此种情况下，企业要想贯彻其在薪酬体系上的管理权，则要对自身的薪酬结构与劳动合同体系进行相应改造。当前，大多企业的薪酬体系由基本工资、绩效奖金、补贴补助三部分构成，且除销售等岗位外，基本工资通常作为薪酬结构中的主要部分。但在企业与员工订立了无固定期劳动合同的情形下，基本工资作为劳动合同的必备条款之一，只能在企业与员工协商一致的情形下调整。因此，为了保持灵活的薪酬体系，用人单位可在薪酬构成中将基本工资分解为两个部分：职种工资、岗位工资。如一名销售经理原基本工资8000元/月，在改造后的薪酬构成中，每月工资则由职种工资（如2000元）+ 岗位工资（如6000元）组成。增加了“岗位工资”后，企业应相应制定岗位协议作为劳动合同的必要补充，将岗位名称、岗位工资标准、岗位期限等内容约定明确，并在薪酬制度中就前述改造进行原则性规定。通过上述改造，“岗变薪变，薪随岗变”的薪酬调整原则即在薪酬制度中予以确立，企业对员工薪酬、岗位的自主管理权自然也就得以贯彻和体现。薪酬支付时间当前，出于明确薪酬支付时间的考虑，一些用人单位将薪酬支付时间具体到天。但是，在《劳动合同法》明确要求按时支付劳动者劳动报酬，并且对未按时支付劳动报酬采取了严格处罚的背景下，一旦单位由于工作失误导致规定当天未将劳动报酬支付完毕，则会产生较为巨大的法律责任。那对此用人单位可在本部分制度中将薪酬支付时间规定为一个时间段，以方便实践中的操作。综上所述，用人单位应当在充分理解《劳动合同法》及其相应配套法律、法规的基础上，结合单位自身特点与需要，制定并完善内部规章制度，以在健全规章制度的前提下，对员工进行合法而有效的管理，从而建立健全现代化企业管理制度，以进一步增强企业的核心竞争力，体现出企业的整合效益。