俄罗斯的妈妈中字迅雷:权力与组织生命周期（下）

权力与组织生命周期（下）

        在一个健全的社会中，年轻、充满活力的组织将以稳定的速度取代陈旧、过时的组织。不幸的是，目前的社会似乎扭曲了这一过程。

成熟阶段

        传教士型或工具型结构组织接下来会怎么发展呢？基本上和那些一直保持专制型结构的组织一样：我们假设，如果能够继续存在和发展，那么工具型和传教士型这两种权力结构都将最终发展为封闭系统型的权力结构。随着组织的发展，流程会变成正式的标准，管理人员会扩大自己的权力，内部人员通常会逐渐把组织当作为他们自己服务的工具，而不是为外部人员或某种崇高的使命服务的工具。

        工具型结构得以维持的前提，是具有支配力的外部影响者在不管理组织的情况下对组织进行控制。但是有两组力量使这种安排必然非常脆弱。第一组力量，例如组织本身迅速的增长，会促使外部影响分裂。第二组力量会削弱外部对组织内部运作的监督。外部影响者之所以没进入组织，正是因为他们能用在组织身上的精力有限，而组织的成长与发展会使外部监督变得更复杂，有些外部影响者会筋疲力尽，还有些人则会丧失兴趣。

        当外部监督比较松散的时候，已经站稳脚跟的管理人员很自然地会试图加强自己的权力，他们会越来越倾向于充分利用对决策的直接控制权，使这些决策为他们自己的意图服务。任何以牺牲外部影响者的利益为代价来增强管理人员权力的力量都会促进组织向封闭系统型结构转变。这种转变之所以会得到促进，是因为不需要对内部结合体进行任何改变。这个结合体会继续受控于官僚化的控制系统；只需要在最高层加入一些新的目标，使组织作为一个系统能够得到更好的服务。这种转变的典型例子是那些被密切控制的美国公司，它们的持股人变得很广泛，结果使组织的目标变成了成长，而不是盈利。

        传教士型结构似乎也会经历同样的转变，但导致这种转变的内部力量有些不同。时间往往会冲淡强烈的意识形态，将热情变成责任，将传统变成教条，将规范变成规则。随着不切实际的幻想一个个地破灭，或现实的理想得以实现，人们的激情开始消减。官僚主义的力量开始挑战意识形态的力量。其次，随着组织的发展，行政管理层的影响力不断扩大。每个组织都需要管理人员。但意识形态型的组织必须找到一种方法来维持其规则章程，同时又不强调管理部门的权威，因为那会威胁到其平等主义的本质。例如，以色列的集体农场让人们轮流担任管理职位。但正如在讨论专制型结构的转变时所指出的那样，组织的发展自然会加强管理层的影响。因此，管理者同工人的地位会出现差别，层级制度得到加强，并且促使组织向封闭系统型结构转变。

        当然，并非所有传教士型结构的组织都能一直存在到发生这种转变。正如有论者指出的，每个传教士型结构都处在孤立与同化之间的边界上。孤立可能是保护意识形态不受感染的一种方法，但它会对组织的生存构成威胁。很多这样的组织都耗尽了资源或成员，并最终以传教士的形式灭亡。即使在那些保护了自己的意识形态，并能够生存下来的组织当中，传教的热情也可能被个人的需要所取代，这就相当于转变成了封闭系统型的结构。而同化将组织的意识形态暴露在外部力量的面前，使组织本身面对社会上官僚化结构的强大趋势，最终屈从于所谓的“对管理的急迫需要”。实际上，打算系统化地传播其使命的组织，可能必须建立起精密的管理机构，以获得必要的资源，达到必要的规模，虽然这样做的代价是丧失了灵感。因此，正如从专制型结构向传教士型结构转变会使魅力被制度化为意识形态一样，通过从传教士型结构向封闭系统型结构转变，意识形态也可能会被制度化为官僚化的控制。

在没有集中的外部影响的情况下，那些位于封闭系统权力中心的人可能习惯于通过标准的程序来执行既定的战略，因此会与不断变化的环境脱节

        我们假设，虽然存在这些天然存在的压力，从工具型结构和传教士型结构向封闭系统型结构转变的过程中，都可能涉及到某种形式的政治舞台。当管理人员在占支配地位的外部影响者或某些仍然忠于意识形态的内部成员面前为自己争取权力时，这两方面的势力可能会在短期对抗中互相利用，或在转变的过程中形成动摇的联盟。

        精英领导型结构似乎是封闭系统的一种变形。这两种结构都是毫无恶意地把组织封闭起来，不受外部影响者的控制，把权力集中在内部人员的手中，他们会利用这些权力来追求组织的使命，但也会利用这些权力为他们自己服务。实际上，这两种结构都是六种结构中最稳定的，这可能是因为要夺取那些已经有稳固地位的管理人员和专家手中的权力是相当困难的。所以在图1中把这两种结构平行列在“成熟”阶段。

        或许还有另一种内部力量可以解释这两种结构的持久性——它们能够在出现停滞后重新振作。如图1中每种结构下的环线所示，我们假设，封闭系统和精英领导型结构的一种常见而自然的转变形式就是，通过政治舞台的对抗形式，转变为自己的另一种更新的状态。

        随着精英领导型结构的组织里的专家发生显著的变化，新来的专家将会挑战原来的专家，取代他们在权力等级中的地位。组织权力的结构没有变；只有组织成员的等级发生了改变。同样地，在没有集中的外部影响的情况下，那些位于封闭系统权力中心的人可能习惯于通过标准的程序来执行既定的战略，因此会与不断变化的环境脱节。但是，当低级管理人员取代了高级管理人员时，组织可以实现自我更新。因为在封闭系统中，除了让原来的领导者指定继承人外，没有任何自然的继承手段，所以政治就成了取代无效的领导层的自然手段。

        人们认为，由于各种原因，其他的结构都缺乏同样的自我更新能力。专制型结构的领导者也很容易与现实脱节，但是组织和外部结合体中的其他人的势力通常都很弱，不能或不愿意取代这个领导者。在工具型结构中，尽管占支配地位的外部影响者无疑可以随意取代最高管理者，但是由于管理控制的分离，这种结构也不能自我更新。对于传教士型结构来说，由于强烈的意识形态往往是神圣不可侵犯的，也不会出现自我更新。一个传教士型结构的组织可能首先倾向于改变世界，而不是改变它本身。因此，这些权力结构的停滞似乎更可能导致组织的灭亡，或者向另一种结构转变。因此，一般来说，它们存在的时间会比封闭系统型和精英领导型结构短。

        以政治舞台型结构衰退

        尽管依靠封闭系统和精英领导型结构不断自我更新的能力，成熟阶段可能长期持续，但是它最终仍然可能结束。每个系统在某种程度上都会由于内部的不完善或外部压力（或者，更有可能是两者的共同作用）而削弱。另外，组织灭亡时不太可能是封闭系统型或精英领导型的结构。具有这两种权力结构的组
织是非常确定、非常稳定、非常强大的，尤其是具有封闭系统型权力结构的组织。（精英领导型结构的一种形式，以前被称为经营灵活型组织，可能是一个例外，因为它需要保持稳定的新的特别项目。）因此，肯定有某种力量促使组织向另一种结构转变，而这种结构削弱了组织。

        因此，在这两种结构中肯定出现了某些内部力量，埋下了毁灭的种子，并引起了结构的转变。在封闭系统和精英领导型结构中，人们认为破坏的力量来自于它们与外部影响的分离。用阿克顿勋爵的话说，绝对权力最终导致了绝对腐败。

       随着封闭系统的规模不断扩大，权力不断增强，可能会存在一种自然趋势，组织成员在行使组织权力时会变得更加放纵，更加傲慢。这会使他们彼此之间产生更多的冲突，并因此使内部结合体政治化。而且，这种行为可能会引起外部影响者的注意，他们可能会质疑整个权力结构的合理性，他们可能会形成
不同的压力集团来挑战内部人员——就像Ralph Nader 和他的同事们再三挑战通用汽车公司一样，这会逐渐分裂外部结合体，并在内部结合体和外部结合体之间产生矛盾。因此，我们假设，不能再进行自我更新的封闭系统最终很可能转变为政治舞台，表现为政治组织的形式（也就是普遍而缓和的冲突）。

        我们还可以进一步假设，不能继续进行自我更新的精英领导型结构最终可能也会发生同样的转变。这种权力结构的基础是一群控制组织的内部精英分子的影响力。专家们也可能在行使自己的权力时变得更加放纵——例如，冷淡地对待客户，忽视组织自身的需要。处于精英领导型结构中的内部结合体随时都可能政治化，并且随着政治系统开始取代内部结合体中的精英领导或专业知识，那些关心组织运作情况以及专家行为的各种外部影响者可能会变得更加活跃。外部结合体可能因此被分裂，并且由于内部专家很可能抵制外部影响，所以内外两个结合体之间可能会出现冲突。同样地，结果将是组织权力向政治舞台结构转变。

        已经采用这种权力结构的组织又会发生什么变化呢？它们能否脱离普遍的政治活动？它们会很快灭亡吗？在最常见的情况下，以上问题的答案都是否定的。这两种结构都可以避开暂时的强烈政治状态（对抗的政治舞台）。实际上，政治活动就是使这两种结构自我更新的力量。但政治舞台的政治组织形式则不一样。在这种形式中，政治活动是缓和但普遍的，存在于内外两个结合体内部以及它们之间，并因此成为组织发挥职能的一种手段，例如，通过谈判而不是计算或个人判断来发挥职能。一旦一个发展良好并早已长期确立的组织陷入了政治活动——换句话说，一旦组织吸引了各种互相矛盾的外部影响者，并允许组织内部的影响者习惯于通过政治活动来达到自己的目的——它就永远不可能摆脱这种状况。当代社会中那些高度政治化的大型组织——在政府内部，或政府外部——哪个能没有这种冲突呢？这些组织的内部或外部影响者中，有谁曾经置身于冲突之外呢？

        类似地，由于这些组织已经建立了稳固的地位，而且它们内部存在的只是缓和的矛盾，其灭亡似乎不会很快来临，尽管它们的效率可能很低。实际上，政治活动还能起到维系组织生存的作用，因为组织会利用它们建立的封闭系统或精英领导型的结构，争取到特权地位，人为地或政治性地支持自己——也就是说，去接触和影响使命，而不是有效地追求使命。可能出现的结果是，政治组织阶段会持续相当长的时间，尤其是在组织的绩效很难衡量，而对组织的支持却会一直延续的情况下，比如政府资助的调节机构就属于这种情况。

        但是认为适度并普遍的政治活动会持续很长时间，并不是否认组织灭亡的可能性——实际上组织最终肯定会灭亡的。似乎没有几个组织能够历经数代而存在，也没有什么组织能像天主教会那样可以跨越不同的历史时代。

        我们认为，政治化组织的灭亡源于组织特权地位的衰落，尤其是丧失了人为的支持手段。如果没有某种形式的人为支持，没有任何一个组织可以在普遍的矛盾冲突中生存下来；也没有一个组织可以永久地保留这些人为支持。我们假设，一旦某个陷入到普遍矛盾中的组织失去了自身的特权地位和/ 或人为的支持手段，它最可能发生的转变就是转变为政治舞台的完全形式（强烈并普遍的冲突），并很快走向灭亡。也就是说，一旦灭亡的时刻逼近，普遍的冲突就可能会激化——因为各方面的影响者都试图保护自己的利益，并试图从组织权力中分得最后一杯羹——而这会完全摧毁组织的程序。

        这一主张并不意味着组织的自我更新完全不可能出现。有些组织的确设法摆脱了普遍冲突的阶段，并实现自我更新，就像传说中的凤凰每隔500年就会从自己燃烧后的灰烬中获得新生一样。在这种情况下，我们假设，在政治化组织阶段后可能发生的组织更新有可能以专制的形式开始。这样认为的一个主要理由
是，进行这样的更新需要一个非常强大的领导。更新后的组织与新组织非常类似，也需要强有力的领导者来建立新结构、聘请新人员、丢弃组织原来确立的程序。这样的领导者往往会把权力集中在他们自己身上。而专制似乎是最适合解决危机的一种权力结构，因为它的权力高度集中。换句话说，一个几乎拥有绝对权力来实施变革的领导者很可能代表着最大的希望——甚至是唯一的希望，能够使陷入冲突的组织得以重生。但这项任务相当艰巨，所以在图1中，从政治舞台向专制型结构转变的环线是以虚线表示的，以暗示政治化组织的灭亡是更有可能出现的结局。

        组织世界的生命周期

        随着组织的生存与发展，其权力系统会变得更加分散、更加复杂、更加不明确，并且在某种程度上，无法履行组织的职能，它也会更加稳定（尽管非常具有讽刺意味）。在大多数组织中，甚至所有组织中，都存在着某些共同的倾向——顺从领导力，支持使命，服务外部支持者，保护自身的系统（至少是保护自己的成员），而且在不同的行动者之间存在矛盾。但我们同样认为，许多组织会经过一系列的权力阶段，每个阶段在本质上都是相对稳定的（尽管最开始会有短期的不稳定），在每个阶段当中，都有某些趋势比其他趋势更为突出。早期阶段似乎权力更为集中，而后面的各阶段权力较为分散。

        组织刚刚建立时，主导趋势似乎是强大的领导力，它使组织得以建立（虽然并不稳定）。一旦组织建立起来，很多组织似乎会更积极地为外部提供服务，可能是直接去迎合某个能够确定的支持者，也可能是通过热情地完成组织的使命，间接地为外部服务。在这一阶段，组织似乎会最有效地服务于社会。然而，不久之后，很多组织似乎都会转向内部。领导力并未消失，也没有停止为外部支持者服务或完成组织的使命，但是某种为组织本身这个系统服务，或至少为其中的精英分子（不论是管理人员还是专家）服务的趋势开始成为主导。这似乎代表了某种腐败的开始，但也可能是组织能够为社会提供最广泛的服务的时机。社会由于组织为自己及其关键成员的服务付出了代价，但也从这些组织获得了其他组织无法提供的服务。然而不幸的是，腐败的过程可能会持续下去，最终一种新的趋势会占据主导地位——也就是，在希望利用组织为自己的意图服务的各种内部人员和外部人员之间的冲突。领导力、为外部支持者或组织的使命服务、甚至为组织这个系统本身服务，都在某种程度上被冲突取代了，对绩效造成了不良影响。然后，便可能会发生组织的灭亡。

        这一模型的含义就是，一旦组织建立起来，它会达到为社会服务的高峰期，然后便开始下滑。如果所有组织都符合这一模型，人们就可以预期，在一个健全的社会中，年轻、充满活力的组织将以稳定的速度取代陈旧、过时的组织。

        不幸的是，目前的社会似乎扭曲了这一过程。它似乎是一个由巨型组织构成的社会，其中的许多组织都是靠人为或政治的手段来维持的。也就是说，社会似乎日益被一些封闭的系统和政治舞台所统治，其中许多组织能够维持下来，都是因为市场的曲解、大众传媒的力量、彼此间的协议、或政府担忧它们灭亡所带来的后果。这样的组织能够维持下来，也许是由于人们都被牵扯到组织（及他们自身）权力的网络当中，也可能是因为人们希望这些组织能够以某种形式进行自我更新。然而，模型指出，这或许是一种不切实际的希望。它进一步指出，在组织的总体而言，这些组织的存在可能会扭曲生命周期过程，产生过多的陈旧组织，它们堵塞在整个过程的尽头，霸占了创造新组织所需要的资源。

        而且即使这些组织有可能自我更新，我们仍然要怀疑这是不是最恰当的过程。神奇的凤凰可能会让年轻人觉得新鲜；但真正的组织却不会。遗产被保留下来，它会对行为产生影响。组织可能会因为自身的经历而变得更加智慧，但它肯定也会因为这些经历而变得更加衰弱。

        讽刺的是，在当代社会，那些为自己本身的系统服务的陈旧组织都非常稳定，那些陷入冲突的组织都得到了充分的保护，而那些对创新的领导力反应非常灵敏或有强烈使命感的年轻组织却很容易受到攻击，并且很少见。如今，看重组织创造的结果，而不看重这些结果的创造过程，或者更重要的，不看重这些结果是为了谁的利益创造出来的，这似乎是一个错误。我们难道不应该鼓励过时的大型组织灭亡，让它们在一轮自然的更新周期中被年轻、小型、不受约束、并且更有活力的组织取代吗？阻碍过时的组织灭亡的社会，难道不是在冒着使自己灭亡的风险吗？

                                                                                  （本文由作者授权刊载，清华大学副教授詹正茂翻译）