中财网解禁成本价在哪里看:劳动争议时效问题研究(王剑平）
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 16:07:10
劳动争议时效问题研究
王剑平
【内容提要】时效问题是劳动争议案件审判中的难点问题。在劳动法领域中，申请仲裁时效如何掌握，除了主要考虑保护处于弱势地位的劳动者之外，也不能违背时效制度的本意，应当根据具体纠纷情况在劳动者与用人单位之间寻求一种最佳的平衡点。本文从阐释劳动争议仲裁时效的法律性质出发，从申请仲裁期间的起算、中止、中断事由、一般民事诉讼时效、工伤认定等方面阐述了仲裁时效在审理劳动争议案件中的适用。
【关键词】劳动争议 仲裁 时效
时效问题是一个在审判实践中经常困扰法官审理劳动争议案件的难点问题。这里研究的劳动争议时效主要是指仲裁时效，即申请仲裁的60日期限。
时效制度起源于古代罗马法，主要有三大功能：一是稳定法律秩序。实行时效制度，因法定期间的经过而使原权利人丧失权利，使长期存在的事实状态合法化，有利于社会经济秩序的稳定。二是作为证据使用。实行时效制度，时效期间届满，即使不行使权利的人丧失权利，以时效作为证据使用，以避免当事人因时间久远而出现举证以及法院调查取证的困难。三是促使权利人及时行使权利，以有利于更好地发挥财产的效用及促使社会经济流转的正常进行，促进社会经济的发展[1][1]。在上述三个功能中，对于法官而言，作为证据使用，是一个非常重要的功能。一个诉讼能否得到支持，时效是重要的判决理由之一。在劳动法这个特殊领域，申请仲裁期限主要考虑如何保护处于弱势地位的劳动者，但是也不能违背时效制度的本意，我们应当在劳动者与用人单位之间寻求一种最佳的平衡点。
一、劳动争议仲裁时效的法律性质
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”对于该条款所涉及到60日申请仲裁期限的法律性质，主要有四种观点：
第一种观点认为相当于诉讼时效。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日为由，做出不予受理的书面裁定、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”因此，可以将60日期限理解为诉讼时效。
第二种观点认为60日期间仅为仲裁时效，而非诉讼时效。我国劳动法并没有对劳动争议案件的诉讼时效作出规定，当事人申请仲裁的60日期限是针对仲裁程序规定的，故只适用于仲裁程序，法院审理劳动争议案件应当适用民事诉讼时效。
第三种观点认为应为除斥期间。劳动法对于60日明确使用了仲裁期限的的用语。期限主要是指法律为当事人行使诉讼权利规定的一个时间段，超过该时间段，当事人就不能行使该权利。劳动法没有规定60日期限在诉讼中的效力以及超过该期限会在诉讼中产生什么法律后果，因此不应当在诉讼中以该期限作为对于当事人权利进行保护的限制，而是应当适用民法通则关于诉讼时效的规定。
第四种观点认为应为程序性规定。60日的性质应为程序法上之期间，其效力为对超过60日期间者，丧失要求仲裁保护的程序性权利。对超过仲裁期间者仅丧失申请仲裁的权利，并未丧失诉讼的权利与实体权利，即只要经过仲裁程序，不论该程序是否尽到了实体审查任务，均可以因此获得向法院请求实体审理的权利[2][2]。
我们认为，劳动法虽然没有明确规定申请仲裁期限的性质，但是国务院和劳动部关于处理劳动争议案件的相关规定对申请仲裁期限的性质进行了解释。如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人因不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。《劳动争议仲裁委员会办案规则》（1993年10月18日劳动部发布）第46条规定，当事人因不可抗拒的事由，或其他正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称：司法解释二）对申请仲裁期间的中止、中断制度作出了明确的规定。因此，从这些内容看，我们认为，申请仲裁期间从本质上讲是一种时效。由于劳动法是一部独立的法律，劳动争议的处理也不同于一般民事纠纷，法院审理劳动争议案件时应当优先适用劳动法。由于劳动法是特别法，因此申请仲裁期间也就成了一种特别时效。仲裁时效届满的法律后果以及中止、中断，都可以参照民法中诉讼时效的法律原理进行理解。
二、申请仲裁期间起算的认定（劳动争议发生之日的理解）
劳动法第82条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是60日，自劳动争议发生之日起算。劳动仲裁时效的起算，是指申请劳动仲裁开始的时间，就是《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”。它的确定直接关系到当事人的合法权益能否得到保护。
我国《民法通则》第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害起计算。这就是一般诉讼时效起算的原则。那么对于劳动争议发生之日应当如何理解？
实践中主要有两种意见：第一种意见认为，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。第二种意见认为，劳动争议发生之日是指一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议之日。
我们认为，一是从法律适用的角度。劳动法与民法的关系，应当是特别法与普通法的关系。根据特别法优于普通法的法律适用原则，劳动仲裁时效的起算首先要适用劳动法的规定，而不是民法的一般规定。即劳动仲裁时效的起算，首先是指劳动争议发生之日起算，而不是从知道或者应当知道权利被侵害起计算。
二是从保护劳动者的角度。在现实生活中，用人单位与劳动者事实上存在着不平等的隶属关系，劳动者往往处于劣势地位，虽然知道其权利正在受到用人单位的侵害，但往往为了工作，不敢也不愿意与用人单位发生争议。立法者正是考虑到这种情况，给劳动者以特别保护。劳动法才规定，劳动仲裁时效从劳动争议发生之日开始计算，而没有将当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动仲裁时效的起算点。因此，我们认为，第二种意见是正确的。
劳动争议发生之日，从字面意思理解，核心文字为“争议发生”。何为“争议发生”？一方当事人就某一事项作出一种意思表示的同时或者以后，另一方当事人作出相反意思表示的，即发生了争议。只有当一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议时，争议才算发生，劳动仲裁时效才开始起算。
根据司法解释二第一条的规定，下列三种情况，视为“劳动争议发生之日”：
1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
我们认为，在确定劳动者是否完成对用人单位承诺支付工资这节事实的举证后，何时为劳动争议发生之日的问题即迎刃而解。对于能够举证证明的，用人单位承诺支付的具体日期即为劳动争议发生之日。不能举证证明的，则解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。由于我国劳动法对于申请仲裁期限规定过短，仲裁时效一般宜从宽掌握。对于发生争议而表示的异议必须是明示的，且有书面证据可以证明，举证责任也分配给用人单位。这样的法律设置，就是为了更大限度地保护处于弱势地位的劳动者。
如何认定起算问题？即争议发生之日。我们认为，应当把握好三个方面：一是明确前提条件，二是异议必须明示，三是举证责任倒置。
一是明确前提条件。要确认劳动者提起仲裁时双方劳动关系处于哪个阶段、发生争议的原由是什么。劳动争议案件的基础事实是双方当事人是否存在劳动关系，是事实劳动关系还是劳动合同关系？双方劳动关系已经履行结束还是在履行中？双方发生争议的原由是追索工资还是解除劳动关系？上述内容必须是法官首先要考虑的问题。
二是异议必须明示。双方当事人对于各自的主张肯定有许多异议，我们这里讲的异议，是指发生争议而表示的异议，确切地说就是用人单位拒绝劳动者系争主张的意思表示。这种拒绝必须是明示的，且有书面证据可以证明的。当然异议的范围主要是针对劳动者的系争主张而言，具体说来，如拒付工资、承诺支付工资、解除劳动关系等等。
三是举证责任倒置。用人单位掌握着生产资料要素的配置权、对劳动者的管理权和奖惩权，劳动者只是劳动力的控制者，相对于用人单位是弱者、被管理者，其权利容易受到侵犯。如果在支付工资、解除劳动关系等争议中，还是适用一般的举证责任规则由劳动者举证，那么劳动者将面临种种困难，不利于保护劳动者，因此，对于上述异议的举证责任应当分配给用人单位。如果对于异议，用人单位不能举证予以证明的，则应当承担不利后果。这个不利后果就是以劳动者的主张作为法官认定事实的依据。因此，从这个意义上讲，用人单位应当按照劳动法的规定妥善保管对于工资、处理劳动关系等方面的书面材料，否则就要承担相应的风险。
总之，争议发生实际就是异议的发生，是指劳动者的意思表示与用人单位的意思表示发生了冲突。对于用人单位而言，它的意思表示必须是明示，且有书面证据可以证明，意思到达劳动者的时间就是争议发生的时间。而对于劳动者的意思表示则要求放宽，只要有证据证明即可，比如双方当事人的陈述、证人证言等等。
我们认为，劳动关系解除或终止时，用人单位与劳动者应及时对双方权利义务作全面清理，若一方持有异议的，应及时提出，沟通协商不成的，持有异议的一方应通过法律所规定的途径在法定期限内积极主张权利。
三、申请仲裁期间中止、中断事由的认定
（一）关于中止、中断事由的规定
劳动法第82条规定的60日提起仲裁期间，时间较短，当事人稍有疏忽就会超过。以前，由于我国法律法规对申请仲裁期间的中止、中断未作规定，劳动者一方由于客观原因在申请劳动仲裁期间内无法提起仲裁，也将丧失主张其权利的机会，这对于劳动者而言是很不公平的。现在，司法解释二对于申请仲裁的期间的中止、中断作出了明确规定，有利于完善劳动争议仲裁时效制度，解决因无申请仲裁期间中止、中断制度造成的权利失衡，有利于促进劳动仲裁程序和诉讼程序的合理化，维护当事人的合法权益。
仲裁时效的中止事由，即不可抗力或者其他客观原因。我国《民法通则》第153条规定，不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。主要表现形式是自然灾害和意外事件。其他客观原因是除了不可抗力的原因以外，由于当事人遇到客观障碍，导致当事人在申请仲裁期间不能提起仲裁。根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第172条规定，其他障碍包括权利被侵害的无民事行为能力人、限制行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权，或者法定代理人本人丧失行为能力等情况。总之，对于中止事由可以参照民法通则的规定执行，基本差别不大。
但是对于中断的条件是有区别的。根据司法解释二第十三条第一款规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务。因此，上述三种情形即为仲裁时效中断的事由。
我们认为，对于仲裁时效的中断，主要把握三点，一是仲裁时效的中断事由必须发生在申请仲裁期间，如果仲裁时效尚未开始或者已经届满，就不具备中断的条件。二是仲裁时效的中断必须要有法定的中断事由发生。三是举证责任不倒置，谁主张谁举证。如果劳动者主张仲裁时效中断，应当提供相应的证据。
（二）申请仲裁期间重新计算
司法解释二第十三条第二款规定，申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或者明确表示不予处理时，申请仲裁期间重新计算。
我们认为，主要把握两点：除司法解释二第十三条第一款规定的第三种情形外，从中断到重新起诉会存在一个时间差。从“向对方当事人主张权利”，到“对方当事人明确拒绝履行义务”这段时间是个未知数，很可能会超过60天的申请仲裁期间。如果义务人获悉权利人的权利主张后，在60日内既不表示同意履行，也不明确拒绝履行义务，怎么办？我们认为，义务人怠于履行义务应当由其承担不利后果。按照司法解释二第十三条第二款的规定计算，将这个时间差认定为仲裁时效中断的延续。
从“向有关部门请求权利救济”到“有关部门作出处理决定或者明确表示不予处理”这个时间段也是未知数。有关部门有可能超过60日尚未处理或者尚无处理结果。在此情况下，也不能将仲裁时效中断后超过60日的责任归咎于权利人。按照司法解释二第十三条第二款的规定重新计算仲裁时效期间[3][3]。
（三）关于中止中断具体情况的认定
1、双方当事人在诉讼中达成案外和解，是否构成仲裁时效中断？
我们认为，要适用仲裁时效的中断事由必须发生在申请仲裁期间。如果当事人在诉讼中提供案外和解协议，且不说该协议的效力，就分析时间，该协议在仲裁时效届满以后形成的，首先就不符合仲裁时效中断的时间要件。至于其他问题，就没有必要审查了。
2、劳动者在二审中提供主张权利的证据，是否构成仲裁时效中断？
向对方当事人主张权利，是构成仲裁时效中断的法定事由。权利人申请仲裁前向义务人请求履行义务，改变了权利人不行使权利的事实状态，从而阻却了仲裁时效的进行，由此发生了仲裁时效的中断。问题在于当劳动者在仲裁部门、一审法院均以诉请超过仲裁时效为由驳回请求的情况下，在二审中才提供向对方当事人主张权利的证据，二审法院应当如何认定该证据？
按照仲裁时效中断的规定，毫无疑问，应当认定该证据。即使按照证据规则，从保护劳动者的合法权益出发，也同样可以认定视为新证据的情况。但是我们认为，任何事情都应当有一个度，同样保护劳动者的原则，也不能滥用。如果劳动者提供的该证据一直处于其占有控制下，从劳动仲裁到法院诉讼，诉争的关键问题始终是仲裁时效，劳动者知道而且应当知道提供该份证据的必要性，但是劳动者直至二审阶段才向法院提供，该行为应当属于故意隐瞒证据或者懈怠提供证据的情形。因此，按照证据规则的要求，二审对该证据不予认定。这样，仲裁时效的中断也无法构成。
3、劳动者向哪些有关部门主张权利，构成仲裁时效中断？
实践中有的当事人，发生争议后去上级部门、信访部门、纪检部门等党政部门反映情况，最后到仲裁机构、法院申请仲裁、起诉时往往已经超过60天期限，对于这种情况是否可以构成仲裁时效中断。
这就涉及对有关部门的理解。如果对于有关部门作过于宽泛的理解，那么就等于鼓励当事人不依法解决争议，而到政府部门信访、闹访，不利于纠纷的及时解决。所以，对于有关部门应当从严掌握，不宜过宽，应当引导当事人通过法律途径解决矛盾。我们理解，有关部门应当是仅指与解决劳动争议相关的部门，包括劳动调解委员会、各级工会、劳动保障部门等。
4、用人单位对于劳动者的主张既不表示同意履行、又没有明确拒绝履行，是否构成仲裁时效中断？
我们认为，按照司法解释二的精神理解，用人单位拒绝劳动者的请求必须是明示的，且有证据可以证明的，现在用人单位面对劳动者的催讨，不理不睬，应当视为用人单位拒绝支付的意思表示没有达到劳动者，劳动者主张没有超过仲裁时效。
四、申请仲裁60日时效与二年诉讼时效
（一）用人单位拖欠劳动报酬的申请仲裁时效
用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，其中用人单位明示拒绝支付劳动报酬的，或者承诺另行支付劳动报酬的期限已经届满，或者劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已经发生，劳动者应当在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。
如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬的，或者承认欠付劳动报酬的，但是未明确偿付日期的，争议发生的时间以劳动者追索之日起算。
鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存二年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效为二年为限。追索二年以上的劳动报酬，以用人单位没有异议为限。
从目前实际状况看，用人单位未按时发薪的，大多会作出“等经济状况好转再发”、“到某一时间发放”的承诺。我们认为，在这种情况下，劳动者有正当、合理的期待，不应该认为争议已经发生。由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在用人单位欠薪时忍气吞声，故对劳动争议的发生，可以从宽理解。但由于劳动部规定工资记录保留二年以上备查，故劳动报酬实体追索可以二年为限。当然，如果用人单位有证据证明劳动争议实际已经发生的，则劳动者应当在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。
（二）用人单位拖欠劳动报酬的二年诉讼时效
司法解释二第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。适用二年的诉讼时效。
在有工资欠条的情况下，如果该欠条不涉及劳动关系其他争议的，表明劳动者和用人单位存在的只是用人单位欠劳动者多少工资的纠纷，其性质已经转换为债权债务关系。如果此时还要求劳动者就纠纷首先申请仲裁，不利于劳动者特别是农民工尽快拿到被拖欠的工资，在很大程度上损害了劳动者的合法权益。第三条这样的规定，有利于及时、有效地保护劳动者的合法权益，特别是农民工的利益。
劳动者在凭用人单位的工资欠条为证据起诉时，主要把握两点：一是诉讼请求不涉及劳动关系其他争议。劳动关系的其他争议，如要求支付经济补偿金，或者要求福利待遇，或者要求继续履行合同，签订劳动合同等。劳动者在起诉时，只能要求用人单位支付工资，不涉及劳动关系的其他争议。如果诉讼请求还涉及劳动关系其他争议，那么还是要按照劳动争议案件审理，先仲裁，后诉讼。二是必须持有工资欠条。所谓工资欠条，是指用人单位向劳动者出具的欠劳动者多少工资的书面证据。名称不一定叫欠条，但是其实质内容必须是用人单位欠劳动者多少工资，只有这样，才能认定为工资欠条。
事实上，在实践中，如果劳动者追索工资，涉及到劳动关系其他争议的，怎么办？很简单，分成两个案件处理，一个专门以工资欠条起诉，直接向法院提出，适用二年的诉讼时效；另一案件是劳动关系的其他争议，可以先申请仲裁，再向法院起诉，适用60日仲裁时效。
（三）如何处理拖欠工资争议？
司法解释二第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
我们认为，审理拖欠工资案件，主要把握二点：1、前提条件。劳动者申请劳动仲裁时双方劳动关系是否存续。如果存在，那么视为双方在申请仲裁前不发生劳动争议，不适用劳动仲裁时效 60日。如果不存在，则应当结合解释二第一条对劳动争议发生之日的理解，正确适用60日仲裁时效。2、但书规定。即使双方劳动关系仍然存续，但如果用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的，表明双方劳动争议已经发生，应当适用60日仲裁时效处理劳动争议案件[4][4]。
涉及到二年的情况：一是追索工资，倒推二年；二是工资欠条，直接起诉法院，适用二年时效。
我们认为，在处理劳动报酬案件时，还要注意两点：一是劳动争议究竟什么时间发生，必须明确；二是劳动者与用人单位进行协商工资催讨事宜，并不必然导致仲裁期间的中断，还要结合仲裁时效中断的其他条件综合评判。
五、关于工伤认定的时效问题。
劳办发【1996】28号《关于处理工伤争议有关问题的复函》第1条规定，“关于工伤认定的时效问题。目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日，而应当根据具体情况确定劳动争议发生之日，并依据国家有关规定予以受理和处理。”我们认为，根据个案的实际情况，工伤职工伤愈之日、工伤职工与用人单位达成协议之日、工伤职工与企业解除或者终止劳动合同之日等都可以作为劳动仲裁时效的起算点。如果劳动者发生工伤事故后，从鉴定结论书上签字起，我们即认为劳动者与用人单位间产生劳动争议，若在该时间的60日后才向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，显已超过仲裁时效。
对于如何认定仲裁时效，一直是审理劳动争议案件所必须关注的问题。我们认为，对于仲裁时效的认识和理解的过程，是实现劳动法社会功能和价值的过程，劳动者权益保护如何，仰赖于法官对于法律、法规和司法解释制定的背景、宗旨以及条文文意的正确理解和对社会生活实践的精准把握。因此，我们应当在审理劳动争议案件中，充分体现劳动法的立法原意和宗旨，尤其在认定仲裁时效的问题上，要立足案件事实，切实保护劳动者的合法权益。
（作者系民一庭审判员 责任编辑 郭文龙）
报：市委、市人大、市政协、市委政法委、市高级法院
送：市府、市检察院、市检察一、二分院、市公安局、安全局、司法局、第二中级法院、
海事法院、铁路运输中级法院
发：辖区各法院、本院各庭、室、队
[1] 参见梁慧星：《民法总论》，法律出版社1996年版，第236－237页。
[2] 邢颖著：《完善劳动争议时效制度的思考》，《中国劳动》2006年第8期。
[3] 黄松有主编：《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》，人民法院出版社2006年版，第293页。
[4] 黄松有主编：《民事审判指导与参考》第27期，法律出版社2006年版，第91页。
王剑平
【内容提要】时效问题是劳动争议案件审判中的难点问题。在劳动法领域中，申请仲裁时效如何掌握，除了主要考虑保护处于弱势地位的劳动者之外，也不能违背时效制度的本意，应当根据具体纠纷情况在劳动者与用人单位之间寻求一种最佳的平衡点。本文从阐释劳动争议仲裁时效的法律性质出发，从申请仲裁期间的起算、中止、中断事由、一般民事诉讼时效、工伤认定等方面阐述了仲裁时效在审理劳动争议案件中的适用。
【关键词】劳动争议 仲裁 时效
时效问题是一个在审判实践中经常困扰法官审理劳动争议案件的难点问题。这里研究的劳动争议时效主要是指仲裁时效，即申请仲裁的60日期限。
时效制度起源于古代罗马法，主要有三大功能：一是稳定法律秩序。实行时效制度，因法定期间的经过而使原权利人丧失权利，使长期存在的事实状态合法化，有利于社会经济秩序的稳定。二是作为证据使用。实行时效制度，时效期间届满，即使不行使权利的人丧失权利，以时效作为证据使用，以避免当事人因时间久远而出现举证以及法院调查取证的困难。三是促使权利人及时行使权利，以有利于更好地发挥财产的效用及促使社会经济流转的正常进行，促进社会经济的发展[1][1]。在上述三个功能中，对于法官而言，作为证据使用，是一个非常重要的功能。一个诉讼能否得到支持，时效是重要的判决理由之一。在劳动法这个特殊领域，申请仲裁期限主要考虑如何保护处于弱势地位的劳动者，但是也不能违背时效制度的本意，我们应当在劳动者与用人单位之间寻求一种最佳的平衡点。
一、劳动争议仲裁时效的法律性质
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”对于该条款所涉及到60日申请仲裁期限的法律性质，主要有四种观点：
第一种观点认为相当于诉讼时效。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日为由，做出不予受理的书面裁定、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”因此，可以将60日期限理解为诉讼时效。
第二种观点认为60日期间仅为仲裁时效，而非诉讼时效。我国劳动法并没有对劳动争议案件的诉讼时效作出规定，当事人申请仲裁的60日期限是针对仲裁程序规定的，故只适用于仲裁程序，法院审理劳动争议案件应当适用民事诉讼时效。
第三种观点认为应为除斥期间。劳动法对于60日明确使用了仲裁期限的的用语。期限主要是指法律为当事人行使诉讼权利规定的一个时间段，超过该时间段，当事人就不能行使该权利。劳动法没有规定60日期限在诉讼中的效力以及超过该期限会在诉讼中产生什么法律后果，因此不应当在诉讼中以该期限作为对于当事人权利进行保护的限制，而是应当适用民法通则关于诉讼时效的规定。
第四种观点认为应为程序性规定。60日的性质应为程序法上之期间，其效力为对超过60日期间者，丧失要求仲裁保护的程序性权利。对超过仲裁期间者仅丧失申请仲裁的权利，并未丧失诉讼的权利与实体权利，即只要经过仲裁程序，不论该程序是否尽到了实体审查任务，均可以因此获得向法院请求实体审理的权利[2][2]。
我们认为，劳动法虽然没有明确规定申请仲裁期限的性质，但是国务院和劳动部关于处理劳动争议案件的相关规定对申请仲裁期限的性质进行了解释。如《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人因不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。《劳动争议仲裁委员会办案规则》（1993年10月18日劳动部发布）第46条规定，当事人因不可抗拒的事由，或其他正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称：司法解释二）对申请仲裁期间的中止、中断制度作出了明确的规定。因此，从这些内容看，我们认为，申请仲裁期间从本质上讲是一种时效。由于劳动法是一部独立的法律，劳动争议的处理也不同于一般民事纠纷，法院审理劳动争议案件时应当优先适用劳动法。由于劳动法是特别法，因此申请仲裁期间也就成了一种特别时效。仲裁时效届满的法律后果以及中止、中断，都可以参照民法中诉讼时效的法律原理进行理解。
二、申请仲裁期间起算的认定（劳动争议发生之日的理解）
劳动法第82条规定，当事人申请劳动仲裁的期限是60日，自劳动争议发生之日起算。劳动仲裁时效的起算，是指申请劳动仲裁开始的时间，就是《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”。它的确定直接关系到当事人的合法权益能否得到保护。
我国《民法通则》第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害起计算。这就是一般诉讼时效起算的原则。那么对于劳动争议发生之日应当如何理解？
实践中主要有两种意见：第一种意见认为，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。第二种意见认为，劳动争议发生之日是指一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议之日。
我们认为，一是从法律适用的角度。劳动法与民法的关系，应当是特别法与普通法的关系。根据特别法优于普通法的法律适用原则，劳动仲裁时效的起算首先要适用劳动法的规定，而不是民法的一般规定。即劳动仲裁时效的起算，首先是指劳动争议发生之日起算，而不是从知道或者应当知道权利被侵害起计算。
二是从保护劳动者的角度。在现实生活中，用人单位与劳动者事实上存在着不平等的隶属关系，劳动者往往处于劣势地位，虽然知道其权利正在受到用人单位的侵害，但往往为了工作，不敢也不愿意与用人单位发生争议。立法者正是考虑到这种情况，给劳动者以特别保护。劳动法才规定，劳动仲裁时效从劳动争议发生之日开始计算，而没有将当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日作为劳动仲裁时效的起算点。因此，我们认为，第二种意见是正确的。
劳动争议发生之日，从字面意思理解，核心文字为“争议发生”。何为“争议发生”？一方当事人就某一事项作出一种意思表示的同时或者以后，另一方当事人作出相反意思表示的，即发生了争议。只有当一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议时，争议才算发生，劳动仲裁时效才开始起算。
根据司法解释二第一条的规定，下列三种情况，视为“劳动争议发生之日”：
1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
我们认为，在确定劳动者是否完成对用人单位承诺支付工资这节事实的举证后，何时为劳动争议发生之日的问题即迎刃而解。对于能够举证证明的，用人单位承诺支付的具体日期即为劳动争议发生之日。不能举证证明的，则解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。由于我国劳动法对于申请仲裁期限规定过短，仲裁时效一般宜从宽掌握。对于发生争议而表示的异议必须是明示的，且有书面证据可以证明，举证责任也分配给用人单位。这样的法律设置，就是为了更大限度地保护处于弱势地位的劳动者。
如何认定起算问题？即争议发生之日。我们认为，应当把握好三个方面：一是明确前提条件，二是异议必须明示，三是举证责任倒置。
一是明确前提条件。要确认劳动者提起仲裁时双方劳动关系处于哪个阶段、发生争议的原由是什么。劳动争议案件的基础事实是双方当事人是否存在劳动关系，是事实劳动关系还是劳动合同关系？双方劳动关系已经履行结束还是在履行中？双方发生争议的原由是追索工资还是解除劳动关系？上述内容必须是法官首先要考虑的问题。
二是异议必须明示。双方当事人对于各自的主张肯定有许多异议，我们这里讲的异议，是指发生争议而表示的异议，确切地说就是用人单位拒绝劳动者系争主张的意思表示。这种拒绝必须是明示的，且有书面证据可以证明的。当然异议的范围主要是针对劳动者的系争主张而言，具体说来，如拒付工资、承诺支付工资、解除劳动关系等等。
三是举证责任倒置。用人单位掌握着生产资料要素的配置权、对劳动者的管理权和奖惩权，劳动者只是劳动力的控制者，相对于用人单位是弱者、被管理者，其权利容易受到侵犯。如果在支付工资、解除劳动关系等争议中，还是适用一般的举证责任规则由劳动者举证，那么劳动者将面临种种困难，不利于保护劳动者，因此，对于上述异议的举证责任应当分配给用人单位。如果对于异议，用人单位不能举证予以证明的，则应当承担不利后果。这个不利后果就是以劳动者的主张作为法官认定事实的依据。因此，从这个意义上讲，用人单位应当按照劳动法的规定妥善保管对于工资、处理劳动关系等方面的书面材料，否则就要承担相应的风险。
总之，争议发生实际就是异议的发生，是指劳动者的意思表示与用人单位的意思表示发生了冲突。对于用人单位而言，它的意思表示必须是明示，且有书面证据可以证明，意思到达劳动者的时间就是争议发生的时间。而对于劳动者的意思表示则要求放宽，只要有证据证明即可，比如双方当事人的陈述、证人证言等等。
我们认为，劳动关系解除或终止时，用人单位与劳动者应及时对双方权利义务作全面清理，若一方持有异议的，应及时提出，沟通协商不成的，持有异议的一方应通过法律所规定的途径在法定期限内积极主张权利。
三、申请仲裁期间中止、中断事由的认定
（一）关于中止、中断事由的规定
劳动法第82条规定的60日提起仲裁期间，时间较短，当事人稍有疏忽就会超过。以前，由于我国法律法规对申请仲裁期间的中止、中断未作规定，劳动者一方由于客观原因在申请劳动仲裁期间内无法提起仲裁，也将丧失主张其权利的机会，这对于劳动者而言是很不公平的。现在，司法解释二对于申请仲裁的期间的中止、中断作出了明确规定，有利于完善劳动争议仲裁时效制度，解决因无申请仲裁期间中止、中断制度造成的权利失衡，有利于促进劳动仲裁程序和诉讼程序的合理化，维护当事人的合法权益。
仲裁时效的中止事由，即不可抗力或者其他客观原因。我国《民法通则》第153条规定，不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。主要表现形式是自然灾害和意外事件。其他客观原因是除了不可抗力的原因以外，由于当事人遇到客观障碍，导致当事人在申请仲裁期间不能提起仲裁。根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第172条规定，其他障碍包括权利被侵害的无民事行为能力人、限制行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失代理权，或者法定代理人本人丧失行为能力等情况。总之，对于中止事由可以参照民法通则的规定执行，基本差别不大。
但是对于中断的条件是有区别的。根据司法解释二第十三条第一款规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务。因此，上述三种情形即为仲裁时效中断的事由。
我们认为，对于仲裁时效的中断，主要把握三点，一是仲裁时效的中断事由必须发生在申请仲裁期间，如果仲裁时效尚未开始或者已经届满，就不具备中断的条件。二是仲裁时效的中断必须要有法定的中断事由发生。三是举证责任不倒置，谁主张谁举证。如果劳动者主张仲裁时效中断，应当提供相应的证据。
（二）申请仲裁期间重新计算
司法解释二第十三条第二款规定，申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或者明确表示不予处理时，申请仲裁期间重新计算。
我们认为，主要把握两点：除司法解释二第十三条第一款规定的第三种情形外，从中断到重新起诉会存在一个时间差。从“向对方当事人主张权利”，到“对方当事人明确拒绝履行义务”这段时间是个未知数，很可能会超过60天的申请仲裁期间。如果义务人获悉权利人的权利主张后，在60日内既不表示同意履行，也不明确拒绝履行义务，怎么办？我们认为，义务人怠于履行义务应当由其承担不利后果。按照司法解释二第十三条第二款的规定计算，将这个时间差认定为仲裁时效中断的延续。
从“向有关部门请求权利救济”到“有关部门作出处理决定或者明确表示不予处理”这个时间段也是未知数。有关部门有可能超过60日尚未处理或者尚无处理结果。在此情况下，也不能将仲裁时效中断后超过60日的责任归咎于权利人。按照司法解释二第十三条第二款的规定重新计算仲裁时效期间[3][3]。
（三）关于中止中断具体情况的认定
1、双方当事人在诉讼中达成案外和解，是否构成仲裁时效中断？
我们认为，要适用仲裁时效的中断事由必须发生在申请仲裁期间。如果当事人在诉讼中提供案外和解协议，且不说该协议的效力，就分析时间，该协议在仲裁时效届满以后形成的，首先就不符合仲裁时效中断的时间要件。至于其他问题，就没有必要审查了。
2、劳动者在二审中提供主张权利的证据，是否构成仲裁时效中断？
向对方当事人主张权利，是构成仲裁时效中断的法定事由。权利人申请仲裁前向义务人请求履行义务，改变了权利人不行使权利的事实状态，从而阻却了仲裁时效的进行，由此发生了仲裁时效的中断。问题在于当劳动者在仲裁部门、一审法院均以诉请超过仲裁时效为由驳回请求的情况下，在二审中才提供向对方当事人主张权利的证据，二审法院应当如何认定该证据？
按照仲裁时效中断的规定，毫无疑问，应当认定该证据。即使按照证据规则，从保护劳动者的合法权益出发，也同样可以认定视为新证据的情况。但是我们认为，任何事情都应当有一个度，同样保护劳动者的原则，也不能滥用。如果劳动者提供的该证据一直处于其占有控制下，从劳动仲裁到法院诉讼，诉争的关键问题始终是仲裁时效，劳动者知道而且应当知道提供该份证据的必要性，但是劳动者直至二审阶段才向法院提供，该行为应当属于故意隐瞒证据或者懈怠提供证据的情形。因此，按照证据规则的要求，二审对该证据不予认定。这样，仲裁时效的中断也无法构成。
3、劳动者向哪些有关部门主张权利，构成仲裁时效中断？
实践中有的当事人，发生争议后去上级部门、信访部门、纪检部门等党政部门反映情况，最后到仲裁机构、法院申请仲裁、起诉时往往已经超过60天期限，对于这种情况是否可以构成仲裁时效中断。
这就涉及对有关部门的理解。如果对于有关部门作过于宽泛的理解，那么就等于鼓励当事人不依法解决争议，而到政府部门信访、闹访，不利于纠纷的及时解决。所以，对于有关部门应当从严掌握，不宜过宽，应当引导当事人通过法律途径解决矛盾。我们理解，有关部门应当是仅指与解决劳动争议相关的部门，包括劳动调解委员会、各级工会、劳动保障部门等。
4、用人单位对于劳动者的主张既不表示同意履行、又没有明确拒绝履行，是否构成仲裁时效中断？
我们认为，按照司法解释二的精神理解，用人单位拒绝劳动者的请求必须是明示的，且有证据可以证明的，现在用人单位面对劳动者的催讨，不理不睬，应当视为用人单位拒绝支付的意思表示没有达到劳动者，劳动者主张没有超过仲裁时效。
四、申请仲裁60日时效与二年诉讼时效
（一）用人单位拖欠劳动报酬的申请仲裁时效
用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，其中用人单位明示拒绝支付劳动报酬的，或者承诺另行支付劳动报酬的期限已经届满，或者劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已经发生，劳动者应当在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。
如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬的，或者承认欠付劳动报酬的，但是未明确偿付日期的，争议发生的时间以劳动者追索之日起算。
鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存二年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效为二年为限。追索二年以上的劳动报酬，以用人单位没有异议为限。
从目前实际状况看，用人单位未按时发薪的，大多会作出“等经济状况好转再发”、“到某一时间发放”的承诺。我们认为，在这种情况下，劳动者有正当、合理的期待，不应该认为争议已经发生。由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在用人单位欠薪时忍气吞声，故对劳动争议的发生，可以从宽理解。但由于劳动部规定工资记录保留二年以上备查，故劳动报酬实体追索可以二年为限。当然，如果用人单位有证据证明劳动争议实际已经发生的，则劳动者应当在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。
（二）用人单位拖欠劳动报酬的二年诉讼时效
司法解释二第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。适用二年的诉讼时效。
在有工资欠条的情况下，如果该欠条不涉及劳动关系其他争议的，表明劳动者和用人单位存在的只是用人单位欠劳动者多少工资的纠纷，其性质已经转换为债权债务关系。如果此时还要求劳动者就纠纷首先申请仲裁，不利于劳动者特别是农民工尽快拿到被拖欠的工资，在很大程度上损害了劳动者的合法权益。第三条这样的规定，有利于及时、有效地保护劳动者的合法权益，特别是农民工的利益。
劳动者在凭用人单位的工资欠条为证据起诉时，主要把握两点：一是诉讼请求不涉及劳动关系其他争议。劳动关系的其他争议，如要求支付经济补偿金，或者要求福利待遇，或者要求继续履行合同，签订劳动合同等。劳动者在起诉时，只能要求用人单位支付工资，不涉及劳动关系的其他争议。如果诉讼请求还涉及劳动关系其他争议，那么还是要按照劳动争议案件审理，先仲裁，后诉讼。二是必须持有工资欠条。所谓工资欠条，是指用人单位向劳动者出具的欠劳动者多少工资的书面证据。名称不一定叫欠条，但是其实质内容必须是用人单位欠劳动者多少工资，只有这样，才能认定为工资欠条。
事实上，在实践中，如果劳动者追索工资，涉及到劳动关系其他争议的，怎么办？很简单，分成两个案件处理，一个专门以工资欠条起诉，直接向法院提出，适用二年的诉讼时效；另一案件是劳动关系的其他争议，可以先申请仲裁，再向法院起诉，适用60日仲裁时效。
（三）如何处理拖欠工资争议？
司法解释二第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
我们认为，审理拖欠工资案件，主要把握二点：1、前提条件。劳动者申请劳动仲裁时双方劳动关系是否存续。如果存在，那么视为双方在申请仲裁前不发生劳动争议，不适用劳动仲裁时效 60日。如果不存在，则应当结合解释二第一条对劳动争议发生之日的理解，正确适用60日仲裁时效。2、但书规定。即使双方劳动关系仍然存续，但如果用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的，表明双方劳动争议已经发生，应当适用60日仲裁时效处理劳动争议案件[4][4]。
涉及到二年的情况：一是追索工资，倒推二年；二是工资欠条，直接起诉法院，适用二年时效。
我们认为，在处理劳动报酬案件时，还要注意两点：一是劳动争议究竟什么时间发生，必须明确；二是劳动者与用人单位进行协商工资催讨事宜，并不必然导致仲裁期间的中断，还要结合仲裁时效中断的其他条件综合评判。
五、关于工伤认定的时效问题。
劳办发【1996】28号《关于处理工伤争议有关问题的复函》第1条规定，“关于工伤认定的时效问题。目前劳动行政部门对受理劳动者工伤申诉没有时效规定。如劳动者与用人单位因工伤认定及可否享受工伤待遇发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会不应不加区别地将职工负伤之日确定为劳动争议发生之日，而应当根据具体情况确定劳动争议发生之日，并依据国家有关规定予以受理和处理。”我们认为，根据个案的实际情况，工伤职工伤愈之日、工伤职工与用人单位达成协议之日、工伤职工与企业解除或者终止劳动合同之日等都可以作为劳动仲裁时效的起算点。如果劳动者发生工伤事故后，从鉴定结论书上签字起，我们即认为劳动者与用人单位间产生劳动争议，若在该时间的60日后才向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，显已超过仲裁时效。
对于如何认定仲裁时效，一直是审理劳动争议案件所必须关注的问题。我们认为，对于仲裁时效的认识和理解的过程，是实现劳动法社会功能和价值的过程，劳动者权益保护如何，仰赖于法官对于法律、法规和司法解释制定的背景、宗旨以及条文文意的正确理解和对社会生活实践的精准把握。因此，我们应当在审理劳动争议案件中，充分体现劳动法的立法原意和宗旨，尤其在认定仲裁时效的问题上，要立足案件事实，切实保护劳动者的合法权益。
（作者系民一庭审判员 责任编辑 郭文龙）
报：市委、市人大、市政协、市委政法委、市高级法院
送：市府、市检察院、市检察一、二分院、市公安局、安全局、司法局、第二中级法院、
海事法院、铁路运输中级法院
发：辖区各法院、本院各庭、室、队
[1] 参见梁慧星：《民法总论》，法律出版社1996年版，第236－237页。
[2] 邢颖著：《完善劳动争议时效制度的思考》，《中国劳动》2006年第8期。
[3] 黄松有主编：《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》，人民法院出版社2006年版，第293页。
[4] 黄松有主编：《民事审判指导与参考》第27期，法律出版社2006年版，第91页。