中财网胎头位于耻骨多久能生:制定员工考核量表时须注意的几点问题
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/06 12:21:54
在制定考核量表时，有几个问题需要特别注意：一、是否所有员工都需要制定考核量表？二、考核量表的制定周期如何确定？三、考核量表的制定依据是什么？四、员工考核量表的制定流程是什么？五、考核量表如何进行调整和变更？
问题一：是否所有员工都需要制定考核量表？对大多数企业来讲，并非所有岗位的员工都需要制定考核量表。有些岗位的工作内容非常简单，重复性强，非常稳定，基本上不会有什么变化，对这些岗位来讲是不需要制定考核量表的。还有一些岗位，与部门KPI相关性很弱或基本没有什么关系，这些岗位也是可以不用强制性要求制定考核量表的。除此之外，还有一些采用计时计件的岗位以及采用协议工资的辅助岗位，由于他们的绩效构成非常简单，也是不用强制性要求要制定考核量表的。
问题二：考核量表的周期如何确定？一般来讲，企业三层级绩效考核频度的设计原则是：员工的考核频度大于部门的考核频度，部门的考核频度大于公司的考核频度。依据这个准则，大多数企业的考核频度是：员工的考核频度是月度考核，部门的考核频度是季度考核，企业的考核频度是年度考核。依据考核频度，那么员工制定考核量表的周期就是月度。
问题三：员工考核量表的制定依据是什么？员工月度考核量表最主要的制定依据是部门的季度工作计划。员工在制定考核量表时，有部分KPI是无需分解可以直接从部门KPI中顺延下来的，这些指标在工作计划中很容易制定，而有些部门KPI需要分解并需要多个岗位共同来承担，甚至会超越岗位职责范围的情况，那么这些指标如何在工作计划中体现出来呢？一般在这种情况下，员工需要根据经理制定的《季度工作计划》来识别这些跨岗位的KPI究竟与自己岗位的相关性是什么？本岗位需要承担什么样的工作事项才能有效支持到这些KPI的实现，识别清楚后，填入考核量表中就可以了。
在这里需要特别强调的是，有些员工在某些月度与部门的绩效指标没有什么关系时，可以不用制定考核量表，但如果在部门工作计划执行的过程中，有额外新增加的工作涉及到这些员工时，这些员工还需要补充制定月度考核量表。
问题四：考核量表的制定流程是什么？考核量表的制定流程有很多种，最常见的流程是：先由员工依据部门工作计划、KPI和CPI制定出本岗位的考核量表，然后再与部门经理进行沟通和确认，在沟通和确认的过程中，对员工的考核量表进行调整。这种方式的最大好处是什么呢？这种方式的最大好处在于能充分调动员工的积极性和参与感。当部门的绩效指标被明确确定下来时，员工能根据自己的实际情况，最大限度地发挥岗位职责，寻找最佳方法去承担和实现这些KPI和CPI。
问题五：考核量表如何进行调整和变更？员工在月初制定好考核量表并经过部门负责人审批同意后，在月度执行工作的过程中，由于计划的预见性问题、外部环境变化问题、部门目标调整问题、临时性工作变化问题经常会导致员工工作量表的调整和变更。那么如何应对这些变化而随时保持考核量表的有效性呢？需要每一次变化都要员工重新制定一次考核量表吗？需要每一次变更都要负责人审批一次吗？不需要。一个比较简单的方法可以确保这些变化不会影响到考核量表的有效性，那就是在考核量表中增加一个“工作变更”栏目，当工作事项有一些变化时，员工将“变化事项”写在这个栏目内。在月底考核时，由经理确认所有这些变更事项的有效性，看哪些需要纳入考核范围，那些不需要纳入考核范围。确认完成之后，最后再由经理把所有的工作事项集合起来，重新进行权重分数的分配，并根据工作的实际完成情况进行考核。
问题一：是否所有员工都需要制定考核量表？对大多数企业来讲，并非所有岗位的员工都需要制定考核量表。有些岗位的工作内容非常简单，重复性强，非常稳定，基本上不会有什么变化，对这些岗位来讲是不需要制定考核量表的。还有一些岗位，与部门KPI相关性很弱或基本没有什么关系，这些岗位也是可以不用强制性要求制定考核量表的。除此之外，还有一些采用计时计件的岗位以及采用协议工资的辅助岗位，由于他们的绩效构成非常简单，也是不用强制性要求要制定考核量表的。
问题二：考核量表的周期如何确定？一般来讲，企业三层级绩效考核频度的设计原则是：员工的考核频度大于部门的考核频度，部门的考核频度大于公司的考核频度。依据这个准则，大多数企业的考核频度是：员工的考核频度是月度考核，部门的考核频度是季度考核，企业的考核频度是年度考核。依据考核频度，那么员工制定考核量表的周期就是月度。
问题三：员工考核量表的制定依据是什么？员工月度考核量表最主要的制定依据是部门的季度工作计划。员工在制定考核量表时，有部分KPI是无需分解可以直接从部门KPI中顺延下来的，这些指标在工作计划中很容易制定，而有些部门KPI需要分解并需要多个岗位共同来承担，甚至会超越岗位职责范围的情况，那么这些指标如何在工作计划中体现出来呢？一般在这种情况下，员工需要根据经理制定的《季度工作计划》来识别这些跨岗位的KPI究竟与自己岗位的相关性是什么？本岗位需要承担什么样的工作事项才能有效支持到这些KPI的实现，识别清楚后，填入考核量表中就可以了。
在这里需要特别强调的是，有些员工在某些月度与部门的绩效指标没有什么关系时，可以不用制定考核量表，但如果在部门工作计划执行的过程中，有额外新增加的工作涉及到这些员工时，这些员工还需要补充制定月度考核量表。
问题四：考核量表的制定流程是什么？考核量表的制定流程有很多种，最常见的流程是：先由员工依据部门工作计划、KPI和CPI制定出本岗位的考核量表，然后再与部门经理进行沟通和确认，在沟通和确认的过程中，对员工的考核量表进行调整。这种方式的最大好处是什么呢？这种方式的最大好处在于能充分调动员工的积极性和参与感。当部门的绩效指标被明确确定下来时，员工能根据自己的实际情况，最大限度地发挥岗位职责，寻找最佳方法去承担和实现这些KPI和CPI。
问题五：考核量表如何进行调整和变更？员工在月初制定好考核量表并经过部门负责人审批同意后，在月度执行工作的过程中，由于计划的预见性问题、外部环境变化问题、部门目标调整问题、临时性工作变化问题经常会导致员工工作量表的调整和变更。那么如何应对这些变化而随时保持考核量表的有效性呢？需要每一次变化都要员工重新制定一次考核量表吗？需要每一次变更都要负责人审批一次吗？不需要。一个比较简单的方法可以确保这些变化不会影响到考核量表的有效性，那就是在考核量表中增加一个“工作变更”栏目，当工作事项有一些变化时，员工将“变化事项”写在这个栏目内。在月底考核时，由经理确认所有这些变更事项的有效性，看哪些需要纳入考核范围，那些不需要纳入考核范围。确认完成之后，最后再由经理把所有的工作事项集合起来，重新进行权重分数的分配，并根据工作的实际完成情况进行考核。
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