关八不懂老师:中国“单位”体制解析

    中国的“单位”和人

    在中国，每个人似乎都在 单位的阴影中生活着，而在一个个具体的单位中，个人作为单位成员总是处于不同的社会层次上。有的处于领导地位，或者具有较高的行政级别，代表或属于单位内实力雄厚的利益集团或利益群体，因而能更多地或者说更方便地去占有和分配单位所拥有的短缺资源，获取较多的发展机会和政治、经济、文化及社会诸方面的利益。有的则正相反，他们的资源占有量以及获得的机会和利益就少得多。

    按一般人的看法，大凡一个人要想在单位中获得较高的社会地位，总是要具备德和才这两个条件，但仔细观察一下，那种仅凭所谓“德才”来改变自己社会地位的状况在事实上毕竟属于少数。真正在这里起作用的实际上不可缺少的还有人缘与关系。

    在单位社会的这个舞台上，有好人缘的人是一个比较好的角色表演者，他能够较好地或者说有创造性地适应社会上通行的行为规范。人们事实上能够接受的是不得罪人，做老好人的行为规范。适应这种行为规范的佼佼者，自然就会有了好的人缘，在改善自身在单位中地位的过程中就可能处处春风得意，一帆风顺。

    如果我们仔细地观察一下单位中人缘好的人，就不难发现，他们中间不少都是“中庸”规范的身体力行者或者说是模范实践者。他们总是对自己的行为方式作“折中”式的选择，即不“过”，也不“不及”。尽管他们有时会感到自己活得很累，总是处于一种人格的紧张而分裂的状态，总是为了更好地、战战兢兢地适应我们这个单位社会，进而不敢大胆地恨之所恨、爱之所爱、言之所言、想之所想、骂之所骂。

    真正要提高自己在单位中的地位，特别是要提高自己在单位中的政治地位，担负更大的行政责任，仅仅只靠人缘还远远不够，更多地还得靠关系，还得认识一个或几个“伯乐”和结交一些不同“圈子”里的关键人物才行。

    关系实际上是指人们根据他人与自己的远近，按照以我为中心往外推以及推己及人的原则形成的或者说蓄意精心建造的一个社会网络。关系可以划分为情感型、工具型和混合型。情感型关系主要建立在亲密无间的感情基础上，这种关系可以是血缘的，也可以是非血缘的，如患难与共的同事，出生入死的战友及江湖中的侠义朋友等等。工具型关系是彼此间为了达到某种目的相互间较持久地维持的一种理性的、具有强烈交换性质的社会联系。混合型关系则表现为上述两种类型关系的兼而有之。在单位中的提职、提干和在政治上担负更大的责任，没有具体“情感型关系”的伯乐的赏识和推荐大致是无望的。

    如果缺乏这种类型的伯乐，则可通过“拉”的方式来建立起一种“工具型”的关系。在拉关系的过程中，伯乐就会逐渐相中千里马，这样一来，入仕就有望了，办事也就方便了。

    一个在单位中既没有人缘又没有关系的人，注定会生活在中国单位社会的最底层，升迁无望。

    单位里的“游戏”规则

    能够有能力影响、干预或决定涨谁的工资、提谁当干部、选谁当先进、送谁进修出国以及给谁分房子，能够有能力影响、干预或决定给予谁何种表扬和鼓励、授予谁何种荣誉或职称以及使某些人的工作予以制度化的社会承认等等，即所说的资源。

    当一个单位的领导能够决定像分房、提职提薪提干这样一些垄断性资源分配的时候，那么他就可以在此基础上让其单位的成员听他的话，响应他的号召，服从他的指挥，从而行使他的权力。

    单位成员对单位领导的服从，实质上是一种对短缺资源交换的社会形式。当单位组织和单位领导能够垄断性地占有和分配各种短缺的政治、经济、文化、社会的资源、利益和机会的时候，就会在一个单位之中形成一种依赖性的社会环境，迫使其单位成员不得不以服从作为代价换取短缺的资源、利益和机会。恰恰在这样的一个社会过程中，中国的单位社会能够达到约束人们行为，实现社会控制与社会整合的目的。

    在中国，每一个单位组织都在不同程度上形成了一个功能多元化的综合体，国家通过单位为个人提供各种各样的社会服务，分配各种各样的社会资源，满足个人最基本的社会经济需求。单位在提供这种全方位社会服务的过程中，同时给予了单位成员在单位内外行动的身份、权力和地位。对于每一个单位成员来说，这也意味着，他必须全方位地依赖单位才能满足自己的基本需要，实现自己的行为目标，进而也取得在社会上行动的身份、地位和资格。

    单位冲突的根源

    作为一种不争的事实，中国单位组织中的冲突和内耗比其他任何正式组织中的冲突与内耗都显得更加剧烈和残酷。这是由于在中国资源始终处于一种短缺的状态，因此，当单位里短缺资源的分配与交换过程中人们自我感到不平等、不公平、不平衡乃至于愤恨嫉妒的时候，当短缺的资源处于一种紧张和被激烈争夺状态的时候，单位中的冲突和内耗就会变得异常尖锐起来。特别是竞争与分配短缺资源的规则不明确和含糊不清，整个社会处于一种失范状态的时候，这种单位中的冲突和内耗将在所难免地变得更加剧烈和残酷。

    人们的一切社会行为几乎全部都集中到了单位之中，一些人对单位短缺资源占有的同时就意味着对另一些人资源的剥夺。紧密的关系以及全力的投入，很容易造成单位人之间的紧张、摩擦和冲突。当一些人对另一些人对资源、机会和利益的占有与分配感到不满、不公正，当人们对自身的资源、利益和机会的占有与分配状态感到不满意且又无回天之力的时候，就很容易把这种不满与愤怒转化成怨恨和内耗，转化成一种破坏性的行为和冲突。

    改革开放以后，单位中的冲突与内耗有了较明显的改观，但是结构性和制度化的冲突和内耗并没有在实质上发生变化，至多只不过披上了一层薄薄的温情脉脉、温良恭俭让的面纱，撕开来，仍然是剧烈的、残酷的、血淋淋的。

    不少单位中人与人的关系，表面上总是那样和和气气、彬彬有礼，但只要你深入观察，你就会发现流传着许多对那些“行高于众”者添枝加叶的要闻。那些对人的政治与生活问题上的复杂的推理、聪明的猜测、激烈的抨击，从内容到形式都随着这些“行高于众”者对自己获取资源的威胁程度的升高而不断地升级。一些细小的问题对别人可以不露痕迹地抹平和处理，但放在这些“行高于众”者身上人们就会大做文章，兴风作浪。人的聪明才智不放在发挥自身的才干上，去发展科学、发展经济和发展生产，而是热衷于无休止的争斗，这不能不说是中国单位社会的悲哀！中国单位人的悲哀！

    改革开放以后作为单位社会的基本特征没有发生根本的变化。单位组织依然在数量和质量上占据绝对的优势，国家和政府对各个单位的领导具有至高无上的任免和管辖的权力。这在中国这种“官本位”意识深厚以及对权力看得很重的客观社会环境中，对于那些总是期望担负更大的行政责任以及总是倾向于“趋升避降”的单位领导来说，无疑具有举足轻重的意义，使得他在自身的行为过程中不敢不、也不得不服从、逢迎和执行上级单位的行为或指令。

    而单位成员主要通过自身的单位获取资源，满足其政治、经济、社会等各方面基本需要的状况并没有从根本上得到改变。在经济上，住房、医疗、退休养老仍然对每一个单位人具有很大的吸引力。按照十年前的标准，单位对其成员在住房、医疗和劳保等社会保障花去的费用高达68万元人民币，这对一个普通的单位人来说，几乎是一个天文数字，也是他们在迫不得已、需要咬牙跺脚摆脱单位的依赖、逃出单位“围城”的时候不得不认真掂量和思考的一个重要因素。

    单位中的权力状况

    首先，今天中国单位里的权力拥有者大多数仍然不是通过选举产生的，而是由上级领导委派或任命的。上级领导对某些人的好恶和印象在很大程度上决定了他是否能够担当单位领导。换句话说，中国单位中的权力，在一般的情况下，总是

    以上级领导的社会承认为条件。但是，这种权力的产生和执行，并不以单位老百姓的社会承认和拥护程度为前提。在这种情况下，“密切联系领导”而不是密切联系群众，就成为不少期望担负更大行政责任的人事实上的行为取向了。

    其次，一旦人们拥有了这种权力，就能拥有对各种机会和资源分配的权力。改革开放以后，单位功能多元化的状况得到了很大的改观。但是，在“裁员、增效”的口号下，是否给予单位成员以基本生存的权力却极大地强化起来。任何一个不出于公心的单位领导，都可以用“裁员、增效”的理由和名义，让那些反抗自己意志的成员分流、转岗或下岗。单位中的这样一种权力，对于渴望工作或生存的单位老百姓来说，无疑具有很大的威慑力。再者，由于这种权力只对上负责，下属对单位中的权力一般而论没有实质性的约束，所以，在单位领导贯彻自己意志的过程中，他能够坚决和有效地清除来自各方面的反抗。

    现在，很多单位在实行公示制度，每年也在对领导干部进行各种形式的测评，这都是让领导变为“公仆”的有益尝试。

作者：摘自《中国单位社会》李汉林／文