中财网阿布 中国达人秀:如何保证人才的稳定性
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/10 19:50:29
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据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出引入比为71%。其中，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89%。
随着世界经济一体化的发展，企业最短缺、最重要的资源已不再是资金，而是高水平的人才。目前我国企业普遍存在人才流失的现象，大量优秀人才的流失不仅给企业的生产经营带来了困难，也影响到企业的未来发展。如何结合我国企业实际，尽快找到遏制人才流失的有效策略已刻不容缓。
用制度留人
过去，日本的一些大企业长期实行“终身雇佣制”，以保住熟练工人不外流。“终身雇佣制”具有消除员工就业风险的长处，从而对保证员工队伍的稳定，促进员工技能的提高起到了积极作用。但是最近，日本企业开始解雇工人，如日本电信电话公司从1996年到2000年裁员5万到20万；三菱、本田、日产等汽车公司有过剩员工16万，汽车行业将减员20%。以致有人认为工作的安全感已经过时了。
然而调查发现：不解雇又成为一种新的趋势。在美国“100家最佳公司”中有1/3的公司在悄悄地告诉员工：雇佣是永久的。有许多企业正式采用可没有解雇的政策。部分企业与正式职工签订了“3年内不临时解雇”的用工合同，并将整个就业人数的10%用合同工与计划工等非正式职工顶替，作为保证合同的“安全阀”。
内部提升留人
立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。
通用电气公司总经理杰克·韦尔齐强调，通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，年轻人在这里可以获得很多选拔任用的机会，不会论资排辈地等待。通过内部选拔和特定培训，通用电气有许多30岁刚出头的经理人活跃在世界各地。
工作环境留人
建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。
微软公司就是依靠独有的工作环境吸引并留住人才的。首先，微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境。其次，微软的各级主管都争做“开明”的领导。主管只为下属提供工作方向，而不是事必躬亲，每一个主管都要“为企业寻找到比自己更优秀的人”。最后，微软倡导的是“鼓励冒险”的文化。科技开发与创新必然要冒风险，为了创新，微软鼓励冒险。在经费上，只要你向企业负责任地解释清楚这笔支出的必要性，企业从不设投资的上限。对于失败，只要勇于承认，换一个方向继续开发，不会遭到什么非议。正是这样良好的工作环境才使一大批创新型人才期望在微软长期工作下去。
淘汰庸才留人
“庸才流不出，人才进不来”的现象腐蚀着员工的工作热情和组织凝聚力。这种缺少淘汰机制和手段的企业，最后留下来的只会是劣等人才。而在改革中，一些企业却通过淘汰庸才稳住了真正的人才。
宁波三星集团有员工8500名，为了保持企业竞争力，企业实行了人事“流进来”；并通过实行竞争性用工制度，促使不称职人员“流出去”。为使“流出去”有效进行，三星制定了一系列激励、淘汰方案及实施细则，以“要用的人一个都不能少、不要用的人一个都嫌多”为指导思想，以本职工作、责任心、廉政建设、基本技能4个方面作为考核标准，对员工进行量值化、依据化的综合评审，并据此进行员工的优胜劣汰。三星集团的“双向流动”不仅没有使三星产生人才流失，反而吸引了各类人才纷至沓来，使企业人才结构进一步得到优化，从而保证了企业的勃勃生机。
据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出引入比为71%。其中，国有企业人才流失现象更为严重，流出引入比达到89%。
随着世界经济一体化的发展，企业最短缺、最重要的资源已不再是资金，而是高水平的人才。目前我国企业普遍存在人才流失的现象，大量优秀人才的流失不仅给企业的生产经营带来了困难，也影响到企业的未来发展。如何结合我国企业实际，尽快找到遏制人才流失的有效策略已刻不容缓。
用制度留人
过去，日本的一些大企业长期实行“终身雇佣制”，以保住熟练工人不外流。“终身雇佣制”具有消除员工就业风险的长处，从而对保证员工队伍的稳定，促进员工技能的提高起到了积极作用。但是最近，日本企业开始解雇工人，如日本电信电话公司从1996年到2000年裁员5万到20万；三菱、本田、日产等汽车公司有过剩员工16万，汽车行业将减员20%。以致有人认为工作的安全感已经过时了。
然而调查发现：不解雇又成为一种新的趋势。在美国“100家最佳公司”中有1/3的公司在悄悄地告诉员工：雇佣是永久的。有许多企业正式采用可没有解雇的政策。部分企业与正式职工签订了“3年内不临时解雇”的用工合同，并将整个就业人数的10%用合同工与计划工等非正式职工顶替，作为保证合同的“安全阀”。
内部提升留人
立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。
通用电气公司总经理杰克·韦尔齐强调，通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，年轻人在这里可以获得很多选拔任用的机会，不会论资排辈地等待。通过内部选拔和特定培训，通用电气有许多30岁刚出头的经理人活跃在世界各地。
工作环境留人
建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。
微软公司就是依靠独有的工作环境吸引并留住人才的。首先，微软追求的是员工可以不考虑级别公开发表任何意见而不必担心遭到处罚的环境。其次，微软的各级主管都争做“开明”的领导。主管只为下属提供工作方向，而不是事必躬亲，每一个主管都要“为企业寻找到比自己更优秀的人”。最后，微软倡导的是“鼓励冒险”的文化。科技开发与创新必然要冒风险，为了创新，微软鼓励冒险。在经费上，只要你向企业负责任地解释清楚这笔支出的必要性，企业从不设投资的上限。对于失败，只要勇于承认，换一个方向继续开发，不会遭到什么非议。正是这样良好的工作环境才使一大批创新型人才期望在微软长期工作下去。
淘汰庸才留人
“庸才流不出，人才进不来”的现象腐蚀着员工的工作热情和组织凝聚力。这种缺少淘汰机制和手段的企业，最后留下来的只会是劣等人才。而在改革中，一些企业却通过淘汰庸才稳住了真正的人才。
宁波三星集团有员工8500名，为了保持企业竞争力，企业实行了人事“流进来”；并通过实行竞争性用工制度，促使不称职人员“流出去”。为使“流出去”有效进行，三星制定了一系列激励、淘汰方案及实施细则，以“要用的人一个都不能少、不要用的人一个都嫌多”为指导思想，以本职工作、责任心、廉政建设、基本技能4个方面作为考核标准，对员工进行量值化、依据化的综合评审，并据此进行员工的优胜劣汰。三星集团的“双向流动”不仅没有使三星产生人才流失，反而吸引了各类人才纷至沓来，使企业人才结构进一步得到优化，从而保证了企业的勃勃生机。
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