下沙小学排名:如何与领导谈提拔(图)

来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/03/29 21:03:59

如何与领导谈提拔(图)

来源:《决策》杂志 2010年12月01日06:57
  【案例】

  近来在网上有一帖子,主题是“如何与领导谈提拔”。

  帖子的大意是:我是女性,28岁,办公室主任,业务水平不错,能应酬,是本县、市人大代表。我和县里很多领导熟悉,社会上对我的评价也不错,很多朋友都传言我即将被提拔,可惜我苦等一年了,依然没有动静。平时和县里的领导有机会接触,我想在和他们接触时把我的愿望告诉领导,可我不知道该怎么开口?我该如何向领导提出这一要求?

  这一帖子所反映的问题是现实中比较典型的现象,乍一看来,发帖人的要求是“要官”;再一细思量,她对自我的工作能力比较自信,认为自己具备被提拔的实力,但是她“不知道该怎么开口”,说明她主要是希望“自荐”。

  公职人员追求职业发展的需求应该怎样表达?在官场,“如何与领导谈提拔”确定困扰着很多人。

  【分析】

  要官与自荐

  什么是要官?要官往往与跑官联系在一起,与买官卖官联系在一起,是干部选拔中的不正之风,是一种用人中的腐败现象。所谓“不跑不送,原地不动;只跑不送,平级调动;又跑又送,提拔重用”十分形象地刻画了这一现象,也是民众对“跑官要官”现象强烈不满的真实写照。

  从这个意义上来说,要官是一种负面的行为,如果在干部选拔中“跑”与“要”成为决定因素,就会伤害那些埋头苦干、勤勤恳恳、正直忠厚、能干实事的人,就会挫伤有真本事干部的积极性,甚至败坏党的风气,损害党的形象。

  但是并非那些想要晋升提拔并希望能有机会反映自身需求的行为都属于“要官”,也不应简单化把这种行为与买官、卖官划上等号。

  我们应当反对并杜绝的,是黑幕之下的跑官要官。如果这“跑”这“要”是在阳光之下,是公开透明的,那么,这种反映自身晋升提拔愿望的行为应称为“自荐”。

  对于自荐,有人认为:现代的伯乐都日理万机,没空深入田间地头,如果是千里马,最好主动跑到伯乐面前去。现代社会注重推销自己,有能耐而不表现,上级怎么会知道?有了想法而不表达,上级怎么会知道?

  【纵深】

  公职人员怎样追求职业发展

  现代人力资源管理理论认为,人是最本质最重要的资源,员工的职业开发和职业发展是人力资源开发的重要内容。因为在现代社会,人的一生大部分时间是在职业中度过的,职业不仅提供了个人谋生的手段,而且创造了迎接挑战、实现自我价值的机会和空间。而开展职业生涯管理则是满足人员与组织双方需要的方式,它能提升组织成员的技能水平和积极性,对于促进组织的持续与有效发展至关重要。

  因此,如果认为干部选拔就是“给适当的人找适当的事,为适当的事找适当的人”的人事匹配工作,仅要求公务员勤勤恳恳、默默耕耘,这实际上是停留在传统人事管理阶段的管理模式。尊重与承认公职人员追求职业发展的需求其意义与重要性体现在:

  第一,追求职业发展是促使人们努力工作的最本质动力,是人们实现自我价值不断提升和超越的需要。同薪酬、奖金、表扬、荣誉等激励相比,职业发展具有更有效的激励作用,公职人员的晋升通常使其责任、报酬相应增大,兼有精神激励和物质激励两者的作用,使其自尊和自我实现的需求得到满足。认识这一点并尊重这种基本的人的需要,可以使公职人员保持良好的工作状态,发挥其积极性、主动性和创造性。

  第二,可以增强公职人员对组织的适应能力。尊重与承认公职人员追求职业发展的需求,并为之提供制度化管理,公职人员将会根据组织的需要与个人优劣势的了解,合理计划、有效地分配精力与时间来完成工作任务,并通过学习和培训有目标地提高自己的技能,不断增强自己对组织的适应力与把握能力。

  第三,可以提高公共部门人力资源管理的效能。尊重与承认公职人员追求职业发展的需要,并在制度上落实合理的实现途径,能增强公职人员对组织的认同感与忠诚感,使组织更加合理与有效地利用人力资源,对改进公共部门的效率与效能有重要意义。

  目前,公共部门并未推行公职人员的职业生涯管理工作,公职人员追求职业发展的需要如何体现?其中路径之一便是自荐,即自我推荐的途径。

  【路径】

  自荐也需制度化

  干部的选拔任用关系到干部的成长。

  第一,让自荐成为干部选拔的长效机制。目前我们的干部选拔任用一般有两大途径:一是定向选人。主要是在当某个单位有干部职位空缺时,组织人事部门在一定范围内,专项组织选拔,经过民主推荐、民主测评、组织考察、公示等程序确定干部人选;二是公开选拔。这是近几年来干部人事制度改革的新做法,2000年7月,《深化干部人事制度改革纲要》中明确提出要逐步推行公开选拔党政领导干部制度。之后,公开选拔制度逐步完善。

  从实践看,无论是定向选人还是公开选拔的提名方式都以组织推荐或民主推荐为主。根据现代人力资源管理把人作为组织可持续发展最重要动力的理念,为激励公职人员的工作积极性,在定向选人或公开选拔中组织都应设置自荐制度通道使公职人员能反映自身的职业发展需要。此外,由于定向选人或公开选拔都有干部选用的时间安排,对干部个人而言,一般情况下是每隔一段时间才有机会,过了这村就没有这店,因此如何广开渠道,形成广泛选人、长效培养人的机制,仍是干部选拔任用中所要关注的问题。因此,应使自荐成为选人的长效机制,为干部搭建公开表达意愿和展示才华的平台。

  第二,自荐应与后备干部培养结合起来。要使自荐成为选人的长效机制,发挥其作为组织推荐的补充作用,必须建立配套的选人、育人、用人的制度。在实践中,可以结合后备干部培养这一途径,定期进行。后备干部人员库既有组织推荐人选亦应有自荐人选,当然前提是要按照规定的原则、条件、程序和纪律办事,统一选人标准。现实中许多地方与部门的后备干部培养工作往往流于形式,重选拔、轻使用与培养,必须改变让后备干部库成为锁在档案柜中的文本这一现象,要让后备干部培养成为公共部门人才集聚与人才成长的一个重要途径,提高后备干部建设的实际效果,以增强队伍的整体素质,激发公职人员的生机和活力。

  仅以网帖中所反映的要求来看,若无自荐的制度化路径,难免有“要官”之嫌,当然也让人不知如何开口了。

  (作者单位:深圳大学管理学院)

  作者:吴海燕