酷睿i5 7500上市时间:开题报告

1.本课题国内外研究现状述评

近十多年，我国教育改革的重点，越来越多地转向教师的教育教学的水平与质量。教师绩效评价是教师聘任制的基础。深入探讨教师绩效的内容及其结构，探讨教师绩效评价的方式方法，对于进一步研究教师素质与其教育教学质量的关系，科学地推行教师聘任制7提高教育系统人事决策的科学性，具有重要的现实意义，而教师绩效，也是教师资格考试、教师教育、教师培训效果检验以及教师素质研究的重要效标。它对于教师心理学和教师管理也具有重大的理论意义。

对教师的绩效评价通常是以教师评价的方式进行的。国外的教师评价运动开始于20世纪70年代，到90年代时开始迅速发展。基于工作的综合的教师评价的结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据，美国从90年代以来，发展了大规模的基于课堂评估的教师评价工具，并建立了有关的信度和效度资料。目前，从收集信息的方式来划分，存在三种不同的教师评价类型(Medlev,D．M．＆、Shannon，D．M.，1995)：

1、教师胜任力评价(teacher competence evaluation)。评估教师所需要的素质或胜任力，其结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据评估。

2、教师绩效评价（teacher performance evaluation)是对教婶在工作中的表现，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出主观性评定。

3、教师有效性评价(teacher effectiveness evaluation)是对教师施加给学生的影响进行评价，通常以学习的学业成绩及各方面的进步情况作为评价标准。但标准化测验在测量范围上存在局限，许多重要的教育目标达成情况很难通过它得到；因此，教师有效性的评价常常难以实现。

这三种类型的评价在功能上是有着明确的区分的，它们应分别用在教师职业发展的不同阶段。教师胜任力评价用于职前教育及培训；教师绩效评价和教师有效性评价用于教师职后和在职期；而教师有效性评价应是教师绩效评价的效度标准；但目前，这三类评价并没有被严格区分开来。

我国中小学教师评价开始于60年代，在文革期间停滞下来。在1977—1984主要是以高考升学率高低为标准。1984年5月，我国正式加入了国际教育成就评价协会(IEA)组织。但总的说来，我国教师评价还很少关注教师绩效本分的内涵及其结构，对评价信度及效度的研究也很不够。

在教师研究中，长期以来，国内外学者对教师有效性及其影响因素进行了大量探讨。由于在教师有效性的评价内容及方式存在严重的分歧，而多数实践者又采取了完全看学生的考试分数来评价教婶有效性的方法；因而，教师有效性的研究一直没有得出明确的结论。

教师研究的重要效标，应该采用教师绩效。而对于绩效的内容及结构，目前，在人事心理学中已得出较为明确的结论。一般认为，绩效是多维的。1992年，Borman和Motowidlo进一步提出了任务绩效和关系绩效的概念，他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲社会行为、组织奉献精神或与特定任务无关的绩效行为，它不直接增如核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境。

借鉴人事心理学中已有的并于绩效结构的研究，对教师绩效评价的内容结构、方式方法进行研究，可以为现有的教师教育与教师研究提供一种可靠的效标度量基础，也有利于我们进一步对教师的职前教育与职后培训的效果进行监控。这对于进一步提高教师教育和教师培训会有很大的实践意义。

2、选题的目的、意义

我国《教师法》中规定要实行教师证书制度和教师聘任制度。但教师聘任的依据是什么?目前，大多数学校均采取课堂教学效果评价及师德评价两种评价，在这些评价中，学生的学业分数被看成最重要的评价指标。对课堂教学的评价也是既繁琐，又缺乏理论根据，师德评价更是不知如何做好。

明确教师评价的内容是目前教师评价中要解决的一个关键问题。只有明确了教师评价的内容，才能确定教师评价与教师聘任之间的关系，也才能进一步探讨教师培训对教师绩效的影响。探讨教师发展年教师绩效的关系。探讨教师素质或胜任能力与教师绩效的关系。因此对教师绩效的内容及其理论结构进行探讨，是教师教育、教师研究、教师管理的核心问题。其具体的实践意义表现在以下两方面：

1、为教师聘任制提供合理的依据与测量工具。有利于教师聘任制的科学推行；

2、提高教育系统人事决策如提职、晋级、奖惩、留用或解聘等的科学性。

其理论意义表现在以下几方面：

1、教师资格考试提供效度标准；

2、作为教师教育、教师培训效果检验的效度标准，用于监控教师教育一体化的进程；

3、教师心理学的研究提供效度标准。改变过去教师有效性研究准以得出明确结论的局面。

3.课题研究的主要内容(研究的切入点、主要问题、重要观点等)

教师绩效的内容结构是本研究的关键问题。也是本研究的切入点。

本研究借助人事心理学中有关绩效的概念，并通过文献检索与教师关键事件访谈，确定教师绩效的内容及其结构。并在此基础上探讨绩效评价的方式方法等问题。

本研究确定以下内容：

(1)探讨教师绩效的内容结构。

(2)编制教师续效评定量表，并对其进行信度和效度的测量学分析。

(3)探讨影响教师续效的因素，包括教师的知识、技能及人格以及人口学特征等、

以及组织环境及技术方面的影响等。

(4)建构教师个体绩效模型

(5)撰写专著“教师的绩效及其评价”

重要观点：

本研究有以下重要观点：

(1)教师的绩效是教师在教育教学过程中所表现出来的与教育教学目标相一致的行为。

(2)教师的行为应是教师评价的核心内容，教育教学活动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业理想以及教育观念，只有通过教育教学行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得、以及个性的全面发展。从而实现教育教学的目标。

(3)教师职务具有高度自主性，在教师绩效的构成中，既有任务绩效，也有关系绩效，并且关系绩效对总体绩效的影响很大。

(4)教师的知识与能力与任务绩效的关系更大，而教师的性格特征，工作态度等对关系绩效的影响更大。

4．研究方法、手段、途径等

研究思路：

1)采取理论建构——提出假设——进行证明——理论修证与整合的技术。首先进行文献综述和评析，对研究中存在的问题进行探讨，然后以人事心理学中绩效的最新研究为依据，建构教师绩效的概念及其结构。再对其结构进行定量化研究，探讨教师个体绩效的影响因素及其相互关系。

2)采取实证研究与解释性研究相结合的手段。综合运用两种手段，既采用问卷法、相关分析、协方差结构方程等实证研究方法，也采用．现场观察、关键事件访谈，个案研究等解释性研究方法。

研究方法：

1)被试选择：在北京及其他地区选取10所学校的教师，收集其人口学变量。

2)具体方法：首先，对教师的职务进行工作分析，采用问卷法、关键事件访谈法、观察法与个案分析法，确定教师绩效的构成。然后，用评定法对样本人群的绩效进行评定，以确定绩效的结构。再次，编制绩效评定量表，收集其测量学指标。最后，以绩效评价量表、大五人格量表、教师知识测验、教师自我效能感量表、教师自我监控能力量表为工具，探讨教师个人绩效的影响因素，并建立相应的模型。

研究途径：

(1)对国内外相关研究进行全面检索，分析教师绩效结构及绩效评估研究的现状，学习其中较好的方法。(2)采用关键事件技术，对教师的工作进行工作分析，以确定教师绩效评估内容。(3)通过专家分析，因素分析等方法确定教师绩效的结构。(4)探讨教师绩效评估的方法，将测验法与评定法结合使用。(5)对绩效评估进行信度和效度检验。参考上级评价、同事评价、学生评价、获奖数、成果数、学生学业成绩等进行效度检验。(6)分析教师绩效的影响因素，建立数学模型。(7)撰写专著“教师的绩效及其评价”