饭店合伙开的怎么管理:开掘和提高人力资本自身的“问责能力”

        开掘和提高人力资本自身的“问责能力”  

  武汉市委书记称治庸问责将常态化

“‘治庸问责’实施8个多月，查处了600多名干部，力度不可谓不大。”武汉市委书记阮成发12月25日接受记者专访时称，武汉推行“治庸问责”将建立长效机制，把各级领导干部履职情况，置于人民监督之下。

今年4月初，武汉掀起以“打造全国发展软环境最优城市”为目标的“治庸问责”行动，剑指吃、拿、卡、要等50种损害发展环境行为，以及得过且过、业绩平庸等10种“庸病”。

据武汉市纪委提供的数据显示，开展“治庸问责”8个多月以来，共问责686人，给予党纪政纪处分169人、组织处理533人，涉及局级干部12人、处级干部98人。

通过人力资源管理的“问责文化”，从更高、更广的角度着眼于提高公民整体的问责意识和责任理念，为问责制的全面高效推行打下广泛而深厚的社会根基，从而进一步开掘人力资本自身蕴含的“问责能力”。

    美国学者巴尔曾指出，“毫无疑问，改善制度与革除弊端都是有用的，但是，最有用最急需的则是改良制度，同样不能忽视的则是用健康的理论或道德信念去涵养人们的心灵。如果想要将社会从腐败、不负责任、不信任、奴性的困境中拯救出来，就必须使精神的教导在人类的心灵与公共生活中占有一个应有的位置。”

构建良序社会既要看到制度的功用，也要注重道德文化因素。就推进问责制而言，“问责能力”的开掘和提高迫在眉睫。

人力资源管理中的“问责文化”的日益浓厚将促进形成廉政、勤政、善政为主要内容的行为方式、思想观念、精神信仰和社会规范，这实际上构成了“问责能力”的重要内容。通过加强公务员的行政问责教育，砥砺其品性，不断提升责任意识，让人力资本升值，从而能够积极面对社会的诉求，迅速回应公民的需要。

“问责能力”的开掘和提高，进而潜移默化地影响人们的认知与实践。建制以立其矩，文化而润其内，养德以固其本，践行而彰其力。“问责制度”与“问责文化”的有机整合，形成的“问责能力”，将放大与倍增其要素结合的效果，从而促进人力资源软系统和“问责制”协作而产生的循环上升的“问责能力”，行政问责制的生命力便孕育其中了。建构良性的问责机制，催生公共责任之理念与问责制度之效能的提升，使“问责能力”得到普遍的强化，是启动中国新一轮行政改革的动力引擎和塑造现代政治文明宝贵的优质人力资本。 

从软约束的问责到硬约束的问责，《暂行规定》在“党政问责全覆盖”上确是一大突破。

问责制的推行是人岗合理配置的过程，是人力资源管理不断调整的过程；问责制实施的全过程，实际上是人力资源管理实施的全过程。它不仅仅拥有清晰的权责，系统的绩效考核，合理地配置和划分管理权力，以及合理的进退制度，而且让责任“归位”，使监督“强硬”，对失职和渎职的者一律追究责任，使公务员树立一种高度的责任意识和危机意识，处理好权与责的关系。

曾几何时，做官成为风险很小的一个职业。“平平安安占位子、疲疲塌塌混日子”，“一纸任命状，五年太平官”——这是老百姓给“无为型”干部的画像。

贪污腐化固然为制度所不容许，但暴露和被查处的几率较低；只要不贪不腐，发生任何其他重大事故和事件，似乎都与官员本人无关。在政府管理中，常常侧重于权力行使的合法性和廉洁性，而行政行为的合理性和效率常被忽略，少数官员“大错不犯，小错不断”的现象难以扭转。问责制度逐步建立，做官的风险越来越大。但一些地方仍然是雷声大，雨点小，只见楼梯响，不见人下来。有的地方仅仅在民愤大的公共突发事件搞“火线问责”，在日常工作中，多见的是“太平官”、“和事佬”。而真正的制度性问责，应贯穿于政府人力资源管理的全过程。官员问责走向常态化，意味着问责不因时因地因人而异，对党政官员的一切行为和后果都必须而且能够追究责任。

    能力是实施权利的基础，责任是对权力的约束。正像孟德斯鸠所说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不移的一条经验。”真正的问责既来自于制度的硬规定,也来自于“问责文化”的软约束,还来自于干部自身的人力资本与道德自觉,以及更为浓厚的文化氛围。

问责制的落实则有赖于在整个社会中形成一种人力资源管理的“问责文化”的氛围。“问责文化”对于强化公务员的责任意识和自律精神，提升自身工作能力，让人力资本升值具有重要作用。如果整个社会缺少“问责文化”这一柔性机制，行政问责制就会因缺少观念支持而无法充分发挥作用。充分发挥人力资源管理中“问责文化”的功效，能有效弥补硬约束问责制度本身固有的弊病和缺陷。相对人力资源管理的丰富性而言，制度永远是不充分的。制度“盲区”恰恰为人力资源管理中的“问责文化”功效的发挥提供了广阔的空间。“问责文化”功能在公共行政实践领域就直接体现为公务员的工作能力、责任意识和自律精神。这既是“问责文化”在问责制中所起作用的具体体现，也为行政权力的合法有序运行提供良好的软环境。

“问责文化” 和“问责能力”相辅相成。《暂行规定》本身就有很多“问责文化” 和“问责能力”的制度安排：问责程序的启动包括纪检监察机关、组织人事部门；受到问责的官员复出既要按照干部管理权限履行审批手续，还要征求上一级党委组织部门的意见；问责线索来源既可以是群众的检举、控告，也可以是处理重大事故事件、查办案件、审计或者其他方式发现的问责线索。

“问责能力”是问责制度下的产物，也是民主政治的一个重要组成部分。塑造“问责能力”既是一个工作目标，也是一个实践要领，它符合当前行政问责建制发展的趋势。作为工作目标，开掘和提高“问责能力”要求不断完善行政问责制、构筑人力资源管理的“问责文化”根基，在时间上要注重厚积、蓄势的过程，发挥厚积薄发效应；在空间上要注重向外辐射、延伸，发挥网络示范效应。

严肃有力的问责体系是落实的重要保障，科学厚实的问责文化是责任机制落实的重要根基，制度与文化之间各要素的有机结合，系统间的协作增效，不断孕育和提升着问责能力，为中国从人力资源大国真正向人力资源强国跨越全面提供优质的人力资本。