soft drink是什么意思:HR经理人，如何突围职场“N年之痒”？

记者：就您多年的人力资源管理经验（或个人职场感受）来讲，您认为当前的人力资源经理人正遭遇着哪些瓶颈（如权力、职位、薪酬等）？

吴志明：记得看过一篇《人力资源经理发展的四个阶层》文章，把人力资源经理在企业中扮演的角色和自身的发展分为服务、协调、管控和咨询四个阶层。从目前的实践来看，人力资源管理者一般的发展轨迹是：在一个企业内部逐级升迁；由普通企业“弃暗投明”到知名企业，如果运气好点，再由知名企业“乾坤大挪移”到大牌企业；如果自认为在企业里直接搞人力资源管理已是“功德圆满”，则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师。然后，再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。其实，这只是一种理想状态，现实情况要复杂得多，须强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业发展生涯是难以规划的 —— 将来的事谁也说不准。对将来的职业发展生涯，我们现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业发展生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！

在实践中，当前的人力资源经理遭遇的瓶颈除了权力、职位、薪酬以外，主要还有专业管理困境以及职业激情消退的瓶颈等。

专业管理困境，突出表现在薪酬管理和绩效管理两方面。

薪酬管理正成为国内企业发展较为快速的民营企业人力资源管理的头号难题。企业发展较快，需要不断地从外部吸收大量的优秀人才，在这个过程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去 —— 维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，到处是扎手的“刺”，不知如何切入。遭遇这种瓶颈，企业内部的人力资源经理人往往进退两难。
本文发表于博锐|boraid|37
绩效管理是人力资源管理的核心环节，但实践中，绩效的标准难于确定，这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。即使在开始暂时确定了绩效的标准，也难以保持必要的稳定，领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进” ；各方对绩效管理的理解也存在明显的偏差：公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣，甚至把绩效管理当成了裁员的工具和借口；人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以至曲高和寡。如此下来，通过绩效管理或许解决了一些问题、或许搞清楚了一些问题，但由此往往也产生了更多的新问题！真是剪不断、理还乱！

　　职业激情对职场中的HR经理们是十分重要的，是职业发展的前进动力。对自己所从事工作的使命感、对成功的渴望和自信、勇挑重担的豪气、好汉做事好汉当的勇气、雷厉风行的爽气、坚持原则的硬气、坚决不向庸俗势力低头的正气、不计较个人得失的大气、关心他人的意气等等——激情就是这样体现的。而现实规律往往是这样，越是职场的老手，他的激情越少，以至于真正的激情成了他品性中的“濒危物种”。职业激情的消退，背后体现的是职业成就感的缺失，从而使职业发展遭遇瓶颈。



记者：您认为人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因何在？

吴志明：人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因主要存在于企业管理环境和人力资源经理人自身的能力素质这两方面。

个人生存于企业的根本法则是“有用”，“有用”就留下，“没用”就走人。职场中人就要高度地关注于自己的“有用”，千方百计地“沿长”自己的“有用”期限。而在实践中，大多数企业的HR经理仍旧扮演着“高级办事员”的角色，仍旧不蕴不火地操持着他们已经演练了多年的人事工作，事务性的工作几乎占据了他们80%的时间。当然，在这之外，他们也会“抽空”关心一下诸如培训开发、绩效考核等人力资源管理和开发有关的工作，只是这些工作大多是在企业老总的授意之下才做的，是被要求的，而不是主动的。受自身能力素质所限，人力资源经理往往发挥不了大的作用！

有人说，在企业老板的眼里，有着诱人背景的人力资源专业人士如同宋代周敦颐在《爱莲说》中指出的“可远观而不可亵玩焉” 。企业老板常埋怨人力资源经理：“公司是要你来做事的，不是要你来坐位子的！”“推上来的都是问题，给出的解决方案太少”“主动性不够，总得推着走”“总想自己‘做好人’ ，让老板‘做恶人’”“花公司的钱从不心疼”……公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源管理者造成不可忽视的沟通障碍。另一方面，包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源管理的更为严重的干预，如此恶性循环。



记者：目前有一种观点，认为瓶颈来源于人力资源行业自身的规律。毕竟人力资源行业还属于一个新兴行业，这决定其短时间内无法在管理水平和自身地位上达到一定高度和得到重视，从而导致人力资源经理的职业瓶颈的出现。对于这种观点，您有何看法？
吴志明：这个观点是有一定道理的。虽然随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人力资源管理的重要性越来越受到重视，研究界从国外为企业引入了大量的理论和解决方案。但是，人力资源行业毕竟起步时间不长，尤其是国内企业的人力资源管理本土化不够，这使国外的很多先进、实用的人力资源管理理念一到了中国就变了味，发挥不了应有的作用，这有点像“南桔北枳”。这主要是我国人力资源管理落后造成的。有专家说，就像一个只有小学二年级文化的学生突然要接受并利用好初中甚至高中阶段的知识，那肯定要出问题的。

　　从我们的研究来看，国外先进的人力资源管理理念没能取得应有的作用，主要体现在六个方面：一是建立的人力资源管理系统和运作机制得不到员工的认同，难以推行；二是导入的人力资源体系管理成本过高，得不偿失，尤其体现在绩效管理方面；三是人力资源的战略功能不能发挥，在企业中仍然处于边缘职能；四是人力资源系统对企业其它管理系统的支持功能不足，达不到预期的效果；五是导入新的人力资源系统后，从管理模式和管理成效上并未体现出对传统人事管理的重大突破；六是过多地强调其技术方法而忽视人文环境，从而缺乏足够的操作调适性。

　　我想，先进的人力资源管理理念在国内企业会“变味”，根本原因在于没能很好地将西方的人力资源管理文化和自身的管理文化结合起来。 不能“洋为中用”，在于没有体现出中国式人力资源管理的特色来。仅仅模仿是不行的，还必须得消化，把西方的东西结合自身实际情况改造创新，体现出自己的特色来，要走本土化的道路，要“落地”！



记者：面对职业发展的关节点，您认为HR经理人应该如何突破自身的发展瓶颈？

吴志明：首先，从理念上，HR经理人要客观认识“经营”和“管理”的相互关系。企业的发展规律是以“经营”为主导，依靠“经营”带动“管理” ，依靠“管理”保障“经营” 。企业的“管理”总是落后于“经营” 的，这恰恰是依靠“经营”带动“管理”的客观反映，而很多人力资源管理者们却常常为此大惊小怪，大有让“管理”赶超“经营”之势。人力资源管理者真正要做的绝不是改变“管理”落后于“经营”的局面，而是让“管理”为“经营”提供保障。

其次，从能力和行为层面来讲，HR经理人要提高自我能力、改善自我作为。正如仙人掌无法改变自己生长在干旱的荒漠中一样，但它却懂得将叶子缩小为针状，尽一切可能减少水分的蒸发，从而以保证生命的延续。作为人力资源经理，应该从四个方面去努力突破自身发展的瓶颈。第一方面是服务，这是任何一个部门和任何一位员工都应该持有的心态！人力资源部门必须成为全公司的表率，也只有立足于这一点，切实为其他部门做好必要的服务工作才可能言及所谓“重视”。第二方面是协调，人力资源经理应该积极主动融入整个组织的管理体系中，多给其他部门以正面影响，从而提升自身在组织中的价值和地位。例如，规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权不当而导致的磨擦和内耗。第三个方面是控制，人力资源经理必须具备客观、公正的心态，并运用较强的专业技术不断制定并监督执行完整的、科学的人力资源政策与制度，以确保员工的工作行为朝着有利于组织目标的方向前进。第四个方面是咨询，人力资源经理在组织中的“最高地位和最大影响”同时又能赢得老板和员工尊重的，莫过于能够扮演培训师或咨询师的角色。

最后，从策略层面来讲，HR经理人突破自身的发展瓶颈，可以适时借助外力的作用。古人言：“不识庐山真面貌，只缘身在此山中。”企业人力资源管理的一些专业管理困境，单靠企业内部的HR经理人自身往往无法突破，但一旦引入外力，请专业的人力资源管理咨询公司介入，凭着其独立的第三方专家的优势地位，困境往往迎刃而解。而且，在这个过程中，企业内部的HR经理人也往往得到显著的成长，职业发展出现“柳暗花明又一村”。



记者：HR经理人突围职场“N年之痒”不应该只是HR人自己的事情，在这个过程中，我们的企业应该做些什么？

吴志明：企业要正确认识和处理中国文化对人力资源管理的影响。重视企业文化与亚文化对企业人力资源管理会产生的重要影响，尤其是中国企业独特的“权谋文化”“圈子文化”等的存在都是人力资源干里工作中不得不考虑的因素。传统文化有其积极的一面，也存在消极的一面，因此，在人力资源管理过程中，首先要对其进行鉴别。对于积极的传统，我们要进行适应，对于消极的传统我们要进行改变，比如平均主义和人情至上。

其次，要善于运用系统思维来看待人力资源管理工作。国内企业普遍存在系统管理基础较为薄弱，员工职业化程度较低的缺陷。如果忽视这些特点一味追求人力资源管理的先进性，就好像在茅草屋里安空调，难以达到预期的效果。如果一个企业老板认为人力资源管理应该解决人力资源的所有问题，人力资源经理将难以向老板解释清楚面对实际的人力资源管理的作用范围，因为无论这位人力资源经理说什么，老板都有可能认为是这位人力资源经理为自身寻求开脱——希望我们的企业不要让人力资源经理处于这样尴尬的境地。

最后，要善于借助外力来解决企业人力资源管理的难题，请专业的人力资源管理咨询公司介入，帮助企业建立健全人力资源管理体系，目前已越来越成为快速发展的企业的一种普遍性选择。