格润牧业ipo:幸福学与企业管理

　　曾经有这样一位大学老师，一度对语言文字组合痴迷，也逐渐因为研究现代诗出名，至少在圈内及各高校间闻其大名者众。一段时间之后，不仅出于“传道授业解惑”的职业要求，他要回答一届又一届学生的质问，还因为研究领域的缘故，他要受到圈内人出于交流沟通抛来的提问，以及探奇或者挑衅甚至其他莫名其妙缘故的质疑。

　　面对这些目的各异的追问，和其他众多回答者一样，他最难逃避的是“现代诗(以及诗歌)是什么”的问题。然而，正是这个让他厌烦的问题，助其声名鹊起，原因倒不在于他的回答本身，而是他回答问题或者说思考问题的方式。

　　按照其原意回答的话，就是：“我无法确切告诉你诗歌是什么，但是我可以明确地告诉你诗歌不是些什么。随着逐渐增加排除的对象，诗歌所属的范畴由此缩小。只要时间足够久，研究足够努力，诗歌是什么可以不言自明。”然而遗憾地是，没能等到那个“不言自明”的美好未来，不仅因为我所处的阶段，是在他“时间足够久”的界线之前，还因为不久之后他就放弃了对这个领域的研究。

　　当然这是后话，原因也是本文探究范围之外的东西。但是之所以讲这个故事，因为9月21日在“中国人力资源100人”“发起年会中，一位最早将幸福学引入国内的国际学术权威，美国芝加哥大学终身教授奚恺元关于“幸福”的定义，与之几可类比。这位教授认为，可以采用类似以下三种测量方式来测量我们的幸福感(主观感受)：一种是测量生理，如脑电波、唾液分泌量等，一种是测量行为，如吃得多少、发生频率高低等，一种是依据自我阐述，如好吃、好玩、难受等定义。这种定义主观感受的方式，和我那位老师使用排除法不尽相同，也和习惯意义上定义“幸福、悲伤、美好”等的方法有别，但是带给我的感受一致，就是思维方式不同而导致的变革。

　　应该说，无论有人认为幸福是相对概念，还是这位教授说幸福就是一个人的主观感受，并且把正的感受叫做幸福，负的感受叫做不幸福。重点一如对诗歌的定义，不在于这些概念包涵些什么，而在于我们要看什么因素与之相关，或者与之绝对不相关。比如幸福，涉及的是人跟人之间的差异，以及跟收入高低、年龄、性别等等的关系。

　　更为重要的还在于，这个解答思路，也超越了此前对这类课题的解答，原因之一就是将其纳入了科学研究的范畴，使其可量化、有标准、能操作。至此，它与人力资源管理，如绩效管理中将众多目标量化以供测评，有着殊途同归的性质。即便这样的类比让前者觉得有点俯就，但是实质上的道理并不附会。

　　关于幸福的定义之后，奚恺元教授的演讲中，极为精彩的内容还有很多，其中尤为让我这个孤陋寡闻者印象深刻的，是关于保持和提高幸福感的一些小小“规律”，以及在经营管理中的运用。

　　幸福的相关因素与规律

　　影响幸福的首要因素，是金钱的多少。一直以来，为什么企业、个人都要拼命赚钱？因为我们有一个很基本的假设：钱是幸福的基础，钱越多就越幸福。可实际上，到底穷人幸福还是富人幸福？有调查显示，是城市平均收入高的人幸福，这个答案很稳定。在一个城市中，一般都是富人比穷人幸福，而且相当富的人要比一般富的人幸福。只是到了一定程度，增长便没有那么快了，而且也不是100%的富人都比穷人幸福。

　　除了收入高低，跟幸福感有关的第二个因素，是个人的生活节奏：并不是越快越幸福，也不是越慢越幸福，而是期望的节奏跟现实节奏越配越幸福。比如成都人喜欢慢节奏，杭州人希望节奏快一点，他们生活的城市也那样，于是他们很幸福。上海人呢，希望节奏比杭州更快，结果生活中的节奏比他希望的快得多，所以他感觉有压力。相反，北京、上海的人到美国小城市去觉得很不幸福，因为在北京、上海过惯快节奏生活，到美国节奏慢的城市觉得太没劲了。

　　第三是每天上下班在路上花的时间，耗费在路上的时间越多的人越不幸福。

　　第四是性别因素，国内外都是女人幸福，造成这个结果有很多原因，比如碰到不开心的事情，女人可以在男人面前诉苦，也可以在女人面前诉苦，男人不开心的时候，既不能在女人面前示弱，也不能在男人面前示弱，只能自虐。据统计，男的自?率是女的自?率的7倍。

　　第五是年龄因素，40-45岁的人是最不幸福的，20几岁的人还不错，但到25岁开始走下坡路，45岁时候是最低谷，50-60岁的时候又开始幸福了，为什么呢？心理学中有一个说法叫中年危机，二、三十岁的人有很多梦，而且他觉得这些梦都能实现，到四十几岁还有很多梦，但是他知道这些梦大部分实现不了，五、六十岁就没什么梦想了，所以也不会觉得痛苦。最痛苦的是有梦但知道实现不了。

　　除了以上总结的几个因素，还有影响幸福的两个规律。

　　第一个，幸福是比较产生的，比如很多人要开好车、要提好包，单体上能够提高幸福，整体上并不一定能提高幸福。并不是所有增加GDP的事情都能够提高幸福。

　　举一个例子，一名漂亮的上海女子，喜欢到淮海路逛街，因为她觉得回头率很高，感觉很好。而且她还有一个信念：上海之所以这么漂亮，就是因为有像她这样的女孩子经常转。其实，很漂亮的女孩子到淮海路转，幸福程度是降低了。而且，对男性而言，幸福程度也没有提高。因为男性本来跟自己的女朋友一起，看到那么漂亮的女孩子自然非常想看，但是又不敢看，于是会非常难受。背一个LV包、开一辆好车之类的，起的作用跟这个差不多。

　　第二个，幸福服从心理学上的反差与适应原理。比如两个人原本住100平米的房子，要是换成120平米，换的时候肯定会感到开心，但是过6、7个月，开心程度就慢慢回到了住100平米房子的状态。但是，如果原来住120平米，由于种种原因要换成100平米，更换之始你会觉得不爽，但是一年左右就适应了。

　　要知道，人们有很大的适应能力。这种适应既是好事又是坏事：对于坏事情适应是好事，很多坏事发生以后，过一段时间适应了才能继续正常生活；对于好事来讲，我们争取很多，提高了生活质量，但是过一段时间适应了，幸福感也就消失了，便是坏事。

　　但是，我们并不是对所有事情适应，至少适应的程度是不一样的。我们对稳定的事情是适应的，对不稳定的事情是不适应的，稳定的事情比如从100平米房子搬到120平米房子里，120平米房子就是120平米，是不会变的，这件事比较容易适应；对于不确定、变化的事情，我们不容易适应。比如奖金、出国旅游相比较房子就是变化的，不容易适应。

　　幸福如何在企业中应用

　　在企业中，如何使得员工更幸福呢？在这方面有两个非常不同的理念。比如有个孩子，你给他一些拼板，孩子玩一阵子以后觉得有点厌倦了，怎么能够使的你的孩子更开心呢？一个办法就是给他更多的拼板，另外一种方式就是教他如何把现有的拼板拼的更好？

　　这两个方式，第一种更像经济学方式，第二种更像幸福学方式。经济学终极目的也是提高人的幸福感，只是通过福利，给人家更多的物质，幸福学则考虑如何更好地分配已有资源。两个方式事实上相辅相成，但二者又有非常大的差别：经济学已经非常成熟，幸福学还方兴未艾。

　　正是依据前面的小规律和幸福学的理念，要在企业管理中达成提高员工幸福感的目标，第一个原则就是好事要分开。所以，假如你要给员工1000元的红包，你不要一次给，你可以分两次，每次给500元，这样会比一次给1000元更开心，但也并非无限分散，你要看受礼的人觉得多少钱算一个礼物，比如你觉得起码一次给300元才算，那你可以把1000元分三次，如果觉得起码4-500元才算礼物，那就只能分两次给。

　　第二个原则，如果是两件坏事，这里面有一个临界点，两个太坏的消息不能同时讲；如果一个好消息，一个坏消息，两者恰好有关系，好消息可以弥补坏消息，或者坏消息可以取消好消息，应该先讲坏消息再讲好消息；如果一个大的坏消息，一个小的好消息，应分开讲。

　　第三，如果稳定的好事情和变化的好事情中只能追求一样，要追求不稳定的好事情。因为稳定的好事情容易适应，变化的好事情不容易适应。反之，有些是波动的坏事情，有些是死的坏事情，如果一旦要承受一些坏事情，我们尽量要避免不稳定的坏事情，我们可以接受的是稳定的坏事情。

　　所以，奖励员工的时候，不要加薪水，而要不定时发奖金。还有一个非常重要的好处，万一某天公司财政紧张，你提高工资要降工资，但采取发奖金的方式，你只需要停发奖金。涨工资是稳定的幸福，降工资是稳定的痛苦，给奖金是不稳定的幸福，不给奖金是不稳定的痛苦。

　　第四，好消息要早点告诉对方，坏消息应该晚告诉。比如今天晚上你要请你的客户去大宅门吃饭，你不要等今天下午才讲，两个月前你就要告诉他，让客户充满期待。而坏消息早点告诉叫心理折磨，不叫心理准备。而且，如果是坏消息，你尽量不要成为传递者。即使要告诉的话，也通过E-mail的形式。

　　第五，对于好东西，不给选择比给选择更好。比如让员工春节出国旅游，他们可以从夏威夷和巴黎中选，结果有人想去夏威夷，有人想去巴黎，怎么办？如果去巴黎，想去夏威夷的不开心，如果去夏威夷，去巴黎的不开心，如果兵分两路，去巴黎的会觉得夏威夷海滩上的同事多幸福啊，而夏威夷的人会想在巴黎同事也许幸福，大家都患得患失，让原本幸福的事情大打折扣。反过来，如果说要给对方不喜欢的东西，要给他一点选择，比如降工资，临时告诉并给他几个选择，比如让他选择被解雇还是被降工资，他可能觉得降工资比被裁掉好一些。

　　所以，很多小技巧可以起很大作用。企业中更需要的是心理学家，很多地方看起来很小，但是经过指点会产生很大作用。投资如此，市场学如此，企业管理如此，人力资源也是如此。