中财网寄旧衣服给贫困地区:学好用好《劳动合同法》
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/02 02:28:34
《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可?与其签订一个一年期的劳动合同。 案例
老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。
过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。
由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。
老王认为自己在本单位干了十多年，按照《劳动法》的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。换句话说，按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。”
应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。
根据人事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。
为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》实施以后，结果就大不一样了。 案例
同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”
仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”
从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。
法律链接
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
摘自《劳动法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题：
（1）知情权行使的时间是在缔约过程之中；
（2）知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；
（3）用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。
另外，用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权，可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强，特别是对隐私权比较敏感。
另外，需要提醒用人单位注意的是：知情权行使的时间是在缔约过程之中，劳动合同尚未订立，劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。
我们提醒用人单位在招聘过程中要注意有关知情权的以下几个问题：
（1）用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。
（2）劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。
（3）劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个关键信息，应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
（4）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者有虚假情况，那么，对劳动者带来的将是被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用，即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大，比如应聘者劳动关系的状况，特别是外地人的劳动关系状况，用人单位不可能非常准确地了解。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存，以便在发生劳动争议时有充分的证据。
2.劳动合同应采用书面形式订立
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因一方违约而给另一方带来损失；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。因此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。
目前，大部分企业都能按照《劳动法》的要求，与员工订立劳动合同，但仍有少数企业，尤其是私营企业，为了省事，不和员工订立劳动合同。因此，员工的工作内容没有一个明文的约定，全凭老板的兴趣，每天给员工派活儿，派到什么活儿，员工就得干什么活儿，员工们对此意见很大。让员工更难以接受的是，企业经济效益好时，老板还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资数额，但效益稍有波动，就降低员工工资，使得员工十分不满，甚至跟企业产生工资纠纷。因为企业与员工没有签订书面劳动合同，所以在处理员工的工资纠纷时就缺乏依据，双方为此事长期争执不下，影响了企业的生产秩序。
在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。在现实工作中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便或其他目的故意不与劳动者签订劳动合同。最近，在某些地区进行的劳动执法检查中发现，用人单位不和劳动者订立劳动合同的违法现象，仍具有一定的代表性。
《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
根据上述规定，用人单位自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方就可以按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。同时，对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位还应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务或技术职称等内容。建立职工名册，对于用工管理、用工统计等都有着很大的帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。
现实中大多数用人单位都能够遵守《劳动法》及《劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，就像上述案例中的企业那样，不与劳动者签订书面的劳动合同，使得部分劳动者在与企业发生劳动争议时，往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了维护劳动者的合法权益，保证我国劳动合同制度的顺利实施，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
在这个规定中，法律考虑到了企业的实际操作的需要，给予了双方当事人可以在建立劳动关系之日起一个月内的劳动合同签订期限。这种合理的操作期限，使得用人单位如果在一个月内还没有与劳动者签订书面劳动合同，就要受到相应的惩罚，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”相信这种惩罚力度，足可以让用人单位对签订书面劳动合同重视起来。《劳动合同法》第十四条第三款还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
用人单位应当认真掌握和理解《劳动合同法》关于订立劳动合同的规定，特别要记住下列三点：
（1）用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；
（2）劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；
（3）如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一规定，更明确了我国劳动立法就是要禁止用人单位向劳动者收取保证金或风险抵押金的行为。
《劳动合同法》第八十四条的规定，对该企业实施行政处罚：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 关于劳动合同的条款，《劳动法》与《劳动合同法》规定的内容并不完全相同。如表2-1所示：
表2-1《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同条款的不同规定
对比这两部法律对劳动合同内容的规定，除了“劳动合同期限”、“劳动报酬”这两项是完全相同之外，其他条款都有些差别。比如，《劳动法》就没有规定劳动合同一定要约定工作地点，而《劳动合同法》就明确了这一点；《劳动合同法》规定，劳动合同应约定“工作时间和休息休假”、“社会保险”，这都是新增加的内容。另外，《劳动合同法》也减少了一些《劳动法》的必备条款，比如，取消“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”等内容。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备内容或条款有以下几个方面：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，《劳动合同法》要求，劳动合同中必须具备这一项内容。
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，《劳动合同法》要求，劳动合同中必须具备这一项内容。
（3）劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
劳动合同期限，也可以说，是指劳动合同起始至终止之间的时间，或者说是劳动合同具有法律约束力的时段。劳动合同具有法律约束力的生效时间，一般为劳动合同双方的签字时间，其终止时间为合同期届满或法律规定的终止条件出现时间。
劳动合同期限具有如下特征：首先，劳动合同期限属确定性规范，其确定性指劳动合同中必须有此项内容，且以书面条款形式作出明确具体的表示；其次，劳动合同期限必须是经过当事人双方协商一致的意思表示；再次，劳动合同期限和当事人的权利义务密切相关，在劳动合同期限内，用人单位和劳动者必须按法律及劳动合同的约定履行义务、行使权利。
（4）工作内容和工作地点。工作内容，主要包括劳动者的工种和岗位、该岗位应完成的生产（工作）任务。工作内容是劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或什么内容的劳动。劳动合同中的工作内容条款，可以说是劳动合同的核心条款之一，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的原因，因此是必不可少的。劳动合同的工作内容条款一般要求规定得明确、具体，便于遵照执行。 工作地点，即是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境，以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以这也是劳动合同中必不可少的内容。
（5）工作时间和休息休假。工作时间又叫劳动时间，是指劳动者在用人单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。工作时间一般包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。工作时间的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此是劳动合同的必备内容。
休息休假，是指劳动者按规定不需进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守上述法律规定。
（6）劳动报酬。劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。劳动报酬一般包括以下几个方面：工资标准；奖金；津贴、补贴标准；加班、加点工资；病假工资；特殊情况下的工资；工资支付办法。明确劳动者的工资、奖金和津贴的数额或计发办法是很重要的。目前，用人单位克扣或者无故拖欠职工工资的现象时有发生，根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，若具有这些情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
（7）社会保险。社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度，目的是使劳动者在市场经济条件下因年老、患病、工伤、失业、生育等原因，丧失劳动能力或中断就业，本人和家属失去工资收入时，能够从社会（国家）获得物质帮助。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。我国的社会保险目前包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护，是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。在工作中，劳动者往往身处各种不安全、不卫生的环境，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生各种矿难事故，粉尘作业可能使劳动者患上尘肺病等，由此危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过劳动合同条款约定用人单位应向劳动者提供的劳动保护义务，以保证劳动者的健康和安全。
劳动条件，是指用人单位为保障劳动者履行劳动义务、完成工作任务，而提供的必要物质和技术条件，如必要的工作场所、工具、设备、仪器、技术资料等。
职业危害，是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据《职业病防治法》第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。另外，用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护；应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任；必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品；应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。 除上述几项必备条款以外，劳动合同还可以有约定或称可备条款，它是指法律不作强行规定，由当事人自己在合同中任意约定的条款。劳动合同缺乏可备条款不影响其效力。根据《劳动合同法》第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”也就是说，劳动合同的双方当事人还可以在国家立法规定的范围内通过协商订立约定条款，如约定用人单位出资培训、劳动者保守用人单位商业秘密等条款或事项，一般来说，劳动合同的可备条款主要集中在以下几个方面：
（1）试用期条款。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期也是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考察自己是否乐意在企业工作。因此，用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反《劳动合同法》有关试用期的规定。
（2）保守商业秘密条款。商业秘密是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在激烈的市场竞争中，任何一个企业生产经营方面的商业秘密都十分重要。应该说，保守用人单位的商业秘密是劳动者应具备的职业道德。实践中，一些劳动者往往因工作需要，接触、了解或掌握了企业的商业秘密，此时如果企业事先不向劳动者提出保守商业秘密、承担保密义务的要求，个别劳动者就可能在不经意间泄漏了这些商业秘密，使企业遭受经济损失。如果没有合同条款约定，企业往往还难以通过法律途径获得损失赔偿。
（3）培训条款。培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”依照这一规定，用人单位在对劳动者提供专项培训费用进行技术培训时，最好签署培训条款或协议。
（4）补充保险和福利待遇条款。补充保险，是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本社会保险需求的愿望。对于补充保险，国家不作强制性的统一规定，用人单位可根据自身的经济承受能力，自愿选择是否参加。
福利待遇，一般包括交通补贴、住房补贴、医疗补贴、通讯补贴，以及用人单位提供解决职工生活需要的各种福利设施等。目前，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要来源之一。
（5）竞业禁止条款。双方可以约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过两年），不能到与用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营同类产品或业务，但用人单位应当给予劳动者补偿。
从用人单位的操作上，就劳动合同内容而言，不同性质、不同行业的企业可根据其具体情况和特点制定不同的合同文本。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动法》和《劳动合同法》都规定，劳动合同有三种期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如表2-2所示：
表2-2《劳动法》和《劳动合同法》对合同期限的规定
1．必须订立无固定期限合同的情形
我国企业的合同现状是：固定期限合同非常普遍；无固定期限合同有一些企业订立的非常少，也有一些企业订立的很多；以完成一定工作任务为期限的合同订立的并不多。固定期限的劳动合同人们比较熟悉，这里重点阐述一下无固定期限合同。《劳动合同法》的第十四条规定的内容就是来引导企业尽量多地去签无固定期限合同的。
下面三种情形，当劳动者提出，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就应当订立无固定期限合同。
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这在上一章已经提到，在此不再赘述。
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这里涉及两种情况：一种是从来没实行过劳动合同制，第一次实行，比如一些事业单位根据国家规定改制后转成企业，而事业单位以前都不签劳动合同，在转成企业以后就要按照《劳动合同法》的规定与员工签合同，这就属于初次实行劳动合同制度。另一种是国有企业改制后，员工要与原来的企业解除劳动合同，领取经济补偿金，然后再与改制以后的企业重新签合同。
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，再续订合同的，就必须签订无固定期限合同。
一般来说，在劳动合同到期的时候，如果劳动者有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，通常合同到期之前劳动者已经被解除劳动合同了，所以这个条款我们可以简单地理解为，劳动者同用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，再续订的话，就应该订立无固定期限合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。
该道试题的答案如下：
无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，无论是劳动者初次就业与企业订立劳动合同，还是合同到期后与企业续订劳动合同，只要用人单位和劳动者达成一致，都可以签订无固定期限的劳动合同。同时，《劳动合同法》第十四条中还规定，有下列几种特定情况之一的，只要劳动者提出或者同意与企业续订劳动合同且劳动者本人不提出订立固定期限劳动合同，则企业就必须要与该劳动者订立无固定期限的劳动合同：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，《劳动合同法》第九十七条中规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
案例中的李师傅，与企业之间的劳动合同陆续续订过多次了，特别是在2008年后李师傅陆续又与该厂签订了两次一年期的合同。李师傅在上述劳动合同到期后，厂里再一次续签劳动合同时，已经完全满足了上述法律规定条款中的第三种情形，因此面对李师傅提出续订无固定期劳动合同的要求，企业应当依据《劳动合同法》的上述规定，与其订立无固定期限的劳动合同。
除了上述必须续订无固定期限劳动合同的情况外，用人单位与初次到本单位就业的劳动者订立劳动合同时，也可根据本单位情况，与劳动者协商订立无固定期限的劳动合同。现实中，可以订立无固定期限劳动合同的范围比较广泛，除了从事一些临时性工作、季节性工作以及一次性工作的一般体力劳动者（也包括一些一般业务员）等，不宜订立无固定期限的劳动合同以外，都可以订立无固定期限的劳动合同。如单位的管理人员和技术、业务骨干，一般以订立无固定期限劳动合同为宜。无固定期限的劳动合同有利于劳动关系的稳定，有利于职工长期积累工作经验，不断提高工作水平。
关于无固定期限劳动合同，《劳动合同法》还给企业预留了一个过渡期。
法律链接
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
摘自《劳动合同法》
《劳动合同法》从2008年1月1日起才开始施行，在此之前，已经依法订立并且在《劳动合同法》施行之日仍然存续的劳动合同要继续履行，这句话不难理解而且易于操作，关键是“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算”这句话。它的意思是说，在《劳动合同法》实施之前，企业与某个员工即使签了七八次一年期的合同都不算连续订立的次数，而是企业与员工订立劳动合同后，如果在2008年1月1日以后终止，企业要续订固定期限合同的时候，这次续订才算第一次。等到这次续订的合同期满了，还可以再续订一次固定期限的合同，这是第二次。以后再续订的话，就应该订立无固定期限的合同。所以并不是一到2008年就出现大量的无固定期限合同，根据上述过渡期的规定，我们可以预测，企业中大面积的无固定期限劳动合同应该是在未来的二三年后出现。 2．订立固定期限合同的弊端
现实中，虽然我国《劳动法》规定了三种劳动合同的期限，但实践中多以有固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同已成为用人单位最通常和最普遍采用的合同期限。据不完全调查，劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的三分之二以上，其中以短期合同为主，特别是一年期劳动合同非常普遍，还有更短的，如有的企业甚至一年内跟员工签订四次劳动合同。
这种短期化的合同所带来的问题至少有以下几个方面：
（1）一年一签的合同，使劳动者难有职业的稳定感，难以调动工作积极性。由于劳动者担心自己的命运，时刻寻觅下一个工作目标就显得十分必要和顺理成章。近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象，实际上就是短期化合同导致的必然结果。在这种不稳定的心态下，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，更不会集中精力去调动自己的热情与潜能。
（2）劳动者的素质得不到提高，企业的核心竞争力难以提升。企业发展的关键在人，劳动者的素质对于企业的发展有重要的影响。而短期化的合同，不仅使劳动者无心提高自己的能力，而且用人单位也时时提防劳动者跳槽，不愿投入人力、物力对劳动者进行培训，使劳动力一直在低水平徘徊。这也是我国近年技术工人严重匮乏的一个主要原因。
（3）用人单位大量使用劳动者“黄金年龄”的行为得不到有效遏止，劳动者的权益受到损害，影响社会的稳定。由于我国对有固定期限合同没有限制，用人单位往往反复一年一签，劳动者的黄金年龄过后，企业就立即终止合同，即企业只使用劳动者的青壮期，使不少中年劳动者面临失业风险。他们被推向社会，重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其本人及家人的生活构成威胁。这一劳动者群体不断扩大将演变为严重的社会问题，势必影响到社会稳定。
当然，产生劳动合同短期化的原因是有其时代背景的。我国在高度集中统一的计划经济走向市场经济的过程中，形成了真正意义上的《劳动法》，这一过程也是国家用工转化为企业用工与劳动者自主择业的过程，这是一个“公法私法化”的进程。劳动合同期限制度成为这种转轨的重要手段，通过这种期限制度来形成市场机制。我国推行了一种以固定期限合同为主，无固定期限合同为辅的改革模式。当时的改革以劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止，来调节劳动力的供求关系，其目标是既使劳动者有一定的择业权，又制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。在转轨中固定期限合同与无固定期限合同承载的功能各不相同。
经济体制改革初期，人们那种“劳动者和企业通过劳动力市场双向选择，劳动者以工资为测量器和指示器在社会范围内流动从而以劳动力市场实现人员配置”的期望，主要由固定期限合同来完成。无固定期限合同承载的则是让一些不适宜参与市场竞争的老年职工，以安置的方式退出或有限地参与市场竞争。这样一来，无固定期限劳动合同实际已演变为福利合同。签订无固定期限合同的意图是为了保护老职工，让人感到是一种照顾性的合同，是对老职工的一种福利。劳动部陆续出台的一系列规定和一些地方立法又将这一照顾扩大到更大的范围，甚至成为一种奖励措施。
由于我国目前使无固定期限劳动合同带有福利的特性，用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突，承担过大的负担和成本，因此，对这一合同十分排斥。另一方面，劳动者认为这一合同无疑是一个保险合同，一旦签订，用人单位即无法终止。而愿意签订这一合同的劳动者多数年龄偏大、技能偏低，使用人单位产生更大的抵触情绪。
于是，现实中我国的企业对于员工是否签订无固定期限劳动合同一事，常常处在进退维谷、不知所措的境地。企业一方面的担心是，如果不与工作满十年的员工续签无固定期限劳动合同，可能员工会认为企业不“厚道”或者是没有“善待员工”，影响员工对企业的归属感和企业的长远发展，甚至可能影响劳动关系的和谐；另一方面，企业又担心，如果与工作满十年的员工都续签了无固定期限劳动合同，则其中可能会有一部分员工认为自己已经进了“保险箱”，今后无论自己年龄多大、技能多低，均可以很舒坦地、没有顾虑地在企业干到退休了，以后的工作热情和工作责任心都大打折扣。只要他不出现《劳动法》或《劳动合同法》中可以由企业解除劳动合同的情形，企业就无法解除或终止其劳动合同。
在现有劳动合同制度下，企业要想处理好员工的劳动合同期限问题，确实需要用大智慧进行思考。企业还是要根据自身生产经营的特点和需要在合法的基础上，安排和设计本企业的劳动合同期限。 3．订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形
案例
最近，大学应届毕业生小窦，到某中外合资公司应聘。经过面试，公司认为小窦完全符合要求，于是决定将其录用。
一天，小窦来到公司人事部，准备与公司商讨有关签订劳动合同的事宜。公司人事经理对小窦说：“公司正在进行着一个新的项目开发，你来到公司后的任务，就是在这个项目中参与工作，所以，公司准备与你先签订一份以完成这项工作为期限的劳动合同。”听了这话，小窦有点儿纳闷：“我只听说过劳动合同期限一订就是几年，或者是无固定期限的合同，从来没听说以完成一项工作为期限的合同，公司规定的这种期限合法吗？”
小窦将信将疑地与公司签订了劳动合同。但他仍然不知，从法律上讲，自己是否可以与公司签订这种以完成一项工作为期限的劳动合同？
劳动合同期限是指劳动合同起始至终止之间的时间，或者说是劳动合同具有法律约束力的时段。劳动合同具有法律约束力的生效时间，一般为劳动合同双方的签字时间或合同中约定的生效时间，其终止时间为合同期届满或当事人双方约定的终止条件出现时间。
劳动合同期限具有如下特征：
（1）劳动合同期限属确定性规范，其确定性指劳动合同中必须有此项内容，且以书面条款形式作出明确具体的表示；
（2）劳动合同期限必须是经过当事人双方协商一致的意思表示；
（3）劳动合同期限和当事人的权利义务密切相关，在劳动合同期限内，用人单位和劳动者必须按法律及劳动合同的约定履行义务、行使权利。
现实中，一般情况是，劳动合同的生效时间与成立时间是一致的。例如，员工到公司报到上班的当天签订劳动合同，此时劳动合同的生效时间和成立时间就是一致的，即劳动合同的生效时间和成立时间均是该员工上班的第一天。但有时，劳动合同的生效时间与成立时间也可能是不一致的。例如，有些企业的招聘流程是，从新员工的劳动合同订立到该员工正式报到上班有一定的时间距离，在员工报到上班之前，虽然双方的劳动合同已经签署，但劳动者不需要提供劳动义务，当然企业也不需要支付工资，此时双方没有劳动法上的权利义务关系，这种情况下，劳动合同虽然成立但尚未生效。当然在合同成立与生效的这段时间差里，合同也并非全无任何效力，双方此时应互相承担合同履行的准备义务。例如，劳动者应保持其劳动力处于可随时或按照约定的时间开始工作的状态，而用人单位也应保证在劳动者准时报到上班时，提供其工作和劳动条件。 《劳动合同法》中关于试用期的规定还是沿用《劳动法》的思路，即试用期的长短受合同期限的限制：当合同期限比较短的时候，试用期就不能太长；当合同期限比较长的时候，试用期可以相对长一些。如表2-3所示：
表2-3《劳动法》与《劳动合同法》关于试用期的规定
案例
梁某被某住宅工程有限公司录用后，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期三个月。上班后，梁某被分配到由白经理主管的市场部工作。经过一段时间的考察，白经理认为：“梁某在试用期间，工作表现良好，符合岗位要求。”于是，在梁某工作满两个月之际，经请示总经理范某同意，准备给梁某办理提前转正手续。
可是，还没等梁某的转正手续办好，白经理就被调离了公司。白经理在离职交接时，又遗漏了梁某提前转正之事。就这样，梁某转正一事被拖了下来，直到试用期满时也没解决。
一天，公司人事部经理找到梁某，告知他公司又决定将他的试用期延长一个月，原因是：“与同事关系不融洽，纪律性不强。”公司就这件事征求梁某意见时，问梁某是否同意延长试用期，如不同意，公司就立即解除双方的劳动合同。无奈，梁某只好同意延长了试用期。
试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来，同时，劳动者通过实际工作也能了解到在用人单位工作的具体情况，试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考察自己是否乐意在企业工作。
试用期与劳动合同期限既有联系又有区别。无论是试用期还是合同期，当事人都应当按照劳动合同的约定行使权利、承担义务。试用期应当包含在劳动合同期限之内，试用期应当是劳动合同期限的一部分。
《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在《劳动法》实施的十几年中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。例如，一些用人单位对于新招用的员工，不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期。还有些企业与员工签订一年期限的劳动合同，却有半年是试用期。甚至有些生产经营季节性强的企业还将试用期与劳动合同期限合二为一，如，签订半年的劳动合同，试用期为半年。
针对上述试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第十九条对试用期期限作了细致和严格的限制性规定，请看表2-3中所列举的《劳动合同法》第十九条的具体内容。由此我们可以看出，案例中的公司与梁某在订立劳动合同时，约定的试用期是不合法的。公司与梁某约定的劳动合同期为一年，试用期却为三个月，违反了“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的法律规定，另外，公司在履行劳动合同期间又进一步提出延长梁某一个月试用期的提议，显然，这更是侵犯梁某合法权益的行为。梁某可以利用法律来抵制公司的错误做法。
案例
一天，程工程师（以下简称“程工”）被某住宅工程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期两个月。试用期工资是1800元，试用结束后的工资为3000元。当时，经理还口头向程工许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。试用期内，程工努力工作，表现出色，果然被提前转正了。
一年的劳动合同很快期满了，公司同意与程工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月的试用期。为不失去这份工作，程工答应了，且干得更加辛苦认真。
转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再次提出要约定两个月的试用期，程工发现自己的岗位并未发生变化，而试用期已经使用第三次了。于是质问公司人事经理：“怎么还有试用期！公司要是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动合同，干吗非要试用一次又一次？”程工越说越气愤，“我真成了名副其实的试用员工！我想请问一下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数限制？” 公司与程工签订一年期劳动合同，约定两个月的试用期，是合法的。但这并不是说，公司与程工约定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在于，反复给程工设定了多次试用期。
针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”《劳动合同法》第十九条更进一步严格规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”而案例中的公司，在程工工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试用期，显然违反了“劳动者只能试用一次”的法律规定。
另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了规定。
法律链接
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。摘自《劳动合同法》
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
为了确实保护劳动者利益，依法订立劳动合同，正确制定试用期条款，企业人力资源管理者在代表企业与员工签订和续订劳动合同时，应当对上述规定有清晰的认识和理解。
对于用人单位来说，应该研究怎样用好试用期。需要说明的是，企业在决定试用期期限的长短时，首先考虑的是要符合法律规定；其次还要考虑每个岗位的技术复杂程度。技术复杂程度高的岗位可以设定时间相对长一些的试用期，技术复杂程度低的岗位就可以设定时间相对短一些的试用期，如保洁工、装卸工等没有什么技术含量的岗位，试用几天就可以了，没有必要设定几个月的试用期。现实中，确实有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。
另外，通常试用期的薪酬水平比正式员工要低一些，这也就是为什么一些新员工要求缩短或取消试用期的原因。对于试用期的员工工资问题，用人单位应该严格按照《劳动合同法》第二十条的规定执行。
工作中，企业应根据每位新员工的条件、职位或岗位的不同，灵活使用试用期。比如有些企业规定试用期期限不能长于法律规定的上限，同时赋予部门经理对试用期内的优秀员工有提前转正的建议权。如果部门经理认为某位试用期新员工工作表现优异，就可建议企业与该员工协商缩短原来约定的试用期限。企业采纳部门经理的建议后，可使这位新员工提前结束试用期。这样做有两个好处：
（1）既使试用期显得灵活，又体现了不同新员工之间应有的差别；
（2）部门经理对试用期限的调整有建议权，会使部门经理与新员工的关系更加融洽。
现实中，有些企业对所有员工一概而论地决定不设试用期，这样的做法是不科学的。一般来讲，约定试用期的好处是显而易见的，因为面试毕竟不等同于实际工作，新员工的有些问题很容易会在面试中隐藏过去，特别对于那些没有标准化面试的中小企业更是如此。
至于员工在试用期内，企业能否随时解除其劳动合同的问题，其关键点就在于，该员工是否符合录用条件。而在操作中怎么判断是否符合呢？我们认为，应当首先看其是否符合最低的法定就业年龄，是否符合招用时企业规定的文化、技术、技能、品质等录用条件，以及企业在录用条件中规定的胜任工作标准等。无论该员工是完全不符合录用条件或部分不符合录用条件，都必须由用人单位提出合法有效的证明。另外，关于试用期的长短，一般以劳动合同的约定为准。但若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由解除员工劳动合同。 综上所述，建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好以下几个方面的工作：
（1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以下问题：
①通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；
②通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；
③自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认；
④在双方订立的劳动合同中明确录用条件。
（2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。
（3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。
（4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后就会带来麻烦。 职业培训是提高劳动者素质的重要手段，《劳动法》第三条规定：“劳动者享有……接受职业技能培训的权利。”第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”根据上述规定，单位对员工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高员工岗位素质的培训是用人单位应尽的义务。 根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 所谓服务期，是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为，而是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了技能。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。如果劳动者服务期未满离职，就会使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。
服务期条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中，提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实守信的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。
谈到违约责任问题，《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，案例中的公司出资对梁某培训以后，在合同中约定的违约金条款是有法律依据的。梁某违反了服务期约定，必须履行向公司支付违约金的义务。
至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。但这种情况仍然不影响员工服务期的设定。
服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要注意体现公平合理的原则，不得滥用权利，设置过长的服务期。同时，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。 目前在企业诉员工的劳动争议官司中，关于培训费赔偿的争议占的比重很高。主要原因是，企业和员工往往在员工违约“跳槽”后，该怎样依法承担培训费赔偿的问题上，均存在着模糊认识。其实，根据我国现行的有关政策法规，只有以下三个条件同时满足时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：
（１）用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训；
（２）用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证；一般来说，这个凭证应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是本单位自己开具的；
（３）劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实。
现实中，用人单位在处理员工承担培训费的问题上，应当特别注意以下两个问题：
（1）对于用人单位内部所开展的没有货币支付凭证，也无劳动合同或培训合同约定须赔偿的岗前培训、轮岗培训等内部培训所支付的相关费用，即使是劳动者违约解除劳动合同也无须赔偿相关培训费用。
（2）员工在服务期内提前解除劳动合同，用人单位要求员工支付违约金时，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者是履行了一部分服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 所谓竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位任职，用人单位将给予员工一定的经济补偿。竞业限制协议是近年来我国向社会主义市场经济体制转轨的过程中逐渐从西方发达国家引进的。竞业限制义务最早来源于西方资本主义发达国家，目前，它也是西方各国对商业秘密的一种高标准的保护方法。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可?与其签订一个一年期的劳动合同。 劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条规定也就表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
无效合同1．《劳动合同法》新增的两种无效合同
《劳动法》规定了两种无效的劳动合同：一种是违反法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》里除了保留这两种无效合同的界定外，又增加了对无效合同的规定。如表2-4所示：
表2-4《劳动法》与《劳动合同法》对无效合同的规定
《劳动法》施行的时间较长，人们对它的条款比较熟悉，在此只阐述一下《劳动合同法》新增的两种无效的劳动合同。
一些建筑公司往往设计这样一个合同条款：“乙方（指员工）在工作期间，必须严格遵守安全操作规程。如果乙方违章操作导致自己负伤，不属于工伤，不能享受工伤待遇；甲方（指企业）也不为乙方缴纳工伤保险。”
首先，缴纳工伤保险是法律对用人单位规定的一个强制性的义务，用人单位必须缴纳，这是用人单位的法定责任。
其次，上述条款的含义是，员工应该遵守企业的安全操作规程。如果遵守了，员工肯定不会出事；如果员工不遵守，则后果自负。这个说法表面上看是合理性的，但实际上并不合法。根据《中华人民共和国工伤保险条例》（简称《工伤保险条例》）的规定，即使一个员工在工作过程中违章操作，负了伤以后也应该被认定为工伤，也要享受跟没有违章操作同等的工伤保险待遇。根据这种无过失责任原则，违章操作并不影响员工享受工伤保险待遇。
但是，上述建筑公司同员工约定的劳动合同条款，一方面表示，公司不为员工缴纳工伤保险，这就排除了公司的法定责任；另一方面又表示，员工违章操作不能认定为工伤，不能享受工伤待遇，这就排除了劳动者的权利。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定，这种劳动合同条款是无效的。
法律链接
第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。摘自《工伤保险条例》
《劳动合同法》新增加的另一种无效合同是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同。
案例
小黄是个技术型人才，水平非常高。他去一家公司应聘的时候，该公司人事经理比较看好小黄，打算录用他，于是跟他谈到了工资的问题。人事经理就问小黄：“假如我们录用你，你希望在我们公司一个月拿多少钱？”小黄如实地说：“我在上一家公司月薪是1万元，在来你们这儿应聘之前，我也去过很多其他的公司应聘，有的公司愿意给我1万，有的给我1.2万，有的则给我更多，总而言之，没有低于1万的，我想我要1万你们应该可以接受。”人事经理一听，觉得小黄要的工资确实不高，凭他的条件，公司可以给他月薪1万元。
但是，小黄又说：“不过，我到你们公司，月薪不到1万也行，只要给我月薪8000，并满足我的下列条件，我也可以接受：当我入职第一天，签劳动合同以后，你们公司要一次性预支给我5个月的工资，即4万元。如果答应我这个条件，我就可以跟你们公司签三年的合同。”
人事经理听了很为难，对小黄说：“这事我做不了主，因为风险性较高。万一我们支付你4万元工资后，你不来上班怎么办？”确实，小黄之前去别的公司应聘时，也曾提出这样的条件，很多公司都不敢接受。但是人事经理比较好奇，就问小黄为什么提出这样的条件。小黄说：“因为我母亲正在住院，她的病必须要马上做手术，但是我还没有凑够手术费，目前差4万元。所以我想尽快赚到4万元，让我母亲能及时做手术，否则时间稍微一长，她可能就会有生命危险。” 人事经理听完以后说：“我挺同情你，但是我决定不了，要跟总经理请示一下。”
该公司总经理也是一个孝子，而且也非常爱才，看了小黄的求职简历以后，认为他很符合公司的需要，就对人事经理说：“咱们能不能冒点风险，万一他的情况是真的，咱们应该帮他一下，这样既做了好事，又得到一个人才，岂不是一举两得？”但是总经理又说：“不过，你再跟他商量一下，他的月薪还得再降低一些，降到5000，我们一次性支付他8个月的工资，还是保证他能拿到4万元。我想，为了救他母亲，这个条件他也不得不答应。”
小黄听了人事经理的转述后，心里很不愿意：明明可以拿到的每月1万元工资，怎么转眼就变成5000元了？简直难以接受。但是母亲正等着用钱做手术，没有办法，小黄无奈地同这家公司签订了劳动合同，公司也如约向他预支了8个月的工资4万元。
有了钱后，小黄母亲的手术很成功地做完了。小黄也在这家公司努力工作了一年。但是劳动合同在履行到第二年的时候，小黄与公司就劳动合同中的某个条款发生了争议。为了寻求法律救济，小黄来到某律师事务所，向律师咨询有关劳动合同的问题。负责为小黄提供咨询的律师听了小黄叙述了劳动合同的签订过程后认为，小黄与公司之间签订的劳动合同是无效的。“为什么是无效的劳动合同？”小黄感到有点纳闷。
案例中的小黄在同公司签订劳动合同时，公司得知小黄目前遇到了危难需要解决，那就是小黄因替母亲治病，急需用钱，此时公司巧妙地利用了小黄急需解决自己家中危难这一点，把他的薪酬降到了明显不合理的地步，小黄虽不情愿，但不得不接受这个条件。因此，这种劳动合同在劳动争议仲裁或诉讼时，就可能被认定为是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立”的无效合同。
2．无效合同的处理
如果用人单位与劳动者订立的劳动合同被认定为无效，那么应该怎样处理呢？
蒋某因受私营公司老板的欺诈，在不知公司具体情况的前提下，与该公司签订了三年期的劳动合同。进入公司工作一个月后，蒋某发现了老板的骗术，明白了当初劳动合同的签订，都是因自己受到老板的欺诈而形成的事实。于是，蒋某向老板提出要解除劳动合同，老板不同意，双方为此发生纠纷，诉至当地劳动争议仲裁委员会。经劳动争议仲裁委员会审理后认定，双方签署的合同为无效劳动合同。此时，蒋某对自己一个月劳动所应得到的工资又提出了异议。
原来，双方在劳动合同中给蒋某约定的工资数额很低，只有690元（相当于当地最低工资标准）。但蒋某在工作中发现，与他在同工种、同岗位的员工工资标准均在2500元以上。
因此，蒋某在劳动合同被认定为无效后，又提出了要求按2500元的标准享受工资的请求。老板不同意，认为：蒋某所工作的一个月，其工资应该按双方事先在劳动合同中的约定进行支付，而蒋某要求按2500元的标准享受工资的请求没有任何依据。
那么，蒋某的工资应该怎样支付呢？
这是一个无效劳动合同的处理问题。《劳动法》就此所做规定仅是明确了合同自始无效、全部无效和部分无效的区分，以及用人单位对造成合同无效应负赔偿责任，但对案件的具体处理这一权利义务分配的关键事项并未涉及。应当说，在劳动合同无效处理上，真正的难点是全部无效的劳动合同的处理。合同部分无效的处理相对简单。一方面，无效部分之外按劳动合同的约定确定权利义务；另一方面，对无效部分，应按照法律、行政法规的规定确定当事人之间的权利义务。同时，在合同部分无效与全部无效的关系上，一般而言，涉及合同基本关系和主体资质导致合同无效的，应属于合同的全部无效，其他问题上的无效约定则通常只导致相应条款或部分的无效。
在无效劳动合同的基本处理方法上，审判实践中通行的观点是，无效劳动合同应按劳务关系处理。理论界一种较常见的观点则是，无效劳动合同应属事实劳动关系。其理由是，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订立前的状态，对因劳动合同无效而发生的权利义务关系，应视为一种事实劳动关系。在更具体的层面上，有观点认为，无效劳动合同因无法返还，故其处理不适用《劳动合同法》关于合同无效处理的规定。有的人则认为，无效劳动合同适用返还财产。但在适用返还财产的权利依据上又存在着不同认识。有的认为这种返还财产请求权的基础是返还不当得利，有的则认为是所有物返还请求权，而非返还不当得利。也有人提出，应调整合同无效的溯及力，即合同无效只对未来发生效力，而对已提供的劳务不发生法律效力。 为了解决上述问题和分歧，最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释\[2001\]14号）第十四条中作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”最新出台的《劳动合同法》在第二十八条中也做了类似的规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据上述规定，对于蒋某所工作的一个月，公司应参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准，向蒋某支付2500元作为劳动报酬。
在目前的司法实践中，处理无效劳动合同，首先要区分劳动合同全部无效和部分无效。对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动合同的整体效力，处理时应根据劳动法和集体合同的规定对该无效部分条款作出调整。如关于劳动报酬条款，如果合同规定的劳动报酬低于最低工资标准，应当认定该条款无效，而按最低工资标准执行或由当事人另行约定。对于全部无效的劳动合同，所引发的法律后果主要有以下两个方面：
（1）劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。用人单位未支付报酬或所支付的报酬低于劳动法及集体合同规定的最低标准时，应按相应的标准补足。除此之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规定承担赔偿责任。
（2）在劳动合同有效、双方存在劳动法律关系的情况下，用人单位如果想要提前终止劳动合同，除了遵守劳动法规定的条件外，还必须支付劳动者一定的经济补偿金。劳动合同被确认为无效后，对双方业已存在的劳动关系按有效处理，因用人单位的原因导致合同无效、劳动关系终止的，应视为用人单位提前终止合同，也应向劳动者支付相应的经济补偿金。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。其中即包括用人单位所应支付的经济补偿金。
老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。
过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。
由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。
老王认为自己在本单位干了十多年，按照《劳动法》的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。换句话说，按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。”
应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。
根据人事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。
为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》实施以后，结果就大不一样了。 案例
同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”
仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”
从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。
法律链接
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
摘自《劳动法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题：
（1）知情权行使的时间是在缔约过程之中；
（2）知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围；
（3）用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。
另外，用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权，可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强，特别是对隐私权比较敏感。
另外，需要提醒用人单位注意的是：知情权行使的时间是在缔约过程之中，劳动合同尚未订立，劳动者和用人单位为了缔结劳动合同而相互了解对方。没有缔约意愿的人无权了解他人的各方面情况。
我们提醒用人单位在招聘过程中要注意有关知情权的以下几个问题：
（1）用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前。
（2）劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时。
（3）劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个关键信息，应当予以充分的了解。如果用人单位没有将这几个关键信息告知劳动者，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
（4）用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者有虚假情况，那么，对劳动者带来的将是被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用，即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大，比如应聘者劳动关系的状况，特别是外地人的劳动关系状况，用人单位不可能非常准确地了解。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存，以便在发生劳动争议时有充分的证据。
2.劳动合同应采用书面形式订立
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因一方违约而给另一方带来损失；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。因此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。
目前，大部分企业都能按照《劳动法》的要求，与员工订立劳动合同，但仍有少数企业，尤其是私营企业，为了省事，不和员工订立劳动合同。因此，员工的工作内容没有一个明文的约定，全凭老板的兴趣，每天给员工派活儿，派到什么活儿，员工就得干什么活儿，员工们对此意见很大。让员工更难以接受的是，企业经济效益好时，老板还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资数额，但效益稍有波动，就降低员工工资，使得员工十分不满，甚至跟企业产生工资纠纷。因为企业与员工没有签订书面劳动合同，所以在处理员工的工资纠纷时就缺乏依据，双方为此事长期争执不下，影响了企业的生产秩序。
在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。在现实工作中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便或其他目的故意不与劳动者签订劳动合同。最近，在某些地区进行的劳动执法检查中发现，用人单位不和劳动者订立劳动合同的违法现象，仍具有一定的代表性。
《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。……用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
根据上述规定，用人单位自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方就可以按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。同时，对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位还应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务或技术职称等内容。建立职工名册，对于用工管理、用工统计等都有着很大的帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
我国《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。
现实中大多数用人单位都能够遵守《劳动法》及《劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，就像上述案例中的企业那样，不与劳动者签订书面的劳动合同，使得部分劳动者在与企业发生劳动争议时，往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了维护劳动者的合法权益，保证我国劳动合同制度的顺利实施，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
在这个规定中，法律考虑到了企业的实际操作的需要，给予了双方当事人可以在建立劳动关系之日起一个月内的劳动合同签订期限。这种合理的操作期限，使得用人单位如果在一个月内还没有与劳动者签订书面劳动合同，就要受到相应的惩罚，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”相信这种惩罚力度，足可以让用人单位对签订书面劳动合同重视起来。《劳动合同法》第十四条第三款还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
用人单位应当认真掌握和理解《劳动合同法》关于订立劳动合同的规定，特别要记住下列三点：
（1）用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；
（2）劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；
（3）如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一规定，更明确了我国劳动立法就是要禁止用人单位向劳动者收取保证金或风险抵押金的行为。
《劳动合同法》第八十四条的规定，对该企业实施行政处罚：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 关于劳动合同的条款，《劳动法》与《劳动合同法》规定的内容并不完全相同。如表2-1所示：
表2-1《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同条款的不同规定
对比这两部法律对劳动合同内容的规定，除了“劳动合同期限”、“劳动报酬”这两项是完全相同之外，其他条款都有些差别。比如，《劳动法》就没有规定劳动合同一定要约定工作地点，而《劳动合同法》就明确了这一点；《劳动合同法》规定，劳动合同应约定“工作时间和休息休假”、“社会保险”，这都是新增加的内容。另外，《劳动合同法》也减少了一些《劳动法》的必备条款，比如，取消“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”等内容。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备内容或条款有以下几个方面：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，《劳动合同法》要求，劳动合同中必须具备这一项内容。
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，《劳动合同法》要求，劳动合同中必须具备这一项内容。
（3）劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。主要分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
劳动合同期限，也可以说，是指劳动合同起始至终止之间的时间，或者说是劳动合同具有法律约束力的时段。劳动合同具有法律约束力的生效时间，一般为劳动合同双方的签字时间，其终止时间为合同期届满或法律规定的终止条件出现时间。
劳动合同期限具有如下特征：首先，劳动合同期限属确定性规范，其确定性指劳动合同中必须有此项内容，且以书面条款形式作出明确具体的表示；其次，劳动合同期限必须是经过当事人双方协商一致的意思表示；再次，劳动合同期限和当事人的权利义务密切相关，在劳动合同期限内，用人单位和劳动者必须按法律及劳动合同的约定履行义务、行使权利。
（4）工作内容和工作地点。工作内容，主要包括劳动者的工种和岗位、该岗位应完成的生产（工作）任务。工作内容是劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或什么内容的劳动。劳动合同中的工作内容条款，可以说是劳动合同的核心条款之一，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的原因，因此是必不可少的。劳动合同的工作内容条款一般要求规定得明确、具体，便于遵照执行。 工作地点，即是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境，以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以这也是劳动合同中必不可少的内容。
（5）工作时间和休息休假。工作时间又叫劳动时间，是指劳动者在用人单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。工作时间一般包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。工作时间的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此是劳动合同的必备内容。
休息休假，是指劳动者按规定不需进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守上述法律规定。
（6）劳动报酬。劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。劳动报酬一般包括以下几个方面：工资标准；奖金；津贴、补贴标准；加班、加点工资；病假工资；特殊情况下的工资；工资支付办法。明确劳动者的工资、奖金和津贴的数额或计发办法是很重要的。目前，用人单位克扣或者无故拖欠职工工资的现象时有发生，根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，若具有这些情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
（7）社会保险。社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度，目的是使劳动者在市场经济条件下因年老、患病、工伤、失业、生育等原因，丧失劳动能力或中断就业，本人和家属失去工资收入时，能够从社会（国家）获得物质帮助。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。我国的社会保险目前包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护，是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。在工作中，劳动者往往身处各种不安全、不卫生的环境，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生各种矿难事故，粉尘作业可能使劳动者患上尘肺病等，由此危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过劳动合同条款约定用人单位应向劳动者提供的劳动保护义务，以保证劳动者的健康和安全。
劳动条件，是指用人单位为保障劳动者履行劳动义务、完成工作任务，而提供的必要物质和技术条件，如必要的工作场所、工具、设备、仪器、技术资料等。
职业危害，是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据《职业病防治法》第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。另外，用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护；应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任；必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品；应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。 除上述几项必备条款以外，劳动合同还可以有约定或称可备条款，它是指法律不作强行规定，由当事人自己在合同中任意约定的条款。劳动合同缺乏可备条款不影响其效力。根据《劳动合同法》第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”也就是说，劳动合同的双方当事人还可以在国家立法规定的范围内通过协商订立约定条款，如约定用人单位出资培训、劳动者保守用人单位商业秘密等条款或事项，一般来说，劳动合同的可备条款主要集中在以下几个方面：
（1）试用期条款。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期也是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考察自己是否乐意在企业工作。因此，用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反《劳动合同法》有关试用期的规定。
（2）保守商业秘密条款。商业秘密是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在激烈的市场竞争中，任何一个企业生产经营方面的商业秘密都十分重要。应该说，保守用人单位的商业秘密是劳动者应具备的职业道德。实践中，一些劳动者往往因工作需要，接触、了解或掌握了企业的商业秘密，此时如果企业事先不向劳动者提出保守商业秘密、承担保密义务的要求，个别劳动者就可能在不经意间泄漏了这些商业秘密，使企业遭受经济损失。如果没有合同条款约定，企业往往还难以通过法律途径获得损失赔偿。
（3）培训条款。培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”依照这一规定，用人单位在对劳动者提供专项培训费用进行技术培训时，最好签署培训条款或协议。
（4）补充保险和福利待遇条款。补充保险，是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本社会保险需求的愿望。对于补充保险，国家不作强制性的统一规定，用人单位可根据自身的经济承受能力，自愿选择是否参加。
福利待遇，一般包括交通补贴、住房补贴、医疗补贴、通讯补贴，以及用人单位提供解决职工生活需要的各种福利设施等。目前，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要来源之一。
（5）竞业禁止条款。双方可以约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过两年），不能到与用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营同类产品或业务，但用人单位应当给予劳动者补偿。
从用人单位的操作上，就劳动合同内容而言，不同性质、不同行业的企业可根据其具体情况和特点制定不同的合同文本。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动法》和《劳动合同法》都规定，劳动合同有三种期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如表2-2所示：
表2-2《劳动法》和《劳动合同法》对合同期限的规定
1．必须订立无固定期限合同的情形
我国企业的合同现状是：固定期限合同非常普遍；无固定期限合同有一些企业订立的非常少，也有一些企业订立的很多；以完成一定工作任务为期限的合同订立的并不多。固定期限的劳动合同人们比较熟悉，这里重点阐述一下无固定期限合同。《劳动合同法》的第十四条规定的内容就是来引导企业尽量多地去签无固定期限合同的。
下面三种情形，当劳动者提出，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就应当订立无固定期限合同。
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这在上一章已经提到，在此不再赘述。
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这里涉及两种情况：一种是从来没实行过劳动合同制，第一次实行，比如一些事业单位根据国家规定改制后转成企业，而事业单位以前都不签劳动合同，在转成企业以后就要按照《劳动合同法》的规定与员工签合同，这就属于初次实行劳动合同制度。另一种是国有企业改制后，员工要与原来的企业解除劳动合同，领取经济补偿金，然后再与改制以后的企业重新签合同。
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，再续订合同的，就必须签订无固定期限合同。
一般来说，在劳动合同到期的时候，如果劳动者有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，通常合同到期之前劳动者已经被解除劳动合同了，所以这个条款我们可以简单地理解为，劳动者同用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，再续订的话，就应该订立无固定期限合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同。
该道试题的答案如下：
无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，无论是劳动者初次就业与企业订立劳动合同，还是合同到期后与企业续订劳动合同，只要用人单位和劳动者达成一致，都可以签订无固定期限的劳动合同。同时，《劳动合同法》第十四条中还规定，有下列几种特定情况之一的，只要劳动者提出或者同意与企业续订劳动合同且劳动者本人不提出订立固定期限劳动合同，则企业就必须要与该劳动者订立无固定期限的劳动合同：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，《劳动合同法》第九十七条中规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
案例中的李师傅，与企业之间的劳动合同陆续续订过多次了，特别是在2008年后李师傅陆续又与该厂签订了两次一年期的合同。李师傅在上述劳动合同到期后，厂里再一次续签劳动合同时，已经完全满足了上述法律规定条款中的第三种情形，因此面对李师傅提出续订无固定期劳动合同的要求，企业应当依据《劳动合同法》的上述规定，与其订立无固定期限的劳动合同。
除了上述必须续订无固定期限劳动合同的情况外，用人单位与初次到本单位就业的劳动者订立劳动合同时，也可根据本单位情况，与劳动者协商订立无固定期限的劳动合同。现实中，可以订立无固定期限劳动合同的范围比较广泛，除了从事一些临时性工作、季节性工作以及一次性工作的一般体力劳动者（也包括一些一般业务员）等，不宜订立无固定期限的劳动合同以外，都可以订立无固定期限的劳动合同。如单位的管理人员和技术、业务骨干，一般以订立无固定期限劳动合同为宜。无固定期限的劳动合同有利于劳动关系的稳定，有利于职工长期积累工作经验，不断提高工作水平。
关于无固定期限劳动合同，《劳动合同法》还给企业预留了一个过渡期。
法律链接
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
摘自《劳动合同法》
《劳动合同法》从2008年1月1日起才开始施行，在此之前，已经依法订立并且在《劳动合同法》施行之日仍然存续的劳动合同要继续履行，这句话不难理解而且易于操作，关键是“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算”这句话。它的意思是说，在《劳动合同法》实施之前，企业与某个员工即使签了七八次一年期的合同都不算连续订立的次数，而是企业与员工订立劳动合同后，如果在2008年1月1日以后终止，企业要续订固定期限合同的时候，这次续订才算第一次。等到这次续订的合同期满了，还可以再续订一次固定期限的合同，这是第二次。以后再续订的话，就应该订立无固定期限的合同。所以并不是一到2008年就出现大量的无固定期限合同，根据上述过渡期的规定，我们可以预测，企业中大面积的无固定期限劳动合同应该是在未来的二三年后出现。 2．订立固定期限合同的弊端
现实中，虽然我国《劳动法》规定了三种劳动合同的期限，但实践中多以有固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同已成为用人单位最通常和最普遍采用的合同期限。据不完全调查，劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的三分之二以上，其中以短期合同为主，特别是一年期劳动合同非常普遍，还有更短的，如有的企业甚至一年内跟员工签订四次劳动合同。
这种短期化的合同所带来的问题至少有以下几个方面：
（1）一年一签的合同，使劳动者难有职业的稳定感，难以调动工作积极性。由于劳动者担心自己的命运，时刻寻觅下一个工作目标就显得十分必要和顺理成章。近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象，实际上就是短期化合同导致的必然结果。在这种不稳定的心态下，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，更不会集中精力去调动自己的热情与潜能。
（2）劳动者的素质得不到提高，企业的核心竞争力难以提升。企业发展的关键在人，劳动者的素质对于企业的发展有重要的影响。而短期化的合同，不仅使劳动者无心提高自己的能力，而且用人单位也时时提防劳动者跳槽，不愿投入人力、物力对劳动者进行培训，使劳动力一直在低水平徘徊。这也是我国近年技术工人严重匮乏的一个主要原因。
（3）用人单位大量使用劳动者“黄金年龄”的行为得不到有效遏止，劳动者的权益受到损害，影响社会的稳定。由于我国对有固定期限合同没有限制，用人单位往往反复一年一签，劳动者的黄金年龄过后，企业就立即终止合同，即企业只使用劳动者的青壮期，使不少中年劳动者面临失业风险。他们被推向社会，重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其本人及家人的生活构成威胁。这一劳动者群体不断扩大将演变为严重的社会问题，势必影响到社会稳定。
当然，产生劳动合同短期化的原因是有其时代背景的。我国在高度集中统一的计划经济走向市场经济的过程中，形成了真正意义上的《劳动法》，这一过程也是国家用工转化为企业用工与劳动者自主择业的过程，这是一个“公法私法化”的进程。劳动合同期限制度成为这种转轨的重要手段，通过这种期限制度来形成市场机制。我国推行了一种以固定期限合同为主，无固定期限合同为辅的改革模式。当时的改革以劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止，来调节劳动力的供求关系，其目标是既使劳动者有一定的择业权，又制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。在转轨中固定期限合同与无固定期限合同承载的功能各不相同。
经济体制改革初期，人们那种“劳动者和企业通过劳动力市场双向选择，劳动者以工资为测量器和指示器在社会范围内流动从而以劳动力市场实现人员配置”的期望，主要由固定期限合同来完成。无固定期限合同承载的则是让一些不适宜参与市场竞争的老年职工，以安置的方式退出或有限地参与市场竞争。这样一来，无固定期限劳动合同实际已演变为福利合同。签订无固定期限合同的意图是为了保护老职工，让人感到是一种照顾性的合同，是对老职工的一种福利。劳动部陆续出台的一系列规定和一些地方立法又将这一照顾扩大到更大的范围，甚至成为一种奖励措施。
由于我国目前使无固定期限劳动合同带有福利的特性，用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突，承担过大的负担和成本，因此，对这一合同十分排斥。另一方面，劳动者认为这一合同无疑是一个保险合同，一旦签订，用人单位即无法终止。而愿意签订这一合同的劳动者多数年龄偏大、技能偏低，使用人单位产生更大的抵触情绪。
于是，现实中我国的企业对于员工是否签订无固定期限劳动合同一事，常常处在进退维谷、不知所措的境地。企业一方面的担心是，如果不与工作满十年的员工续签无固定期限劳动合同，可能员工会认为企业不“厚道”或者是没有“善待员工”，影响员工对企业的归属感和企业的长远发展，甚至可能影响劳动关系的和谐；另一方面，企业又担心，如果与工作满十年的员工都续签了无固定期限劳动合同，则其中可能会有一部分员工认为自己已经进了“保险箱”，今后无论自己年龄多大、技能多低，均可以很舒坦地、没有顾虑地在企业干到退休了，以后的工作热情和工作责任心都大打折扣。只要他不出现《劳动法》或《劳动合同法》中可以由企业解除劳动合同的情形，企业就无法解除或终止其劳动合同。
在现有劳动合同制度下，企业要想处理好员工的劳动合同期限问题，确实需要用大智慧进行思考。企业还是要根据自身生产经营的特点和需要在合法的基础上，安排和设计本企业的劳动合同期限。 3．订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的情形
案例
最近，大学应届毕业生小窦，到某中外合资公司应聘。经过面试，公司认为小窦完全符合要求，于是决定将其录用。
一天，小窦来到公司人事部，准备与公司商讨有关签订劳动合同的事宜。公司人事经理对小窦说：“公司正在进行着一个新的项目开发，你来到公司后的任务，就是在这个项目中参与工作，所以，公司准备与你先签订一份以完成这项工作为期限的劳动合同。”听了这话，小窦有点儿纳闷：“我只听说过劳动合同期限一订就是几年，或者是无固定期限的合同，从来没听说以完成一项工作为期限的合同，公司规定的这种期限合法吗？”
小窦将信将疑地与公司签订了劳动合同。但他仍然不知，从法律上讲，自己是否可以与公司签订这种以完成一项工作为期限的劳动合同？
劳动合同期限是指劳动合同起始至终止之间的时间，或者说是劳动合同具有法律约束力的时段。劳动合同具有法律约束力的生效时间，一般为劳动合同双方的签字时间或合同中约定的生效时间，其终止时间为合同期届满或当事人双方约定的终止条件出现时间。
劳动合同期限具有如下特征：
（1）劳动合同期限属确定性规范，其确定性指劳动合同中必须有此项内容，且以书面条款形式作出明确具体的表示；
（2）劳动合同期限必须是经过当事人双方协商一致的意思表示；
（3）劳动合同期限和当事人的权利义务密切相关，在劳动合同期限内，用人单位和劳动者必须按法律及劳动合同的约定履行义务、行使权利。
现实中，一般情况是，劳动合同的生效时间与成立时间是一致的。例如，员工到公司报到上班的当天签订劳动合同，此时劳动合同的生效时间和成立时间就是一致的，即劳动合同的生效时间和成立时间均是该员工上班的第一天。但有时，劳动合同的生效时间与成立时间也可能是不一致的。例如，有些企业的招聘流程是，从新员工的劳动合同订立到该员工正式报到上班有一定的时间距离，在员工报到上班之前，虽然双方的劳动合同已经签署，但劳动者不需要提供劳动义务，当然企业也不需要支付工资，此时双方没有劳动法上的权利义务关系，这种情况下，劳动合同虽然成立但尚未生效。当然在合同成立与生效的这段时间差里，合同也并非全无任何效力，双方此时应互相承担合同履行的准备义务。例如，劳动者应保持其劳动力处于可随时或按照约定的时间开始工作的状态，而用人单位也应保证在劳动者准时报到上班时，提供其工作和劳动条件。 《劳动合同法》中关于试用期的规定还是沿用《劳动法》的思路，即试用期的长短受合同期限的限制：当合同期限比较短的时候，试用期就不能太长；当合同期限比较长的时候，试用期可以相对长一些。如表2-3所示：
表2-3《劳动法》与《劳动合同法》关于试用期的规定
案例
梁某被某住宅工程有限公司录用后，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期三个月。上班后，梁某被分配到由白经理主管的市场部工作。经过一段时间的考察，白经理认为：“梁某在试用期间，工作表现良好，符合岗位要求。”于是，在梁某工作满两个月之际，经请示总经理范某同意，准备给梁某办理提前转正手续。
可是，还没等梁某的转正手续办好，白经理就被调离了公司。白经理在离职交接时，又遗漏了梁某提前转正之事。就这样，梁某转正一事被拖了下来，直到试用期满时也没解决。
一天，公司人事部经理找到梁某，告知他公司又决定将他的试用期延长一个月，原因是：“与同事关系不融洽，纪律性不强。”公司就这件事征求梁某意见时，问梁某是否同意延长试用期，如不同意，公司就立即解除双方的劳动合同。无奈，梁某只好同意延长了试用期。
试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。劳动者的劳动技能往往不具有直接的外在表现形式，需要通过实际工作才能体现出来，同时，劳动者通过实际工作也能了解到在用人单位工作的具体情况，试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考察自己是否乐意在企业工作。
试用期与劳动合同期限既有联系又有区别。无论是试用期还是合同期，当事人都应当按照劳动合同的约定行使权利、承担义务。试用期应当包含在劳动合同期限之内，试用期应当是劳动合同期限的一部分。
《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在《劳动法》实施的十几年中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。例如，一些用人单位对于新招用的员工，不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期。还有些企业与员工签订一年期限的劳动合同，却有半年是试用期。甚至有些生产经营季节性强的企业还将试用期与劳动合同期限合二为一，如，签订半年的劳动合同，试用期为半年。
针对上述试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第十九条对试用期期限作了细致和严格的限制性规定，请看表2-3中所列举的《劳动合同法》第十九条的具体内容。由此我们可以看出，案例中的公司与梁某在订立劳动合同时，约定的试用期是不合法的。公司与梁某约定的劳动合同期为一年，试用期却为三个月，违反了“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”的法律规定，另外，公司在履行劳动合同期间又进一步提出延长梁某一个月试用期的提议，显然，这更是侵犯梁某合法权益的行为。梁某可以利用法律来抵制公司的错误做法。
案例
一天，程工程师（以下简称“程工”）被某住宅工程有限公司录用，签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期两个月。试用期工资是1800元，试用结束后的工资为3000元。当时，经理还口头向程工许诺，如果在试用期表现出色也可以提前转正。试用期内，程工努力工作，表现出色，果然被提前转正了。
一年的劳动合同很快期满了，公司同意与程工续订一年的劳动合同，但公司强调还需有两个月的试用期。为不失去这份工作，程工答应了，且干得更加辛苦认真。
转眼又一年过去，又到了续签劳动合同时，公司再次提出要约定两个月的试用期，程工发现自己的岗位并未发生变化，而试用期已经使用第三次了。于是质问公司人事经理：“怎么还有试用期！公司要是不想用我，可以直说呀，或者直接终止我的劳动合同，干吗非要试用一次又一次？”程工越说越气愤，“我真成了名副其实的试用员工！我想请问一下，国家规定的试用期到底应该多长？有没有次数限制？” 公司与程工签订一年期劳动合同，约定两个月的试用期，是合法的。但这并不是说，公司与程工约定的劳动合同试用期就没有问题。公司的问题就在于，反复给程工设定了多次试用期。
针对企业对员工滥用试用次数的现象，国家劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”《劳动合同法》第十九条更进一步严格规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”而案例中的公司，在程工工作岗位没有任何变化的情况下，为其设定了三次试用期，显然违反了“劳动者只能试用一次”的法律规定。
另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了规定。
法律链接
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。摘自《劳动合同法》
这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
为了确实保护劳动者利益，依法订立劳动合同，正确制定试用期条款，企业人力资源管理者在代表企业与员工签订和续订劳动合同时，应当对上述规定有清晰的认识和理解。
对于用人单位来说，应该研究怎样用好试用期。需要说明的是，企业在决定试用期期限的长短时，首先考虑的是要符合法律规定；其次还要考虑每个岗位的技术复杂程度。技术复杂程度高的岗位可以设定时间相对长一些的试用期，技术复杂程度低的岗位就可以设定时间相对短一些的试用期，如保洁工、装卸工等没有什么技术含量的岗位，试用几天就可以了，没有必要设定几个月的试用期。现实中，确实有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。
另外，通常试用期的薪酬水平比正式员工要低一些，这也就是为什么一些新员工要求缩短或取消试用期的原因。对于试用期的员工工资问题，用人单位应该严格按照《劳动合同法》第二十条的规定执行。
工作中，企业应根据每位新员工的条件、职位或岗位的不同，灵活使用试用期。比如有些企业规定试用期期限不能长于法律规定的上限，同时赋予部门经理对试用期内的优秀员工有提前转正的建议权。如果部门经理认为某位试用期新员工工作表现优异，就可建议企业与该员工协商缩短原来约定的试用期限。企业采纳部门经理的建议后，可使这位新员工提前结束试用期。这样做有两个好处：
（1）既使试用期显得灵活，又体现了不同新员工之间应有的差别；
（2）部门经理对试用期限的调整有建议权，会使部门经理与新员工的关系更加融洽。
现实中，有些企业对所有员工一概而论地决定不设试用期，这样的做法是不科学的。一般来讲，约定试用期的好处是显而易见的，因为面试毕竟不等同于实际工作，新员工的有些问题很容易会在面试中隐藏过去，特别对于那些没有标准化面试的中小企业更是如此。
至于员工在试用期内，企业能否随时解除其劳动合同的问题，其关键点就在于，该员工是否符合录用条件。而在操作中怎么判断是否符合呢？我们认为，应当首先看其是否符合最低的法定就业年龄，是否符合招用时企业规定的文化、技术、技能、品质等录用条件，以及企业在录用条件中规定的胜任工作标准等。无论该员工是完全不符合录用条件或部分不符合录用条件，都必须由用人单位提出合法有效的证明。另外，关于试用期的长短，一般以劳动合同的约定为准。但若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由解除员工劳动合同。 综上所述，建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好以下几个方面的工作：
（1）在进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意以下问题：
①通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；
②通过中介招录员工的，由中介组织在招录条件上盖章或者签字确认，保留证据；
③自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认；
④在双方订立的劳动合同中明确录用条件。
（2）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。
（3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。
（4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除。否则，试用期过后就会带来麻烦。 职业培训是提高劳动者素质的重要手段，《劳动法》第三条规定：“劳动者享有……接受职业技能培训的权利。”第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”根据上述规定，单位对员工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高员工岗位素质的培训是用人单位应尽的义务。 根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 所谓服务期，是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。这里所称的服务不同于一般的提供劳动的行为，而是劳动合同当事人根据约定享有特定权利义务的情况下，劳动者为特定用人单位提供劳动的行为。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其他待遇，使劳动者学到了技能。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。如果劳动者服务期未满离职，就会使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。
服务期条款不是劳动合同的必备条款，而是用人单位在招收或使用劳动者的过程中，提供了特殊待遇后，与劳动者协商确定的一个附属期限。在这个期限中，劳动者要遵循诚实守信的原则，严格遵守服务期限，不得任意跳槽，否则要承担相应的违约责任。
谈到违约责任问题，《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，案例中的公司出资对梁某培训以后，在合同中约定的违约金条款是有法律依据的。梁某违反了服务期约定，必须履行向公司支付违约金的义务。
至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。但这种情况仍然不影响员工服务期的设定。
服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要注意体现公平合理的原则，不得滥用权利，设置过长的服务期。同时，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。 目前在企业诉员工的劳动争议官司中，关于培训费赔偿的争议占的比重很高。主要原因是，企业和员工往往在员工违约“跳槽”后，该怎样依法承担培训费赔偿的问题上，均存在着模糊认识。其实，根据我国现行的有关政策法规，只有以下三个条件同时满足时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：
（１）用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训；
（２）用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证；一般来说，这个凭证应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是本单位自己开具的；
（３）劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实。
现实中，用人单位在处理员工承担培训费的问题上，应当特别注意以下两个问题：
（1）对于用人单位内部所开展的没有货币支付凭证，也无劳动合同或培训合同约定须赔偿的岗前培训、轮岗培训等内部培训所支付的相关费用，即使是劳动者违约解除劳动合同也无须赔偿相关培训费用。
（2）员工在服务期内提前解除劳动合同，用人单位要求员工支付违约金时，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者是履行了一部分服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 所谓竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位任职，用人单位将给予员工一定的经济补偿。竞业限制协议是近年来我国向社会主义市场经济体制转轨的过程中逐渐从西方发达国家引进的。竞业限制义务最早来源于西方资本主义发达国家，目前，它也是西方各国对商业秘密的一种高标准的保护方法。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可?与其签订一个一年期的劳动合同。 劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这条规定也就表明，除用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训和在合同中约定竞业限制条款且员工在离职后企业依约支付了竞业限制补偿这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
无效合同1．《劳动合同法》新增的两种无效合同
《劳动法》规定了两种无效的劳动合同：一种是违反法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》里除了保留这两种无效合同的界定外，又增加了对无效合同的规定。如表2-4所示：
表2-4《劳动法》与《劳动合同法》对无效合同的规定
《劳动法》施行的时间较长，人们对它的条款比较熟悉，在此只阐述一下《劳动合同法》新增的两种无效的劳动合同。
一些建筑公司往往设计这样一个合同条款：“乙方（指员工）在工作期间，必须严格遵守安全操作规程。如果乙方违章操作导致自己负伤，不属于工伤，不能享受工伤待遇；甲方（指企业）也不为乙方缴纳工伤保险。”
首先，缴纳工伤保险是法律对用人单位规定的一个强制性的义务，用人单位必须缴纳，这是用人单位的法定责任。
其次，上述条款的含义是，员工应该遵守企业的安全操作规程。如果遵守了，员工肯定不会出事；如果员工不遵守，则后果自负。这个说法表面上看是合理性的，但实际上并不合法。根据《中华人民共和国工伤保险条例》（简称《工伤保险条例》）的规定，即使一个员工在工作过程中违章操作，负了伤以后也应该被认定为工伤，也要享受跟没有违章操作同等的工伤保险待遇。根据这种无过失责任原则，违章操作并不影响员工享受工伤保险待遇。
但是，上述建筑公司同员工约定的劳动合同条款，一方面表示，公司不为员工缴纳工伤保险，这就排除了公司的法定责任；另一方面又表示，员工违章操作不能认定为工伤，不能享受工伤待遇，这就排除了劳动者的权利。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定，这种劳动合同条款是无效的。
法律链接
第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。摘自《工伤保险条例》
《劳动合同法》新增加的另一种无效合同是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同。
案例
小黄是个技术型人才，水平非常高。他去一家公司应聘的时候，该公司人事经理比较看好小黄，打算录用他，于是跟他谈到了工资的问题。人事经理就问小黄：“假如我们录用你，你希望在我们公司一个月拿多少钱？”小黄如实地说：“我在上一家公司月薪是1万元，在来你们这儿应聘之前，我也去过很多其他的公司应聘，有的公司愿意给我1万，有的给我1.2万，有的则给我更多，总而言之，没有低于1万的，我想我要1万你们应该可以接受。”人事经理一听，觉得小黄要的工资确实不高，凭他的条件，公司可以给他月薪1万元。
但是，小黄又说：“不过，我到你们公司，月薪不到1万也行，只要给我月薪8000，并满足我的下列条件，我也可以接受：当我入职第一天，签劳动合同以后，你们公司要一次性预支给我5个月的工资，即4万元。如果答应我这个条件，我就可以跟你们公司签三年的合同。”
人事经理听了很为难，对小黄说：“这事我做不了主，因为风险性较高。万一我们支付你4万元工资后，你不来上班怎么办？”确实，小黄之前去别的公司应聘时，也曾提出这样的条件，很多公司都不敢接受。但是人事经理比较好奇，就问小黄为什么提出这样的条件。小黄说：“因为我母亲正在住院，她的病必须要马上做手术，但是我还没有凑够手术费，目前差4万元。所以我想尽快赚到4万元，让我母亲能及时做手术，否则时间稍微一长，她可能就会有生命危险。” 人事经理听完以后说：“我挺同情你，但是我决定不了，要跟总经理请示一下。”
该公司总经理也是一个孝子，而且也非常爱才，看了小黄的求职简历以后，认为他很符合公司的需要，就对人事经理说：“咱们能不能冒点风险，万一他的情况是真的，咱们应该帮他一下，这样既做了好事，又得到一个人才，岂不是一举两得？”但是总经理又说：“不过，你再跟他商量一下，他的月薪还得再降低一些，降到5000，我们一次性支付他8个月的工资，还是保证他能拿到4万元。我想，为了救他母亲，这个条件他也不得不答应。”
小黄听了人事经理的转述后，心里很不愿意：明明可以拿到的每月1万元工资，怎么转眼就变成5000元了？简直难以接受。但是母亲正等着用钱做手术，没有办法，小黄无奈地同这家公司签订了劳动合同，公司也如约向他预支了8个月的工资4万元。
有了钱后，小黄母亲的手术很成功地做完了。小黄也在这家公司努力工作了一年。但是劳动合同在履行到第二年的时候，小黄与公司就劳动合同中的某个条款发生了争议。为了寻求法律救济，小黄来到某律师事务所，向律师咨询有关劳动合同的问题。负责为小黄提供咨询的律师听了小黄叙述了劳动合同的签订过程后认为，小黄与公司之间签订的劳动合同是无效的。“为什么是无效的劳动合同？”小黄感到有点纳闷。
案例中的小黄在同公司签订劳动合同时，公司得知小黄目前遇到了危难需要解决，那就是小黄因替母亲治病，急需用钱，此时公司巧妙地利用了小黄急需解决自己家中危难这一点，把他的薪酬降到了明显不合理的地步，小黄虽不情愿，但不得不接受这个条件。因此，这种劳动合同在劳动争议仲裁或诉讼时，就可能被认定为是“乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立”的无效合同。
2．无效合同的处理
如果用人单位与劳动者订立的劳动合同被认定为无效，那么应该怎样处理呢？
蒋某因受私营公司老板的欺诈，在不知公司具体情况的前提下，与该公司签订了三年期的劳动合同。进入公司工作一个月后，蒋某发现了老板的骗术，明白了当初劳动合同的签订，都是因自己受到老板的欺诈而形成的事实。于是，蒋某向老板提出要解除劳动合同，老板不同意，双方为此发生纠纷，诉至当地劳动争议仲裁委员会。经劳动争议仲裁委员会审理后认定，双方签署的合同为无效劳动合同。此时，蒋某对自己一个月劳动所应得到的工资又提出了异议。
原来，双方在劳动合同中给蒋某约定的工资数额很低，只有690元（相当于当地最低工资标准）。但蒋某在工作中发现，与他在同工种、同岗位的员工工资标准均在2500元以上。
因此，蒋某在劳动合同被认定为无效后，又提出了要求按2500元的标准享受工资的请求。老板不同意，认为：蒋某所工作的一个月，其工资应该按双方事先在劳动合同中的约定进行支付，而蒋某要求按2500元的标准享受工资的请求没有任何依据。
那么，蒋某的工资应该怎样支付呢？
这是一个无效劳动合同的处理问题。《劳动法》就此所做规定仅是明确了合同自始无效、全部无效和部分无效的区分，以及用人单位对造成合同无效应负赔偿责任，但对案件的具体处理这一权利义务分配的关键事项并未涉及。应当说，在劳动合同无效处理上，真正的难点是全部无效的劳动合同的处理。合同部分无效的处理相对简单。一方面，无效部分之外按劳动合同的约定确定权利义务；另一方面，对无效部分，应按照法律、行政法规的规定确定当事人之间的权利义务。同时，在合同部分无效与全部无效的关系上，一般而言，涉及合同基本关系和主体资质导致合同无效的，应属于合同的全部无效，其他问题上的无效约定则通常只导致相应条款或部分的无效。
在无效劳动合同的基本处理方法上，审判实践中通行的观点是，无效劳动合同应按劳务关系处理。理论界一种较常见的观点则是，无效劳动合同应属事实劳动关系。其理由是，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订立前的状态，对因劳动合同无效而发生的权利义务关系，应视为一种事实劳动关系。在更具体的层面上，有观点认为，无效劳动合同因无法返还，故其处理不适用《劳动合同法》关于合同无效处理的规定。有的人则认为，无效劳动合同适用返还财产。但在适用返还财产的权利依据上又存在着不同认识。有的认为这种返还财产请求权的基础是返还不当得利，有的则认为是所有物返还请求权，而非返还不当得利。也有人提出，应调整合同无效的溯及力，即合同无效只对未来发生效力，而对已提供的劳务不发生法律效力。 为了解决上述问题和分歧，最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释\[2001\]14号）第十四条中作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”最新出台的《劳动合同法》在第二十八条中也做了类似的规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据上述规定，对于蒋某所工作的一个月，公司应参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬标准，向蒋某支付2500元作为劳动报酬。
在目前的司法实践中，处理无效劳动合同，首先要区分劳动合同全部无效和部分无效。对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动合同的整体效力，处理时应根据劳动法和集体合同的规定对该无效部分条款作出调整。如关于劳动报酬条款，如果合同规定的劳动报酬低于最低工资标准，应当认定该条款无效，而按最低工资标准执行或由当事人另行约定。对于全部无效的劳动合同，所引发的法律后果主要有以下两个方面：
（1）劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。用人单位未支付报酬或所支付的报酬低于劳动法及集体合同规定的最低标准时，应按相应的标准补足。除此之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规定承担赔偿责任。
（2）在劳动合同有效、双方存在劳动法律关系的情况下，用人单位如果想要提前终止劳动合同，除了遵守劳动法规定的条件外，还必须支付劳动者一定的经济补偿金。劳动合同被确认为无效后，对双方业已存在的劳动关系按有效处理，因用人单位的原因导致合同无效、劳动关系终止的，应视为用人单位提前终止合同，也应向劳动者支付相应的经济补偿金。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。其中即包括用人单位所应支付的经济补偿金。