心情感悟说说心情短语:李明智语录

“不要讲购买，要讲拥有；不要讲‘订金’，要讲‘初期投资金额’”

“不要说‘对’，要说‘是’”

“话多不如话少，话少不如话好，话好不如问得好”

“沟通高手有3个法宝：肢体动作占说服效果的55％，声音占38％，文字占7％”

“人生必读的四本书：读自己、读别人、读历史、读大自然”

“先处理心情，再处理事情”

“所有沟通的秘诀在于调整‘频率’”

“有效沟通的核心钥匙：1/3发问＋1/3倾听＋1/3说服”

“不断取得小yes, 最终达成大yes”

“肢体动作是潜移默化引导对方、让对方无法抗拒地跟你走的重要因素”

“勉强成习惯，习惯成自然”

“好奇地问一句 ... ...”

“最重要的是你真心为对方着想”

“没有人能够拒绝一个真心为他着想的人，除非他没有福气”

“赢的关键在于取舍之道，沟通之道，持续之道，致富之道和宁静之道”

大事靠原则,小事靠风格.

五大黄金原则:

1.简单原则:把简单的事情做到不简单,就是绝招.(某个行业的专家)

2.价值原则:超越别人之前要超越自己.(钱的定义:价值的交换.  创造无可被取代的价值.)

3.付出原则:生命的意义在于不断的付出付出再付出.

1.1*1.1*……*1.1约=2.85(1.1的10次方)   0.9*0.9*……*0.9约=0.34(0.9的10次方)

(说"是"比说"对"效果好很多/每一份私下的努力必有倍增的回收,并在公共场合被表现出来.__福特)

4.临界点原则:无意识不足--有意识不足--有意识有能力--无意识有能力

5.策略原则:态度+方法=一切

建立高信赖关系的三大金牌策略:

一、赢得共识法

1、领导与管理的最高境界：共视--共识--共事

2、沟通的两种方法：语言/非语言

3、沟通高手的3大法宝：肢体动作占说服效果的55%/声音占38%/文字占7%

4、沟通高手的终极秘密--一致性说服

5、每件小事情都有它的影响力：没有一件事情小到可以被抛弃，没有一个细节小到可以被忽略

6、每个人身上都有一个行动温度计

7、一旦讲到重点时，一律用点头来引导对方

8、勉强成习惯，习惯成自然：成也习惯，败也习惯

二、有效赞美三步骤

A留心比留人更重要

B经过赞美与鼓励的行为会不断地出现

C任何人都喜欢聊与自己相关或感兴趣的话题

D强大的凝聚力来自于影响对方心情的能力

E领导者都是好心情的传播者

（说出内心真正的感受，籍由说“因为”使理由正当化，立即反问一个问题）

倾听策略:

1.三大好处

(1)它能提供清楚的互动,使状况变少

(2)它能让你听到可能带来共识的线索

(3)让别人觉得他自己很重要

2.五种最好倾听者应具备的认知

(1)有好眼神接触

(2)说值得一听的话

(3)说他们的语言

(4)释放对方最多的记忆和想象力:男人的感情在事业/女人的事业在感情

(5)让别人觉得从你的谈话中获益良多:专业知识/必备知识/广泛知识

你不可不知的人生忠告:

1.得道多助的职场原则:老板最大--老板不一定是对的,但一定有他的道理存在

(1)初入职场:请在乎你的工作,尊重你的老板

(2)中层主管:你还有能力晋升么?

(3)高层领导:请具有:正确沟通态度/正确沟通策略/正确沟通决策力

2.人生没有公平这回事,习惯去接受他吧!

3.人生旅途所有的人处两大组别:A胜利组 B学习组

4.善守者,藏于九地之下,善攻者,动于九天之上(很多人成功不大,因不会独处)

5.给出缺口,让能量与成就自动流进来!

李明智老师的讲课内容

一、智胜沟通之道的核心认知

1、在于你所得到的，就是你所付出的。

黄金定律：你希望别人怎么对你，你就怎么先对别人。

白金定律：别人希望你怎么对他，你就怎么对他。

自己是自己最大的敌人，自己是自己最大的贵人。

2、美好人生其实是一种心理游戏。

要改变外在世界之前必须先改变内在世界。

人生必读的四本书：读自己、读别人、读历史、读大自然

3、先处理心情，再处理事情。

感觉永远大于事实。

4、判断对方处于感性或理性的状态。

所有沟通的秘诀在于调整“频率”。

一般情况下，对话时，身体前倾处于感性，后倾则处于理性。

5、不断调整假设前提。

只有成交，才是真正帮助到顾客。

销售是一场轻松又好玩的游戏。

被拒绝或有任何挑战都是销售游戏的一部分。

全世界的公司都在卖一种产品——品牌。

6、别人要的永远多给一点，别人不要的永远少给一点。

凡事先求了解人，再求被了解。

二、轻松建立信赖关系的金牌策略

1、赢得共识法

产生共识才能共事。

每一件小事情都有它的影响力，每一个人身上都有行动温度计。

沟通高手有3个法宝：肢体动作占说服效果的55％，声音占38％，文字占7％。

沟通高手的终极秘密：一致性说服。

赢得共识法又称点头确认法，一旦讲到重点，就点头微笑示意对方。

2、精通发问技巧

有效沟通的核心钥匙：1/3发问＋1/3倾听＋1/3说服

话多不如话少，话少不如话好，话好不如问得好。

a、好奇地请教一下

软性沟通  中国人好为人师

b、开放式问句——在沟通一开始时多使用

任何人都喜欢聊与自己有关、自己感兴趣的话题

终身学习，随身学习

c、封闭式问句——越到最后阶段时多使用

d、必须容易回答

问句不宜超过25个字

一次只讲一件事情

多使用中性字眼

e、边发问边点头

f、不断取得小yes

g、对达成最后共识有帮助

h、沟通敲定语

努力工作很重要，不是吗？（是不是呢？对吗？是吗？）

i、必须针对对方地行动模式

3、瞬间影响法

a、任何人之心智运作的核心秘密之一是：连结

营销与推销真正的战场在心理、脑海

b、如何使用“瞬间影响法”

当.......时，你就会......

人是不可能脱离情境而活的。

4、人格特质沟通法

人格特质有如下四种：

掌控型：喜欢自己做决定、主观性强、喜欢指挥。

社交型：喜欢欢乐的感觉、喜欢得到肯定、比较爱开玩笑。

分析型：重逻辑分析、做决定较慢、理性大于感性。

支持型：较没有主见、容易迎合对方的感觉与决定、喜欢得到肯定。

5、有效赞美三步骤

说出内心真正感觉；

藉由说“因为”使理由正当化；

立即反问一个问题。

6、改变焦距法

注意力＝事实

瞬间改变焦距的口诀：“如果”、“假如”、“假设”

7、翻译员策略

用“你的意思是...”作开场；

朝正确的方向引导。

三、有效沟通策略

1、向上管理的五个原则

a、有效掌握领导的正面价值观

领导重视成就感、忠诚度，以让来争

b、温和的语气和态度

c、请教式沟通

d、对比式沟通

e、选择式沟通

2、横向协商的五个原则

a、感元沟通法

视觉型员工：

特点：快人快语、呼吸急促、肢体动作多、眼睛转动快

如何沟通：用“看”的字眼、讲话速度变快、音量较大、营造良好的形象

听觉型员工：

特点：说话慢条斯理、呼吸平稳、手势不多、喜欢用耳朵听

如何沟通：用“听”的字眼、讲话速度适中、音量适中、说话时的感觉必须发自内心

感觉型员工：

特点：说话速度缓慢、呼吸悠长缓慢、手势很少、讲话前思考世界较多

如何沟通：用“感觉或觉得”的字眼、讲话速度放慢、音量变小、营造十分重视对方的感觉

b、太极拳策略

没有有阻力的人，只有协商力不好的人；

没有抗拒的人，只有抗拒的心情；

赢得争议，输了生意。

太极拳策略的核心：“但是”是一面墙，而“同时或而且”却是一座桥。

c、多用“我们”少用“我”

d、多倾听、多了解、多肯定

e、善用“我了解”的沟通字眼

四、四大赢家定律

1、惯性定律

少问“为什么”，多问“如何”

2、信念定律

真实的生活也只不过是信念的反射而已。

3、因果定律

自己永远必须为自己的原因负最后的责任。

4、临界点定律

人生有无数个临界点需要突破

人生最大的错误之一就是在不该停止的时候停了下来。

培训最后以短片《小提琴的故事》作结尾，短片最后结语：专家就是赢家。

与其做一个成功的人，不如做一个有价值的人。

钱的定义是价值的交换

投入才会深入

付出才会杰出

用心才会开心

经典话语：
1、没办法只是没有想出办法。
2、态度+方法=一切
3、把简单的事情做到不简单，这就是绝招。
4、成就销售高手，是实现梦想的开始。
5、销售其实很简单：就是把话说出去，把钱收回来。
6、《孙子兵法》，知己知彼，百战不怠，知己不知彼或知彼不知己，宜胜宜怠，不知己不知彼，每战必怠。
7、人才=人+培训
8、销售：是指我们从事与人相处的行业，与人相处的能力相当重要。
9、知识的三种类型：一：专业知识；二：必备知识；三：广泛知识
10、话多不如话少，话少不如话好，话好不如问得好。
11、沟通高手有3个法宝：肢体动作占说服效果的55％，声音占38％，文字占7％。
12、人生必读的四本书：读自己、读别人、读历史、读大自然。
13、有效沟通的核心钥匙：1/3发问＋1/3倾听＋1/3说服。
14、不断取得小yes, 最终达成大yes。
15、不断的完善销售剧本是持续销售提升的开始。
16、最好的说服是让对方自己说服自己。
17、用真心换对方的用心，用你的用心换对方的真心。
18、会做生意的是徒弟，会收钱的是师傅。
19、销售就是兴奋度的转移，信心的传递。
20、顾客的名字和职称是全世界最悦耳的声音。
21、一次性说服顾客才能有效的达成销售。
22、与人沟通的点：男人感情在事业，女人事业在感情。
23、肢体动作是潜移默化引导对方，让对方无法抗拒地跟你走的重要因素。

如何留住新员工

新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。

对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训，使员工技能更完善，潜力更大程度地发挥……

新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。

招聘合适的人才

新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：

1、对企业文化的适应与认同的评估

不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。

2、对应聘者的岗位胜任力评估

在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等；但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。

招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上？让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。

有效的培训与职业规划是保留新人的重要手段

1、主管是培训新人的第一责任人

对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。

我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作；其中最重要的文化感受是从直线经理及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训的第一责任人应该是直线经理们。

2、新员工也需要职业规划

职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。

我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司（ATT）的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。

企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。

如何留住员工的管理创新

如果我们对员工离职行为发生过程做以下描述，会发现他们是先评估目前的工作，体验工作满意或不满意的地方，兴起离职的念头，评估找工作和离职造成的成本，开始寻找其他的工作机会，评功估新的工作并与目前的工作做比较，考虑留下来或离开，做离开或留下来的决定。

基本上职业选择决定可以被视为是一连串的决策过程，它本身是一个复杂的、心理和行为的思考过程。首先，个人对未来可能的职位产生了解与期待，接着做出职业的抉择。在员工个人的工作历史上有四个关键性职业选择期：新职适应期、满意期、劳资关系改变期及警告期。依职位的配合状况，工作满意度和对组织的认同决定员工与他（或她）的雇主的关系；假如其间发生退缩行为，员工可能就会考虑寻求、选择其他的就业机会。

接着，我们将考虑一系列策略性手段，针对一些关键的决策点去管理员工的离职行为。即使在人力资源管理的理论与实务上已有许多资料探讨员工的离职行为，本节将整合组织行为和劳动经济的理论基础，并试图发展出“组织诊断→留住人才→维持最佳管理环境”的管理模式来处理员工的离职问题。

早期诊断

经理人必须对个别员工的退缩行为抱持高度警觉，因为员工在产生离职动机前会有一些工作不满足的迹象。如果经理人能在早期锁定这些退缩行为，在员工产生工作不满和离职动机前有改善的机会，通常可以避免这些离职行为。特别是员工的工作态度可以被用来预测该员工离职的倾向；因此，早期组织诊断系统的建立，锁定酝酿中的问题采取对策将有助于预防员工的离职。为了针测员工未解决的问题，经理人可以使用以下四个警示指标来找出问题点：

1、使用“重要事故记录”画措施员工特殊事故。

2、使绩效评估中的不同意见趋于一致。

3、帮助员工让他（或她）们的抱怨得到解决。

4、提供员工表达他（或她）们生涯发关键的事物。

作为一位成功的经理人必须有能力确认员工离职的前兆，例如，工作绩效的明显恶劣，不断地抱怨或其他不寻常的动作等。缺勤和工作延误可视为离职前的可能动作，因此经理人应该不定期的观察员工的工作状况，并在可能与离职相关的问题发生时介入处理。

留住有价值的员工

经理人有责任采取对策替公司保留高品质的劳动力，留住有价值的员工。当经理人怀疑任何一位有价值的员工想离开时必须决定如何才能改变他（或她）的心态，尤其是该员工在决定去留的时候使用不同的策略替公司留住人才。优秀的人才是每一个公司都想要的，如何吸引、任用和保留好的员工渐渐成为任何一个企业组织重要的挑战。

要留住好的人才经理人必须学习如何有效激励员工，回应不同员工的需求。这些有效的留人策略应依据下列原则实施：
　1、工作满足度的提升：工作满足度的高低直接影响员工的安定性，因此必须不时评量员工的工作满意度（如士气调查），然后尽可能采取不同管理（或领导）策略去改善员工不满意的地方。

2、授权：“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持，经理人必须设法让员工有能力独当一面，并且避免对员工事事干预、控制的事情发生。
   3、欣赏员工的表现：每一个人都希望受到尊重与赏识，经理人必须学习如何去了解员工的喜好、试着去满足员工个人的期望，对员工的表现给予肯定。

安定劳动力

为了达成提升员工工作及生涯发展满意度的理想，降低工作角色混淆、冲突与压抑，鼓励与其他组织的交流活动，分配具有挑战性的计划授权让员工发挥创意，对员工的成就给予肯定，提供员工双重的生涯发展阶梯等，都是具体可行的方案。此外，为了强化员工对组织的认同，除了在一开始就应该给予充分的信心，同时应持续不断地依照员工不同的需求给予强化的动作。因为对组织的认同程度随着服务年资的增加而增强；如果在服务期间能同时增加对员工特殊技能（在其他地方几乎派不上用场）的培训，就越使该员工更难离开他（或她）服务的公司。

另一项重要的措施是增强员工对组织价值观及目标的接受性。如果员工能与组织结合在一起，那么他（或她）就会体认到离开服务单位可能要付出极大的代价（不管是金钱和非金钱的）。为了增进员工对公司目标和价值观的认同，组织的目标和价值观必须明确地陈述，组织目标达成所带给员工的好处也应阐明，同时应允许员工参与目标的订定过程。有许多公司忽略了提供员工参与决策所需资讯；同时由于生涯发展相关资讯的缺乏影响员工对工作的参与意愿及对组织的认同。但是从另一个角度来看，虽然提供员工生涯发展相关资讯及不同的发展机会可以让员工有多一重选择的机会；但也有可能因十八般武艺的学成而增加离职的可能性。

员工生涯发展

为了促成员工与职位的配合，一般企业经常透过员工甄选、训练发展、主管继承计划、生涯规划与辅导等达成目的。生涯发展计划是提供员工成长、发展最有效的方法。过去几年我国已有许多中、大型企业为员工开始采行主动、有系统的生涯发展计划，这些企业将员工视为企业生存与发展的伙伴，让员工学习管理自己的生涯发展并给予全力支持。换言之，劳资双方在组织发展与员工生涯发展上齐头并进。

具体而言，员工生涯发展除了可增进员工的工作生活品质、劳动力的安定性与生产性外尚有下列三种好处：

1、让员工认清自己的生涯目标与能力，从而努力去达成工作要求及升迁标准。

  2、让传统的人事管理由被动转换为主动，使得企业对失去有价值员工更有危机意识。
　3、生涯发展如果规划得当，可以协助员工解决他（或她）们工作上的障碍与限制，强化适应公司组织环境的能力。