拍情趣内衣模特安全吗:浅论人才的重新界定

   浅论人才的重新界定

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 当今社会竞争力极其激烈,以往的人才定义已经不适应社会的竞争,适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性,有闯劲,知识在其中占了相当大一部分比重。在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中,我们的人才研究应当与时俱进,这其中包括我们对“人才”概念的再认识,给它下一个新的定义。
　　
　　1人才的历史定义
　　
　　人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。
　　20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。
　　国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。
　　
　　2人才重新界定
　　
　　人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的话,这些人无疑会被排除在人才之外。
　　2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用
　　长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。
　　创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。
　　2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才
　　在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领风骚的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。
　　从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。最后,从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。
　3结论
　　
　　以其所作的成果和贡献做为人才考评的标准,人才的定义主要是为了给社会选拔精英,公司选择员工提供一个科学的依据,并且人才的考评大部分与其薪酬挂钩可以将个人以前的业绩作为人才考量的标准。人才是最活跃最有价值力的因素,但是这个最活跃最有价值力在实际情况中却不能很好的评判。我们可以定义为能够带来一定的社会价值的因素。而这种因素的评判则成为其中的关键。在社会中,人人都有一份档案,当我们在学校或者在公司或者在社会的方方面面,但凡是有一定的成绩,均以档案的形式记录在册,这样用人单位在寻求人才时可以一目了然。而我们人才的标准也可以定义为但凡是在莫一方面有所成绩并且有潜力能继续为社会做出一定贡献的人我们均可称之为人才。人才可以界定为已经为社会做了大量的贡献或者有为社会做贡献潜质的人 ,已经作出贡献的人较好界定。但是没有为社会做出贡献将来会不会为社会做出贡献可以从其成长轨迹来判断,一般的情况下在其年少的时候成绩优异或者有过特殊奖励和成就的人在以后为社会做贡献的可能行要更大些,故以其过往的成绩与贡献断定将来是有一定的价值的。
　　新的人才评价指标体系应该实现三个转变:一是从原来的单一指标向综合指标转变,学历、职称可能是其中的一个评价指标;二是从原来的静态向动态转变,即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而断变化;三是从原来的主观评价向客观评价转变,即不再会主观地用学历、职称一刀切,而是运用市场上客观的标准。
　　因此我们可以说,在某一方面有一定的创造力,或者在其能力、知识、经验方面有独特的见解,能为企业带来一定的经济效益,能为社会的进步贡献一定价值的均可以称之为人才。 探讨旅游行业人力资源问题及解决途径

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:42:06 www.zxwh.com1 旅行社人力资源开发中面临的问题
　　
　　(1)旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善。我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。在多数旅行社中,一般都没有专门的人力资源部门,人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,简单培训和工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求,有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
　　(2)旅行社人力资源管理制度简单化。旅行社企业规模普遍较小,一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活,绩效考核难度大。目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后,人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状,更不明白本企业的人才需求,不能有效激发本企业的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只是机械被动地例行日常事务,不对本企业的人才状况做研究、分析,缺乏对人才的长远规划。
　　(3)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。特别是近年来,随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展,通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才,还有擅长同外国领事馆打交道,在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数,为96.3%;持中级、高级和特级证者所占比例极低,仅3.7%。
　　(4)人力资源整体素质有待进一步提高。随着我国旅游业的发展,旅游者的需求更加个性化,他们从被动的服从者转为主动的参与者,要求享受到更高质量的旅游服务,这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。旅行社行业内人员平均素质及学历偏低,已不能适应旅游者越来越个性化的需求,从业人员队伍素质成为制约产业发展的薄弱环节。
　　(5)旅行社员工流动性大,人才流失严重。旅行社企业间、行业间的人员流动现象突出。在其他行业,正常的人员流失一般在5%-10%左右,而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据2008年统计,全国共有70多万人通过了导游资格考试,有53万人拿到了导游证。不过,真正在旅行社的导游大约10万人,还剩下43万社会导游,他们大部分挂靠在导游公司(导服公司),处于无人管的地步。
　　
　　2 旅行社人员流失的原因
　　
　　导致旅行社人才流失的因素非常复杂,如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为,人的一切有意识的行为(包括跳槽)都是在需要引起的动机下发生的。 美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次,它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为,当人的需要得不到满足时,人就会产生心理上的不安,并且想方设法地满足自己的需要,寻找满足需要的途径,旅行社的员工也是如此,一旦时机成熟,有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失,都与自身需要没有得到满足有关。
　　(1)薪酬福利水平低,物质需求不能得到满足。
　　在人们多层次的需求中,生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展,人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇,提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前,很多中小旅行社薪酬福利较低,使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望,难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构,不能提供有竞争力的薪酬水平,造成了薪酬内部、外部的不公平,挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时,有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造成人才流失的主要原因。
　　(2)缺乏基本的安全保障。
　　安全需要是人的第二层次需要,俗话说“安居乐业”,这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障,生病、养老有保证,目前我国中小规模的旅行社占大多数,其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金,甚至连养老保险金等也未交纳,使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是人才流失的主要原因。
　　(3)社交、尊重需要得不到满足。
　　社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要,它们是人的精神需要,也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说,可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中,即使是工作条件略艰苦些,待遇略低些,他也是非常愿意接受,并不轻易地放弃。中国有句古语:“士为知己者死”,意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的,需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围,人际关系复杂;人员之间缺乏交流沟通;人情淡漠,甚至冷漠;个人见解得不到重视,个人工作业绩得不到认可等,因而产生了失落感。失去了工作的热情,失去了工作的乐趣,进而失去了对企业的信任和留恋。
　　(4)自我实现需要不能得到满足。
　　自我实现的需要是人的最高层次的需要,也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值,能发挥其潜力,实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润,忽略了员工个人事业的发展,忽视了人才的这一需求,不能提供其施展才能的环境和空间,没有升迁机会,使他们感到在旅行社发展受到阻碍,自己的理想和抱负难以在此实现,因而跳槽谋求新的发展。
　　
　　3 以核心竞争力理论为基础,加强旅行社人力资源管理
　　
　　(1)积极寻求、开发有价值的人力资源。
　　旅行社的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。旅行社业的产品主要是无形的服务,只有有了一流的员工,才会有一流的服务,高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。旅行社应该树立人才观念。一方面,对外,招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员,研发新产品,开拓新市场。另一方面,考核已有员工,评估其开发价值,对有价值的员工,进行开发、培训、提升,最大潜力的发挥其才能。

　　但是,选拔人才的时候,要注意,既要高素质,又要与旅行社企业文化及价值观相一致。此外,由于竞争的全球化趋势的日益显现,懂管理、擅经营、通外语的复合型高级人才日益紧俏,旅行社应该加强这类人才的引进与培养。
　　(2)塑造企业文化,强化“以顾客为中心”理念。
　　旅游业是服务性的行业,旅行社产品也多是无形产品,即服务。“服务第一”、“服务至上”,“顾客是上帝”、“顾客是亲人”等观念,实际上都可以算作是企业文化的表现形式。
　　企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂,是现代企业竞争取胜的立足点。企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能,而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。
　　对旅行社而言,应该塑造“以顾客为中心”的企业文化,做到服务制胜。由于企业文化的凝聚功能和导向作用,如果员工将这种 “以顾客为中心”的理念贯彻到实际服务中,就可能形成旅行社自己独具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的确立,也就意味着其竞争力的加强和生存空间的扩大。所以说,旅行社完全可以走文化品牌的道路,树立文化品牌特色,以此培育和提高自身的核心竞争力。
　　(3)采取有效的激励措施,吸引留住人才,减少员工流失。
　　从管理层到普通员工,旅行社业的流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面:一是旅行社自身原因,包括薪酬福利水平太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等;而是员工自身原因,例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。
　　对旅行社而言,要减少员工流失率,首先,要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性,又能保证内部的相对公平性,吸引外来人才,留住本社人才。其次,要建立合理的绩效考评机制,设立相应的激励制度。再次,对企业员工进行职业生涯设计,留住优秀人才,为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。
　　(4)构建学习型组织,激励员工自我创新。
　　核心能力的动态发展性决定了旅行社必须不断培育和发展自己的核心竞争力,以满足市场环境的变化,这就需要旅行社不断的创新。而构建学习型组织,激励员工自我创新,则是旅行社创新的重要途径。
　　旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争,而其实质则是学习能力的竞争。学习型组织能够提供有效的学习机制,提高旅行社的灵活性和反应能力,增强竞争力。因此,我国旅行社要提高核心竞争力,就必须建立学习型组织,激励员工自我创新。
　　旅行社员工的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求员工不断学习新知识、新技术,服务创新则更多得体现在服务产品等方面的创新。因而,员工必须坚持 “以顾客为中心”的理念,不断改进产品与服务,满足个性化需求,培养客户忠诚。通过构建学习型组织,为员工提供创新的平台,有利于员工的自我创新,从而提升旅行社的核心竞争力。  源 > 正文 浅论我国中小企业人力资源管理问题及对策

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:42:47 www.zxwh.com1 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
　　
　　1.1 缺乏人力资源战略规划
　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。
　　1.2 人力资源投资不足,培训机制不健全
　　我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。
　　培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。
　　1.3 人员招聘选拔机制不科学
　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。
　　在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。
　　1.4 忽视建立和健全有效的激励机制
　　许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
　　1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理
　　目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。
　　1.6 企业文化建设滞后
　　目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

　　2 中小企业人力资源管理对策研究
　　
　　2.1 制定人力资源总体规划
　　人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
　　2.2 建立培训系统,完善培训体制
　　我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。
　　 企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
　　2.3 优化人员招聘策略
　　在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。
　　2.4 建立科学的激励机制
　　按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。中小企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
　　2.5 帮助员工设计职业生涯规划
　　只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。
　　2.6 塑造良好的企业文化
　　良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。 浅析汽车维修专业人才培养

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:43:11 www.zxwh.com1 汽车维修人才的培养现状及存在的问题
　　
　　汽车维修市场的发展,促使了社会对汽车维修人员提出了更新、更高的要求,决定了汽车维修人员必须以技术型为主。其必须知识全面、理论扎实、技术过硬、掌握机电一体化技术,既要熟悉汽车结构、原理和传统的机械维修技术,又要熟悉现代电子技术、自动控制技术和计算机等技术,掌握现代的电子维修技术和检测技术,且具有实践经验、操作熟练,能快速、准确地判断并解决现代汽车出现的各种疑难杂症。为适应激烈的市场竞争和汽车技术的飞速发展,汽车维修业不会再延用传统的师徒模式的培养方式,而会十分重视汽车维修技术人才的引进,需要有适应现代汽车维修新型的机电一体化人才进入维修行业。目前,由于市场的发展和人才的需要,专门培养“汽车维修技术人员”的高校汽车维修专业,其培养方向和课程设置已不适应当前市场的需求。汽车上目前普遍装配的,建立在先进的信息传感技术和数据处理技术基础上的汽车控制与诊断系统,决定了维修人员必须具备相关的维修技术和检测的操作能力,这些都是传统的以机械维修为主要教学内容的汽车维修专业所培养出的人才不能承担的。
　　
　　2 汽车维修人才培养的改革措施
　　
　　(1)以市场需求为导向,调整教学计划和大纲,加强专业课程建设。现代汽车维修专业培养的应是机电一体化复合性人才。因此,应以行业发展、市场需求为导向,确定人才培养目标。以应用能力为培养主线,制订合理的教学计划和大纲,建立汽车维修专业的课程体系。在课程体系的结构上,按素质教育、能力培养、技能实训三大类课程进行整合优化课程体系,理论知识学习和实践操作课时比例要统筹兼顾。课程目标应关注现代汽车维修专业领域的最新科技发展水平,及时调整课程的设置和教学内容,将专业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法纳入课程范畴。在课程的设置上充分考虑学生在工作中的实际需求,比如适当增加汽车专业英语的课时,加强学生阅读英文维修资料的能力。同时要注重学生学习方法和解决实际问题的思路的培养,使学生具备较强的自学能力和创新意识,以适应汽车技术不断发展的需要。
　　(2)提高专职教师的业务素质,加强双师型师资队伍的建设。只有高水平的师资队伍,才能培养出高水平的技术人才。汽车维修专业的教学是一项技术实践性很强的工作,一个合格教师不仅要有广博的专业理论,还应具备熟练的动手能力,因此必须建立一支师资结构合理、技能精湛、理论实践水平高超的双师型教师队伍。一方面教师应通过教学与科研相结合、对外技术服务与咨询、职业技术培训、参观进修等途径提高自己的理论和实践水平;另一方面专业教师必须有一定的时间到企业去锻炼和学习,以掌握本专业和相关专业最新的技术动态,掌握先进企业的生产经验,及时进行知识更新、拓宽视野、调整知识结构。此外,学校应通过聘请工厂和各行业生产第一线的懂理论、有实践经验的兼职教师,让他们对专业建设和发展提出意见和建议,将最新的技术和信息带进学校,以形成专兼结合,以专为主教师队伍,改变学校单一的师资结构。
　　(3)更新教学手段,加强实习和实验设施的建设。实习、实训和教学设备的建设是培养汽车维修人才的重要保证。为培养学生的实践技能和实际工作能力,在专业课程的学习阶段应尽可能将课堂搬到实验、实训现场,使能力训练贯穿于教学过程的始终。为此,有必要建成一批多媒体教室与实验实训室结合而成的专业教室,并配以汽车及汽车各组成部分的实物和一些较为先进的检测仪器和设备。同时应充分发挥校企合作优势,建立一批校外实习、实训基地,发挥社会教育资源的效益。还应创造条件与先进的维修企业挂钩实习,缩短与生产实习的距离,促使学生能够很快的掌握汽车维修业技能。

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研究虚拟人力资源管理存在的问题及对策

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:44:15 www.zxwh.com引言
        虚拟人力资源管理是近年来使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段，是为了适应虚拟企业的发展而产生的。根据企业实际情况，把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理，可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，提高企业核心竞争力。
        1 虚拟人力资源管理概述
        虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。[1]
        引入虚拟人力资源管理后，企业管理的对象将包括核心员工、临时性员工以及跨边界员工。核心员工是企业人力资源管理的主要管理目标，临时性员工是企业根据一定阶段临时聘用的员工，根据时间、项目类别以及要求有多种形式。跨边界的员工则是指企业非传统意义上的员工，是虚拟、动态中的员工或是外包形式下的员工。目前，虽然边缘上和跨边界的员工管理主要还是纳入员工所属的传统边界内的管理，但随动态联盟和外获资源的不断发展，会逐步纳入虚拟人力资源管理的范畴。
        虚拟人力资源管理能让企业腾出时间，做与战略相关的工作，如职业规划、绩效管理等，满足企业人力资源管理战略性的需要；它能让企业办妥自己不敢做或不能做的事，如职位评价、流程再造，满足企业人力资源管理柔性的需要；它能让企业摒弃“铺大摊、做小事”的状况，节约人工成本，如委托专业机构进行薪酬发放、课程培训等，满足企业人力资源管理效益性的需要；它能让企业外向结交、吐故纳新，提高服务档次，吸收服务理念，满足企业人力资源管理的要求。
        2 虚拟人力资源管理存在的问题
        企业在实行虚拟人力资源管理时，存在下列问题：
        2.1 成本问题 企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得回报。正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是，外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。
        2.2 风险问题 风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包，有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外，在与专业服务机构合作时，如果两者之间企业文化理念差别较大，可能导致今后合作过程中的风险。[2]
        2.3 员工问题 虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变，从“为我所有”转换为“为我所用”，这种“单位人”向“社会人”的转变，可能会造成劳资关系重叠，导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰，员工利益得不到保证，导致员工工作积极性降低。同时，也会对员工绩效评估造成困难。此外，员工的稳定性差，可能会带来一些不必要的风险。

        2.4 沟通问题 有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下，成员可能跨地域分布，必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。
        2.5 管理问题 虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同时，合作伙伴流动性大，不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性，不利于资源的全局优化和项目的监督控制，使管理问题更加复杂。[3]
        因此，如何避免或改善这些不利的方面、使虚拟人力资源发挥更好的作用是非常有意义的研究内容。
        3 解决对策
        3.1 成本问题对策研究 企业应与专业服务机构密切合作，充分沟通，使服务机构能充分理解企业需求，为企业制定科学合理的人力资源管理解决方案。为了保证实施虚拟人力资源管理的质量，企业还在实施过程中密切关注实施效果，随时提供反馈意见。同时，在计算成本问题时，还应综合考虑企业员工未来能力、企业状况、员工和管理人员满意度等问题。
        3.2 风险问题对策研究 企业在实施虚拟人力资源管理前，对自身的能力、成本效益以及服务机构的基本情况进行综合研究和分析，慎重选择一个有信誉、实力雄厚和熟悉企业情况的服务机构，并与之签订完善的合同，以降低企业风险。
        3.3 员工问题对策研究 企业应积极与虚拟人力资源管理所属员工沟通，抱着对员工负责的态度，为其制定合适的职业规划，有效实施绩效考核，提供相关培训，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展，既可以让员工为企业创造更大的价值，也为人才的再次外借奠定基础。[5]   3.4 有效沟通问题对策研究 有效沟通既包括企业与员工的沟通，又包括员工团队之间的沟通。可以通过BBS、邮箱以及语音视频技术等手段，实现实时沟通，及时传达企业政策，项目规划等，加强员工对企业的信任，自由地交流思想，讨论问题。
        3.5 管理问题对策研究 企业应该明确和服务机构各自的权利，通畅企业和服务机构的信息沟通，注重实施过程中的协调、沟通，建立有效沟通的信息网络，对项目、人员实施有效监控，采取科学的激励机制，建立诚实互信的关系，加强合作与协调。
        4 结束语
        企业虚拟人力资源管理面临诸多挑战，没有固定模式，需要不断地尝试与探索，只有充分了解虚拟人力资源管理存在的问题，合理配置企业资源，切实加以改变，虚拟人力资源管理才有可能取得成功。
参考文献：
[1]王赛芳.国内虚拟人力资源管理研究综述[J].商场现代化.2007.(513).
[2]黄祥芳，王林燕.试论虚拟企业的人力资源管理[J].市场论坛.2006.(3)
[3]王卓.虚拟团队管理理论与创新[D].天津.天津大学.2003.
[4]楼旭明.人力资源管理的新趋势.虚拟人力资源管理[M].当代财经.2007.(7).
[5]张国梁.虚拟人力资源.人力资源的新构架[J].管理科学.2003.(5).
谈加强电力企业人力资源管理

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:44:43 www.zxwh.com人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。 
　　 
　　一、电力企业人力资源管理存在的问题 
　　 
　　1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。 
　　2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。 
　　3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。 
　　4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。 
　　5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
　　二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理 
　　 
　　国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。 
　　1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。

　　2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。 
　　3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 
　　4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。当前,要根据职工思想比较活跃的特点,把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想,理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。 
　　总之,在新形势下,电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化,我们只有树立以人为本的管理观念,努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境,有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能,充分调动员工的主观能动性,企业才会更快、更好地发展。

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浅论社会资本对大学生就业机会的影响

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:45:15 www.zxwh.com1　引言
　　
　　随着就业形势日益严峻，教育的投资回报风险加大，大学生就业问题和社会因素交织，已经演化成了社会问题。近年来，也有学者分析了社会资本对大学生就业的影响，但研究多是侧重于家庭社会经济地位的测量。而笔者参考格兰诺维特的网络理论，尝试分析社会资本对大学生就业机会的影响趋势。
　　
　　2　就业途径现状和网络理论
　　
　　在笔者调查100名找到工作的大学生中，找到工作的途径前三名分别是招聘会、学校发布的就业信息和通过父母亲戚朋友等社会关系的介绍。通过招聘会占样本的49％，通过父母亲戚等社会关系介绍的为13％，排在第三位。
　　美国社会学家马克·S·格兰诺维特认为社会关系是指人与人，组织与组织之问由于交流和接触而实际存在的一种纽带关系。按照互动频率次数的多少，感情力量的深浅，亲密程度以及互惠交换的多少将社会关系划分为强关系和弱关系。强关系存在于群体的内部，用于维系群体、组织内部的关系；而弱关系存在于不同群体、组织之间，为不同的群体和组织建立纽带关系。
　　
　　3　弱关系在就业中起重要作用，招聘会依然是就业的主要途径
　　
　　社会现代化的一个主要特征就是理性化。在理性化程度越高的社会，也就意味着公平性、公正性越强，弱关系的对外开放性和流动性特征使得弱关系在现代型社会里更加适用，有更好的发挥空间。在这一问题中“学校发布的就业信息”、“网络”、“招聘会”、“媒体”都是属于弱关系的范畴，占到了找到工作的被调查者的59％，由此可见，随着中国由传统社会向现代社会的转型，弱关系在大学生择业过程中起着越来越重要的作用了。
　　
　　4　强关系在就业中虽然弱化，但依然发挥较大作用
　　
　　虽然中国已经完成传统型社会向现代型社会转变，但是依然保持有传统社会的特征。并且具有中国的特色。中国传统的社会关系是一种典型的强关系。正如费孝通提出的“差序格局”理论描述的那样，传统的中国社会关系是在血缘关系与地缘的基础上所形成的一种社会关系：它以家庭为中心逐渐向外推移，体现了关系的亲疏远近，从而形成了不同的社会阶层和不同的人际关系。沙莲香认为''差序格局”这个概念说明中国人际关系的特点，差序格局是由一个一根根私人联系所构成的网络，也就是说，中国人的社会关系是以己为中心大圈套小圈的关系圈。差序格局对社会的影响转化成日常生活中的具体表现也就是我们通常所说的“关系”、“人情”、“后门”、“面子”等。被调查者中有没找到工作50名学生中，在问及认为没找到工作的原因，“缺乏社会关系网络”排在了第二位。可见在被调查的主观观念上，强关系在就业上发挥着较大的作用。
　　大学生在未走向社会之前，社会关系网络是比较窄的，一般局限于同学这一同龄群体和父母亲戚这两太部分，而同龄群体与其的社会关系资源是相同的，于是父母亲戚为代表的强关系在一定程度上依然是大学生社会关系网络的重要组成部分，强关系是基于信任与义务的基础上建立起来的，具有较高的稳定性和信任度。通过父母亲戚朋友等社会关系找到工作依然是重要的就业途径。

　　5　强关系在提供工作的质上优于弱关系
　　
　　格兰诺维特在马萨诸塞州的牛顿镇访谈了282名技术专家和管理人员，访谈得到的数据表明，那些使用人际关系渠道的人似乎可以找到更满意更好的工作。格兰诺维特在分析这些经验数据的同时，对以往的求职研究作了回顾，由此提出了信息流动的理论。“弱联系的力量”假设指的是：弱联系往往能够在个体与那些具有他们自身群体内无法得到的信息群体之间架起连接的桥梁。而且这些信息对个体们来说是有用的。然而，格兰诺维特从来没有暗示，与强联系相比，弱联系的接触会导致在求职中找到更好的工作。联系强度对接触的社会资源的影响或许有赖于初始地位。一些研究已经指出了联系强度的“天花板效应”——在等级较高的层次上面或附近。强联系往往能够导致成功的地位获得。同样，由于没有强度的联系不能提供交换的动机，所以最弱的联系显然也是毫无用处的。
　　另一方面，最强的联系虽然接触的资源范围有限，但却是有用的。它们代表着承诺、信任及义务，由此也代表着帮助的动机。通过这些强联系去寻找其他联系的意愿和努力，在制度不确定或有限制的情况下起着重要作用。在被调查的样本中，通过父母亲戚朋友等社会关系这一途径找到工作的对其工作的满意度达到了81％，相对于其他弱关系的满意度是比较高的，工作单位的性质是属于国家地方党政机关、科研机构、事业单位、高等院校、大型国企、大型民营企业的占70％。而通过招聘会所就业的工作单位性质上述类型的只有57％。也就是说，在学历可比的情况下，社会出身低微的大学生就业状况不如家庭出身殷实的大学生。因为强关系是基于义务与信任建立起来的，所以强关系之间的交换是长期存在的，长期的合作性使得有能力的人会尽力提供最大最优的帮助，以期下次自己也能获得最大的帮助。由此可见，通过强关系所提供的工作在主观客观上优于通过弱关系所获得的工作。
　　
　　6　结论
　　
　　由本次对安徽大学2009年应届毕业生的调查看出，社会资本对大学生就业机会大小的影响在总体的量和范围上有所降低，但在质和深度上却有所提高。社会资本是一把双刃剑，在中国特殊的国情下，应该提倡的社会资本的弱关系，避免强关系的负作用。

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探析心理契约在员工管理中的作用

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点击数： 3 更新时间：2010/7/19 13:45:56 www.zxwh.com1　心理契约的内涵 
　　 
　　心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 
　　 
　　2　心理契约的特点 
　　 
　　2.1　可预测性 
　　(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 
　　(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 
　　(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 
　　 
　　2.2　主观性 
　　心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 
　　就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 
　　2.2.1　个人认知上的差异性 
　　在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。 
　　2.2.2　不同员工的需求、期望可能不一样 
　　马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。 
　　 
　　2.3　不确定性 
　　正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 
　　心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。 
　　　2.4　动态性 
　　由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。 
　　 
　　2.5　双向性 
　　心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。 
　　 
　　3　心理契约在员工管理中起着不可低估的作用 
　　 
　　3.1　心理契约适应了现代管理方式的变化 
　　从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。 
　　在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。 
　　管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。

　　3.2　心理契约适应了人才流动的变化 
　　随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才， 
　　心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。 
　　 
　　3.3　心理契约适应了员工激励的需要 
　　心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。 
　　3.3.1　心理契约激发了员工的工作积极性 
　　(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。 
　　(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。 
　　(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报。 
　　3.3.2　依据个体需要和期望进行激励 
　　每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。 
　　根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。 
　　 
　　3.4　心理契约适应提高管理水平的需要 
　　要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。 
　　3.4.1　良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式 
　　在企业中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将企业看作发展自我的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。 
　　在实践中，企业的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。 
　　3.4.2　良好的心理契约是建设企业文化的重要途径 
　　企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，企业文化一旦形成，对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以心理契约的形式发挥作用，使企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。从这一意义上讲，企业的心理契约是企业文化的内化。 
　　 
　　4　构建以员工为中心的心理契约 
　　 
　　4.1　心理契约的构建激励企业准员工 
　　招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约，企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对企业有相对真实的总体印象。 
　　这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的接受率，但却在一定程度上降低员工对工作的期望值，增进工作满意度及对企业的忠诚度。 
　　 
　　4.2　心理契约的调适激励企业新员工 
　　进入企业后，企业管理者应加强与其沟通，做到彼此了解和相互适应。 
　　理解歧义是心理契约违背的重要原因，因为心理契约的内容有较大的主观成分，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。 
　　 
　　4.3　心理契约的修补激励企业老员工 
　　由于聘用契约在签约期内相对稳定，而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。 
　　由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。 
　　首先要做好解释，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。 
　　 
　　4.4　运用心理契约的维护激励企业全体员工 
　　企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。现代企业管理理论认为，企业员工将自己的工作交给企业安排，是因为相信企业能实现其愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给维护心理契约创造良好的氛围和空间。 
　　虽然心理契约只存在人们的心中，但它的无形规约，能使企业与员工保持良好稳定的关系。员工视自己为企业的主体，将个体的发展充分融入到企业发展中。所以，只有充分把握心理契约，才能创造出充满活力的组织。研究销售人员忠诚度与企业效益管理

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:46:37 www.zxwh.com1　研究意义及背景
　　
　　目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势，主要表现为：人员流失率，消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍，主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业，以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此，企业应分析销售人员忠诚度下降的原因，采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度，进而影响到企业的效益。因此，对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。
　　
　　2　国内外研究现状
　　
　　2.1　国外研究现状
　　国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面：
　　2.1.1　员工自身素质
　　从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业长期共存的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。第三，BrinaScharg(2001)从道德的层面提出：任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。
　　2.1.2　领导者素质
　　Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到言行一致。
　　2.1.3　企业文化和群体关系
　　RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感，觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul－Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。
　　2.1.4　员工参与和沟通机制
　　Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度，ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展，人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息，但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的，只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流，因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。
　　2.1.5　员工职业发展
　　David w·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)则认为面对裁员和机构改革，员工和企业需要重新构建心理契约的内容，让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证，但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助，他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源，以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感，培育员工忠诚度。
　　
　　2.1.6　薪酬福利和工作安全感
　　盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。
　　Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度，员工的工资必须根据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一，他的研究表明：对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点，调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。
　　2.1.7　企业伦理价值因素
　　Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显著影响，当员工面临新的工作机会时，往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策，而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。
　　
　　2.2　国内研究现状
　　对员工忠诚度形成过程的分析可得：较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手，但国外学者的研究内容更为丰富，不仅考察了薪酬福利等物质因素，也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素，更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外，唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。
　　内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异，更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间，企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili，yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任，为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此，从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。
　　
　　3　发展趋势
　　
　　如今，国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司、国家农场保险公司等，纷纷采用了一种“忠诚管理”的经营模式，创造了骄人业绩。在我国，尽管一些企业也己认识到“皋于忠诚的管理”的重要性和紧迫性，也采取了一些措施来实现顾客满意并创造顾客忠诚，但遗憾的是，这种认识基本上仍停留在“顾客忠诚”的阶段，忽视了“员工忠诚”，忽视了忠减的员工给企业所带来的效益。基于以上的现实背景，为企业提高销售人员的忠诚提供依据，并且通过对空调行业中企业销售人员忠诚度与企业效益管理的实证研究，为企业制定有效的留人政策提供了一些实证性的依据，使得该留人政策不仪能够留住优秀的人才，解决目前企业所面临的销售人才危机问题，而且可以提高企业的效益管理水平。
　　
　　4　结语
　　
　　基于我国目前企业员工流失特别是销售人员流失严重的情况，企业急需找到解决这类问题的办法。销售人员忠诚度的影响因素，并通过中间变量顾客忠诚度为桥梁建立起销售人员忠诚度与企业效益管理之问关系模型。这为企业系统解决企业中人员的不稳定因素对企业效益的不利影响提供理论指导。 浅论360度绩效考评法在我国的适用性

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:51:06 www.zxwh.com360度绩效考评法又称360度反馈(360°Feed back)或全方位考评法,最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评,获得多角度的反馈,知晓自己的长处与不足,达到改变行为,提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化,从而使得考评更客观、更准确、更全面。
　　
　　1360度考评的实施
　　
　　1.1评价项目设计
　　(1)进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。(2)编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。可以向咨询公司购买成型问卷。但注意不能简单地照搬照抄。
　　1.2培训考评者
　　(1)组建360度考评队伍。考评者由被考评者自己选择,也可以上级指定。但都应得到被考评者的同意,这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。(2)对选拔的考评者进行如下培训:沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法,考评者不仅要了解员工的岗位说明书,更要了解员工职业生涯规划等信息。
　　1.3实施360度考评
　　(1)实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如,对问卷开封,发放,宣读指导语,疑问解答,收卷和加封保密等一系列过程,实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程,可能导致整个考评结果无效。(2)统计评价信息并报告结果。可用360度考评信息统计软件进行统计评分。(3)对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训,让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对评价目的和方法的认同度。可采用讲座和个别辅导的方法。(4)企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题,制定改善绩效或促进职业生涯发展的行动计划。也可以由咨询公司协助实施,由它们独立进行信息处理和结果报告。这样比较客观,但它们只是一个旁观者,给出的报告可能针对性不足,因此人力资源部门要发挥作用。
　　1.4反馈面谈
　　(1)确定进行面谈的成员和对象。(2)有效进行反馈面谈,及时反馈考评结果,帮助被考评人员改进工作,不断提高绩效,完善个人的职业生涯规划。
　　1.5效果评价
　　(1)确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级,下级,同事及其他人员的评价,要检查信息收集的过程是否符合评价的要求,并验证各种评价结果的准确性。(2)评价应用效果(3)总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。
　　360度考评方法是从西方国家发展而来的,往往与个性很强的社会文化和企业文化相适应。西方社会和企业强调竞争,鼓励创新,敢于自我否定,善于听取各方意见来完善自我;而在中国文化中,人们往往有着随遇而安,见好就收的价值观念,表现为害怕变革,墨守成规,逃避竞争。因此,360度考评系统在中国企业的推行会产生一定的“文化摩擦”,应用360度考评法在中国企业也存在一定难度:一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考评所需要的内部信息网络平台,强行推广360度考评无疑会大大提高考评成本;二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利,“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
　　
　　2企业实施360度绩效考评中存在的主要问题
　　
　　(1)考评目标不明确。
　　在使用360度反馈时考评目标不明确,考评目的到底是发展员工、改进绩效,还是对过去绩效进行衡量,是否与晋升、薪酬以及奖金挂钩等没有事先确定。因为对于不同的考评目的,考评者将有不同的反馈信息,不能“视情况而定”,更不能流于形式“为了考评而考评”。还有的企业忽略了360度绩效反馈的一个重要功能,即仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段,没有充分发挥该方法促进员工进步的功能,这也是考评目标不明确所致。
　　(2)使用前未进行诊断。
　　360度考评并不是适用于所有的组织,企业的规模、所处的发展阶段、士气等决定是否适合使用360度反馈,引进前应先进行诊断。同时,要充分考虑360度绩效考评对企业文化的要求,该企业是否具备民主、团结、和谐的文化氛围,员工是否乐意参与管理工作,上下级关系是否融洽等等,都事关能否使用360度考评作为本企业的绩效考评方法。
　　(3)确定考评者方面的误区。
　　360度绩效考评的一个重要理念是全方位与多角度的考评,具体体现在它的考评者是由来自四面八方的人员组成,如何确定考评者正是该方法的关键环节之一,实际操作中常常出现以下几个误区:第一,误认为考评者越多越好,不管其是否与被考评者有业务往来都确定为考评者。第二,误认为考评者的工作很简单,很容易操作,不需要培训。第三,缺乏主要人员的参与。有的企业在确定考评者时由被考评者自己选择或上级指定,人为因素太大,容易导致一些对被考评者很有发言权的主要人员无法参与到考评者队伍。
　　(4)生搬硬套。
　　有的企业使用360度绩效考评方法纯粹是为了赶时髦、追时尚,东施效颦,盲目套用,而不管是否适合自己的实际情况。具体体现在:第一,没有制定符合企业自身发展战略、导向组织目标的衡量指标体系。第二,没有制定与本企业实际情况相符的考评者确定原则。
　　(5)反馈考评结果处理不当。
　　反馈考评结果处理不当主要体现在两个方面:第一,应该反馈的人没有得到反馈信息。考评结束后应找专人将考评结果反馈给被考评人,而有的企业考评结束后没有这个环节。第二,不该反馈的人反而得到反馈信息。即没有做好考评的保密工作,这容易在企业员工之间引发矛盾。
　　
　　3有效使用360度绩效考评的具体措施
　　
　　3.1充分做好考评前的预备工作
　　(1)诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机,在组织面临士气问题,处于过渡时期,或走下坡路时,不宜采用360度绩效考评方法。(2)取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多,而且还要冲击高层管理者的考评权,把以前仅仅属于管理者的考评权划分给了各类人员。(3)选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂,对考评工作人员的要求较高,需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员,或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。(4)确定考评目标。要有明确的评估目标,不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同,直接影响着考评者的评分结果。因此,要明确是主要用于员工发展还是考评过去的绩效,考评结果是否与晋升和奖金挂钩等内容,在考评动员等环节要公布并进行宣传。
　3.2大力加强有关考评者的工作
　　(1)制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握,根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,哪些是必须参加的,哪些是可选择的,用什么原则来进行选择,都应有规定。(2)加强对考评者的培训和指导,强调考评者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保考评者的意见真实可靠。
　　3.3考评实施过程中的有效措施
　　(1)尽量减少主观性题目,以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑,从而保证结果的客观、真实。因此,评分问卷设计中应尽量减少主观性题目,避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。(2)对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业,往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况,这将为弄虚作假提供机会,采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。(3)关注非组织团体,防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通,将对考评结果带来很大的负面影响。因此,在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况,尽量防止合谋等违规行为发生。
　　3.4正确处理考评信息
　　(1)掌握纠偏技巧,确保考评信息的真实性。一个人的偏见、偏好,以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响,要准确识别这些现象并有效地进行纠偏,以确保考评信息的真实性。(2)使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准,合理制定考评表格,一定要有明确和细化的考评标准,使考评人易于打分。为了更加客观公正,在考评结果的处理上要进行权重分析,并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。(3)正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况,如实行百分制时评5分甚至0分等,这将直接影响最后的评分结果,对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分,这是一种不负责任的态度,这种现象虽然对最后评分结果没什么影响,但是没起到考评的作用,因为他们提供的信息没有任何参考价值,应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。
　　3.5做好保密和信息反馈工作
　　(1)对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任,也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表,除了考评工作人员统计时可以查阅外,其他人(包括领导)都不得查阅,统计结束后应密封存档(暂时不能销毁,以备有人对考评结果提出异议时复查)。这要求考评工作人员必须具备良好的素质,同时要用制度进行保障,对泄密者应给予严肃处理。(2)及时向被评价者提供信息反馈,制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后,应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果,并提出改进的建议措施,指导他们的生涯发展。
　　
　　参考文献
　　[1]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考评制度更有效[J].商业经济,2006,(10).
　　[2]白云辉,米宝财.浅谈360度绩效考评的合理使用[J].人力资源,2004,(10).
　　[3]耿乃国.试论360度绩效考评与中国传统企业文化的关系[J].理论界,2006,(6).

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探究电子商务人才培养模式

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:51:45 www.zxwh.com1当前我国电子商务的发展状况
　　
　　电子商务是利用计算机技术、网络技术和远程通信技术,实现整个商务(买卖)过程电子化、数字化和网络化的一种崭新的商务运作方式,目前中国电子商务的发展尚处于起步阶段,但发展非常迅速。根据中国互联网络信息中心(CNNIC)最新发布的《第23次中国互联网络发展状况统计报告》显示,截至2008年12月31日,中国网民数已增至2.98亿人,位于世界第一位。2008年一年中国网民增加了8800万人,年增长率达到41.9%。在所有互联网应用中,网上购物使用率为24.8%,用户人数达到7400万人。最新统计数据显示,我国2008年企业电子商务交易总额达到了15000亿元。按照国家规划,到2010年前,我国大型企业采购的物资至少要有25%在网上完成。我国电子商务的迅速发展迫切需要电子商务专业人才,特别是复合型电子商务人才。有关专家指出,未来5年仅外贸电子商务人才缺口就达100多万。然而一方面电子商务人才奇缺,另一方面电子商务专业应届毕业生每年就业率却远远低于全国大学生就业平均水平,这种状况意味着当前我国电子商务人才的培养模式与市场需求脱节,迫切需要改进。
　　
　　2当前电子商务人才培养模式中存在的主要问题
　　
　　2.1电子商务专业定位不清
　　电子商务是一个既宽又广的专业,如果没有明确的方向、清晰的定位,这个专业的建设肯定是有问题的。一些传统、成熟的专业,比如金融、会计、营销、贸易等,都有着很明确的方向和定位。学生在学这个专业以前,就明白为什么要学这个专业,这个专业学什么,以后会从事什么工作。电子商务专业却不一样,目前无论是从实践上还是理论研究上都处于探索的阶段。学生学这个专业大都是因为它听起来很时髦,觉得学这个专业很不错。但是为什么要学?学什么?以后怎么就业?这些问题学生都是模糊的。
　　2.2电子商务专业设置不平衡
　　当前高校的电子商务专业设置主要是两种模式:一种是在计算机科学与技术系的基础上创建,这种情况下设置的课程侧重于计算机技术,专业课教师由计算机专业教师转型而来,培养出的学生技术能力较强,但商务管理知识偏弱。另一种是在管理系的基础上创建,在这种情况下设置的课程则侧重于市场营销、商务管理等,专业课教师在商务管理方面的专业能力较强,相对前一种情况而言,学生的管理知识比较全面,但技术知识又比较偏弱,对技术问题的解决能力不够强。不论是哪种专业设置模式,都不够全面、合理,对学生知识和能力的培养明显不平衡。
　　2.3电子商务课程实践效果欠佳
　　作为一个应用性很强的专业,电子商务的实践环节是教学环节中非常重要的一个部分。目前,学校普遍采用的实践教学方式有两种,一种是在学校内部的专业实验室采用一些模拟的教学软件进行实训,另一种是建立校外实训基地进行实习。这两种实训方式相比而言,第一种方式由于模拟软件受学校资金分配、软件商配套服务等等条件约束,很难随着电子商务实践应用的飞速发展,做到及时进行升级换代,同时由于这种实训方式是一种理想的模拟状态,与实际工作尚有差距,故而效果也不是十分理想。而第二种方式虽然较第一种方式与实际工作结合更紧密一些,实训效果也更好一些,但对于学校来说,确保长期拥有或自行建设这样的实习基地并不是一件容易的事情。因此,当前各高校基本都是以第一种实训方式为主,效果欠佳。
　　
　　3电子商务人才培养模式的调整思路
　　
　　针对电子商务专业人才培养模式中存在的问题和人才市场发展提出的要求,我们认为在电子商务人才培养方面应当作出适当的调整以更好的适应市场的需求。
　　3.1明确电子商务人才培养目标
　　作为高职高专院校应该明确定位学生的培养目标,应该面向学生的实际能力,面向数以百万计中小企业的电子商务类岗位,培养综合素质优良,职业道德优良,既了解经济活动基本规律,又懂计算机信息技术,既掌握了先进的营销管理理念,又熟悉现代商务运作流程的复合型高技能应用性人才。只有目标明确、定位清晰,才有可能创新传统的人才培养模式,针对电子商务岗位的特点和要求,培养出适应能力强、特色鲜明、技能突出,能够快速实现学校实训到企业实践转换的电子商务人员。
　　3.2构建科学合理的电子商务专业设置
　　针对市场需求,目前,一些院校对电子商务专业进行了细分,比如可以将电子商务专业分为三个方向:网站建设方向、网络营销方向和物流管理方向。当然还可能有其他的不同的细分方向,但不管怎么细分却都使得这样一个大而广的专业有了比较明确的方向。至少在大专业的背景下有了自己的专业方向,有利于培养宽口径、厚专业的人才,这样的人才综合素质比较高,在市场上才有很大的竞争优势。
　　“大专业,多方向,重应用”应是电子商务课程体系设计的指导思想。针对这种指导思想,可以让学生先学习公共基础课模块、经济管理基础课程模块和商务交流课程模块,在最后一学年上学期每个学生在继续学习本专业共同的必修课的同时,根据个人的爱好和特长,选择自己的专业方向,选修该方向的强化课程,以利于形成专业特长和培养个人核心竞争能力。最后一学年下学期每个学生深入到企业中进行实习活动,深入了解企业电子商务活动如何开展和应用,能够成功将所学知识和能力与实际工作相结合,使所学知识和能力得到进一步的升华。将就业导向、能力本位的理念贯彻到课程体系的设计中。通过公共基础课模块的教学,培养学生基本的人文素养和基础能力;通过经济管理基础课程模块的教学,培养学生的经济管理和商务贸易能力;通过商务交流课程模块教学,培养学生较强的商务交流与沟通能力;通过专业方向课程模块的教学,培养学生较突出的专业核心竞争能力。在调整体系中,贯彻“大专业,多方向,重应用”的指导思想,可以将课程分网站建设、网络营销、物流管理三个方向构建较为清晰完整的体系。对所有方向而言,都强调商务交流与沟通能力这条主线,因为这是学生成功切入企业岗位的必要条件,也是支持其具有可持续发展能力的必要保障,因而这种人才培养模式可以为电子商务专业特色人才的培养奠定坚实的理论基础。
　　电子商务是一个涉及面宽广的大专业,从课程体系设计而言,“理论以够用为度”,这个“度”有两层涵义,第一是深度要适当,必须能够满足实际应用的需要;第二是广度要足够,应覆盖“电子商务岗位”必需的理论知识宽度。
　　3.3改革电子商务实践教学方式
　　电子商务学科是一门实践性要求非常突出的学科。如果要达到培养既懂计算机信息技术,又熟悉商务运作流程,深谙经济活动规律的综合型高技能人才这样的目标,必须一方面加大实践教学的力度,另一方面在现有实践教学方式的基础上,根据市场需求作出相应的调整。根据电子商务实践教学体系的指导思想,结合电子商务专业人才需求状况的具体分析以及本专业学生应用创新的能力。
　　电子商务实践教学体系应循序渐进、分步实施:感知型实验、模拟型实验、模仿型实验、实际经营型实验和毕业实习实验。
　　(1)感知型实验。
　　电子商务教学中,有一些知识很难通过课堂教学使学生理解。比如使用搜索引擎进行信息搜索、申请数字证书、进行网上购物和网上支付等等。这些知识课堂讲授起来枯燥难懂,但是只要通过具体操作,学生一下就会明白掌握。通过学生的动手将所学知识形成感性认识,从而启发学生进行创新思考的实验就是感知型实验。
(2)模拟型实验。
　　这是电子商务教学中应用现有模拟教学软件进行的实验,它主要是在一种虚拟的场景中,教师事先将学生分成若干组,每组都代表一个特定的电子商务活动参与者角色,然后进行仿真电子商务运营。通过这种实验,可以使学生深刻地了解电子商务流程。同时,通过模拟运营与角色互换,可以使学生了解各种岗位在电子商务活动中的作用,对电子商务参与者之间的竞争与合作关系有一个深层次的认识。这也是当前电子商务专业实践教学的主要方式。
　　(3)模仿型实验。
　　模仿型实验就是按照老师的指导或教材的提示,依照一定的步骤,模仿老师讲过的或书本上现成的一个类似的例题,完成指定的实验项目。这种实验主要应用在学生学习程序设计、网页制作、网站建设等课程中,学生通过“模仿-消化-吸收-创新”,可以快速地把别人的经验、方法快速消化,并为我所用,进而有所创新。通过模仿得到预期的实验结果,就会给学生以成就感,激发起学生的探索思维。
　　(4)实际经营型实验。
　　实际经营型实验就是让学生自己开设一家网上商店进行独立经营,从而亲身感受商务运营的真实过程,将书本上所学的知识运用到实践中,通过不断的应用、总结,了解商务的真实内涵,积累商务经验。通过实际经营,学生不仅能不断创新,彻底领会所学的知识,让所学的知识真正达到融会贯通,还可以有一点收入。在这些收入刺激下又可以激发起学生的学习兴趣,从而形成学习实践的良性循环。目前在淘宝、易趣等网站上都有现成的网店模版,可以免费开店,有的还配有开店的知识学习流程,通过这些流程还能提高学生的自学能力。
　　(5)毕业实习实验。
　　为了让学生适应市场竞争的需要,很多学校针对专业特点都加强了毕业实习。毕业实习是培养学生职业综合技能、综合素质以及适应社会能力的重要环节。对于电子商务专业更为重要。通过毕业实习,可以使学生联系实际,进一步巩固和深化专业理论知识,提高对新环境、新岗位的适应能力及独立工作能力,为将来就业奠定良好基础。
　　21世纪是信息经济时代,是电子商务的时代,对电子商务人才的求贤若渴是整个社会发展的需要和必然。什么样的电子商务人才是社会所需要的,什么样的电子商务人才培养模式才是最优化的,这些都需要不断地在教学实践及社会实践中进行探索和改革。
　　
　　参考文献
　　[1]邵兵家.电子商务概论[M].北京:高等教育出版社,2006.
　　[2]唐吉,关南宝,吴娜.电子商务专业课程教改方案[J].商场现代化,2007,(35):127.
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　　[4]贾林蓉.浅谈电子商务实验室的建立和使用[J].西昌学院学报(自然科学版),2005,(03).
　　[5]陈永强.电子商务专业实践性教学体系的构建[J].嘉兴学院学报,2005,(10).

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探析我国企业人力资源成本控制与管理

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:52:52 www.zxwh.com1人力资源成本的含义与构成
　　
　　1.1人力资源成本的含义
　　人力资源不仅可以为企业的现在而且能给未来提供服务并带来效益,要取得这种资源须付出一定的费用,即人力资源成本。从不同角度考察可得出不同的人力资源成本含义。从劳动者个人来说,是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、训练、保健以及进行合理流动等由个人或家庭支付的各项费用。从企业的角度来说,人力资源成本是指取得、开发、使用和保障人力资源再生产而支付的全部费用。一般从人力资源使用过程的角度可将人力资源成本定义为一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源及人力资源离职所支出各项费用的总和。
　　1.2人力资源成本构成
　　(1)取得成本。取得成本包括企业在招募和录用员工过程中发生的成本,包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本是为吸引和确定企业所需的人力资源的内外来源而发生的费用。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动所发生的成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用,如录用手续费等。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。
　　(2)开发成本。开发成本是企业为提高员工的工作能力,为增加企业人力资产的价值而发生的成本,包括岗前培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。岗前培训成本是企业对上岗前的新员工进行有关企业历史文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面进行教育时所发生的费用。在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。脱产培训成本是企业根据工作的需要,对在职员工进行脱产培训发生的费用。
　　(3)使用成本。使用成本是企业在使用员工的过程中发生的成本,包括维持成本、奖励成本、调剂成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是员工的劳动报酬,包括员工的工资,各种劳动津贴和各种福利费用。奖励成本是企业为激励员工使其更好发挥主动性,积极性和创造性,而对员工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。调剂成本包括员工疗养费用,员工娱乐及文体活动费用,员工业余社团开支,员工定期休假费用等。
　　(4)保障成本。保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。劳动事故保障成本指企业对员工因工伤事故应给予的经济补偿费用。健康保障成本指企业负担的员工因工作以外原因引起的健康问题不能工作而需要给予的经济补偿费用。退休养老保障成本是企业负担的保证员工老有所养的退休金和其他费用。失业保障成本是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的员工给予的补偿费用。
　　(5)离职成本。离职成本是由于员工离开企业而产生的成本,可以分为离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本。离职补偿成本是员工离职时补偿给员工的费用,包括一次性支付给员工的离职金、必要的离职人员的安置费等支出。离职前的低效成本是员工即将离开企业而造成的工作效率低的损失费用,这种成本不是支出形式的费用,而是由于其使用价值低造成的收益减少。空职成本是员工离职后职位空缺而造成的损失费用。它不仅应该包括因该职位空缺造成的直接损失,也应该包括因职位空缺给相关工作带来的间接损失。
　　
　　2企业人力资源成本管理存在的问题
　　
　　2.1观念落后,意识淡薄
　　改革以来,企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法,但是许多企业在人力资源管理方面还没有摆脱计划经济思想的影响,沿用陈旧的管理理念,导致其人力资源管理体制的陈旧。大部分企业在对人力资源的管理过程中,还处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业对于物质资源投入成本的核算、计量和控制很熟悉,但对人力资源成本的观念还比较淡薄,没有对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
　　2.2缺乏规划,管理单一
　　受传统计划经济体制影响,我国企业在管理上模式单一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比较单一。对人力资源的管理还沿用过去的老方式,没有计划性和目标性,随意性较大,从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。目前有很多企业也引入了现代企业制度的管理模式,提出机构、人员精简高效,但是有的企业没有从自身的实际情况出发,照搬别人的管理理念和方法,导致产生机构重复,人员浪费,使企业人力资源成本的使用成本和保障成本居高不下。
　　2.3制度不全,方法落后
　　我国人力资源成本管理没有一套完整系统的核算、控制体系,也没有相应的法律法规进行规范和指导,实践中随意性很大,造成管理混乱。人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现,而逐渐形成并走向实际应用。人力资源成本管理首先要建立人力资源成本核算制度,由于人力资源没有实物资产管理那样容易,对企业人力资源的成本和价值进行计量和控制存在着困难。这导致人力资源成本核算和控制方法不完善,不能准确反映企业人力资源成本情况,从而制约了人力资源成本管理和控制。。
　　企业对人力资源成本管理的方法很落后,首先在计量方面,我国企业基本上都还在沿用传统的会计核算制度和管理方法,没有计量人力资源成本,不能反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源产生的效益。其次在控制方面,由于基础工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中国特色的人力资源会计理论体系,因而整个人力资源成本管理都缺乏系统性和规范性,实践中缺乏整体的战略性和可操作性。
　3企业人力资源成本管理及控制策略
　　
　　人力资源成本管理无疑是人力资源管理的重要部分和内容,加强企业人力资源成本的管理对企业管理有着重要的现实意义,不仅是适应社会主义市场经济的需要,更是增强企业竞争力的重要途径。因此,企业应不断创新、探索和尝试科学的管理方法和控制策略。
　　3.1更新观念,提高意识
　　思想决定行动,企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动,关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。大量企业人力资本投资的实践证明,人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此,企业不仅重视物质资本的管理也要重视人力资源的管理和控制。
　　进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企业在人力资源管理以至整个组织的管理中必须重视的问题。人力资源的成本管理问题,不是简单的少花钱、多办事,而是在人力资源管理的各个环节上,都要用高水平的管理,来获得最佳效益。因此,要加大宣传力度,强化人力资源成本管理的意识,提高对人力资源成本管理重要性的科学认识,使管理者明白人力资源同样需要成本核算和控制。
　　3.2长期规划,全面控制
　　科学、长远的人力资源规划可以有效降低人力资源取得,开发成本,因此有必要制定目标,长远规划。首先要拟定人力资源的长远目标和规划。这是成本控制的基础,可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求,使企业管理活动有序。人力资源的长远目标和规划要符合企业的整体目标和规划并在企业的发展中逐步去落实和不断完善。企业要评价现有人力资源状况,并进行分析;然后估计和预测将来需要的人力资源,未来人力资源的需要由企业总目标和战略方案决定;最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。
　　其次,加强成本计划和全面控制工作。同其它成本管理一样,人力资源成本管理分为事前、事中和事后的控制与管理。事前,要精打细算,根据整体规划详细地做好计划和预测;在成本发生过程中,则要合理控制各项支出,这是降低企业成本的直接方法;成本发生后,则要总结经验,修订来年预算,不断降低人力资源的长期成本。
　　3.3开拓引新,优化成本
　　人力资源管理要花费资金,这让组织背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出成本管理中的问题,规范支出范围和结构,严格支出预算管理,从而降低成本,提高效益。
　　同时,管理者有必要考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系,提高人力资源管理的职能作用,控制成本。比如外部有其他企业或组织能够以更低的成本,更有效地完成人力资源管理工作,就可以选择人力资源外包,将某一项或几项人力资源管理工作外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。此外,人力资源租赁也是降低成本,精简机构的好方法。企业与租赁公司以契约形式达成协议,让其提供规定的产品或服务,可以让管理者从烦琐的事务中解放出来,实现使用权和管理权的分离,使企业更加注重人力资源配置和使用效率,有效实现成本的降低和风险的转移。
　　可以看出,在知识经济时代,企业的实力和竞争力将会由其掌握的物质资源转移到拥有知识和服务能力的人力资源上去。企业的发展如果仅仅依靠物质资源的管理和落后的人事管理将会导致资源浪费,成本居高。因此,在现代企业管理中,引入和完善人力资源成本理论,建立科学的人力资源成本管理制度,运用恰当的确认、计量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力资源管理,对人力资源成本进行有效控制,才能降低成本,提高经济效益,令企业立于不败之地。
　　
　文 浅论人才的重新界定

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:53:45 www.zxwh.com当今社会竞争力极其激烈,以往的人才定义已经不适应社会的竞争,适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性,有闯劲,知识在其中占了相当大一部分比重。在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中,我们的人才研究应当与时俱进,这其中包括我们对“人才”概念的再认识,给它下一个新的定义。
　　
　　1人才的历史定义
　　
　　人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。
　　20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。
　　国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。
　　
　　2人才重新界定
　　
　　人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的话,这些人无疑会被排除在人才之外。
　　2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用
　　长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。
　　创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。
　　2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才
　　在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领风骚的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。
　　从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。最后,从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。
　3结论
　　
　　以其所作的成果和贡献做为人才考评的标准,人才的定义主要是为了给社会选拔精英,公司选择员工提供一个科学的依据,并且人才的考评大部分与其薪酬挂钩可以将个人以前的业绩作为人才考量的标准。人才是最活跃最有价值力的因素,但是这个最活跃最有价值力在实际情况中却不能很好的评判。我们可以定义为能够带来一定的社会价值的因素。而这种因素的评判则成为其中的关键。在社会中,人人都有一份档案,当我们在学校或者在公司或者在社会的方方面面,但凡是有一定的成绩,均以档案的形式记录在册,这样用人单位在寻求人才时可以一目了然。而我们人才的标准也可以定义为但凡是在莫一方面有所成绩并且有潜力能继续为社会做出一定贡献的人我们均可称之为人才。人才可以界定为已经为社会做了大量的贡献或者有为社会做贡献潜质的人 ,已经作出贡献的人较好界定。但是没有为社会做出贡献将来会不会为社会做出贡献可以从其成长轨迹来判断,一般的情况下在其年少的时候成绩优异或者有过特殊奖励和成就的人在以后为社会做贡献的可能行要更大些,故以其过往的成绩与贡献断定将来是有一定的价值的。
　　新的人才评价指标体系应该实现三个转变:一是从原来的单一指标向综合指标转变,学历、职称可能是其中的一个评价指标;二是从原来的静态向动态转变,即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而断变化;三是从原来的主观评价向客观评价转变,即不再会主观地用学历、职称一刀切,而是运用市场上客观的标准。
　　因此我们可以说,在某一方面有一定的创造力,或者在其能力、知识、经验方面有独特的见解,能为企业带来一定的经济效益,能为社会的进步贡献一定价值的均可以称之为人才。
　　

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探讨旅游行业人力资源问题及解决途径

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:54:27 www.zxwh.com1 旅行社人力资源开发中面临的问题
　　
　　(1)旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善。我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。在多数旅行社中,一般都没有专门的人力资源部门,人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,简单培训和工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求,有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
　　(2)旅行社人力资源管理制度简单化。旅行社企业规模普遍较小,一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活,绩效考核难度大。目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后,人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状,更不明白本企业的人才需求,不能有效激发本企业的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只是机械被动地例行日常事务,不对本企业的人才状况做研究、分析,缺乏对人才的长远规划。
　　(3)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。特别是近年来,随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展,通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才,还有擅长同外国领事馆打交道,在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数,为96.3%;持中级、高级和特级证者所占比例极低,仅3.7%。
　　(4)人力资源整体素质有待进一步提高。随着我国旅游业的发展,旅游者的需求更加个性化,他们从被动的服从者转为主动的参与者,要求享受到更高质量的旅游服务,这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。旅行社行业内人员平均素质及学历偏低,已不能适应旅游者越来越个性化的需求,从业人员队伍素质成为制约产业发展的薄弱环节。
　　(5)旅行社员工流动性大,人才流失严重。旅行社企业间、行业间的人员流动现象突出。在其他行业,正常的人员流失一般在5%-10%左右,而旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。根据2008年统计,全国共有70多万人通过了导游资格考试,有53万人拿到了导游证。不过,真正在旅行社的导游大约10万人,还剩下43万社会导游,他们大部分挂靠在导游公司(导服公司),处于无人管的地步。
　　
　　2 旅行社人员流失的原因
　　
　　导致旅行社人才流失的因素非常复杂,如待遇欠佳、缺乏交流沟通、人际关系紧张、不被重用、职业倦怠、与企业理念不合、个人发展受到阻碍等。其根源在于人才需求没有得到满足所致。心理学认为,人的一切有意识的行为(包括跳槽)都是在需要引起的动机下发生的。 美国人本主义心理学家马斯洛把人的需要按照由低级到高级划分为五个层次,它们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为,当人的需要得不到满足时,人就会产生心理上的不安,并且想方设法地满足自己的需要,寻找满足需要的途径,旅行社的员工也是如此,一旦时机成熟,有些人就会义无反顾的选择离职。可见人才流失,都与自身需要没有得到满足有关。
　　(1)薪酬福利水平低,物质需求不能得到满足。
　　在人们多层次的需求中,生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展,人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇,提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前,很多中小旅行社薪酬福利较低,使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望,难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构,不能提供有竞争力的薪酬水平,造成了薪酬内部、外部的不公平,挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时,有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而栖”。这是造成人才流失的主要原因。
　　(2)缺乏基本的安全保障。
　　安全需要是人的第二层次需要,俗话说“安居乐业”,这种需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障,生病、养老有保证,目前我国中小规模的旅行社占大多数,其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金,甚至连养老保险金等也未交纳,使得员工缺乏基本的安全保障。而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是人才流失的主要原因。
　　(3)社交、尊重需要得不到满足。
　　社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要,它们是人的精神需要,也被称之为心理需要。这是人们在日常生活和职业生涯中需要满足的。对许多人来说,可能把此种需要看得比薪金和待遇更重。有时人在一个良好的工作环境中,即使是工作条件略艰苦些,待遇略低些,他也是非常愿意接受,并不轻易地放弃。中国有句古语:“士为知己者死”,意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的,需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围,人际关系复杂;人员之间缺乏交流沟通;人情淡漠,甚至冷漠;个人见解得不到重视,个人工作业绩得不到认可等,因而产生了失落感。失去了工作的热情,失去了工作的乐趣,进而失去了对企业的信任和留恋。
　　(4)自我实现需要不能得到满足。
　　自我实现的需要是人的最高层次的需要,也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值,能发挥其潜力,实现自我发展。而许多旅行社往往只关注员工给旅行社创造的利润,忽略了员工个人事业的发展,忽视了人才的这一需求,不能提供其施展才能的环境和空间,没有升迁机会,使他们感到在旅行社发展受到阻碍,自己的理想和抱负难以在此实现,因而跳槽谋求新的发展。
　　
　　3 以核心竞争力理论为基础,加强旅行社人力资源管理
　　
　　(1)积极寻求、开发有价值的人力资源。
　　旅行社的竞争归根结底是高素质专业人才的竞争。旅行社业的产品主要是无形的服务,只有有了一流的员工,才会有一流的服务,高素质的专业人才队伍是旅行社实现个性化服务、树立品牌特色的重要保证。旅行社应该树立人才观念。一方面,对外,招聘、寻求、引进高级旅游专业管理人员,研发新产品,开拓新市场。另一方面,考核已有员工,评估其开发价值,对有价值的员工,进行开发、培训、提升,最大潜力的发挥其才能。

　　但是,选拔人才的时候,要注意,既要高素质,又要与旅行社企业文化及价值观相一致。此外,由于竞争的全球化趋势的日益显现,懂管理、擅经营、通外语的复合型高级人才日益紧俏,旅行社应该加强这类人才的引进与培养。
　　(2)塑造企业文化,强化“以顾客为中心”理念。
　　旅游业是服务性的行业,旅行社产品也多是无形产品,即服务。“服务第一”、“服务至上”,“顾客是上帝”、“顾客是亲人”等观念,实际上都可以算作是企业文化的表现形式。
　　企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂,是现代企业竞争取胜的立足点。企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能,而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。
　　对旅行社而言,应该塑造“以顾客为中心”的企业文化,做到服务制胜。由于企业文化的凝聚功能和导向作用,如果员工将这种 “以顾客为中心”的理念贯彻到实际服务中,就可能形成旅行社自己独具特色的“文化品牌”。而旅行社“文化品牌”的确立,也就意味着其竞争力的加强和生存空间的扩大。所以说,旅行社完全可以走文化品牌的道路,树立文化品牌特色,以此培育和提高自身的核心竞争力。
　　(3)采取有效的激励措施,吸引留住人才,减少员工流失。
　　从管理层到普通员工,旅行社业的流动率一直居高不下。离职原因基本可以分为两个方面:一是旅行社自身原因,包括薪酬福利水平太低、激励措施不健全、企业文化欠缺等等;而是员工自身原因,例如员工文化层次、价值观念、身体状况等等。
　　对旅行社而言,要减少员工流失率,首先,要做的就是建立合理的薪酬结构。良好的薪酬体系设计既能保证在同行业中的竞争性,又能保证内部的相对公平性,吸引外来人才,留住本社人才。其次,要建立合理的绩效考评机制,设立相应的激励制度。再次,对企业员工进行职业生涯设计,留住优秀人才,为旅行社核心竞争力的提升贮备人才力量。
　　(4)构建学习型组织,激励员工自我创新。
　　核心能力的动态发展性决定了旅行社必须不断培育和发展自己的核心竞争力,以满足市场环境的变化,这就需要旅行社不断的创新。而构建学习型组织,激励员工自我创新,则是旅行社创新的重要途径。
　　旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争,而其实质则是学习能力的竞争。学习型组织能够提供有效的学习机制,提高旅行社的灵活性和反应能力,增强竞争力。因此,我国旅行社要提高核心竞争力,就必须建立学习型组织,激励员工自我创新。
　　旅行社员工的创新包括知识创新和服务创新。知识创新要求员工不断学习新知识、新技术,服务创新则更多得体现在服务产品等方面的创新。因而,员工必须坚持 “以顾客为中心”的理念,不断改进产品与服务,满足个性化需求,培养客户忠诚。通过构建学习型组织,为员工提供创新的平台,有利于员工的自我创新,从而提升旅行社的核心竞争力。
　　
浅论我国中小企业人力资源管理问题及对策

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:55:07 www.zxwh.com1 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题
　　
　　1.1 缺乏人力资源战略规划
　　我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。
　　1.2 人力资源投资不足,培训机制不健全
　　我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。
　　培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。
　　1.3 人员招聘选拔机制不科学
　　人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。
　　在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。
　　1.4 忽视建立和健全有效的激励机制
　　许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
　　1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理
　　目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。
　　1.6 企业文化建设滞后
　　目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

　　2 中小企业人力资源管理对策研究
　　
　　2.1 制定人力资源总体规划
　　人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
　　2.2 建立培训系统,完善培训体制
　　我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。
　　 企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
　　2.3 优化人员招聘策略
　　在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。
　　2.4 建立科学的激励机制
　　按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。中小企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
　　2.5 帮助员工设计职业生涯规划
　　只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。
　　2.6 塑造良好的企业文化
　　良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
　　
浅析汽车维修专业人才培养

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:55:38 www.zxwh.com　1 汽车维修人才的培养现状及存在的问题
　　
　　汽车维修市场的发展,促使了社会对汽车维修人员提出了更新、更高的要求,决定了汽车维修人员必须以技术型为主。其必须知识全面、理论扎实、技术过硬、掌握机电一体化技术,既要熟悉汽车结构、原理和传统的机械维修技术,又要熟悉现代电子技术、自动控制技术和计算机等技术,掌握现代的电子维修技术和检测技术,且具有实践经验、操作熟练,能快速、准确地判断并解决现代汽车出现的各种疑难杂症。为适应激烈的市场竞争和汽车技术的飞速发展,汽车维修业不会再延用传统的师徒模式的培养方式,而会十分重视汽车维修技术人才的引进,需要有适应现代汽车维修新型的机电一体化人才进入维修行业。目前,由于市场的发展和人才的需要,专门培养“汽车维修技术人员”的高校汽车维修专业,其培养方向和课程设置已不适应当前市场的需求。汽车上目前普遍装配的,建立在先进的信息传感技术和数据处理技术基础上的汽车控制与诊断系统,决定了维修人员必须具备相关的维修技术和检测的操作能力,这些都是传统的以机械维修为主要教学内容的汽车维修专业所培养出的人才不能承担的。
　　
　　2 汽车维修人才培养的改革措施
　　
　　(1)以市场需求为导向,调整教学计划和大纲,加强专业课程建设。现代汽车维修专业培养的应是机电一体化复合性人才。因此,应以行业发展、市场需求为导向,确定人才培养目标。以应用能力为培养主线,制订合理的教学计划和大纲,建立汽车维修专业的课程体系。在课程体系的结构上,按素质教育、能力培养、技能实训三大类课程进行整合优化课程体系,理论知识学习和实践操作课时比例要统筹兼顾。课程目标应关注现代汽车维修专业领域的最新科技发展水平,及时调整课程的设置和教学内容,将专业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法纳入课程范畴。在课程的设置上充分考虑学生在工作中的实际需求,比如适当增加汽车专业英语的课时,加强学生阅读英文维修资料的能力。同时要注重学生学习方法和解决实际问题的思路的培养,使学生具备较强的自学能力和创新意识,以适应汽车技术不断发展的需要。
　　(2)提高专职教师的业务素质,加强双师型师资队伍的建设。只有高水平的师资队伍,才能培养出高水平的技术人才。汽车维修专业的教学是一项技术实践性很强的工作,一个合格教师不仅要有广博的专业理论,还应具备熟练的动手能力,因此必须建立一支师资结构合理、技能精湛、理论实践水平高超的双师型教师队伍。一方面教师应通过教学与科研相结合、对外技术服务与咨询、职业技术培训、参观进修等途径提高自己的理论和实践水平;另一方面专业教师必须有一定的时间到企业去锻炼和学习,以掌握本专业和相关专业最新的技术动态,掌握先进企业的生产经验,及时进行知识更新、拓宽视野、调整知识结构。此外,学校应通过聘请工厂和各行业生产第一线的懂理论、有实践经验的兼职教师,让他们对专业建设和发展提出意见和建议,将最新的技术和信息带进学校,以形成专兼结合,以专为主教师队伍,改变学校单一的师资结构。
　　(3)更新教学手段,加强实习和实验设施的建设。实习、实训和教学设备的建设是培养汽车维修人才的重要保证。为培养学生的实践技能和实际工作能力,在专业课程的学习阶段应尽可能将课堂搬到实验、实训现场,使能力训练贯穿于教学过程的始终。为此,有必要建成一批多媒体教室与实验实训室结合而成的专业教室,并配以汽车及汽车各组成部分的实物和一些较为先进的检测仪器和设备。同时应充分发挥校企合作优势,建立一批校外实习、实训基地,发挥社会教育资源的效益。还应创造条件与先进的维修企业挂钩实习,缩短与生产实习的距离,促使学生能够很快的掌握汽车维修业技能。
　　
源 > 正文 研究虚拟人力资源管理存在的问题及对策

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:56:14 www.zxwh.com引言
        虚拟人力资源管理是近年来使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段，是为了适应虚拟企业的发展而产生的。根据企业实际情况，把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理，可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，提高企业核心竞争力。
        1 虚拟人力资源管理概述
        虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。[1]
        引入虚拟人力资源管理后，企业管理的对象将包括核心员工、临时性员工以及跨边界员工。核心员工是企业人力资源管理的主要管理目标，临时性员工是企业根据一定阶段临时聘用的员工，根据时间、项目类别以及要求有多种形式。跨边界的员工则是指企业非传统意义上的员工，是虚拟、动态中的员工或是外包形式下的员工。目前，虽然边缘上和跨边界的员工管理主要还是纳入员工所属的传统边界内的管理，但随动态联盟和外获资源的不断发展，会逐步纳入虚拟人力资源管理的范畴。
        虚拟人力资源管理能让企业腾出时间，做与战略相关的工作，如职业规划、绩效管理等，满足企业人力资源管理战略性的需要；它能让企业办妥自己不敢做或不能做的事，如职位评价、流程再造，满足企业人力资源管理柔性的需要；它能让企业摒弃“铺大摊、做小事”的状况，节约人工成本，如委托专业机构进行薪酬发放、课程培训等，满足企业人力资源管理效益性的需要；它能让企业外向结交、吐故纳新，提高服务档次，吸收服务理念，满足企业人力资源管理的要求。
        2 虚拟人力资源管理存在的问题
        企业在实行虚拟人力资源管理时，存在下列问题：
        2.1 成本问题 企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得回报。正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是，外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。
        2.2 风险问题 风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包，有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外，在与专业服务机构合作时，如果两者之间企业文化理念差别较大，可能导致今后合作过程中的风险。[2]
        2.3 员工问题 虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变，从“为我所有”转换为“为我所用”，这种“单位人”向“社会人”的转变，可能会造成劳资关系重叠，导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰，员工利益得不到保证，导致员工工作积极性降低。同时，也会对员工绩效评估造成困难。此外，员工的稳定性差，可能会带来一些不必要的风险。

        2.4 沟通问题 有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下，成员可能跨地域分布，必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。
        2.5 管理问题 虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同时，合作伙伴流动性大，不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性，不利于资源的全局优化和项目的监督控制，使管理问题更加复杂。[3]
        因此，如何避免或改善这些不利的方面、使虚拟人力资源发挥更好的作用是非常有意义的研究内容。
        3 解决对策
        3.1 成本问题对策研究 企业应与专业服务机构密切合作，充分沟通，使服务机构能充分理解企业需求，为企业制定科学合理的人力资源管理解决方案。为了保证实施虚拟人力资源管理的质量，企业还在实施过程中密切关注实施效果，随时提供反馈意见。同时，在计算成本问题时，还应综合考虑企业员工未来能力、企业状况、员工和管理人员满意度等问题。
        3.2 风险问题对策研究 企业在实施虚拟人力资源管理前，对自身的能力、成本效益以及服务机构的基本情况进行综合研究和分析，慎重选择一个有信誉、实力雄厚和熟悉企业情况的服务机构，并与之签订完善的合同，以降低企业风险。
        3.3 员工问题对策研究 企业应积极与虚拟人力资源管理所属员工沟通，抱着对员工负责的态度，为其制定合适的职业规划，有效实施绩效考核，提供相关培训，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展，既可以让员工为企业创造更大的价值，也为人才的再次外借奠定基础。[5]   3.4 有效沟通问题对策研究 有效沟通既包括企业与员工的沟通，又包括员工团队之间的沟通。可以通过BBS、邮箱以及语音视频技术等手段，实现实时沟通，及时传达企业政策，项目规划等，加强员工对企业的信任，自由地交流思想，讨论问题。
        3.5 管理问题对策研究 企业应该明确和服务机构各自的权利，通畅企业和服务机构的信息沟通，注重实施过程中的协调、沟通，建立有效沟通的信息网络，对项目、人员实施有效监控，采取科学的激励机制，建立诚实互信的关系，加强合作与协调。
        4 结束语
        企业虚拟人力资源管理面临诸多挑战，没有固定模式，需要不断地尝试与探索，只有充分了解虚拟人力资源管理存在的问题，合理配置企业资源，切实加以改变，虚拟人力资源管理才有可能取得成功。
谈加强电力企业人力资源管理

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:56:44 www.zxwh.com人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。 
　　 
　　一、电力企业人力资源管理存在的问题 
　　 
　　1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。 
　　2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。 
　　3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。 
　　4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。 
　　5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
　　二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理 
　　 
　　国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。 
　　1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。

　　2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。 
　　3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 
　　4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。当前,要根据职工思想比较活跃的特点,把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想,理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。 
　　总之,在新形势下,电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化,我们只有树立以人为本的管理观念,努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境,有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能,充分调动员工的主观能动性,企业才会更快、更好地发展。 浅论社会资本对大学生就业机会的影响

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 13:57:11 www.zxwh.com1　引言
　　
　　随着就业形势日益严峻，教育的投资回报风险加大，大学生就业问题和社会因素交织，已经演化成了社会问题。近年来，也有学者分析了社会资本对大学生就业的影响，但研究多是侧重于家庭社会经济地位的测量。而笔者参考格兰诺维特的网络理论，尝试分析社会资本对大学生就业机会的影响趋势。
　　
　　2　就业途径现状和网络理论
　　
　　在笔者调查100名找到工作的大学生中，找到工作的途径前三名分别是招聘会、学校发布的就业信息和通过父母亲戚朋友等社会关系的介绍。通过招聘会占样本的49％，通过父母亲戚等社会关系介绍的为13％，排在第三位。
　　美国社会学家马克·S·格兰诺维特认为社会关系是指人与人，组织与组织之问由于交流和接触而实际存在的一种纽带关系。按照互动频率次数的多少，感情力量的深浅，亲密程度以及互惠交换的多少将社会关系划分为强关系和弱关系。强关系存在于群体的内部，用于维系群体、组织内部的关系；而弱关系存在于不同群体、组织之间，为不同的群体和组织建立纽带关系。
　　
　　3　弱关系在就业中起重要作用，招聘会依然是就业的主要途径
　　
　　社会现代化的一个主要特征就是理性化。在理性化程度越高的社会，也就意味着公平性、公正性越强，弱关系的对外开放性和流动性特征使得弱关系在现代型社会里更加适用，有更好的发挥空间。在这一问题中“学校发布的就业信息”、“网络”、“招聘会”、“媒体”都是属于弱关系的范畴，占到了找到工作的被调查者的59％，由此可见，随着中国由传统社会向现代社会的转型，弱关系在大学生择业过程中起着越来越重要的作用了。
　　
　　4　强关系在就业中虽然弱化，但依然发挥较大作用
　　
　　虽然中国已经完成传统型社会向现代型社会转变，但是依然保持有传统社会的特征。并且具有中国的特色。中国传统的社会关系是一种典型的强关系。正如费孝通提出的“差序格局”理论描述的那样，传统的中国社会关系是在血缘关系与地缘的基础上所形成的一种社会关系：它以家庭为中心逐渐向外推移，体现了关系的亲疏远近，从而形成了不同的社会阶层和不同的人际关系。沙莲香认为''差序格局”这个概念说明中国人际关系的特点，差序格局是由一个一根根私人联系所构成的网络，也就是说，中国人的社会关系是以己为中心大圈套小圈的关系圈。差序格局对社会的影响转化成日常生活中的具体表现也就是我们通常所说的“关系”、“人情”、“后门”、“面子”等。被调查者中有没找到工作50名学生中，在问及认为没找到工作的原因，“缺乏社会关系网络”排在了第二位。可见在被调查的主观观念上，强关系在就业上发挥着较大的作用。
　　大学生在未走向社会之前，社会关系网络是比较窄的，一般局限于同学这一同龄群体和父母亲戚这两太部分，而同龄群体与其的社会关系资源是相同的，于是父母亲戚为代表的强关系在一定程度上依然是大学生社会关系网络的重要组成部分，强关系是基于信任与义务的基础上建立起来的，具有较高的稳定性和信任度。通过父母亲戚朋友等社会关系找到工作依然是重要的就业途径。

　　5　强关系在提供工作的质上优于弱关系
　　
　　格兰诺维特在马萨诸塞州的牛顿镇访谈了282名技术专家和管理人员，访谈得到的数据表明，那些使用人际关系渠道的人似乎可以找到更满意更好的工作。格兰诺维特在分析这些经验数据的同时，对以往的求职研究作了回顾，由此提出了信息流动的理论。“弱联系的力量”假设指的是：弱联系往往能够在个体与那些具有他们自身群体内无法得到的信息群体之间架起连接的桥梁。而且这些信息对个体们来说是有用的。然而，格兰诺维特从来没有暗示，与强联系相比，弱联系的接触会导致在求职中找到更好的工作。联系强度对接触的社会资源的影响或许有赖于初始地位。一些研究已经指出了联系强度的“天花板效应”——在等级较高的层次上面或附近。强联系往往能够导致成功的地位获得。同样，由于没有强度的联系不能提供交换的动机，所以最弱的联系显然也是毫无用处的。
　　另一方面，最强的联系虽然接触的资源范围有限，但却是有用的。它们代表着承诺、信任及义务，由此也代表着帮助的动机。通过这些强联系去寻找其他联系的意愿和努力，在制度不确定或有限制的情况下起着重要作用。在被调查的样本中，通过父母亲戚朋友等社会关系这一途径找到工作的对其工作的满意度达到了81％，相对于其他弱关系的满意度是比较高的，工作单位的性质是属于国家地方党政机关、科研机构、事业单位、高等院校、大型国企、大型民营企业的占70％。而通过招聘会所就业的工作单位性质上述类型的只有57％。也就是说，在学历可比的情况下，社会出身低微的大学生就业状况不如家庭出身殷实的大学生。因为强关系是基于义务与信任建立起来的，所以强关系之间的交换是长期存在的，长期的合作性使得有能力的人会尽力提供最大最优的帮助，以期下次自己也能获得最大的帮助。由此可见，通过强关系所提供的工作在主观客观上优于通过弱关系所获得的工作。
　　
　　6　结论
　　
　　由本次对安徽大学2009年应届毕业生的调查看出，社会资本对大学生就业机会大小的影响在总体的量和范围上有所降低，但在质和深度上却有所提高。社会资本是一把双刃剑，在中国特殊的国情下，应该提倡的社会资本的弱关系，避免强关系的负作用。
 探析心理契约在员工管理中的作用

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点击数： 5 更新时间：2010/7/19 13:57:55 www.zxwh.com　1　心理契约的内涵 
　　 
　　心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 
　　 
　　2　心理契约的特点 
　　 
　　2.1　可预测性 
　　(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 
　　(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 
　　(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 
　　 
　　2.2　主观性 
　　心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 
　　就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 
　　2.2.1　个人认知上的差异性 
　　在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。 
　　2.2.2　不同员工的需求、期望可能不一样 
　　马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。 
　　 
　　2.3　不确定性 
　　正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 
　　心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。 
　　　2.4　动态性 
　　由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。 
　　 
　　2.5　双向性 
　　心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。 
　　 
　　3　心理契约在员工管理中起着不可低估的作用 
　　 
　　3.1　心理契约适应了现代管理方式的变化 
　　从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。 
　　在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。 
　　管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。

　　3.2　心理契约适应了人才流动的变化 
　　随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才， 
　　心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。 
　　 
　　3.3　心理契约适应了员工激励的需要 
　　心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。 
　　3.3.1　心理契约激发了员工的工作积极性 
　　(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。 
　　(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。 
　　(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报。 
　　3.3.2　依据个体需要和期望进行激励 
　　每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。 
　　根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。 
　　 
　　3.4　心理契约适应提高管理水平的需要 
　　要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。 
　　3.4.1　良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式 
　　在企业中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将企业看作发展自我的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。 
　　在实践中，企业的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。 
　　3.4.2　良好的心理契约是建设企业文化的重要途径 
　　企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，企业文化一旦形成，对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以心理契约的形式发挥作用，使企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。从这一意义上讲，企业的心理契约是企业文化的内化。 
　　 
　　4　构建以员工为中心的心理契约 
　　 
　　4.1　心理契约的构建激励企业准员工 
　　招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约，企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对企业有相对真实的总体印象。 
　　这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的接受率，但却在一定程度上降低员工对工作的期望值，增进工作满意度及对企业的忠诚度。 
　　 
　　4.2　心理契约的调适激励企业新员工 
　　进入企业后，企业管理者应加强与其沟通，做到彼此了解和相互适应。 
　　理解歧义是心理契约违背的重要原因，因为心理契约的内容有较大的主观成分，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。 
　　 
　　4.3　心理契约的修补激励企业老员工 
　　由于聘用契约在签约期内相对稳定，而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。 
　　由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。 
　　首先要做好解释，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。 
　　 
　　4.4　运用心理契约的维护激励企业全体员工 
　　企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。现代企业管理理论认为，企业员工将自己的工作交给企业安排，是因为相信企业能实现其愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给维护心理契约创造良好的氛围和空间。 
　　虽然心理契约只存在人们的心中，但它的无形规约，能使企业与员工保持良好稳定的关系。员工视自己为企业的主体，将个体的发展充分融入到企业发展中。所以，只有充分把握心理契约，才能创造出充满活力的组织。

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浅谈加强电力企业人力资源管理

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点击数： 5 更新时间：2010/7/19 14:01:06 www.zxwh.com人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新党章,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。 
　　 
　　一、电力企业人力资源管理存在的问题 
　　 
　　1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。 
　　2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。 
　　3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。 
　　4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。 
　　5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
　　二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理 
　　 
　　国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。 
　　1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。
　　2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。 
　　3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 
　　4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。当前,要根据职工思想比较活跃的特点,把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想,理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。 
　　总之,在新形势下,电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化,我们只有树立以人为本的管理观念,努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境,有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能,充分调动员工的主观能动性,企业才会更快、更好地发展。

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谈市场经济条件下电力企业的人力资源管理

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点击数： 5 更新时间：2010/7/19 14:01:49 www.zxwh.com一、电力企业人力资源管理中存在的缺陷 
　　 
　　(一)人力资源开发存在的问题 
　　1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 
　　2.开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 
　　3.评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 
　　 
　　(二)人员考评中存在的主要问题 
　　1.考评标准不规范。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 
　　2.考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 
　　3.忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。 
　　4.考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 
　　 
　　(三)电力企业人员选用中存在的问题 
　　1.电力企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 
　　2.电力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 
　　3.电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。 
　　4.电力企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。 
　　 
　　二、电力行业人力资源管理中存在问题剖析 
　　 
　　(一)沿用传统人事管理模式 
　　在电力企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。 
　　 
　　(二)人员招聘对象过于狭窄 
　　长期以来，电力企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。 
　　 
　　(三)考核文化作用发挥不够 
　　由于国家有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。
　　三、在市场经济条件下电力企业^力资源管理主要策略 
　　 
　　(一)优化人力资源管理机制的对策 
　　随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，电力企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。

　　(二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 
　　完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 
　　 
　　(三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制 
　　人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。 
　　 
　　(四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性 
　　薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。 
　　 
　　(五)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用 
　　人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。 
　　 
　　(六)合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证 
　　在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。用^、单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。 
　　 
　　(七)加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才 
　　企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。 
　　 
　　四、结语 
　　 
　　企业的竞争主要体现在人才的竞争上，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，这是我们时代发展的主旋律。在客观社会经济环境不断发生变化的前提下，电力企业需要在努力提高自己发展水平的同时，履行社会责任、构建和谐企业。要针对电力企业实际情况，进行企业人力资源管理，对电网企业开展工作能提供有益的启示。
 研究危机环境下企业人力资本投资风险防范

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点击数： 6 更新时间：2010/7/19 14:02:24 www.zxwh.com一、前言 
　　 
　　人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。 
　　 
　　二、企业人力资本投资风险类别和界定 
　　 
　　1.企业人力资本投资风险类别 
　　企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。 
　　环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等; 
　　管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。 
　　2. 企业人力资本投资风险界定 
　　企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。 
　　 
　　三、人力资本的成本计量 
　　 
　　人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。 
　　1.人力资本历史成本法 
　　历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。 
　　2.人力资本重置成本法 
　　重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。 
　　3.人力资本机会成本法 
　　人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
　　四、企业人力资本投资风险防范体系构建 
　　 
　　1. 做好职务分析,预防人、职匹配风险 
　　职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。 
　　2. 完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险 
　　培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3. 健全激励机制,预防人力资本流失风险 
　　健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。 
　　4. 做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险 
　　由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。 
　　5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系 
　　人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。 
　　 
谈如何有效控制饭店员工流动

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点击数： 6 更新时间：2010/7/19 14:03:00 www.zxwh.com引言
        饭店，作为一个特殊的服务行业，较高的员工流动率一直为困扰着我国饭店的发展。在其他行业正常的员工流动率一般应在5%——10%左右，作为劳动密集企业，饭店的员工流动率也不超过15%。但是根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源的一项调查，近几年员工平均流动率高达23.95%。适当的员工流动会给饭店带来新鲜的血液，但是过度的流动会给饭店带来多方面的负面影响。
        1 饭店员工流动的原因
        1.1 社会影响因素 受我国传统思想的影响，饭店被认为是低人一等的工作，尤其是基层服务员，更被看作是是伺候人的活。一旦有机会他们就会跳向其他的行业，摆脱被人看不起的境况。另外，饭店业被认为是吃青春饭的，不是长久之计，由于我国饭店在招聘基层员工时年龄限制一般在18—25岁，最大不超过30岁，致使很多员工对自己的前途忧虑。因此，一有机会他们也就跳出了饭店行业。
        1.2 饭店的薪酬福利制度 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。当今社会，人们希望自己的付出能够得到应有的回报，人们需要金钱来储蓄、消费，需要完善的福利保障制度，需要不断地追求物质商品来表现自己的成就感。因此，薪酬的多少在某种程度上已经成为了比较一个人成就大小的尺度。员工对饭店的薪酬福利不满意时会选择跳槽，来证明自己的价值。
        1.3 饭店内部的管理因素 我国好多饭店管理过分迷信契约和企业的规章制度，把员工当成毫无感情的机器，缺乏人性化的管理：饭店管理制度忽视员工的个人职业生涯规划，无法满足员工的个人发展的需要，埋没了他们的潜力，从而会导致他们跳槽去寻找更多的发展机会。
        2 饭店员工流动对饭店的影响
        2.1 消极影响
        2.1.1 增加劳动力成本 员工的离职成本包括离职人员的分离成本、再安置成本和新员工的培训费。“财富”杂志的调查显示：一个员工离职后，从找新人到顺利上手，仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；如果离开的是高级管理人员，代价则更高。
        2.1.2 服务质量下降 新员工从培训、上岗直至成为熟练工，至少需要3—6个月的时间，由于他们的业务水平低和经验不足，会导致服务质量下降。同时，新员工不熟悉饭店岗位工作，工作效率低，不利于员工间的有效配合；而他们需要管理者更多的指导和监控，从而影响到管理者的效率。
        2.1.3 员工士气受损 过高的员工流动率，尤其是优秀员工的大量流失容易导致饭店员工队伍士气不足、忍心涣散，工作没有激情，严重影响到员工对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力和战斗力。
        2.1.4 会造成客源流失、商业机密泄露 饭店员工的流动，尤其是中高层管理者的流失，会给饭店带来严重的不良后果。他们已经具有了丰富的管理经验，而且工作期间也建立广泛的商业关系网，他们离职往往会带走饭店的客户资料、管理方法、营销策略等，甚至还会“挖”走一批饭店的得力干将，使饭店经营陷入困境。
        2.2 积极影响 适当的人员流动也是对饭店人力资源状况进行优化的过程，人力流动本身就是一种吐故纳新，对饭店发展也是一种机会。
        新员工的加入为饭店带来了新知识、新观念、新的工作方法和技能，他们的到来为饭店注入了新鲜的血液，从而提高工作效率。以便更大限度的发掘饭店内人员的潜力，提高饭店运营效率，使员工成为少而精的高效运作团队。

        3 控制饭店员工流动的策略
        3.1 尊重员工 根据马斯洛的需要层次理论可以得出，任何人都有希望得到他人尊重的需要，即使是基层的工作人员也不例外。饭店员工之所以离职与管理者缺少对员工的尊重有很大关系。作为饭店管理者不要总是摆出一副高高在上的架子，应该学会尊重员工，尊重员工的情感和人格，尊重员工的在饭店的主人翁地位，从工作上和生活上关心、尊重他们。使他们饭店产生认同感和归属感，把自己当作是这个大家庭中的一员。比如：在员工过生日的时候为他们送去祝福；用平易近人的口吻跟员工交谈；当员工进步时对他提出表扬；当员工有困难时向其伸出援助之手……对员工实行人性化管理，在这样一个充满人文关怀的环境中工作，员工的满意度会大大提高。
        3.2 关注员工的职业发展 从外资企业的成功实践来看，恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向，了解员工的真正需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个体管理，辅助以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。切实把饭店员工的职业发展纳入企业管理的范畴，也即我们时下常说的“事业留人”。
        3.3 有效激励员工 有效地激励，可以调动员工的积极性，最大限度的挖掘员工的潜力，实现饭店所期望的最佳目标。激励有物质激励和精神激励，针对员工在不同时期不同的需要采取相应的激励形式。物质激励可以对工作突出的优秀员工给予一定的物质奖励，比如奖金、工资提升一档等；精神激励比如有评选本月“星级员工”“优秀员工的”等。当然，物质激励与精神激励在管理中是综合运用的，如果只有物质激励不能满足员工的精神需求，如果只有精神激励没有一定的物质奖励，也就变成了空洞的激励。
        3.4 员工参与管理 让员工参与饭店的管理，尤其是涉及他们切身利益的重大决策，一定要给员工表达心声的机会，不管他们说的正确与否，都要认真聆听，慎重听取并采纳他们的合理意见。这样，员工不再会只把自己当作局外人，而是把自己当成这个大家庭中的一员，增强了归属感。
        3.5 重视离职面谈 当洞察到或得知员工离职的信息，应安排与该员工谈话，并诚恳地询问他们离职的原因以及对饭店的意见和建议，因为有时候离职人员能更真实地指出饭店管理中存在的问题和弊端，饭店可以从他们那里得到好多在职员工不愿表达或不敢表达的心声。这对饭店今后完善各项制度和管理机制提供依据，避免造成更多的员工流失。
  探析拓展训练与团队精神的培养

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点击数： 3 更新时间：2010/7/19 14:03:39 www.zxwh.com一、前言
　　
　　随着企业外部环境的剧烈变化,企业人力资源管理已经将人才的培养提到了战略的位置来考虑,团队精神培训作为企业人力资源开发的一个亮点正被越来越多的企业所接受。拓展训练是专门配合现代化企业进行团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟训练,这是当今欧、美及亚洲大型生产企业及商业机构所采纳的一种有效的训练模式。本文就拓展训练对团队精神文化的培养做了较为深入、系统的研究,为拓展训练在企业、商业机构、学校等团队组织中,能够更全面、健康、快速地发展提供可靠的理论依据。
　　
　　二、拓展训练的内涵
　　
　　拓展训练是现代西方国家一种时新的教育方式,它起源于20世纪40年代中期第二次世界大战期间的英国。它是为适应二战的需要而逐步发展形成的一种训练,现被归为冒险体育类,是一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练力式。拓展训练通过成功心理训练和团队合作训练以达到对团队精神的培养和团队潜能的挖掘。成功心理训练是一项旨在协助团队队员核心价值的训练过程,通过训练课程能够有效地拓展团队队员的潜能,提升和强化个人心理素质,帮助团队队员建立高尚而尊严的人格;团队合作训练是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程。
　　
　　三、拓展训练与团队精神的培养
　　
　　1.拓展训练与团队思想
　　(1)培养和谐的团队精神
　　所谓团队精神简单地来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神是一种文化氛围,是一种积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生“(1+1)〉2”的效应。
　　以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平,团队力量是组织赢得竞争的必要条件。团队精神必须有一个良好的形式载体,要加强维护和巩固,而拓展训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境,通过精心设计的活动达到“磨炼意志,陶冶情操,完善人格,熔炼团队”的训练目的。如在拓展训练中跨越毕业墙,并且一切都顺利通过,要拿到漂亮的证书还需要再过一道难关。所有学员必须通过高达4米多高的毕业之墙—“光秃秃“的墙,如何才能跨越?还实在是困难重重。此项目是团队训练项目中所有团队必须完成的项目。它包含团队工作中所代表的诸多之义,有聆听、组织、领导、配合、沟通等。它也是整个拓展培训的大结局,学员通过完成此项目,充分感受一个团队在完成大型工作时所表现出来的团队精神与力量。
　　(2)不断提升团队凝聚力
　　团队凝聚力是团队生存的基础,是维持团队存在的必要条件。团队项目以复杂性、艰巨性为特征,对于改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神和凝聚力有很强的针对性。团队之间的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。如:在拓展训练项目中的“求生(绝境逢生)”情景设置是在一个暴风雨即将来临的黄昏,你和外出冒险的伙伴们疲惫不堪地行进在一个无名峡谷中。两边都是悬崖峭壁,你们必须寻找一条可以登高的路,以避开即将奔流而下的急流,这时你来到一个峭壁旁,从这里,也只有从这里爬上去。要求每个成员必须考虑是大家齐心协力上去呢,还是各自为政待在下面等着洪水的到来?此项目训练的目的是团队中角色的合理运用,组织目标的实现需要大家的努力,通过相互的鼓励和支持增加团队的凝聚力,培养团队中的个人奉献精神(甘为人梯),及锻炼在集体中解决与处理问题的能力,促进集体的合作性,增强团队凝聚力无异于增强团队战斗力。在商场如战场的今天,团队凝聚力不言而喻:团队凝聚力建立于目标上的共识;团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重;团队凝聚力体现于成员间的协作;团队凝聚力升华于归属感。
　　(3)增强团队协作意识
　　团队协作是一种为达到既定目标所显示出来的自愿合作和协同努力的精神。“一根筷子容易断,十根筷子抱成团”,团结就是力量。在拓展训练中,团队协作意识及精神总是运用得淋漓尽致。比如:过雷区、过电网、越障碍、过独木桥和珍珠岛任务,这些项目都不再困难,关键就是要运用集体的智慧,充分发挥团队协作的优势,将每个人的力量集中到集体中,共同完成每一项任务。这些项目主要是培养我们的团队合作意识,还有水上训练(扎筏求生),它的训练项目是积极参与、合作的团队精神。其成功的基础是合理的安排活动,注意发挥集体的智慧和力量,一切行动听从指挥,有全局观念、协作意识,积极投入并有必胜的信念。

　　2.拓展训练与团队组织能力
　　(1)不断发掘团队领导的综合能力
　　领袖精神——创业的无形资本。团队精神培养取决于团队的组织者和领导者。作为团队的组织者,首先要健全一种有效监督和约束机制,营造一种团结干事的工作界限。培养干部职工整体配合的协作精神,形成“分工不分家”心有灵犀一点通;其次,消除不必要的工作界限,形成“分工不分家”“互相支持和努力”的工作习惯;再次,相信每一位成员。让每位成员都能拥有自我发挥的空间,但要破除个人主义,唯我才行,夜郎自大的傲慢心理。把团队成员的力量凝聚到同心齐力的行动上和甘苦荣辱的感受上,树立团队集体主义观念。
　　(2)合理整合人力资源
　　团队组织中人力资源的合理配置对充分发挥团队的潜能。组织有序,知人善用和合理配置资源是完成使命的重要保障,拓展训练中的“信任背摔”课目中,大家感受到背摔者从臀部至躯干这一段位的落实点所承受的压力较大。也就是说,背摔者主要有站在这一段位的六至八人来承接。表面上看,队列中段以外的其他人只起了辅助作用。事实并非如此,他们的安全保护作用有与队列中段队员的一体化中同样重要。有了这样的认识,我们随之也就可以得出这样的结论:组织有序的集体给人以安全感和勇气。作为一个领导就要善于了解人员的情况,合理分配人员与工作任务相匹配,做到人尽其才,合理分配资源,实现工作目标。知人善用,合理配置资源是一个领导者完成使命的重要保障[2]。
　　3.拓展训练与团队绩效
　　(1)挖掘团队潜能
　　如今人们都非常重视人力资源开发,但是往往存在着组织中才未尽其用或人才堆积,互相耗能的现象。要解决这个问题,就必须注重开发团队资源,把团队资源变为团队资本,打造高效能团队。拓展训练是一种体验,是一种由内至外的自我教育过程。这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务队多次遭德国人袭击,许多年轻海员葬身海底。人们从生还者身上发现,他们并不一定都是体能最好的人,但却都是求生意志最强的人,拓展训练的目的是通过建立团队的向心力,体现团队精神[3]。旨在通过亲自参与,体验团队建立过程中的人际关系、理解、信任、学习、互助、支持配合等进行自我发现、自我激励、自我超越;挑战自我、开发潜能,最终达成整个团队的成长与突破。
　　(2)提高团队战斗力
　　怎样提高团队战斗力?这已成为团队越来越受关注的问题。在拓展训练中的野外生存是一种融认知、行为、情绪训练与一体的综合性训练形式,又是一项需要学员完全自愿才能完成的险性科目,最宜于专项进行。学员将携带极少必需品登上孤岛荒滩或者原始山林。学习如何野外定建立营地、觅水、结伴生存一段时间并完成一些高难度的任务。而它的训练目标是促使参训者人与人,人与自然有更为清晰的认识。使对个人身体、意志的挑战,在团队精神中获益很多。在国外,野外生存一直被认为提高情商,增强团队战斗力的重要手段。
　　(3)提高团队运作效率
　　在拓展训练中有一个游戏是:“信任坐”—每个人都要坐在1.5米的高台上,绑好手脚,然后背对人梯平坐下去。做这个项目时,有些队员因为来自不同的地方,平时交流比较少。活动中的挑战就不言而喻了,培训开始前队员比较生疏,培训中通过平坐任务这个桥梁,队员间相互配合,共同努力,一同挖掘自身潜能,一同完成任务,一同建立最坚实的团队!培训过后,队员之间畅所欲言,已不再生疏,增进了了解与信任。再联系到实际工作,当公司和客户为了一个共同的生意目标,你就应该把合作双方看作是一个团队,团队中的队员对于目标要反应积极并对任务目标理解准确,合理规划、合理运用资源、注重队员间的信任和尊重,不放弃目标,也不动摇成功的决心,在合作中都应该贡献出自己的知识、力量和努力,互相理解、信任、合作、打造优秀的团队,创造优异的成绩。
　　
　　四、结论
　　
　　1.拓展训练是培养团队思想的有效手段
　　团队思想是和谐团队精神、团队凝聚力和团队协作意识的灵魂。只有具备了团队思想才谈得上团队精神、团队凝聚力和团队协作意识。问卷调查表明,拓展训练对培养和谐的团队精神、团队凝聚力和团队协作意识是非常有帮助的,也只有培养了团队精神、团队凝聚力和团队协作意识才真正体现出团队思想。
　　2.拓展训练是提升团队组织能力的阶梯
　　团队组织能力在当今社会中有着不可忽视的作用,组织有序,知人善用和合理整合人力资源,再加上领导综合能力的不断提高,是完成使命的重要保障,也是通往胜利的阶梯。
　　3.拓展训练是打造高效绩团队的工程师
　　“收获最大化,代价最小化”是拓展训练的精髓,而高效绩的团队又是靠精明能干的工程师来铸造,否则,就成了“收获最小化,代价最大化”,更谈不上挖掘团队潜能、提高战斗力和运作效率。
　　
　　 探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题

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点击数： 9 更新时间：2010/7/19 14:04:05 www.zxwh.com事业单位的编制主要有三类:一是少量的行政管理人员,二是大量的专业技术骨干,三是一部分从事后勤保障的工勤人员。现今人力资源已经成为第一资源,只有变被动为主动管理,以充分使用人力资源对经济发展的强大推动力。有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力,起到鼓励、支持、规范、指示的作用,从而提高员工的工作素质与涵养,来保证单位工作目标与任务的实现。因此,加强绩效考核问题研究,解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫。本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。
　　
　　一、事业单位在绩效考核中存在的问题
　　
　　1.观念问题。现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足,许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想。有些事业单位领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是大家“轮流坐庄”,民主测评走过场,流于形式,都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压,绩效考核的真正作用丧失了,甚至还起到了相反的作用。
　　2.考核指标过于笼统,缺乏具体的可操作性。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准,没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。还有许多单位考核分为优秀、及格、不及格,线划的过于宽泛,未能表现出员工之间的实际绩效差别,在单位的考核结果中沦落为没有不及格的,大家都是优秀与及格。
　　3.绩效考核方法过于单一。目前,许多单位使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果。这种方法虽然简单,但在评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法” ,但设计一个形式简单的评估流程,减少了考核的信用度和效率。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。
　　以上这些问题,第一,严重影响评估工作效果,使得绩效考核工作流于形式,让单位领导班子无法了解的员工的实际情况,由此容易导致错误的决策。第二,真实性受到质疑,影响绩效考核的客观公正性,也很容易形成工作人员到错误的方向发展,不利于调动员工。
二、事业单位绩效考核应用问题解决方法
　　
　　1.注意日常评估相结合的综合考核。各级事业单位的管理人员不仅要通过日常工作了解实际工作中工作人员的业绩,而且还可以通过综合评估方法全面了解工作人员在某一段时间内的工作绩效。可采取每月、每半年一次的持续考核与年终总结相结合的工作人员考核方法。每月评估的评估工作在平常时期,并逐渐积累形成的整体印象,并为半年、年底评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确的评估工作人员的工作业绩。
　　2.考核指标必须细化、量化,具备可操作性。绩效考核指标应符合以下三项条件:第一,对不同层次或不同类型的测试对象,考核指标体系应该是不同的;第二,在不同层次或不同类型的测试对象的评价,评价指标应给予不同的权重;第三,定性分析与定量分析指标的可比性,以加强评价。在这个前提下,根据不同机构的特点和岗位职责,在“德,能,勤、绩、廉”的方面设置一些详细的指标。每项指标的考核,应加以具体和详细的说明,以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。因此,事业单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,使用定性指标和定量指标相结合形式的指标体系,以克服原有评考核过于机械,死板的不足之处。
　　3.建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系。现在不少事业单位都建立了系统的工资标准,要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成正相关的关系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。
　　4.考核程序贯彻民主集中制。一般的考核程序是由领导考核自己属下的工作业绩,再由同事之间互相考核。目前这种状况造成了两种极端的情况。领导来决定绩效考核的话,会造成领导按照个人的好恶以及与员工的私人关系来评判。而由员工打分或者投票来决定的话,同样也会产生不利影响。应当采用先民主后集中的方法加以管理,既要避免领导的不公而且也要防止出现老好人的现象。
　　
　　三、结束语
　　
　　绩效考核应用方法中各种问题是长期困扰事业单位人力资源管理部门的问题。尤其是在当今这个知识经济的时代,面对国内外社会经济环境复杂多变,事业单位必须转变观念顺应时代的发展变化,大力加强包括绩效考核制度在各项人力资源管理制度改革,为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。  探析我国中西部地区人力资本的问题

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点击数： 10 更新时间：2010/7/19 14:04:46 www.zxwh.com人力资源是第一资源,人力资本是第一资本的理念已经叫响了许多年,但我国对于我国中西部地区来说,真正做到树立重视人力资本投资、充分利用人力资本的理念还需要一段较长的时间。越是发达的地区对人才问题越重视,越是落后的地区越不重视人才,这样造成人力资本的投资得不到重视,尤其是人力资本的流失,使投资主体与受益主体错位,严重影响了我国中西部地区人力资本的投资收益率,使其经济得不到进一步的发展。为实现共同富裕必须提高全社会的人力资本投资, 人力资本的投资和流向决定了一个地区的繁荣程度, 提高地区人力资本存量会缩小地区差异。
　　
　　一、人力资本理论发展简要综述及其相关概念
　　
　　人力资本思想起源于对人的经济价值的研究,最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。之后,古典政治经济学鼻祖亚当·斯密也较为系统地论述了人力资本思想,他在名著
　　《关于国民财富的原因与性质研究》中指出“学习是一种才能,须受教育,须进学校,须做徒弟,所费不少。这样费去的资本, 好多已经实现并固定在学习者的身上。这些才能,对于他个人自然是财富的一部分,对于他所属的社会,也是财富的一部分”。新古典的主要代表人物马歇尔(Alfred Marshall, 1842～1924) 明确指出对人本身的投资所形成的资本是所有资本中最有价值的。他们三人被舒尔茨称为“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出人物”。庸俗经济学派的代表人物法国的让·萨伊(1767～1823)、德国的弗里德里希·李斯特(1789～1864)和英国的约翰·穆勒(1806～1873), 他们在各自的著作中都阐述过有关人力资本的一些重要思想。萨伊认为既然技能是通过一定成本获得,并能够提高劳动者的生产率, 应该被视作一种资本,他创造了“劳动、土地、资本”三位一体公式。美国近代经济学家欧文·费雪(1867～ 1947)在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中率先明确提出了人力资本概念。1960年,美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在就任美国经济学会主席时,发表了题为“人力资本投资”的演说。人力资本概念才被正式纳入主流经济学, 同时标志着人力资本理论的正式形成。
　　大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义,即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧(周坤,1997)。二是认为人力资本具有不同的生产力形态,提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本(丁栋虹,1999)。三是从个人和群体角度来对其下定义,前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和(李建民,1999)。
　　总的来说人力资本不同于人力资源, 主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素——重点是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的基本劳动力资本, 而是超越基本劳动力资本, 并与复杂、高级、脑力劳动相联系的高层次劳动力概念。而人力资本投资是指为形成和维护人力资本而进行要素投入的过程, 包括社会提供的正规教育、在职培训、健康投资、劳动者迁移等。人力资本的投资收益率,就是指所得收益与投资成本的比值,即对人力资本的一定量的投资,所得收益值越大,则其投资收益率越大;反之则越小。
　　
　　二、我国中西部地区人力资本投资收益率低的现状
　　
　　纵观当代经济发达国家 ,如美国、日本、德国等 ,其发展的关键不在于自然资源和物质资源 ,不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加 ,而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。在我国,人力资本作为区域经济发展的再生性要素, 在区域经济发展的不同历史阶段, 其地位是不同的。在农业社会和工业社会, 人力资本的地位从属于物质资本。进入知识经济时代,人力资本的地位日益重要,成为决定区域经济发展的核心要素。作为我国人才强国战略的重要组成部分,各个层面的人力资本投资战略成为区域经济发展战略之一。因此 ,大力开发人力资源,有效投资我国中西部地区的人力资本,提高其人口的科学文化素质和生产生活基本技能 ,是我国中西部地区发展的首要任务。然而据调查 ,中西部省区有约占1/4的科技人员不能充分发挥作用,目前西部地区就有344万专业技术人才处于闲置状态,相当于全国 3年的大学生培养量。
　　从经济学的观点来讲,有一定的投资就应该有一定的收益。即投资与收益应该总是成正向关系,一定量的投资通过乘数效应,会产生几倍于投资成本的收益。而我国中西部地区尤其是西部地区人力资本的投资与收益却不一定存在这种关系。明显的投资主体和收益主体错位:凝聚在人才中的人力资本在形成过程中需要大量财力投入,在现实生活中,国家或国有部门作为人力资本投资主体之一,其权益得不到保障,非投资主体“搭便车”现象普遍,影响了人力资本投入机制的良性循环。中西部人才流失普遍,国家向中西部地区以及中西部地区自身向教育的投入以人力资本形式经由人才流动转移到沿海地区和非国有部门,扩大了地区差距。据有关资料却显示,西部大省四川现有科技人员150万人,居全国第一;陕西有自然科学研究人员47万人,各类科研机构1076个,各类专业技术人员81.5万人,并拥有普通高校 40所,10所军事院校,不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例,还是高校教学科研综合实力,都在全国居于前列,在西部地区居于首位;西安、成都、兰州三城市的人才密度,仅次于北京、上海。换句话说中西部付出了一定的人力资本投资,其中绝大部分是以正规教育的方式对人进行投资。但由于各种原因,阻碍了科技向生产力转化,导致这种人力资本的各种投资所得收益率不高。再加上在沿海地区和经济特区的强大吸引下,中西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象,特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例,据深圳市提供的数字,仅贵州省在该市就有15万人,相当数量的人属于中高级人才;兰州大学是甘肃省的最高学府,但这些年,学校每年都有20～30名博士生和副教授被挖走,而每年留校和引进的人才则屈指可数,造成此地投资,彼地收益。最终结果是中西部地区没能利用好当地的人力资本,和发达地区的差距只能越来越大。
　　
　　三、造成这种人力资本投资收益率低的原因剖析
　　
　　《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》早就指出, 建立健全现代产权制度是完善基本经济制度的内在要求。现代产权制度是我国市场经济发展的体制基础, 作为现代产权制度的重要组成部分, 人力资本产权制度也就成为了市场经济条件下区域经济发展的体制基础之一。市场经济条件下, 区域经济发展的核心问题就是如何发挥市场配置资源的基础性作用, 而人才强区的核心问题就是如何通过市场机制实现人力资本的投资优化配置。人力资本产权不明晰,对人力资产权未实行适当的保障和激励,市场机制对人力资本投资所产生的乘数效应就不能发挥出来。人力资本就不能自发地寻求实现自我的市场。因此人力资本产权制度安排的不合理是我国人力资本投资收益率低的主要因原。但针对我国中西部地区而言,又有其特殊性。我个人认为以下几点可以对我国中西部地区投资收益率的低下作出相应的一些解释。
1.政策偏颇和体制僵化
　　中央政府长期以来对东南沿海地区的倾斜性开放政策,在沿海城市设立经济特区,实施出口补贴税等。中西部内陆地区制度创新的滞后,腐朽体制上的障碍,投资体制单一;就业体制僵化与人力流动机制的缺乏;行政官僚的管制过多(周其仁,1996),旧有计划经济条件下形成的人才分配制度,用人单位以低成本使用着高价值的人才,对人才的合理要求和合理流动采取"关、卡、压"的管制办法。使人力资本无法得到适当的投资空间。人力资本的自我投资被压抑,就自然流向东南沿海相对较自由的空间发展。
　　2.地理劣势
　　中西部地区地处于内陆地带,用于出口的主要通道海运不便利。西部除了高山大沟、荒坡野洼外,很难看到一望无际的广阔平原和令人赏心悦目的秀丽河川,且西部属大陆性季风气候,春秋风沙较大,雨水严重不足,适合一般人生存的自然生态较差。这明显都成了外商投资这些地区的绊脚石,导致企业少,经济落后,因而就业岗位不足的现象。虽然在此,国家在教育方面大力向中西部倾斜,人力资本有了知识投资的环境,但因就业岗位的不足,人力资本进入企业的在职培训投资受到了严重阻碍,后续投资不能继续发挥好。当然也留不住人才,人力资本的前一部分投资的收益就可以忽略不计。因为人才都往外流出,那么,这部分流出的人才所做的贡献就不属于当地的收益,也就不存在人力资本投资所产生的乘数效应。
　　3.人力资本投资的观念浅薄
　　中西部地区工资待遇低,人力资本观念落后,更缺乏人力资本投资的时代开放性和创新性。任何一项投资都是有风险的,人力资本投资亦如此。人们如果不够大胆,思想不够开放,就不敢对人力资本进行投资。这些都桎梏了人力资本继续投资的空间,挫伤了投资的积极性和创造性,所以造成了不仅“孔雀东南飞”,就连“麻雀”也一起飞的忧人现象,人力资本的投资收益率不低才怪。
　　4.与其相匹配的物质资本、专业化人力资本的影响
　　专业化人力资本只有与他专业化人力资本相协作,并具备所需要的物质资本,才能保值增值,实现其投资的收益。受滞后的金融制度和市场化体制等方面的影响,生产规模较小,融资渠道不畅,信息资源缺乏,这些因素导致了一些专业化人力资本积累并不能实现其高收益的回报。同时,这个基本规律也解释了中西部地区经济长期处于低水平、人力资本积累(尤其是教育投资积累)得不到回报的现状。
　　
　　四、启示与政策建议
　　
　　从以上分析可知,提高我国中西部地区的投资收益率,除了确立了人力资本产权制度, 使产权明晰,从而更有效、更具体地根据人才资本产权来完善人才资本分配制度、管理制度、保障制度和激励制度之外,具体到我国中西部地区而言,在人力资本上关键的问题是应稳定、用好其现有人力,在对人力资本进行知识投资之外,还应当创造其在职培训的机会、健康投资,发挥他们最大能量,以提高其人力资本的投资收益率。中西部地区人力是不多,但比总量不足问题更值得注意的是,有限的人力并未得到有效的使用,人力资本投资得不得一定的回报,人力资本投资的收益跟不上脚步。因此,发展中西部人力资本的重点应是盘活、利用好现有人力资本开始,进一步完善其人力资本的后续投资。具体来说,可以通过以下一些具体措施来改善中西部人力资本的投资收益率:
　　1.转变观念, 认识人力资本投资的重要性,有学者提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要,人力资本投资产生的乘数效应大于物质资本投资产生的乘数效应;人力资本的投资是一种最基本、最有价值的生产性投资;所以人力资本投资应该优先进行(于洪平,1997)。
　　2.健全完善中西部地区人才集聚机制,这一点是最关键的。既然人力资本进一步投资的空间缺乏,我们就应该努力创造人力资本投资的环境,提高中西部地区人才的经济地位,解决高层次人才科研资金短缺和硬件基础设施不足的问题,最大程度地改善现有人才的工作待遇和生活条件。要尊重人才的个性化发展,把一些特殊的人才放到最能发挥作用的岗位上。形成量才使用,人尽其才,才尽其用的局面。从而相应提高了人力资本的价值,避免人才外流,尽量做到本地投资,本地得益,提高人力资本的投资收益率。
　　3.发挥地区政府在人力资本投资中的主体作用,并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在负外部性,会导致市场失灵,造成投资不足,而政府的人力资本投资能够弥补投资不足,消除市场调节造成的种种缺陷;保证人力资本形成中的机会均等(侯风云,1998)。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用。
　　4.实行后发地区的人力资本“借贷策略”。因为受财政收入的限制,所以要广泛吸纳社会资本进行投资,获得人力资本投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才,这可以节约实际投入成本,并产生递增的人力资本扩散和带动效应(夏业良,2000年)。
　　
　　 浅论现代企业的人本管理

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点击数： 5 更新时间：2010/7/19 14:05:12 www.zxwh.com  一、日本的人本管理
        日本的管理思想向来都有独到之处，在现在这个企业家纷纷主张人本管理的大环境下，松下幸之助就是一个成功的典型。他的特点是把以人为本与企业经营紧密结合为一体，把人性本质与社会责任紧密结合为一体。按照幸之助的说法，就是“企业即人，成也在人，败也在人”。
        （一）松下的人本思想
        松下幸之助认为，企业是“人”的事业，任何经营和管理都不能离开人，因此经营理念和管理方法都必须要以人性为出发点，切实将以人为本的思想放在企业发展的根基之上。
        幸之助认为“人是万物之王”，但并不意味着人是世界的主宰，可以随意根据自身的愿望和感情支配周遭环境，而是说人必须遵循并顺应自然法则来驾驭万物，通过物质和精神的生产来改善人类及万物的共同生活。
        基于这样的人本思想，松下幸之助强调，松下公司的最大产品是人。好的企业，应该在出产品前先出人才，在制造产品前先培养人才，“造人”先于“造物”。“人”才是一个企业真正的产出，而“物”只是证明其“人”这一产品是否合格的附属产品和说明而已。幸之助眼中的松下公司是培养人的公司，只是在培育人才的同时兼做电器而已。
        （二）松下的立足方针
        松下企业的人本理念，在一定程度上决定了松下的基本经营方针是人才立业。幸之助认为，人是组成社会和组织的最基本的要素，因此，人是一切事情的决定因素。没有合适的人，就无法实现企业的使命。企业的发展本身就是人的发展，而对于企业乃至社会来说，合适的人员不仅仅意味着技术能力，还要具备一定的经营能力，而更为重要的，则是正确的价值观念和坚忍不拔的精神。
        松下企业在人才培养方面，突出强调价值观和人生观的培养。人才教育首先从企业使命观和经营理念的教育开始，只有让员工充分理解和认同所在企业的使命，才能使他们为实现这一使命而废寝忘食地去工作。当经营理念和使命在每个员工的心中生根发芽，与他们融为一体之后，就可以放手让他们在自己责任和权限范围内独立自主地施展创造力。
        幸之助认为，有了正确的价值观和人生观，还需要提升人才的内在竞争力。为了使松下的员工得到良好的训练，幸之助在公司设立了“教育培训中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校。由上至下的一个整体系统，奠定了松下人才教育的基础，也为企业的发展提供了必要的前提。
        二、中国企业人本管理的必然性
        （一）人本管理不是对科学管理的简单否定，而是对科学管理的继承和发展
        正是有了科学管理对员工劳动生产力差异化的提出，才有了更深入的组织行为学研究；正是有了科学管理对组织机构和岗位职责的科学设置，才有了人本管理所提倡的扁平化组织。因此，没有科学管理奠定的坚实基础，就没有人本管理的蓬勃发展。
        （二）人本管理的本质属性决定了从科学管理到人本管理是必由之路
        人本管理的最终目的就是按照人性的发展规律进行管理，激励员工在实现个人发展的同时实现组织目标，提倡人本管理不能脱离组织的发展需要，不能脱离企业生产经营管理实际需要，不能抛开组织和组织的发展而单纯谈人的发展。因此提倡人本管理必须坚持从科学管理到人本管理的发展。

        （三）中国社会经济发展历程决定从科学管理到人本管理是必由之路
        从企业人力资源管理的发展历程来看，经济社会发展的水平对企业人力资源管理发展起到了决定性作用，西方人本管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由其后工业社会历史条件所决定的。而我国目前仍处于工业化的中期阶段，正处在走向逐步建立全面社会保障制度的重要时期，当前经济社会发展的众多问题，都要求我国企业人力资源管理必须根据企业的实际情况，走从科学管理到人本管理之路。
        从以上总结的几个方面不难看出，在中国的经济发展大环境下，采用人本管理的策略和方法，不仅仅是社会经济发展的客观需要，也是管理学理论自身发展的客观需要。对于这种状况，中国企业应当坚定人本管理的发展方向，走出真正具有中国特色的人本管理路线，使人本管理彻底实现中国本土化。  浅论企业员工流失原因及对策

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点击数： 9 更新时间：2010/7/19 14:05:55 www.zxwh.com一、人才环境的内涵
        （一）人才环境的定义和作用
        人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体，包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来，人才环境包括硬环境和软环境，其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件，包括经济环境工作环境、生活环境等；软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件，包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。
        人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行，它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外，环境优则人才聚，事业兴；环境劣则人才散，事业衰。事实雄辩证明：环境是生产力，环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。当今社会人才的竞争，从某种意义上讲，是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。
        环境与人才，犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”环境与人才，相互促进，彼此推动，协调发展。
        （二）勒温关于人才环境的理论
        美国著名心理学家勒温（K·Lewin）认为：个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数：B=f（p，e）。
        勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知志和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策——离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。
        二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状
        （一）内部人才环境分析
        1.企业自身体制、机制和观念的问题，致使内部人才环境堪忧
        （1）在人才理念上：陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里，人力资源并非第一资源，而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下，国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然，资金对企业的生存和发展来说是重要的，但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
        （2）在用人制度方面：缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈，任人唯亲，依靠少数人，在少数人中选拔人的现象还大量存在；无法做到人尽其才，才尽其用，适才适岗；没有给人才提供足够的用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。
        （3）在劳动用工制度方面：没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是。
        （4）在分配制度方面：既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在，吃“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，没有形成有效的激励机制，奖惩不明。
        （5）在员工培训方面：往往都是走过场，培训力度不够。即使培训有了效果，将来人才继续流失对企业会有更大的损失。
        （6）企业文化建设方面：并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使员工普遍缺乏认同感和归属感，更谈不上上下一心，同心同德了。
        2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足
        一个人从成人到成才，除了社会之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入产出”原理，人才高投入，自然需要得到高回报。目前国企冗员多，社会负担重，经济效益差，国企员工普遍收入较低，而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力，这种吸引力就成了人才外流的拉力，加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力，这样在内外的双重作用下，人才流失就在所难免了。
        3.员工追求自我实现，寻求更大的发展空间
        人才与企业是共同生存、共同成长的，但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时，员工必然会另谋出路，重新寻求适合自身发展的环境。
        国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要，寻求更大的发展空间，员工别无选择，正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境中去工作”，这就形成了人才的流失。
        （二）外部人才环境分析
        中国入世意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看，竞争的激烈程度要比现在残酷得多，尤其是2005年后，国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才，更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看，人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争，逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。中国人事科学院副院长、著名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是，对高质量的人才支付了低质量的价格”。但是，人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。人才的价格，尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时，我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外，随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善，我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。到那时，人才流动将更加自由，市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强，优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样，如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革，国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上，今后还会加上优秀经营管理人才的流失。
 三、优化我国国有企业人才环境的应对策略
        （一）真正确立“以人为本”的管理思想，树立“人人是人才”的现代人才观
        著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作，二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因为一切工作归根到底都要由人去做。过去，许多国有企业之所以没做好事的工作，在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以，国有企业要生存和发展，就必须首先确立“以人为本”的管理思想，并真正落到实处。要落到实处，除了要有严密的计划并认真组织实施外，还必须有检查手段和纠偏措施。
        （二）建立现代人力资源管理体制和机制，努力营造吸引人才的良好环境
        首先，国有企业必须摒弃传统的人事管理观念，树立人力资源管理新观念，建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会，并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任，下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标，配合企业市场竞争的总体战略，制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等，实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样，才能提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，充分调动员工的积极性。
        其次要勇于变革，做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置，必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态，按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限，探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志、科技等作为重要的分配要素，分配制度上充分体现知志创新的价值；在奖励政策上，要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖；还可以借鉴国外，境外股份制企业的做法，适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样”的人事管理弊端，坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。
        最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局，决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备六个特征：关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。十多年来，随着我国市场经济体制的逐步建立，人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。但是，在人事人才管理问题上，政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺，构建新体制的任务还十分艰巨。
        （三）创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力
        企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。
        国企从计划经济时代沿袭下来的文化，大多是传统的、陈腐落后的，对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此，企业要留住人才，重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展，从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。
        （四）努力营造良好的人文环境和人际环境
        人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争，包容失败；支持人们干事业，支持人们干成事业；在全社会营造尚贤风气，尊重知志，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，比单纯引进人才更加重要。
所谓人际环境，指的是微观环境，即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”，“为朋友两肋插刀”，“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提，但也有它一定的道理，一个单位能不能吸引人才，人才来了能不能留得住，人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商，即团体的和谐度；团队首长的情商，即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商，尤其是团队首长的情商。

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谈加强高校师资人才培养的几点看法

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点击数： 8 更新时间：2010/7/19 14:06:27 www.zxwh.com21世纪是经济知识化、经济全球化的世纪。国与国之间的竞争日益表现为综合国力的竞争,而综合国力的竞争,归根到底是人才的竞争,人才培养是个长期的任务,又是当务之急。《中共中央关于加强党的执政能力的决定》指出“实施人才强国战略,贯彻党管人才原则,坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支人才一起抓,把各方面的优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”这里所说的“各项事业”,当然包括高等院校建设。为此,高校一定要认真贯彻落实人才战略工程,坚持科学发展理念,把握人才成长规律,科学配置使用人才,狠抓师资人才建设,培养造就一批政治思想坚定、专业技术精湛、作风纪律严明、骨干作用突出、身心素质良好的师资人才,确保高校全面建设科学发展。 
　　 
　　一、坚持科学发展理念,搞好高校师资人才培养规划 
　　 
　　观念决定思路,思路决定出路。实践表明:仅拥有先进的硬件设施,而没有与之相适应的高素质人才,势必降低高校的运行效果和教学质量。从平时管理情况看,同样的教学设施、同样的管理条件、同样的运行模式,人才多、素质好的学校管理水平就高,教学质量就好。为此,高校要牢固树立与科学发展相适应的人才观,把培养高校人才摆在突出位置。 
　　1.要树立人才先行观念。新的形势任务、新的工作特点,对高校教学工作赋予了新的内涵,提出了新的要求。要着眼于新世纪、新阶段高校教学的主要任务,坚持用新的理念指导工作;要树立科学发展的理念,积极探索新时期高校管理的特点规律,处理好建设与管理、眼前与长远、教学与育人的关系,实现由“经验管理”向“科学管理”的转变;要树立中心牵引的理念,坚持把提高教学质量和效果作为高校生存的基本要素,紧盯“育好人”这一目标,围绕质量这一核心,谋建设、抓管理,促进高校人才的生成。 
　　2.要确立人才培养目标。培养高素质的人才,必须适时调整发展目标,应当从人才培养的单一化向多样化转变,从培养知识型、职业型、专业型人才向培养学习型、创业型、复合型人才转变。围绕前沿发展,全方位实现人与岗位的有机结合,以学习管理知识和本专业知识为主要内容,以提高高校各类人才的科技素质为重点,努力培养、造就一大批精通技术、善于管理,具有较高科技水平的知识型、复合型人才。 
　　3.要抬高人才培养起点。要抬高培养起点,提高培养层次。首先,选才的基点要高。在选才上,不仅要注重思想基础,更要注重文化知识;不仅要注重当前需要,更要突出长远的使用价值。其次,要强调科学文化基础。要尽量提高学历门槛,扩大高学历高职称人员的比例,既重视第一任职需要,还要注重其发展后劲,从而扭转人才培养层次低的状况。再次,要突出专业技术人才的科技素质。要把培养的重点从重传统知识、重一般操作技能转到重高科技知识、重智能上来。 
　　 
　　二、把握人才成长规律,健全高校师资人才培养机制 
　　 
　　人才培养是一项系统工程,既受一般人才成长规律的制约,又具有自身所特有的规律。由于高校师资人才需求量大,成才周期长,知识更新快,因此,在继续坚持走走出去、请进来,抓好送校培训途径外,还要针对人才成长的特点和规律,结合本单位实际,探索出人才培养新路子。 
　　1.要坚持理论学习与实践积累相结合。当今社会,知识更新和科技进步的速度日新月异,理论学习对提高人才的素质能力具有越来越重要的作用。要抓好政治理论学习,坚持用党的创新理论武装头脑,指导实践,把政治理论学习作为推动工作的理论基础;注重把科学发展观,贯穿于本职工作的全过程,严格按照规章制度做事,认真负责、兢兢业业、脚踏实地,任劳任怨,在干中学、在学中干;进一步改进工作作风,以坚忍不拔、奋发向上、严肃认真的态度,扎扎实实做好各项工作,多学习、少应酬,多奉献、少计较,坚持工作高标准,努力争上游、创一流。
　2.坚持教育培养与监督管理相结合。育才是用才的基础,建立高素质师资人才,必须抓好师资人才培训制度的健全和落实,改进培训内容,增强培训效果,通过多种渠道和多种形式,认真抓好高校师资人才的二次培养和培训。从深化人事制度改革做起,加强对人才选拔使用的监督管理,从源头上防止和克服选人、用人上的不正之风和违纪行为,建立和完善人才考察公示制度和差额选举制度,发挥群众的监督作用,使德才兼备,深受高校教职员工拥护的优秀人才能够脱颖而出。要加强党内监督、法律监督、群众监督,针对容易产生腐败现象的薄弱环节,不断改革创新,建立结构合理、配置科学、程序严密、相互制约的运行机制,保证人才选拔和使用的监督管理,沿着制度化和法制化的轨道运行。 
　　3.坚持守好“入口”与把好“出口”相结合。在竞争中择优,是推动人才脱颖而出的有效方法,高校各部门选配人才,要按照“总量控制、缺一补一、定岗定位、优化结构”的原则,以人员选取的有关规定和专业技术人员的相关标准为依据,对确定的选取对象认真进行思想审查,开展专业技术考核,实施管教能力考评,组织身体素质体检,严格人员选取的程序和标准,切实把政治立场坚定、专业技术精、管理能力强、身体素质好的优秀人才选取到重要岗位中。健全能者进、庸者出、强者上的优胜劣汰机制,对工作平庸、不适宜工作岗位的人员及时调整,注重梯次配备和专业搭配,达成能力互补和整体合力,促进师资人才新陈代谢,增强建设活力。 
　　 
　　三、科学配置使用人才,营造高校师资人才培养环境 
　　 
　　要使高校快出才、多出才、出高才,达到结构合理、梯次配备,形成良性循环,必须营造有利于高校人才成长的良好环境。 
　　1.合理用才。使用人才,既是人才培养的目的,也是一种最好的培养手段,使用人才是一门科学,使用好了就能使人充分发挥才能,用得不适当、不及时,就会造成人才浪费。从近年来高校人才的选拔使用情况看,仍然存在着学非所用的问题,高校用人要坚持以德为先、合理用才,要用其所长、避其所短,善抓亮点,想方设法让其长处得到充分发挥,让人才学有所用。当前有些高校尽管引进了一些高学历人才,但由于使用中不注意专业对口,使有些人才用非所学,发挥不了应有的才能,造成人才资源浪费。高校领导干部一定要了解人才所学专业知识的特点,对人才对口使用,要破除论资排辈思想,对优秀年轻人才要敢于大胆起用,使其在实践中不断提高自己。 
　　2.注重留才。形成一支过硬的师资人才,不仅要抓好培训,更应合理留退,保证新老交替,梯次搭配,人才稳定。从近几年实践来看,师资人才的流失是造成一个高校人才缺乏的重要原因。为此,高校对人才要以长为路,作为领导者一定要能包容个性、尊重特点、善待差异,要为人才的成长创造拴心留人的环境,为他们施展才华搭建平台,提供服务,允许人才在工作中失误或失败并帮助他们及时总结经验,吸取教训,切实做到“想干事的给机会、能干事的给岗位、干成事的给地位”。 
　　3.善于储才。储备人才是工作发展的客观需要。因此,要立足当前,着眼长远,注重人才后备力量的培养工作,要根据编制员额建立结构合理的技术师资人才,每年都注意保留一些新的技术骨干,要坚持从“苗子”抓起,本着早选苗、早育苗、早定向、早培训的原则,搞好超前培训,要舍得把用得顺手、工作能力强的人才送到高层次院校深造,进行人才和知识储备。 
　　 
浅析金融危机下毕业生就业对策

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点击数： 4 更新时间：2010/7/19 14:06:53 www.zxwh.com 
　　1金融危机下的大学生就业形势
　　
　　2008年的全国高校毕业生人数高达创历史纪录的559万,比2007年增加64万人,而2009年将突破600万人。与此同时,2008年我国GDP同比增长9%,这是中国经济增速自2006年以来首次降至个位数,经济增长速度下降必然会影响就业的增长空间。尽管如此,由于我国仍然保持着GDP的高增长水平,就业需求增长的基本环境并没有受到太大影响,关键问题在于经济增长的结构变化对就业需求的结构有很大影响。金融危机直接影响行业就业,并可能引发更大规模的就业冲击。原本风光无比的投资银行、证券公司、保险等金融机构,几乎都大幅削减甚至取消了校园招聘计划,而近年来发展势头迅猛的外资银行也放缓了发展步伐,地产、汽车、广告等实体经济受到波及,石油石化、能源、矿产、出口贸易、物流类也前景不明。
　　中国社会科学院发布的2008年《社会蓝皮书》显示,2007年全国近500万高校毕业生中,至今仍然有100万没有找到工作。与经济增速的放缓相反,逐年增加的大学生人数,给今年应届大学毕业生增加了许多就业压力。
　　
　　2金融危机下的就业前景
　　
　　作为一个拥有13亿人口的大国,其潜在的经济需求是极大的。社会转型、工业基础设施与信息基础设施的建设都是最为关键的经济发展平台。在未来很长的一段时间内,这都将是吸引就业需求的一个重要渠道。特别重要的是,伴随着我国经济结构的调整,经济发展对大学生的需求将会更大。全球竞争以及中国总体生活水平的提升导致中国不能永远享受劳动力成本的优势,产业结构升级是必然趋势,对受过高等教育的专业人员的需求应该有比较大的空间。一个突出的例子是国家创新战略,这将使得我国21世纪的社会经济发展在很大的程度上有赖于基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体。可以说,我国的经济发展与产业结构调整初步进入了一个良性循环的状态,这为大学生就业需求的增长准备了广阔的空间。
　　同时,政府就业政策的持续优化将会为大学生从学校到工作的转换创造更好的就业环境。教育部门积极出台七大举措全力促进2009年高校毕业生就业:一是教育系统迅速行动,逐级落实责任,关心和帮助每一个学生的就业。二是千方百计为毕业生,特别是为受经济形势影响较大专业的毕业生收集岗位信息。三是举办系列招聘活动,全面提高就业信息服务水平。四是全面加大创业支持力度,大力推动毕业生自主创业。五是积极开展有针对性的就业指导服务,重点帮扶就业困难毕业生。六是广泛组织实习实践,进一步提高毕业生就业竞争力。七是要求深入开展思想政治教育。高校积极应对形势变化,加强对毕业生的国际国内形势教育,引导学生理性、辩证地认识就业形势,帮助学生坚定信心,树立“先就业、再择业”的就业观,积极主动地就业;同时,大力倡导“行行可建功、处处能立业、劳动最光荣”的就业观,积极鼓励和引导毕业生到西部、到基层、到祖国需要的地方建功立业。
　　此外,国家就业激励政策的实施也将会更有效地支持国家整体人力资源发展战略,支持国家经济和社会发展战略的要求,最终实现个人、用人单位和国家“三赢”结果。
　3金融危机下毕业生的应对之策
　　
　　逐年增加的数以百万计的高校毕业生与经济增速放缓的局面形成了鲜明的对比,金融危机下的就业压力不言而喻。然而面对已成事实的严峻就业形势,大学生们更要学会冷静思考,积极行动,才能做出正确选择。
　　3.1调整心态、理性分析
　　首先,大学毕业生要相信市场是公平的。职业化程度高、学习能力强、团队合作好的大学生,永远会被市场需要;要自信通过努力,是可以找到一份适合自己的工作。其次,大学毕业生在毕业之前就应该多了解当前的宏观经济走势和就业形势,并提早规划自己的职业,不要把自己关在学术的象牙塔里。最后,大学生要清醒客观地认识到现在的就业形势很严峻,应该变压力为动力,适当降低期望值,还要加强职业能力的培养,也就是要放低姿态,要懂得从基层做起,吃苦耐劳,这样的态度更能获得就业机会。
　　3.2积极行动、调整策略
　　俗话说,求人不如求己。要想比别人多点机会,就必须要增加自己的工作经验,尽早到单位进行实习,以此增强就业竞争力。同时,应树立“先就业、再择业”的就业观,积极主动地就业。要多尝试,不气馁,善于总结,能客观评价自己,避免高不就低不成,应根据自己的个性、能力,作出个性化的职业选择,不要把求职的目光盯在传统的“集中”的区域、行业、单位。尽管金融危机会给毕业生就业带来不利影响,但我国政府出台的大力度拉动内需政策,将带来不少新增就业机会和岗位供毕业生选择。同时,农村基层岗位和中西部地区对高素质人才的需求缺口依然给就业开辟了新的途径,只要毕业生能正确认识自己,找到能施展自己才华的舞台并不困难。
　　在当前的金融危机中,一些用人单位的用人需求并不特别明朗,大学毕业生的求职应有长远打算,寄希望在短期中就能找到合适工作是不现实的。
　　3.3掌握方法、轻松面试
　　让别人了解自己的最直观的方法就是制作一份清晰的简历,所以求职的第一步是要学会制作个人简历。简单明晰的简历更容易让招聘方抓住重点。因此简历一般用A4纸打印一页即可,最多不要超过2页。简历内容应该包括个人基本信息、学习经历、知识结构(所学专业及核心课程的列表)、实践经历、获奖情况、技能证书以及与工作有关的兴趣爱好。在“应聘职位”一栏,不要为了增加录取可能而填写过多的职位,一般填写一个职位,最多不超过两个职位。一般,招聘方接到求职简历后最关注的内容依次是:社会实践和兼职经历、所学专业、毕业院校、英语和计算机水平、性格及爱好特长、外在形象等。在面试中,企业最看重的首先是个人潜质,也就是应聘者与岗位的匹配度;其次是专业知识、谈吐、个性特征和形象气质。而在人的素养方面,最不能让企业负责人接受的是“不诚实”。所以在面试中要尽量放松,恰如其分地展现自己的风采,切忌夸夸其谈、虚假捏造。
　　遭遇金融风暴就业形势可能较严峻,大学生对此要足够重视,但也不必焦虑,目前受影响较大的往往是劳动密集型企业,而且并非所有专业都“过冬”。调查显示,不同的专业区别很大,外贸、房产、金融、物流等专业受冲击最大,而受国家拉动内需的宏观调控政策影响,基础建设、能源电力等行业反而有些企业大幅吸纳人才。
　　就业是民生之本,富民之路,安国之策。上有国家政策的大力支持,下有社会各界的热心帮扶,无论就业形势将如何严峻,我们大学生更应该积极面对,调整心态,努力提高自己的综合素质,实现自己的人生价值。

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浅论酒店公关员的公关意识

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点击数： 9 更新时间：2010/7/19 14:07:36 www.zxwh.com1信誉至上的形象意识
　　
　　公关是一门塑造形象的艺术,组织形象是公关的核心概念。“形象是个宝,企业少不了”,良好的形象可以提升酒店的社会地位,同时也是酒店无形的资本。上世纪80年代末博雅公关公司副总裁斯坦.索尔哈福特的著作《形象战》一出版就成了畅销书,形象随即成为人们议论的焦点,当今生产力、销售力、形象力成为企业竞争力的核心。
　　英国航空公司008号班机准备从伦敦飞往日本东京时,因故障推迟起飞20小时。为了不使旅客耽误行程,航空公司及时帮助乘客换乘其他公司的飞机。共190名乘客欣然接受了英国航空公司的妥当安排。但其中有一位日本老太太叫大竹秀子,说什么也不肯换乘其他班机,坚决要乘008好班机。一个罕见底情景出现在人们的面前:东京——伦敦,航程达1.3万公里,可是英国航空公司的008号班机上就大竹秀子她一人独享该机的353个飞机坐席以及6位机组人员和15位服务人员的周到服务。从表面上看,的确是个不小的损失。可是,从深一层来理解,它却是一个无法估价的收获。正是由于英国航空公司一切为顾客服务的行为,在世界各国来去匆匆的顾客心目中换取了一个用金钱也难以买到的良好公司形象。从事酒店公关工作,讲求信誉应时刻铭记心中。
　　
　　2“投公众所好”的公众意识
　　
　　一切公共关系都是围绕着公众展开,不懂得公众的意义和作用,就不懂得什么是公共关系。因此公关人员应该具有公众至少的意识。凯悦饭店的服务宗旨“时刻关心您”以及凯宾斯基的服务宗旨“充分满足客人”,都体现了饭店对于公众的重视。处处时时事事考虑自己的行为对于公众利益的影响,自觉地保持酒店利益与公众利益一起发展。林肯有一句名言“没有公众的信赖,一事无成;有了公众的信赖,无事不成。”这句话就体现了强烈的公众意识。我国公共关系职业道德准则的第二条规定:在任何情况下,首先应该考虑社会公众的利益,同时也应考虑到自己所在组织的利益。英国公共关系协会准则的第一条就明确规定:公关在进行专业活动时应尊重公众利益和个人尊严。美国一家生意兴隆的酒店,每逢召开懂事会或其他重要会议时,在椭圆形会议桌旁边总会放着一张空椅子,椅子的背后写上两个大字“顾客”。这是在提醒酒店的决策者们在思考问题、制定政策时务必要注意照顾到顾客的利益。
　　
　　3真诚互惠的合作意识
　　
　　在国外的公关届流传这这样一句话:我们要发展,但是更重要的是我们要与我们的公众一起发展。用时下流行的话说就是要实现双赢,甚至是共赢。“诚招天下客”,这句在中国流行很广的话,就是要求企业员工队伍以真诚的态度来对待公众,努力赢得公众的好感,得到公众的支持和信赖,只有这样才有助雨美好形象的塑造。中国有句俗语叫做“投我以桃,报之以李。”比喻友好往来。这句话也从一个侧面反映了古代人的互惠意识,只有互相尊重,互相关照,共同得益,才能加强往来,促进合作,共谋发展。
　　1984年美国总统里根访问中国,访问很成功。在访问的最后,里根总统按照惯例要举办答谢晚宴。当得知这个消息后,刚开业没有多久还没有什么名声的北京长城饭店主动向中美两国礼宾司的首脑及有关执行部门争取接待工作。功夫不负有心人,经过一番努力,长城饭店终于争取到了这一绝佳的机会。获得承办权之后,饭店公关部立即与各大中外新闻机构联系,邀请他们到饭店租用场地,实况转播美国总统的答谢宴会,收费可以优惠,但条件是:在转播时要提到长城饭店。答谢宴会举行的那一天,中美首脑、外国驻华使节、中外记者云集长城饭店。电视上在出现长城饭店宴会厅豪华的场面时,各国电视台记者和美国三大电视广播公司的节目主持人异口同声地说:“现在我们是在中国北京的长城饭店转播里根总统访华的最后一项活动——答谢宴会……”在频频举杯中,长城饭店的名字一次一次地通过电波飞向世界各地,长城饭店的风姿一次一次地跃入各国公众的眼帘。通过这一次互惠互利的公关合作活动,北京饭店的名声大振。随后,各国访问者、旅游者、经商者慕名而来。
　4广结人源的交际意识
　　
　　著名成功学者卡耐基说过:一个人的成功,25%靠的是专业知识,75%靠的是人际关系和处世技巧。中国有句俗话:在家靠父母,出门靠朋友,这也是一种朴素的广结人缘的交际意识。作为公关员应努力建立纵横交错、四通八达、畅通无阻的社会关系网,争取尽量多的朋友,互相帮助,互相促进。酒店公关工作就是内求团结,外求发展的一项工作,为酒店创造人和的环境。这就要求酒店与要同行、顾客、客源输送机构、媒体、政府、社区等公众保持良好的关系。惠州市巽寮湾喜来登度假村开业前夕组织全体员工到酒店附近海滩和街道清除垃圾,并且明确表示以后会定期组织此类活动,此类活动有利于搞好酒店和社区的关系,同时也彰显了企业的社会责任感和注重环保的理念,可谓是一举多得。
　　
　　5传播信息的宣传意识
　　
　　国外公关专家认为:良好的公共关系90%是靠自己做好,10%是靠宣传。这就是说要建立良好的公共关系,最重要的是“做好”,即通过自身的努力达到产品优质、服务优良、物美价廉等方面,但同时又不能忽视传播信息的宣传工作,尤其是要敢于进行自我宣传,努力提高组织的知名度和美誉度。比如惠州市的金华悦商务酒店中餐厅服务员某天早上发现喝早茶的客人遗忘了一个装有1.68万元现金的手提包,及时报告上级主管,酒店打了五个电话后终于联系到了包的主人某上海客商。酒店公关部主动向媒体爆料酒店出现的此好人好事,经过媒体的宣传,市民和顾客对酒店的好风气大为赞赏。树立宣传意识,善于进行传播沟通,是开展公共关系活动,塑造组织形象的头等大事。在中国有传统的小农经济意识,长期存在“酒香不怕巷子深”,认为“王婆卖瓜,自卖自夸”不是什么好事。对于公关员来讲,要坚决摒弃这种观念,树立“酒香也怕巷子深”的宣传意识。
　　
　　6转危为机的危机意识
　　
　　俗话说:生于忧患,死于安乐。公关员应有防火意识,防患于未然。有了这种意识才能在企业产生的初始阶段迅速采取有效得力的措施来化解危机,帮助企业度过难关,甚至给企业创造机会,反之,则会可能招致意料不到的损失。最近的三鹿奶粉事件就充分说明了企业的危机意识的严重缺失,最终导致企业的轰然倒闭。曾被美国公关协会推举为世界性的公关范例“三十五次紧急电话”,就是得力于强烈的公关意识和及时的公关举措,最终使企业转危机为机会。某百货公司某天发现卖出的“索尼”牌电唱机是一个空心货后,立即连夜行动起来,连续打了35次电话才找到顾客的住址和电话,于第二天一大早打电话致歉并登门给顾客送上合格的唱机和礼品。百货公司用实际行动感动了这位叫基泰丝的美国记者,这位记者当天回住处发现电唱机是空心后以为自己上当受骗愤而写下题为《笑脸背后的真面目》的新闻稿,准备第二天一早发出去,不曾想百货公司一早就主动登门致歉,她于是重写了新闻稿题目改叫做《35次紧急电话》。
　　这个小例子给与我们很好的启发,面对危机,我们不能视而不见、掉以轻心,而应及早准备、积极应对,这样才能修补负面影响,避免更大的损失,才能使坏事变好事,为企业赢得转机、商机。
　　综上所述,作为酒店公关人员,只有具备了良好的公关意识,才能在瞬息万变的市场上为酒店树立起良好的形象。
　　
研究企业高层管理团队绩效管理

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点击数： 9 更新时间：2010/7/19 14:08:24 www.zxwh.com1纯净管理概述
　　
　　绩效管理是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作,其有效性体现在企业战略执行的能力上,这一点已经引起越来越多管理的关注,并成为管理界的共识。经济环境的变化、市场竞争的加剧,使得企业必然运用层出不穷的先进管理思想加强企业的科学管理。从管理理论的发展趋势来看,很多管理学者已经将绩效管理作为战略实施的有效工具。从人力资源管理的角度看,绩效管理也处于核心地位。激烈的市场竞争要求高层领导更多地以团队方式进行运作,加强企业高层管理团队的研究势在必行。
　　
　　2高层管理团队的界定
　　
　　本文所指的高层管理团队是公司高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理,他们是在关键经营决策中常规性发挥效用的经理人团队。同时特别强调这一高层管理团队不包括企业的大股东等企业的所有者,仅指企业的经营管理者。这一群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标的认同和高效能的特点。在现代管理理念下,由最高领导者一人进行决策的管理机制已逐步被更为科学合理和理性化的集体决策机制所取代,竞争激烈、变化快速的市场条件要求高层管理团队紧密地在一起工作,能做出更快的反应,更灵活、更好地解决问题,有更大的成效。因此,在绩效考核和管理中,把团队考核作为一个重要方面。
　　上述界定来源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高层梯队理论”。高层梯队理论的研究重点是整个高层管理团队。而非仅仅是管理者个人。组织的领导是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与组织的其他成员共同担当权力与责任。从目前众多文献综合来看,对高层管理团队的研究归纳为两个方面:高层管理团队与组织创新、组织战略、组织战略变革、组织绩效之间的关联关系;高层管理团队与公司多角化及国际多角化之间的关联关系。目前对前者的研究主要集中在高层管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面。高层梯队理论的基本观点是,高层管理团队的特征会影响到组织绩效与战略选择,团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及高层管理者的价值观。从国外研究结论看,在不同背景下,高层管理团队运行结果存在显著差异。与一般工作团队相比,高层管理团队的决策功能更强。
　　在我国管理实践中,领导者个人行为的理论还大行其道,只有少量学者从团队的角度研究整个高层管理团队。随着企业的快速扩张,许多公司实质上已经建立了有效的管理团队来决定企业的发展方向和发展步伐。本文则从应用角度着重谈在实现组织战略和组织绩效方面,如果衡量高层管理团队所起的作用和所作出的成绩。
　　
　　3绩效管理要素
　　
　　3.1目标体系的建立情况
　　企业的战略方向一般经由股东大会、董事会确定。作为高层管理团队则要通过科学客观的分析对战略加以阐释。企业战略目标是否可行,将面临的环境状况如何,可能面对的挑战和获得的机会,是否对战略进行分解及实施,策略是否有效,等等。在现实中,有的企业缺乏科学的目标体系建设,导致了绩效管理目标与公司实际情况的不匹配,缺乏系统性和科学性,不能指导和促进公司战略规划和实际发展的需要。只有在明确公司的战略目标的前提下,才能建立高层管理团队的考核标准,企业领导者才更清楚怎么去进行有效管理,什么样的行为和措施是与企业的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证它未来的绩效评价的公开、公平和公正。
　　3.2考核标准的确立
　　在考核标准方面,对于高层管理团队的绩效进行定量化地确定是一个大难题。在众多的决策过程中,由于环境、机遇、人、财、物随时发生变化,我们永远不可能找到最优方案,只可能是在当时情况下的最满意方案;同时,决策方案往往是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定情形下做出的,当极小的风险概率发生时,对经营管理来主就是百分之百。因此,即便整个高层管理团队全部尽心竭力也有可能造成战略目标的失败,这是其一。
　　其二,过去我们习惯用销售额、利润等指标作为战略目标和考核依据。实践已经证明,在现代的法人治理结构下,这样的考核指标往往使经理们过分关注当前收益而放弃未来的发展。在面临风险决策时,高层管理团队基于自身利益的考虑,总是放弃风险大而收益高的项目,这显然不符合股东和公司的长远利益。
　　基于这两点,对于高层管理团队的考核,我们一般是在定量化指标的基础上加入定性化的判断。在环境发生重大变化,远远偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至放弃定量化指标的考核。
　　值得注意的是,即便使用量化的考核指标,也要特别注意指标体系的公平性。在持续的绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可能得出不同的结论。比如在产品的成长期,业绩增长速度很快,但成熟期时,业绩增长速度大幅下降。就好象学生考试,如果甲第一次考了六十分,那么下次考九十分,增长速度为50%,绝对量是三十分;但乙第一次考九十分,即便下次是满分一百,增长速度也只能是11%。显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标那么就会得出乙更优秀的结论。
　　因此,在高层管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,把合理有效履行职责作为一项重要标准。这与对一般员工和个人的考核评价标准不同。具体的履职标准则通过所有权人与经营者沟通确定。
　　3.3考核指标的内容
　　针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对高层管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察。
　　(1)团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识水平、经验、对事件的判断,个人的努力水平,团队是否团结,资源共享状态等。企业经营业绩指标的完成情况,财务状况是否良好。
　　(2)对未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善。
　　(3)企业组织结构和运转是否良好,员工的离职率和满意度是否符合企业运行的要求。
　　(4)是否实现股东价值最大化,进行决策时是否考虑了企业的可持续发展。
　　目前对面上述内容进行考核的方法有商业智能(BI)技术、平衡计分卡(BSC)和个人关键绩效指标(KPIs)等先进信息技术和管理理论,以及以这些技术为基础的企业绩效管理(BPM)系统。
　4提高高层管理团队绩效要注意的问题
　　
　　与其说绩效管理是一种方法、一种工具,不如说它是一种观念、一种哲学,一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在,
　　它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,从而促成企业战略的实现。因此,在考核管理之外,我们要注意一些问题。
　　4.1团队容量
　　根据组织理论,5-7人的团队是一个合理而有效的团队。如果成员过少,那么决策错误率就会上升。假定团队中的决策是独立事件,某一个人出现决策错误的可能性是50%,3人的团队犯同样错误的可能性有12.5%,现实中,从心理角度看,其成员很有可能会觉得他们共同持有的观念、价值和想法实际上是错误的。团队人数达5个人时,这一数字将下降到约3%,有7个人的话,这种可能性更是下降到1%以下。可见过小的管理团队不利于决策的正确性。但有一点我们也必须注意,管理团队人数过多,决策分散也可能造成企业无法运转。
　　4.2责权利的对等和目标的一致性
　　企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推诿责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。因此要完善公司治理结构与组织架构,理顺、制衡权力与责任的关系。
　　4.3企业文化背景
　　企业文化是绩效管理的关键性因素,是企业绩效管理的运作平台。在不同企业文化的软环境下,对绩效和行为的评价存在差别。实施企业绩效管理,本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来。企业对于管理者权力的分散程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对外界环境的监控与反应程度,企业达成目的所重视的程度,都会决定和改变高层管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向。企业文化对绩效的影响还体现在绩效的认定上。
　　4.4与战略决策层沟通的难易程度
　　在战略实施过程中,如果没有决策层的支持和引导,将会事倍功半或难以达到预期效果。因此,与决策层进行充分沟通,了解决策层追求的目标与价值导向,进一步明确战略意图,对提高团队绩效水平也是十分重要的。
　　4.5员工整体素养水平的激励需求
　　水能载舟,亦能覆舟。管理团队的各项措施是要落实到员工来执行的。高层管理团队要想取得预计的绩效水平,必须把员工的积极性调动起来。一方面了解员工的素质水平,这将有助于各项工作的顺利开展。另一方面让员工和管理者乘一条船。企业绩效的实现与员工个人价值的实现统一起来。尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位,并努力改善工作条件,使每一位员工有均等的展现才能的机遇,以满足员工绩效实现的要求。
　　
有关国有军工企业培训工作的探讨

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点击数： 11 更新时间：2010/7/19 14:10:55 www.zxwh.com进入二十一世纪，由于知识经济的冲击，企业和员工个人需要在企业核心竞争力和个人工作技能与素质方面加以提高，只有这样才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。企业培训又称为培训和开发，是指企业为了使全体员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的培训，在满足人才发展的同时，提高企业的战略需求和劳动生产力。面对市场发展的冲击，国有军工企业已经意识到培训工作的重要性，也通过各种方式力所能及的培训员工，但由于各种原因和主客观原因培训的效果往往不近人意，本文将从国有军工企业培训的现状、培训的内容、培训的效果等方面展开探讨。
　　
　　一、国有军工企业培训现状的探讨
　　
　　美国经济学家舒尔茨曾说：“员工培训与能力开发是企业效益最好的一种投资。”越来越多的企业已经认识到培训的重要性，也展开了形式多样的培训，投入了一定的人力、物力、财力。如：美国世界经济组织强调美国每年的培训费用大约600亿美元；法国在培训方面的支出占普通教育经费的25%；新加坡为300万新元∕每年；我国企业长虹投资1000万元建立建立了一定的培训中心，大部分国有军工企业也利用自身的优势资源—职工工学院和技工学校联合为企业的培训尽职尽责，取得了一定的培训效果。然而对企业而言，培训的效果却不尽人意，一般的培训只有10%-20%的转化率，也就是说80%-90%的培训资源成果被浪费了；另一方面，调查表明：92%的民营企业没有完善的培训体系，大约20%的国有企业人均教育经费只有10-30元；最后，国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高达7%，平均为1.5%。而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。从以上资料可以看出：一方面国有企业的培训投资力度相对较弱；另一方面培训投资的转化效果普遍较差；国有企业具有职工工学院、技校等培训实体。结合国有军工企业的培训现状，考虑企业的优势和市场的具体情况，国有军工企业一方面要加大投资的力度，提高人均培训的时间和经济投入；另一方面要加强企业文化培训的建设，使培训工作深入人心，利用现有的资源优势，提高培训工作的转化成果。
　　
　　二、国有军工企业培训内容的探讨
　　
　　国有企业利用原有的职工工学院和技校及企业的培训科联合改制，成立了培训中心，利用现有的人力资源——教师，通过对教师技能取证，逐步培养一部分培训师人才，培训的方法主要有培训教师面授；培训的内容主要新进员工的入厂教育，新设备的操作培训，新项目的技术培训，管理岗位的管理能力培训，外语培训，计算计机的操作培训等。培训主要有人力资源管理部门下达任务、培训科组织、职工工学院和技校的教师讲解等联合完成。从培训的内容来看，主要存在以下的问题：培训教师的理论水平较高，对企业的经营情况了解甚少，造成培训的内容、方法与员工的需求和企业的目标要求不完全一致；缺乏针对性和实用性。
　　为了使企业的培训能更好的为企业的生产经营服务，实现企业和员工的双赢，培训的内容相当主要，它是培训工作的主体和桥梁。针对国有军工企业培训工作内容存在的问题，应加强培训内容的针对性和实用性，提高培训教师的业务水平和能力。企业培训的内容应根据企业发展的不同阶段、不同岗位的员工而有所不同；培训的内容应根据企业的业务特点、工作岗位要求、受训员工的实际情况、竞争对手的发展、行业水平等确立；培训师应以教师为主体，深入企业的实际，联合企业的专家共同开发培训课程，成立培训团队共同完成培训的工作。

　　三、国有军工企业培训效果的探讨
　　
　　根据戈尔茨滩的定义：培训的有效性是指“系统的收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。”美国人力资源管理专家唐纳得·柯克帕特里克（Donald kirkpatrick）1959年在他著名的《评估培训项目——四个水平的评估》一书中提出了培训效果评估模型，这也是当前国内外运用的最为广泛的评估方法。柯克帕特里克将培训效果分为四个层次：反应、知识、行为、效果。
　　企业的培训是一种投资，既然是投资就难勉会有风险。培训的风险是指培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面因素影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性，表现为：培训的成本太高而培训的效果不明显，经培训的员工外流等。
　　国有军工企业培训初见规模，培训投入的力度也逐渐加强，培训的效果却不尽人意，究其原因主要有：培训前期的调研不深入，导致培训需求的分析和员工的需求不一致；重短期有形培训，而轻长期的企业文化等长期培训；培训的监督激励机制不完善；企业的岗位素质模型或岗位需求不明确；培训的评价体系有待进一部完善和加强等。
　　为了提高国有军工企业的培训效果，企业在发挥原有优势和方法的同时，结合企业的实际采取以下措施：企业的培训计划和员工个人的愿望相一致，在适当的时间培训以适当的方式和方法培训适当的能为企业服务的员工；在加强岗位职能培训、设备操作培训的同时加大企业的发展远景、企业文化、企业的经营理念、企业的发展战略等长期培训；进一不完善培训的监督激励机制，鉴定培训员工的竟业禁止条款和在本单位的激励措施；完善企业的培训体系，建立定性和定量相结合的培训效果评价系统。
　　
　　 谈企业人力资源管理

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点击数： 8 更新时间：2010/7/19 14:11:33 www.zxwh.com管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题；员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；人心是否向着企业；有没有足够的凝聚力。
　　从二十世纪九十年代中期开始，随着市场竞争的日益激烈，企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。一时间，兴起了学管理做改善的热潮，也着实收到了一定的成效。但这种成效似乎是有限的。大多数管理者在应用所学到的管理知识时感到力不从心，新的管理制度和方法得不到彻底的贯彻和实施，甚至适得其反。于是，管理学者们开出了一个救世秘方——企业执行力。他们把管理改善得不到应有成效的罪过推到了下属和员工们的身上，是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这使得满腹经纶的管理者们只须策划改善方案、制订计划、下达指令，然后坐在舒适的办公室里等待目标的达成。
　　我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人的问题就是文化的问题；文化的问题就是老板的问题。企业能否持续经营，就是看企业能否持续的创新；企业能否持续创新，就是看企业能否持续开发出人才；企业能否持续开发出人才，就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化；企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化，就是看老板能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。
　　企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特经验，驱除不良的观念和习惯；树立起高效的优良工作作风；形成良好的企业人际关系和风气；再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性；从而产生出超强的企业凝聚力。而有一种企业经营模式，在二十一世纪初逐渐地被管理阶层所重视，它就是人本管理。作为一种新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生关怀、人员激励、人才开发等一些新的理念。它的出现在很大幅度上提高了企业的生产效率。
　　
　　一、人本管理的含义
　　
　　人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念。它就是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。
　　
　　二、人本管理的基本要素
　　
　　1.人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。作为管理主体来说，人必须具有管理的能力，必须懂管理、善管理、会管理，对企业存在的问题要学会观察、分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体，要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。
　　2.环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房、工资制度、办公环境、文娱体育活动等，这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境，主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力，昭示着企业发展的动力，是影响员工工作积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。
　　3.文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化，即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化，即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。
　　4.价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件。企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系，使其发挥相应的作用。
　　三、人本管理的主要内容
　　
　　1.人同此心——建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。很难想象在一个人际关系矛盾重重的企业里人本管理会良好的实施下去，其实这根本就是不可能。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。
　　2.人尽其才——以激励为主积极开发人力资源。人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。
　　3.人人管理——使员工从“被管理者”向“管理者”转变，同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然，不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人，爱护人。
　　
　　四、企业如何实现人本管理
　　
　　总的来说，实施人本管理就要做到尊重人、依靠人、发展人。
　　1.尊重人。没有一个人，不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理，应受到尊重。要把人的价值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首创。
　　2.依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力企业就没有活力和竞争力。
　　3.发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度地调动员工的积极性，释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。
　　五、小结
　　知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理的“人本管理”方式，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。

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浅论企业中实现人本化管理的渠道

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点击数： 8 更新时间：2010/7/19 14:12:03 www.zxwh.com现代企业管理是组织实现目标的关键因素。随着我国改革开放的深化和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，传统企业管理认为大生产以机器为中心，现在人们敏感认识到，企业中人是决定性的因素，所以越来越明显地偏向于以人为本的管理观念。但不可否认的是在企业实践中仍普遍存在着许多急于改变的问题。 
　　 
　　一、企业中人本化管理缺失的表现 
　　 
　　1.企业员工压力大，正当权益易受到侵害 
　　首先，从劳动时间上看，虽然国家的8小时工作制已经制定推行了很长时间，但很多企业的员工每周要工作六天，而每天要工作9个小时以上，给员工加大不少压力。其次目前企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，不注重人与事的整体性和系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，强调使用和控制。此外，由于产业结构的调整等因素，部分企业跟不上时代的步伐，导致经营不善、效益低下等情况，企业员工受到裁减的严峻压力，并且有些企业还以种种借口和手段侵害员工的实际利益，如不顾及有的老员工医疗、保险等福利，或是无故裁员以降低成本，对于人才的管理出现不人道的管理方式。 
　　2.人本化管理缺少个性 
　　多数企业管理看重的是以“物”为中心，而不是以“人”为中心。管理学者曾说：只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，实践看来，在企业管理中却出现了缺乏个性化的问题，仍然是遵从传统的管理方式，更多的强调以绩效为主，而缺乏对人才的重视和培养。从而导致很多人才流失现象。 
　　3.人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标 
　　虽然不少企业对员工介绍和宣传企业文化，但是却在教育与技术培训上做的不是很到位。企业中个别部门待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消，使得企业难以留住人才，跳槽已成为一个眼下经济社会中时髦的名词。 
　　 
　　二、实现人本化管理的解决方法与渠道 
　　 
　　1.更新观念，以人为本，努力营造宽松和谐的企业管理环境 
　　要实现现代企业管理的最优化，必须更新观念，坚持以人为本的理念，其中最具体最重要的是要尊重员工。在企业里努力构建宽松和谐的管理环境，其终极目标就是体现出对员工的人本关怀。企业和谐环境的构建可从几个方面着手，首先是改变监督方式。员工士气是受监督者的监督方法所左右的，员工士气又决定生产率，因此监督者不仅要具备技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、公平、干炼地处理人际关系。其次，把交流和沟通引入管理中。我们主张对工作目标、标准、方法及其他措施的设定与变更应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作。三是尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。四是建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。五是注意美化工作环境和生活环境，改善工作条件，建设绿色企业，提高员工的工作满意度。
　2.维护企业员工利益，加快保障制度的完善与落实 
　　首先，应对职工工资占企业成本的比例进行必要的调整，使其更趋合理。经营效益好时，应将其收益的一定比例用于提高职工工资水平，防止因企业人员工资偏低而被企业或改制后的企业老板无偿占有其劳动剩余。其次，应对企业拖欠员工工资支付相应利息，防止职工应当获得的工资现值与终值的差额被企业占有。再次，对临时工的工资水平应做出合理的规定，同时，对其工伤、医疗等劳动保险方面作出强制性的规定，改变临时用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。这样做必然可以激励企劳动者的积极性。 
　　3.建立完善的激励制度，完善员工培训机制 
　　说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。所以应该有效的将物质与精神的激励结合在一起。 
　　此外，如今企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们不断地学习和充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化就必须加强对员工的培训，特别是在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。值得注意的是，这样的培训一定要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。 
　　4.实行目标管理，促进人本管理的责任到位 
　　实践中，若把人本管理放在整个企业管理体系中来考察，会发现它既是企业整个管理体系中的一个分系统，与整个企业管理紧密联系，为其管理目标服务，又有自身的目标和特点。根据我国企业当前的情况来看，虽多数企业仍保留有思想政治工作的专门机构，也有一定数量的专职人员，但由于目标不明确具体，使得人本管理特别是思想政治工作成了名副其实的软指标。因此，人本管理作为管理系统，应有自身的目标。这样做，既可促进人本管理工作任务的完成，改变口号多、文件多而落实少的状况，使企业管理者在人本管理方面的劳动成果得到社会承认。同时，实行人本管理工作目标化，也可以改变人本管理工作内容重复、互相挤占的分散状况，从而使人本管理工作走上规范化、科学化的道路。 
　　总之，面对市场激烈、无情的竞争，企业应该更看中人才的竞争，本质上即是管理水平的竞争，而人本化管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是一种管理哲学。企业应该更强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。 
　　 
浅探高职商务英语专业人才的培养

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点击数： 14 更新时间：2010/7/19 14:12:51 www.zxwh.com随着我国加入WTO,国际商务活动愈发频繁,具有较强商务英语能力的高素质人才越来越成为经济和社会发展的迫切需求。目前,全国有2000多所院校开设了商务英语专业。商务英语专业于上世纪70年代末在我国开始普及,至今虽有20多年的办学历程,但仍未发展成熟。因此,如何培养实用型的商务英语专业人才,也成为各高职院校极为关注的一大问题。  
　　  
　　1.商务英语的内涵及其培养目标  
　　  
　　1.1商务英语的内涵  
　　商务英语作为专业英语课程,即ESP(English for Specific Purposes)的一个分支,是指人们在商务活动中所使用的英语。上世纪80年代,在我国商务英语主要用于对外贸易,因而又称为外贸英语。现在随着经济发展的日益全球化,中国将在更广阔的领域、更深的层次融入国际经济生活,在经济、文化、教育等领域内的对外交流与合作日趋频繁。现代商务英语已被赋予新的概念,其内涵和外延也得到了扩展,已成为一门实用性学科,更是以国际商务为语言背景的专门用途英语。  
　　  
　　1.2商务英语的培养目标  
　　高职商务英语专业以“培养具有良好职业素质和职业道德,掌握国际经济贸易领域的基本知识和理论、具备一定的商务操作技能和业务处理能力,能够以英语为工作语言,参与和从事一般国际商务工作的应用型人才”为本专业的人才培养目标。高职商务英语专业人才的基本知识与能力构成可以概括为:英语交际能力+商务知识+商务技能+综合能力,凸显商务英语沟通能力和商务操作能力。  
　　  
　　2.当前高职商务英语专业的现状分析  
　　  
　　商务英语属于专门用途英语的范畴。二战后,随着英语国家政治经济实力的增强,英语在世界贸易中日益成为一门重要的工具语言,商务英语教学因此在世界范围内迅速发展。在我国,商务英语的教学真正开始发展是在近20年。尽管在这短短的二十几年中商务英语迅速成为当今的热门专业之一,但其专业体系的建设和教学都还存在着一些问题,主要表现为以下几个方面。  
　　  
　　2.1课程建设不完善  
　　目前不少高职院校的商务英语专业设置的课程大多是本科英语教育专业课程的压缩,强调英语语言学科理论的系统性和完整性,忽略了商务课程在课程体系中所占的比重,课程体系的综合性和职业性不够明显。 
　　2.2实践教学环节薄弱  
　　实践教学体系是商务英语专业办出质量、办出特色的关键。遗憾的是目前大多数高职院校普遍存在缺少实践教学或实践教学目标不明确、实训项目不具体、专业技能训练不突出等一系列问题,商务英语专业的实践教学还处在摸索阶段。  
　　  
　　2.3“双师型”教师队伍建设薄弱  
　　绝大多数从事商务英语教学工作的教师没有商务英语的学历背景,不了解真实的商务工作环境,教师的知识更新与行业发展变化有一定的差距。这种师资水平严重制约了教学与科研的发展,商务英语专业急需一大批既精通英语、又具备国际商贸一线技能的“双师型”教师队伍。
　3.培养实用型商务英语人才的途径  
　　  
　　3.1构建科学合理的高职商务英语专业课程体系  
　　商务英语专业应加强英语交际能力的培养,重视商务知识和商务技能的学习与应用,体现英语与商务的有机结合,使学生既有较强的商务英语沟通能力,又有基本的商务操作技能。商务英语专业课程体系分三大板块:英语基本技能课程,包括综合英语教程、泛读教程、商务英语等,这些课程的主要目标是训练学生的英语语言能力;商务基本理论课程,包括对外贸易实务、国际市场营销等一系列商务基础课程,其目的是使学生了解国际商贸、营销的一些基本理论知识;商务英语实践课程,主要包括外贸函电、商务英语洽谈等应用型实践课程,这些课程大多可采用实践教学的方法,培养学生的英语沟通能力和商务操作能力,以满足将来职业岗位的要求。  
　　  
　　3.2建立完善的实践教学体系  
　　一方面,要重视课内实践。高务英语专业应较大幅度地增加实践课程的比例,使学生有足够的学习时间进行实际操作。注重课程和实训项目的综合化建设,着力培养学生实践能力、实际运用语言交际的能力,针对不同课程,分别采用课堂讨论、现场观摩、案例分析、模拟实训等多种方式进行实践内容教学。另一方面,要重视课外实践。学校应加强商务实训基地建设。开展积极有效的创业见习,组织学生到相关外贸公司、企事业单位实地考察,了解商务流程和商品产出环节,增强学生对岗位的感性认识;同时让学生到企业公司等教育实习基地进行实践或外贸公司顶岗实训,身临其境地开展业务,检验学生的理论知识与实践技能,为以后从事实际工作积累经验。  
　　  
　　3.3培养一支“双师型”的教师队伍  
　　学校应积极引进和聘请专家、学者及具有丰富经验的企业人员当兼职教师或聘请高级商务人员和企业家担任客座教授。为提高实践教学的质量,可利用假期对年青教师进行实践教学培训和考核;选派优秀专业教师去企业学习,让专业教师有机会到企业参观、实践。同时,教师应积极与企业合作,开展科研和教学改革研究。  
　　商务英语专业必须确立科学而实际的人才培养目标、培养规格、培养模式和课程设置。我们要不断反思、梳理、检视商务英语专业人才培养的全过程,用新理念、新方法面对未来,迎接挑战。这样,才能确保商务英语专业办学质量和人才培养水平更高,学生更受社会欢迎。   探析秦皇岛港港口人力资源问题

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点击数： 12 更新时间：2010/7/19 14:13:33 www.zxwh.com首先在探讨港口人力资源发展时,我们必须了解人力资源的特性。 “人力资源”并非“人力”或“人事”。事实上,人为组织中最重要的资产。 对于一个组织而言,其所有的资源主要有三种:物质资源,如土地、原料、与机械设备;财政资源,如现金与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言,人本身就是资源、能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品等等,但人还能整合其他资源,结合三者的效益,使之脱离单纯资源的地位,而创造更高的价值。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质,以及应用上述特质而有所作为。整体而言,人力资源是一个组织系统的动力和源泉,成为现代社会和组织的战略资源。正因为如此,维持与提升组织人力资源的质量就成为秦皇岛港可持续经营与发展战略的目标之一。 
　　一、秦皇岛港港口人力资源现状(1)港口人员构成:目前,秦皇岛港务集团拥有各类人员约两万人。其中,管理人员约四千人,技术人员约三千人,生产作业和生产辅助作业人员约九千人,装卸及农民轮换工约三千人。 (2)人员现状分析:从秦皇岛港务集团当前的人力资源构成状况来看,存在阻碍港口的发展的不利因素:其一,人员构成比例不合理,例如理货员、皮带粘结工岗位人员偏少。其二,从事生产作业人员配置和使用不合理,也需从新整合,以促进企业的发展和战略的实现。其三,生产作业人员年年龄老龄化,不利于企业高效率的提升其生产效率,也成为企业发展的绊脚石。 
　　二、秦皇岛港港口人力资源供求矛盾是港口人力资源必然面临的问题。这是由港口人力资源需求变动的即时性和人力资源供给调整的滞后性共同决定的。发展的越迅速,人力资源需求变动的即时性越明显,人力资源供给调整的滞后性也越明显,供求矛盾也就越突出。这种矛盾不仅使港口的人力资源管理难度增加,而且也成为港口发展的主要障碍。(1)企业的人才储备与培训开发能力都有限,单纯通过内部调整适应人力资源需求变化有限。就是这有限的内部调整,还受内部因素的制约而不能迅速实现。 (2)由于劳动力市场具有分割性,秦皇岛港受自身所处的地理位置、规模、能力、社会知名度和美誉度的限制,很难在短时期内迅速招聘到所需的各类人员。 (3)通过外部引进,调整人力资源供给结构,还受企业内部劳动力市场规则的制约。 
　　三、秦皇岛港港口未来人力资源需求方向 
　　(1)工程管理 
　　1)工程类人才:机电工程、机械管道工程、工民建、热能工程等专业背景的工程人才。以上人才都要求本科以上学历,相关工作经验。化学工程、化工机械、电气自动化等专业背景,中专或技校毕业的操作人才。 
　　2)管理类人才:急缺具有机械工程专业背景,熟悉生产流程以及企业管理经验的复合型企业管理人才。
　　(2)港口建设 
　　1)港口建设人才:需要具备相应专业背景和相应年限工作经验的港口工程人才、经营管理人才、机械操作人才、行政管理人才。例如,港口工程人才需是港口工程、航道工程等专业背景的高校毕业生,具有2～3年港口、航道规划、设计、施工、监理方面经验....以上各类人才需要本科以上学历;机械操作人才需要中专或技校毕业生。
　2)船舶工业人才:紧缺有船舶工程、机械制造专业背景,本科以上学历的船舶设计、制造人才;对专科以上学历,两年以上工作经验的船舶修理人才也有需求。 
　　3)环境保护人才:需要海洋资源、海洋学、环境工程等专业背景,本科以上学历的高校毕业生;具有2～3年以上工作经验的海洋环境监测、保护人才紧俏。 
　　4)工业规划管理人才:急需一批具有工业规划布局、工业管理、企业管理专业知识的专业技术人才,应届本科高校毕业生也很受欢迎,需求集中在相关的机关部室。 
　　(3)外向型经济人才 
　　1)国际贸易人才:急缺高级外贸人才、外贸业务人才、具备国际贸易业务能力的复合型人才。例如,高级外贸人才需商务英语功底较好,熟悉东南亚国家法律,具有金融专业知识、市场分析洞察力及谈判能力...... 
　　2)物流人才:急需熟悉现代物流供应链管理知识,具有现代物流组织协调、运行策划和市场开拓的高级人才;大量需要有工商管理、企业管理专业背景,同时具备外语知识的复合型人才。 
　　四、适应港口发展需要加强人力资源管理,港口人力资源管理工作受到普遍重视。 近年来的实践证明,港口企业极探索加强人力资源管理工作,既充分调动员工队伍积极性、主动性和创造性,也进一步增强企业向心力、凝聚力、战斗力,全面激发生产经营活力。(1)加强人力资源管理工作,提升港口综合管理水平。港口人力资源管理部门要通过有意识地组织各种培训,帮助港口员工掌握劳动技能、了解客户需求、把握市场走向,通过结合实际进行工作研究,努力做好企业的人力资源规划、用工招聘政策、员工培训计划、薪酬激励制度的制定者和执行者,从而更加有效地保证企业综合管理水平稳步提高。 (2)加强人力资源管理工作,促进港口生产经营良好运行。港口企业的装卸生产运行,只有做到人力、机械、技术有最佳的组合和较合理的配置,才能使整个生产流程真正发挥出最佳效能。 (3)加强人力资源管理工作,激活港口劳动用工机制。港口加强人力资源管理,应侧重于把人作为生产要素之一,其作用的发挥、效能的创造和成本的投入,要符合企业以效益为中心的目标,并从员工招聘、技能培训、业绩考核、职位晋升、工资分配等方面建立有效的管理机制,以助推港口企业更快更好的发展。(4)加强人力资源管理工作,实现“三个增值”和“三个满意”。“三个增值”和“三个满意”是:客户增值,港口增值,员工增值;客户满意,港口满意,员工满意。这是因为,客户的需求总是决定着港口人才的需求,组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障,良好的人才机制是港口实现发展的根本动力。 
　　大量实践证明,港口人力资源管理工作,始终与日常运营与港口战略息息相关。因此,从港口发展的实际出发,全面提升人力资源管理水平,并通过管理过程中的考核与奖惩,持续不断地激励员工的积极性和创造性,一定能有效保障港口发展战略目标的顺利实现。论劳动合同法对企业人力资源管理的影响及思考

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点击数： 8 更新时间：2010/7/19 14:13:53 www.zxwh.com《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。 
　　 
　　1 劳动合同法对人力资源管理的影响 
　　 
　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。 
　　1.1 在劳动合同签订上的影响 
　　劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。 
　　1.2 在员工试用期上的影响 
　　劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。 
　　1.3 对企业员工招聘的影响 
　　当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
　　2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施 
　　 
　　人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
　　2.1 提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程 
　　吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。 
　　2.2 组织劳动合同的管理 
　　做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。 
　　2.3 加强企业员工的管理,留住企业需要的人才 
　　人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。 

 小议岗位绩效工资制

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点击数： 10 更新时间：2010/7/19 14:15:02 www.zxwh.com 分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。
        一、现行岗位技能工资制存在的主要问题
        现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，主要有：
        1、工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。
        由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
        2、工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
        3、岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
        笔者所在单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为158元，止点为691元，起止倍数仅为4.4倍，而绝对差额只有533元，岗别之间的差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
        4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
        现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
        5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。
        6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
        所以，要应现代企业及市场的需要，就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。
        二、建立岗位绩效工资制度的必要性
        1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争，是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
        2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
        3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
    4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。
        三、岗位绩效工资制的内涵及特征 
        （一）岗位绩效工资制的内涵
        岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
        岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成，各单元执行不同的功能。
        （二）岗位绩效工资制的特点
        1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
        岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
        2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
        将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
        3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
        调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
        4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
        岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
        四、岗位绩效工资制的管理办法
        1、根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
        2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
  3、推行岗位职务聘任鉴定制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
        以上是我对现行工资制度的分析及岗位绩效工资的一点想法，希望各位同行提出宝贵意见。   浅析企业人力资本投资回报

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点击数： 13 更新时间：2010/7/19 14:15:28 www.zxwh.com投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性—力图达到人力资本投资的最高收益率。
        一、人力资本投资回报概述
        人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收入。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。上世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
        然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
        二、企业人力资本投资回报途径
        了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29％左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收入。
        人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
        三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
        （一）完善企业工作分析
        工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
        （二）建立完善的培训制度
        企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

        （三）完善人力资本投资回报的测评体系
        目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括：
        1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
        2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
        3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。
        4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。
        这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。
注释:
①提供股权在性质上属于激励机制的内容，属于企业广义人工成本的范畴。  谈入世后的我国人事劳资关系

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点击数： 11 更新时间：2010/7/19 14:15:55 www.zxwh.com中国加入世界贸易组织后诸多事项将与国际惯例和规则相接轨，这势必对我国的人事劳资关系产生一定的影响。同时，入世后的人事劳资关系与构建社会主义和谐社会和实践科学发展观仍存在着一定的辩证关系。因为人事劳资关系属社会关系的一种，贯穿于社会生产与分配全过程，是社会和谐与社会发展的要素，所以对入世后我国的人事劳资关系的研究分析与探讨，具有现实和积极的意义。通过对近年《中国统计年鉴》，所显示数据的对比分析可以看出，我国入世后的人事劳资呈现出国际化、市场化、多元化、复杂化的特点和趋势。 
　　加入世界贸易组织后人事劳资发生了较大的结构性调整，劳资冲突与劳资矛盾也随之出现。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了构建社会主义和谐社会进程，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格，使得我国在国际分工中处在价值链的低端，外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费，形成了恶性循环。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的人力资源积累，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力给自身“充电”（技能培训和钻研技术），这种简单劳动使中国制造停留在低技术水平。资本方依靠压榨劳动者获得的超额利润由于内需不旺、出口局限难以投向生产性领域，大量过剩民间资本进入投机领域和短期热点行业，造成了金融隐患和产业结构失衡。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感，顶多是在管理制度的高压下按部就班，不可能主动节约和自动创新，工人有了一定的技能积累、管理技术人员有了一定的经验和关系就想办法跳槽或自立门户，企业无法形成人力资源的核心竞争力，企业往往难以做大做强。如何解决这一发展中出现的问题，建立和谐的人事劳资关系，这也成为了构建社会主义和谐社会和实践科学发展观过程中的一个课题。
　　一是要将加强劳动保障法律体系建设摆在一个十分重要的位置上。应根据社会主义市场经济条件下劳动关系的特点,形成一个比较完善的,适应社会主义市场的劳动保障法律体系，加强劳动法律法规的宣传教育工作,使经营者自觉地遵守国家的劳动法律法规,规范劳动管理行为,从源头上杜绝和减少劳资纠纷的产生。 
　　二是要强化政府对劳资关系的宏观协调监督机制,各级政府应当作为第一责任主体,对于保障劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定肩负义不容辞的责任。目前,我国正处于社会转型时期,加强政府对劳动的干预显得更加迫切和重要,对于我国入世后人事劳资关系市场化问题,政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用,制定出使劳动关系调整的基本框架及各项制度和准入标准,并采取措施予以贯彻落实。要发挥劳动关系主题双方平等协商的促进者作用,为企业经营者和工会组织代表职工开展集体协商创造良好的宏观环境,积极促进双方通过对话和协商解决矛盾,寻求公识,实现劳动收益和资本收益的共同最大化。 
　　三是要呼吁企业承担社会责任,制定符合国际惯例的企业人事劳资标准，按我国《劳动法》要求，全面实行劳动合同制度,劳动合同是建立和谐劳资关系的基础,也是保障职工权益的基石,从源头上依法规范企业用工行为。

　　当然，改善我国入世后带来的人事劳资矛盾不能仅限上述所言，还有诸多方面需要努力。如：努力扩大就业，捉高就业质量等等。但构建和谐劳资关系最为重要的就是劳资双方在企业里要形成利益共同体，共享发展成果。如：劳动者以劳动的资格和权利，成为企业的投资者或股东；劳动者直接向企业投资或以其他方式投入而折算股份的方式，成为企业的投资者和股东；劳动者在市场上以间接投资的方式或以委托代理的方式成为企业的投资者或股东；通过股份合作制的形式，实现劳资结合。通过使劳动者参与投资等方式，使企业成为劳资双方的共同价值实现载体，利润共同分享，劳资双方实现“双赢”，和谐劳资关系就有了实现的条件。 
　　综上所述，入世对我国来说是机遇与挑战共存，希望与困难同在，但由此给我国人事劳资关系带来的改变和现实的矛盾，我们还需用发展的观念来对待，一切以为利于我国又好又快发展为出发点和落眼点。 
 探析西部大开发中人力资源的开发与管理

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点击数： 12 更新时间：2010/7/19 14:16:29 www.zxwh.com西部大开发是中共中央贯彻邓小平关于我国现代化建设“两个大局”战略思想、面向新世纪作出的重大战略决策，全面推进社会主义现代化建设的一个重大战略部署。是我们社会主义国家实现共同富裕而提出的一个重用的举措。西部的人口3.67亿人，占全国的28.8%，西部地区自然资源特别丰富，市场潜力巨大。由于历史和自然的原因我国的西部相对于中东部地区来说还相对的落后，但是西部丰富的人力和自然资源蕴藏着巨大的能量和潜力。我们对西部的开发需要的大批的专业人才，而用当地的人才不仅能避免我们外来人才的“水土不良”，而且也是扩大西部自己的造血能力的重要的举措。
        一、我国西部人力资源的现状及问题
        （一）西部人力资源素质的现状。西部地区又蕴藏着丰富的人力资源，这些丰富的人力资源是我们进行西部大开发，建设自己美好家园的重要的力量。当时我们巨大的人力资源都是集中在我国的第一产业上，也就是从事其他产业的很少，他们都大多是在家务农的人员。再次，西部的这些丰富的青壮年劳动力并没有在当地就业，而是转向了东南沿海地区，去为别人做嫁衣。而留在家乡的呢，多是孩子和老人。这不仅有我们西部的发展的问题，同时也有我们劳动力的素质的问题。同时，由于历史和自然的原因，我们西部地区的大部分地区的人的受教育率远低于我们全国的水平，文盲率和半文盲率还很严重。
        （二）人力资源的机制不健全不合理。现在我们西部的很多地方，在用人上还是采用以前的“任人为亲”的模式。对自己的亲戚对自己的朋友重用，而很少地去考虑他们的实际水平怎么样。这在笔者的平时的了解中非常的严重。比如一个小小的领导，如果是自己当了领导，那自己的下属都可能全部被安排的是自己的亲戚。而那些真的有能力的有本事的人才，却在那里的不到重用，从而发挥不了自己的才能，从而自己的公司自己的企业得不到好的发展。我们的这种老的陈旧的用人机制早就不能很好的适宜现在的科技社会的发展了。一方面因为上面的原因，另一方面我们西部地区自己的造血机制不强，我们西部的很多的地方更本就留不下来人才。先别说吸引外面的人才，就是我们自己辛苦培养起来的人才也不愿意留在西部发展。现在我们的很多大学生，研究生回去发展，本来是抱着很好的愿望的，但是一到了那里往往发挥不了自己的特长。就是好好留在当地的或是引进的一些高素质的人才，因为我们用人制度的不健全，激励机制的不够完整，我们对这些人才又得不到很好的利用与管理。最终要不是人才变为庸才，要不就是人才流失。
        二、西部大开发中人力资源开发的紧迫性与必要性
        我国西部地区蕴藏的人力资源数量庞大、而综合的质量低下的现状已经成为开发与建设西部的一个巨大的现实问题了。怎样把丰富的西部人力资源转化为具有自己的比较优势的人力资本，把巨大的人口的数量转化为更加强大的人口质量，已经成为了我们必须要解决的问题了。
        新世纪新时期，我国的科教兴国战略与西部大开发战略，其中重要的也是最主要的一步就是大力开发当地所蕴藏的巨大的人力资源。我们要抓住历史的机遇，跟着时代的步伐，加紧对西部地区的开发，而对西部的开发中对人才资源的开发是重中之重，是更好的完成他的造血功能进行可持续发展的重要举措。
        三、西部大开发中的人力资源开发的对策及措施

        （一）大力发展教育。1.发展基础教育。21世纪是教育发展的世纪，现在世界各国的竞争归根结低是科学与教育的竞争很难想象在21实际没有受过教育的民族与人能在这一轮的竞争中胜出。我们进行西部大开发就是要高举科学与教育的旗帜，把科学与教育作为优先发展的措施。把我们西部地区巨大的人口数量的质量提高上去，为西部大开发提供更多的高素质的高水平的当地人才。2.发展多种的教育形式。我们在进行普及教育的同时要进行多种形式的教育方式，以满足不同人群的需要。西部地区要建立起自己的一套教育体制，从基础教育到大学高等教育到职业教育，建立起自己的机制，灵活的培养我们所需要的人才。要大力发展民办教育，鼓励有能力的人自己办教育以补充公办教育的不足，要大力发展继续教育与广播电视教育，使偏远的山区里的人们也能足不出户的享受到教育的权利。总之，我们应该尽一切力，去让那些有不同问题的人都一致地可以享受到教育的权利。
        （二）人力资源利用的创新。我们不仅要大力开发自己的人力资源，同时我们也要能留住自己的和外面的人才。要留住人才，就是要更新我们以前的人力资源的管理制度。1.我们要有自己的激励制度。不仅是金钱上的奖励，我们要对人才的各个方面实行优惠政策。比如房子的优惠与补贴，科学研究的补贴，和项目的资助，我们要让他们知道在西部也是有他们用武之地的，西部同样也能为他们提供一片事业的天地。2.引进人才。西部大开发，缺的就是人才。我们应该加紧引进稀缺的人才，更快更好的开发西部。我们可以采用灵活的人才引进方式，可以选择一些人到东部或国外去学习和锻炼，学习别人的先进的管理和工作经验，然后再回到当地发展。可以为人才增加更多的机会，增设项目与基金吸引更多的人来西部创业。
        （三）人事制度的创新。1.要广开大门，要知人善用，对人才要有很好的评价与运用体制。如果一个项目一个工作当下的人不能很好的完成，我们可以大胆的去找能者为之。对人才的选用不是看自己与他的什么关系，而是真正的去了解他的能力。2.要有竞争机制。只有竞争才有活力才有创新力，我们要让那些真正的人才找到自己的位置找到自己的归属，要让那些没有实际能力的人在竞争中出局，从而建立起人才的有效的流动机制。
 浅析中特集团人力资源管理现状

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点击数： 8 更新时间：2010/7/19 14:17:04 www.zxwh.com作为集团重大战略流程之一的人力资源管理流程，今后的战略重点是使集团在管理升级、产业升级的过程中，保证整个集团内有充足的高素质领导、专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。
        中特集团人力资源部门目前除了对集团本部其他职能部门提供全方位人力资源支持以外，还负责指导集团下属企业的人力资源管理工作。
        下面从个人角度对中特集团人力资源管理的现状作简单分析。
        1、没有建立合理、有效的人力资源管理流程
        在现代化的集团人力资源管理系统中，普遍存在着六大关键管理流程：人力资源总体规划流程、员工招聘流程、高级管理人员派遣流程、职业发展生涯设计流程、员工培训流程和员工薪酬绩效考核流程。这六大管理流程是互相联系，相辅相成的，任何一个环节掉链子，都会造成整个人力管理系统的运行不畅。
        在中特集团内部，到目前为止，还没有建立明确、具体的人力资源管理流程，以至于集团内人力资源管理无法有效实施。随着集团运作的日益完善，中特集团也应该建立适合自己的人力资源管理流程，在建立这些流程的同时，我们也要注意避免出现流程操作性不强，各流程衔接不通畅，流程数据来源去向不清晰等问题，切实解决中特集团现有的人力资源管理问题。
        2、集团内没有建立人力资源管理信息系统(HRIS)
        目前的中特集团人力资源管理还没有建立专门的信息系统，缺乏信息系统的整合，更多的信息还是依靠报表和电子邮件，集团人力资源部门与下属各子公司之间的HR动态信息交流自动化程度较低，缺少信息系统支持，并缺少参与集团的战略性信息技术规划。现代企业越来越多地认识到HR工作的价值以及信息技术所能带来的支持：可以提供更有价值的员工信息，HR可以从事务性工作中解放出来，进行更有价值的活动，HR管理流程可以更加有效率。所以，作为一个人力资源管理者，希望能够建立一套完善的人力资源管理信息系统（HRIS），以便能有更多地精力为集团的战略目标服务。
        3、集团人力资源部门组织结构不合理
        目前集团人力资源部门在组织结构上存在以下几方面的问题：
        1）人力资源部门工作定位不够清晰
        2）对工作技能的要求缺乏系统性的描述
        3）人力资源部门内职位概念不明确
        4、人员、文化方面的差距
        1）人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有一定距离
        没有针对现有人力资源管理的需求和未来人力资源管理的需要，人力资源部门员工的技能状况缺少详细的清单和分析；缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请；人力资源部门管理人员普遍实际经验丰富，但需要更新管理理念，提高利用信息技术能力；集团管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。

        2）缺乏正式的人力资源部门沟通机制或系统
        集团人力资源管理部门与下属公司HR之间主要是传统事务性交流；与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制；缺少与集团范围员工的交流和反馈。
        沟通渠道的缺乏会导致集团人力资源部门无法准确地了解和掌握下属企业的人力资源工作情况，这样就无法体现出集团HR对下属公司的指导角色。如果没有一个良好的沟通机制，集团规范化的HR管理体系就无法快速地下达到下属公司HR的工作中去。这样会影响集团HR和下属HR之间管理体系的集成性。沟通机制是许多人力资源管理流程的基础，比如说员工绩效考核流程和员工招聘流程，如果没有办法保证这些沟通渠道的通畅，就无法确保正确信息能够及时地到达关键人员的手中。
        3）集团没有制定招聘、保留和发展的政策和计划
        集团没有建立专门的集团人才库，也没有制订具体的招聘体系和制度，更缺乏骨干人才完善的培训计划，这一切都会造成集团内优秀人员的流失，而外面的优秀人才又进不来的情况。在将来几年的发展中，人才将成为企业竞争中的成败与否的关键因素。只有在不断地引进先进人才，而且让他们全面发挥出自身价值，才能够确保中特集团今后的发展。而对集团内人员的培养和发展如果没有系统性的操作方法，那么必然会造成已有人员的资源浪费，也会对集团今后的人才竞争带来难度。
        我们的集团刚刚成立，一切都在探索之中，不可避免会走一些弯路、错路，但我们要有勇于探索的精神，要有不怕失败，誓把集团经营好的决心，解决好集团目前在人力资源管理方面所存在的问题和缺陷。
        下面是个人理解的几点解决之道：
        1、分析中特集团的总体战略目标，制订中特集团的人力资源战略规划
        集团的人力资源战略是为集团的总体战略目标所服务的，它是集团总体战略目标实施的一个推进器，没有合理的人力资源战略规划，将会阻碍总体战略目标的实现。我们要清楚地分析集团的总体战略目标，从人力资源的角度来发掘，制订出能帮助集团实现总体战略目标的人力资源战略规划，并坚持不懈地为之努力。
        2、聘请专业公司对集团人力资源体系进行架构
        由于集团成立不久，现有人员又多是从事现场实践的工作，所以对于集团化的管理方式，会跟企业产生很大的不同。我们需要通过不断的学习和培训，并由专业人力资源公司对集团现状和将来进行规划，共同构建合适的集团人力资源体系。
        3、建立集团化人力资源共享的信息服务平台
        现在的社会是信息化的时代，没有共享的人力资源信息服务平台，集团的培训计划和下属公司的培训计划可能会产生重复，而在招聘和聘任方则面无法高效地通过信息系统发现到合适的内部人才。建立共享的信息服务平台后，可以为集团提供更有价值的员工信息，而使得人力资源管理工作可以更加有效率。 探析能力素质模型的旅游人力资源开发

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点击数： 12 更新时间：2010/7/19 14:18:01 www.zxwh.com一、引言 
　　 
　　能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰(McClelland,David C.)1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》),他分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题,在肯定传统智力和成就测验有一定信度的前提下,对这些测评工具的实用效度提出了质疑,并通过列举大量的研究成果和数据,证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。在文中,他提出主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于能力素质(Competence)的有效测验的原则:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 
　　美国学者R·博亚特兹(Richard Boyatzis)提出了“素质洋葱模型”,从里到外展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型认为素质的核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力;个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性;自我形象是指个体对其自身的看法与评价;社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果;知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息;技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中,知识、技能等外层要素易于培养和评价,而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。 
　　1993年美国心理学家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer,PH.D.)在《工作素质:高绩效模型》一书中提出,素质是在工作或情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才能成为素质。基于此,提出了素质的“冰山模型”,认为素质存在于五个领域:知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。合意集团(Hay Group)在此基础上发展了“冰山模型”,认为冰山上面的知识与技能很难解释绩优者的成功,而冰山水面下潜在的部分,即社会角色、自我形象、品质与动机等则往往决定了一个人成功的关键。 
　　卢西亚(Anntoinette D.Lucia)和莱普辛(Richard Lepsinger)认为:素质模型主要回答了两个问题,完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的。 
　　麦克莱根(Mclagan,1996)认为:素质模型是一种用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下,素质模型比工作描述(经常忽略知识和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比内部感受(gut feelings)的目标性更强。素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的素质。素质模型使得素质标准在团队和应用中变得具体和可信。这些不同之处使得运用素质作为标准成为新鲜事物。 
　　勒布(LeBleu))和索波科维亚克(Sobkowiak,1995)认为素质模型就是指成功完成任何工作所需要的知识、技能和行为。素质模型在那些拥有开放和授权的文化,以及管理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得以最佳实现。 
　　管理学家麦斯菲德(Mansfield)与米切尔(Mitchell)在发表于1996年的论文《工作素质模型》中认为:素质模型通常是“全息”的,包括对一职位所有工作角色的期望,以及不同工作角色之间的关系。工作素质模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到的四个方面,这四个组成部分被概括为:技术性的要求、对例外情况的处理、对不同工作行为关系的处理、处理工作环境的各种关系的能力。这四个方面都通过工作中的行为得到体现。 
　　彭剑锋、林泽炎、王继承等学者将能力素质模型介绍到国内,并逐渐推广开来。彭剑锋认为素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,他反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。马勇从企业价值实现的角度对旅游企业职业经理人应具有的价值进行了剖析,并在此基础上构建了旅游企业职业经理人能力模型。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。
　　二、旅游企业核心竞争力构建与员工素质模型 
　　 
　　(一)旅游企业核心竞争力研究 
　　核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。 
　　关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1. 文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2. 知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。 
　　服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。 
　　(二)旅游企业员工能力素质模型的框架 
　　与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。 
　　1.专业素质 
　　旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。 
　　(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。 
　　(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。 
　　(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。 
　　2.职业道德 
　　(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。
(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。 
　　(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。 
　　3.思想观念 
　　根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。 
　　(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。 
　　(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。 
　　(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。
　　三、基于能力素质模型的旅游人力资源开发 
　　 
　　素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。 
　　1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。 
　　能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。 
　　2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。 
　　员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。 
　　3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。 
　　职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。 
　　 
　　基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。 
　　 

谈如何提高电力企业人力资源管理水平

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点击数： 10 更新时间：2010/7/19 14:18:48 www.zxwh.com企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡。是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈，有人才才会有知识。电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。
　　
　　一、强化“以人为本”的管理理念和人力资源管理基础建设
　　
　　1．企业管理人员要必须牢固树立人本思想，针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，在企业转换经营机制的同时，抓紧实施人才工程，进行全员培训。通过培训，增强职工增强竞争意识摒弃在计划经济体制下被动、依赖的惰性工作模式。二要提高创新能力。通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。同时，要对职工进行更新观念教育，明确在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。系统组织技能培训，使职工不断提高专业技能，形成岗位能手、实用人才脱颖而出的氛围。建立激励机制，通过奖优罚劣，激励职工由单凭体力打工向智能型求职转变。

　　2．各级领导和人事工作者要转变思想观念，树立人力资源整体开发的观念，把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行，包括对职工知识更新、能力提高、观念转化、心理调整、创新能力开发，让每个人在不同的岗位上，都能看到自己成长和实现人生价值的希望。要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，通过加强企业文化建设，培育企业精神，使企业和职工形成共有的价值观，增强企业凝聚力和向心力，调动职工为企业奉献的精神。

　　3．加强基础工作，是做好人力资源管理工作的前提。当前，在基础建设方面，一要结合实际情况，科学设置灵活的机构、岗位与编制，使企业的组织结构合理，杜绝因人设机构、设岗位的情况，同时要注意根据工作需要，及时对机构、岗位和编制进行动态调整。二要加强人力资源基础资料的信息化、现代化管理，提高工作效率，把人事工作者从繁琐的日常事务中解放出来，集中精力对企业人力知本状况进行盘点，为合理配置人员提供科学依据。三要加强人事工作者队伍建设。要根据新形势对企业人力资源管理工作的要求，有针对性地提高人力资源管理从业者的素质，重点要提高人事工作者业务技能，使他们对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。
二、人才的使用和管理
　　
　　人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。

　　在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，笔者认为应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人，人得其岗、各得其位的目标。
　　依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。

　　大力推行岗位轮换，坚持实施轮岗交流制度，始终在企业中保持一定的轮岗比例和周期，通过岗位交流，增进不同岗位间的理解,促进岗位知识资源的共享,锻炼职工的替补能力，激活职工创新精神。

　　注重职工间的知识交流，积极推行“传帮带”制度，通过“传帮带”，使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进入角色；老职工从年轻职工那借鉴吸收现代新知识、新观念、新技能；成长中的职工从先进职工那进一步提高自己的工作效率和工作质量。另外还可适当组织开展经验体会交流、先进典型宣传等活动，使职工间相互学习、相互促进。

　　充分发挥职工主人翁作用，坚持和完善以企业职代会为基础的民主管理形式，拓展职工参政议政途径，充分尊重职工合理化建议，积极帮助职工排忧解难，凝聚职工力量，使职工体会组织温暖，知恩图报。四要建立信息沟通与反馈机制。领导应经常与下属进行思想交流，进行人性化管理；人事部门要结合职工年度考核情况，对职工的成绩、优点给予充分肯定，反馈存在的问题和不足，使职工看到领导和组织对自己的重视，明确改进的方向，产生内在动力不断提高自己。
　　
　　三、建立科学的绩效管理制度
　　
　　建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。电力企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。

　　绩效管理内容（指标、标准、操作步骤等）的确定应当是一个广泛参与的过程，人们对绩效管理往往有个误区，以为就是人力资源部或者是高层制定的，其实，内容合理与否，需要各相关人员的参与和建议，企业在设计绩效管理体系时，可以充分调动员工参与，这样对考核对象、目标充分了解，有利于制定科学的指标和标准。

　　绩效管理的理念自发展以来经历了两个较大的阶段，绩效考核和绩效管理。传统绩效考核仅关注结果及对结果的奖惩，属于事后控制；事实上，平时及时的纠偏调整对企业更有意义。绩效管理的概念也由此应运而生：通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导、考核评价结果的应用从几个方面构建一个完整的绩效管理体系。企业在设计绩效管理制度时可以运用这种体系，加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核员工的最终表现。比如建立沟通面谈程序，及时了解员工工作动态，及时纠正改进。

　　另外，在执行中，需要加强执行方面的宣传，让人们充分认识绩效管理对于发现问题，改进提升业绩的作用，意识到绩效管理并不是“卡”员工，消除员工的抵抗情绪和避免互相评高、走过场的情况。

谈对中国铁路人力资源管理的几点看法

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点击数： 12 更新时间：2010/7/19 14:19:11 www.zxwh.com企业人力资源管理，是企业生存之本，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真全面的引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快走上发展的坦途。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为铁路企业首先要考虑的问题。针对这种现象，就下面几个问题作初步的探讨。 
　　 
　　一、国有铁路人力资源管理中存在的几个主要问题 
　　 
　　1、人力资源管理的观念落后。 
　　企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。而且将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，思想也还停留在传统的人事管理的层面上。而真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。而铁路人事部门所承担的主要工作还是传统人事工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应有的作用。 
　　2、 人力资源开发力度不够。 
　　培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国铁路企业在人力资源开发上不能顺应转轨时期知识经济发展的潮流，不能在形式上有所创新，只局限于有限的几种开发手段。导致人力资源开发的单一。铁路企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。现有的铁路中专、职校、技校及培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，企业大量的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，师资闲置现象较为普遍，培训资源存在浪费现象。使人力资源开发利用不充分。 
　　3、铁路人员考评中存在问题。 
　　在铁路人员考评的具体实施过程中，很多企业没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。 很多时候过于注重理论考评，不能真正有效的进行实践考评。而有些企业并没有建立绩效管理系统，总是在考评的时候由考评人员根据自身工作经验和对员工的印象来进行评价。这种根据经验和印象进行的绩效评价，往往受到评价者水平、评价者与被评价者关系以及其他因素的影响，其结果往往并不准确，也不客观，严重的甚至出现只有善于钻营和投机的员工才能得到各种荣誉和奖励；在评价上出现考评人员说了算，或者轮流坐庄、内部圈点等现象。
　　4、缺乏合理的淘汰机制 
　　国有铁路企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有铁路企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺、生产一线的关键岗位经常出现缺员。 
　　5、国有企业人员选用存在弊病 
　　人员选用权力过分集中，铁路企业人员能否被提拔和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才不能被合理的使用，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。铁路企业人员选用还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；铁路人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大铁路人员的积极性。 以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。
 
　　二、解决铁路企业人力资源管理的对策与建议 
　　 
　　真正树立“以人为本”的管理思想。 以人为本，就是以人为中心。一个企业，尤其是领导者是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，领导首先要真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。同时，企业还应该对人事管理者进行人力资源管理方面的培训，让他们认识到人力资源管理的重要性，增加他们对人力资源管理知识的认识和了解。只有当最高领导人和人事管理者都认识到人力资源管理的重要性后，在制定各项政策和制度时，在实施各项人力资源管理职能时，才能做到“以人为本”。 
　　要建立科学的人力开发和员工工作绩效考核评价体系，使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。当然也应该对员工尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。 
　　在铁路企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，虽然已经撤消铁路分局一级机构，基本形成了铁道部－铁路局－基础站段三级管理，但是当前引入竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。 浅谈知识型社会的人力资源开发

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点击数： 11 更新时间：2010/7/19 14:19:35 www.zxwh.com随着科学技术的发展，劳动生产率的不断提高，人类逐渐迈入了知识型社会。社会组织面对新的发展机遇和挑战，对于人才需求也有了更高的标准，人力资源已经成为各个组织战略经营的有机组成部分之一。正如《大趋势》的作者奈斯比特和阿布尔丹指出：当前，信息社会的人力资本已逐步取代工业社会里的金融资本成为战略资源。在信息社会里，人才资源是任何一个组织进行竞争的优势所在；最精明能干的人总是向那些愿意培养人才的公司流动，具有培养人才的最佳环境的公司才能吸引最多的能人。而人力资源开发的任务，就是在提高工作质量和工作效率的基础上，满足国家、组织发展变革对于人才的需求。
　　
　　一、知识型社会
　　知识型社会是由于技术进步而导致的一种社会现象，或是说一种社会的变革。这个变革已经开始还将很长一段时间内持续。计算机技术及通讯技术所带来的技术进步，正如工业时代带的蒸汽机和发电机一样，引起整个社会结构的深刻变革，进而导致对文化、科学技术进步甚至人类伦理道德方面的深刻影响。由此而产生的组织结构、生产方式和教育结构的变化已经开始并且正在深化。在这样一个剧烈的社会演化进步的过程中，人在社会组织中的重要性和关键性比任何一个时候都要突出。
　　知识社会的主要特征是知识成为人类社会进步的主要推动力量。它导致了科研、生产的全球化。其表现为跨国公司将在世界范畴内的知识基础上进行技术创新，产品生产将选在最适宜的地区进行，贸易及投资规模逐渐国际化。决策者首先考虑的是效率，而不是地点，哪里的科研、设计、生产或是采购最有效率就在哪里进行。市场竞争的加剧和相对优势的存在将带来越来越细化的国际分工和国际合作。
　　
　　二、人力资源的特征
　　（一）人力资源的共性
　　1．人力资源具有主观能动性。人力资源的主观能动性，使得劳动者不仅能够认识世界，而且能够改变世界。调动和发挥人的主观能动性是人力资源开发的一个十分重要的课题。
　　2．人力资源具有社会性。人是社会人，不可避免要收到社会文化的影响；同时，人从属于一定的社会群体，有复杂的心理和感情活动。这就是人那里资源比其他资源有更大的潜力，一旦人的责任心、积极性、主动性调动起来，就可以创造巨大的价值。
　　3．人力资源是再生资源。人那里资源和其他资源一样存在着消耗磨损的问题。但不同之处在于，人可以通过良好的休息和饮食，不断地学习和接受新的信息来更新自我，继续发挥效用。
　　4．人力资源具有两重性。人力资源既是物质财富的创造者，其维持和更新也需要消耗一定的物质财富。人的两重性要求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。
　5．人力资源具有实效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，在其生命周期的不同阶段带动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培养期、成长期、成熟期和老化期。因此，人们资源开发必须尊重其内在的规律性，使人力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态平衡之中。（二）知识型社会人力资源的特点
　　1．流动性。知识员工忠于他的职业甚于忠于他的企业。知识员工深知他们的专业能力对于职业的发展起到了决定性的作用，一旦他们有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这些需求时，他们就有可能选择离开。
　　2．不确定性。知识员工由于在选择上具有主动性，他们可能会不断变换更好的工作环境，或者更好的发展机会。这就使得知识员工实际上很少依赖管理层领导，相反地，员工之间如果存在技术或者能力上的互补的话，倒会让员工产生一种依赖感。在知识员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，而是一种活动关系。
　　3．自主创新性。知识员工具有自己的专业特长，或者是某一领域内的专家，他们的自主性很强，在工作中强调自我，不喜欢被遥控指挥。员工能将自己的个人目标和组织的目标结合起来，工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性和创新性。
　　4．复杂性。复杂性包含了两层意思。一是劳动过程的复杂。知识员工的工作主要是脑力活动而非体力劳动，劳动么有固定的工作形态和工作流程。二是劳动考核的复杂。在知识型组织中，员工的工作多由团队的形式出现，通过组织界限的跨越以便获得知识的综合优势。因此，劳动成果也将以团队结晶的是形式呈现，这使得个人的绩效评估单独较大。
　　
　　三、我国知识社会的人力资源开发
　　知识型人力资源开发的目的，是要依据知识型人力资源的特质，最大限度地为把知识型人力资源的创造潜力发挥出来。通过营造良好的舆论环境、政策环境和物质条件，大力发展科学研究和高新技术，鼓励和保护知识创新和技术创新，实现人才向知识型转化。要做好我国的知识型人力资源开发，具体需要做好以下几点：
　　1．因地制宜，科学制定和实施知识型人力资源开发计划。在贫困和欠发达地区，重点普及九年义务教育，逐步普及高中教育和加快发展高等教育和职业教育，将主要的精力放在将一般人力资源提升为知识型人力资源上；在文化、科技和经济较发达的地区，要扩大高等教育，瞄准世界先进水平，加强科学研究，大力发展高新技术，促进知识型人力资源向人才的转化，并使用好国内国外两方面的知识型人力资源，为我国的现代化事业服务。
　　2．大力推行继续教育和终身教育。根据有关预测到2010年，高等教育入学率也只能从现在的9%提高到15%，还是远远落后于西方发达国家目前30%-50%的水平。因此，推行继续教育和终身教育在我国具有特别重要的意义。
　　3．尊重知识，尊重人才。承认知识和智力劳动的价值，保护知识产权，并尽快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。
　　4．加大对科研和高新技术产业的投入。大力开展科学研究和发展高新技术产业，让知识型人才的才能能够得到充分的发挥，给知识型人才的自我发展和价值的时间提供一个良好的环境平台。
　　
对我国中小民营企业的员工培训分析

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点击数： 10 更新时间：2010/7/19 14:20:54 www.zxwh.com 长期以来，民营企业员工培训由于在短时间内其效果不是很明显，对于解决实际问题，往往“远水解不了近渴”，因而一直被企业忽视，特别是中小民营企业。但是，随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，随着国内管理水平的提高以及管理观念的转变，越来越多的中小型民营企业开始更多地重视员工培训，因为有效的培训是企业提高效益，提升核心竞争力的关键。然而，尽管有些企业已经开始重视员工培训，他们又面临着新的问题：往往是培训工作的人力、物力、财力都投人了不少，却收不到预期的效果，这笔投资反倒“亏了本”。文章将就出现这种现象的原因及对策进行分析，为中小企业的员工培训提供一些必要参考。
        1.研究背景
        企业进行员工培训的投入其实就是在进行一项长期的人力资本投入。人力资本这一概念，早在经济学的创立之初就已经出现了。最早可以追溯到18世纪西方工业革命时期，当时著名资产阶级古典经济学家亚当·斯密在其经济学著作《国富论》（1776年）中指出,一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1892年，马歇尔在《经济学原理》一书中曾经强调：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”
        《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识，提高创新能力的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
        实践证明，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,人力资本确实是一种极为宝贵的资源和发展经济的关键动力。德国前总理科尔也曾经说：“像我们德国这样一个原材料匮乏的国家，受过良好教育培训的熟练技术工人是我们最宝贵的财富，也是经济稳定的保证。”
        2.研究现状
        目前，国外学者在企业员工培训方面的研究主要是集中在：培训的现状调查，用问卷的形式收集有关数据和信息，再用相关统计软件分析；以及员工培训手段的多样性，由于国外企业在人力资源管理这方面比我国发展要快，而且企业的培训体系已经相当完整，他们现在注重的是采用什么样的方式去给自己的员工培训，才能获得最好的培训效果；还有员工培训的预算管理，国外企业也做得非常好，他们对培训经费的控制和管理等方面都有一套严格的制度，专人专款进行管理。
        而在我国，由于人力资源管理的理念只是前几年才兴起，国内目前关于企业员工培训的研究还处在一个初级阶段：大部分学者还在研究企业员工培训的一般流程，培训的作用，以及培训体制的建立等。另外，根据中国国情的特殊情况，还有不少专家学者研究民营企业员工培训投资风险及规避，中外企业员工培训状况的比较及对我国企业的启示等课题。而且这些研究成果的取得对我国企业员工培训的发展也产生了很明显的效果。
        本文重点从管理者的角度，分析了目前我国中小企业在员工培训方面存在的一些问题和不足，希望更多的中小民营企业的管理层，能积极转变管理理念，加强对培训的重视，扩大培训对象，加大员工培训的物质上的投入和支持。
        3.中小民营企业员工培训的现状分析
        3.1民营企业对员工培训重视不够，视培训为成本。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入是很大的。我国民营企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据统计，我国超过千万家的企业经营管理人员，每年培训量不足1％。国外企业包括中小企业每年投入在学习的最低支出为公司薪资总额的3％，而我国大中型企业对此的支出平均不足0.5％，而中小企业的投入就更低。这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小企业人力资本储量和企业的长远发展。
        3.2民营企业的培训缺乏科学性与规范性。据调查，只有10%的受训的管理人员认为培训很重要，35%认为没有用，55%认为有一定作用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置，民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划，民营企业的老板只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的，比如：刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，什么内容呢？就看那位人才想讲什么了。然后老板就通知人事部说：“我请了某某来讲课，你布置一下会场，通知中层以上干部一定要到会，其余的人也多多益善。”
        3.3民营企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低。据对部分中小企业的抽样调查显示［1］：中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，特别是民营企业大多数老板、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。
        3.4民营企业人力资源管理者自身素质限制。民营企业有相当多的企业没有人力资源部门，相关的人事工作都由办公室来执行，缺乏专业性。即使有这个部门的，有关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。
        3.5我国民营企业就业人员的教育状况。民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企为低。根据对福建民营企业的调查［2］，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大专及以上640%；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到68.32%。30～40岁占24.77%，两项合计占93.08%。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。
        3.6我国中小民营企业的员工培训投入呈大幅度减少的不良趋势。据对部分企业抽样调查的结果显示［3］：只有6％的中小民营企业加强对员工的培训投入；22％左右的中小民营企业的教育培训费人均仅10元～30元；30％左右的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，甚至很多企业根本就没有进行过任何的员工培训投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。
        相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。可见我国民营企业对员工培训的投资力度是不够的，这种投资严重不足的结果会直接影响到我国中小民营企业的长远发展。
        4.对策与建议
        综合上面的种种问题的分析，可以给出以下解决的对策及建议：
        4.1转变观念，重新认识员工培训的重要性。从前面的分析可以看出，造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。
尤其是民营企业对员工培训，不仅可以提高员工的素质，还能有效地缓和家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训改变了家族成员与非家族成员之间的关系。在民营企业，家族成员与非家族成员之间常以上下级或雇主与雇员的关系存在，由于所处的位置、角度不同，容易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的素质逐步趋于平衡，可以减少甚至消除他们之间的隔阂。
        4.2加强对人力资源专业人员的培养。民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念。在体制上保证劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免人劳教分离导致培养人与使用人相脱节，避免培训与待遇相分离导致员工参与培训的积极性不高。
   4.3对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部经理进行培训。我国现阶段的人力资源专业人员无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的方法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。
        4.4建立科学的员工培训体系。做好培训前的培训需求分析以及培训后的培训效果评估分析。组织并控制好培训过程，重视学员的参与。当一个成年学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习的效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如：进行体验性操练，开展角色扮演，提问，在培训中提供信息反馈，学员参与讲授，书面练习，趣味游戏等。
        4.5注重解决员工知识技能的开发与适应岗位环境能力的开发之间的关系。在注重对员工思想观念、专业知识、技术水平培养的同时，也要注重对员工适应工作岗位环境能力的开发与培养。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，我们在努力改变这些领域人力资源不足和质量低下问题时，也要注重培养这一领域人员的工作环境适应能力。
        5.结束语
        企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而人才的关键在于培训，关键在于企业是否有完善健全的培训体系和管理机制。所以，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行企业员工培训，从而增强企业的市场竞争能力。从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。
        但是企业员工培训是一项长远而又艰巨的任务，对于不同行业不同规模的企业，其员工培训的重点和方法是有所不同的；对于同一个企业，在不同的发展阶段，它的培训内容也会不一样。因此，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的培训模式，如何才能确保培训的质量，让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去等等问题，这些都是有待于人们去进一步探讨和研究。

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谈企业人力资源策略与绩效的关系

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点击数： 11 更新时间：2010/7/19 14:21:21 www.zxwh.com1 人力资源管理实践的意义 
　　 
　　1.1 外部招聘 外部招聘涉及到企业使用外部的劳动力市场。企业针对不同的人员采取相应的招聘策略，对于高价值人员，因其对构建企业竞争优势至关重要，企业采取复杂的招聘和筛选系统，严格而科学的招聘流程和测评手段，对人员进行甄选，以保证吸纳到符合企业战略要求的优秀人才，并有利于企业的后续人力资源管理活动的顺利开展；对于具有一般价值的人员，企业通常采用相对简单的招聘和筛选程序及方法，可节省大量人力、物力，能直接降低和控制招聘及筛选成本。企业通过外部招聘也可以吸引有能力、有潜力的人员的加入，为企业注入活力。 
　　1.2 就业保障 指企业采取正式或非正式的就业保障政策，从而提高员工在就业方面的安全感。在现今社会里，尽管解雇对许多员工而言是一件平常的事，但在组织里也存在这样特殊的员工群体，他们无疑地对自己的工作安全感强于其他员工，正式的或不正式的工作安全政策直接影响着他们工作的努力程度。研究日本企业的很多学者都认为雇佣安全是日本企业成功的一个重要因素，雇佣安全使员工对企业产生归属感，把企业的事业当成自己的事业。 
　　1.3 绩效管理 绩效管理是人力资源系统化管理的一个重要环节，也是其他人力资源管理实践实施的重要依据。它将员工的工作行为与结果和企业发展的战略目标紧密相结合，有利于企业持久竞争优势的建立。强调对员工业绩的测度、评价和指导及更注重员工的技能和知识发展的科学的绩效管理体系，作为推动员工发展的重要机制，对企业的人力资源管理起着不可忽视的作用。 
　　 
　　2 人力资源管理对企业绩效的贡献 
　　 
　　2.1 人力资源管理实践对企业的贡献是多元性的 人力资源管理对企业的贡献表现在提高员工绩效、企业市场绩效和组织创新能力和适应能力等方面，这充分说明人力资源管理对企业绩效贡献的多维性。随着市场的动态程度不断加剧与战略管理理论和资源观在人.力资源管理研究领域的运用，组织人力资源管理的焦点不再局限于为企业减少成本，而且还关注最大程度地激励员工，为企业获得持续的竞争优势等。因此，现代战略人力资源管理对企业所作的贡献有不同的表现形式，有的可用定性结果表示，如员工满意度及其对企业的认同程度等，有的可用定量结果测量，如成太、利润、生产率等，有的表现为短期贡献，减少员工流动率等，而另外一些表现为长期贡献，如获得持续竞争优势，创建企业独特人力资源库等。人力资源管理对企业绩效贡献的多维性具体表现在活动多维性、结果多维性和评价多维性方面。由于现代人力资源管理角色的转变，人力资源管理活动也不再局限于以往的行政性活动，其范围和层次都有了不同程度扩展，这些不同范围和层次的人力资源管理活动的共同作用结果也就产生了战略人力资源管理结果的多维性，其结果的多维性又最终决定了人力资源管理贡献的多维性　　2.2 人力资源管理对企业绩效的贡献是多项人力资管理活动的共同表现 现在，企业组织为了获得竞争优势，根据自己所面临的环境，确定其人力资源管理战略，选择支持其战略的人力资源管理活动。虽然这些人力资源管理活动在企业中发挥的作用有所不同，但是这些活动却同时存在于组织中，它们之间相互作用、相互影响，并形成一个支持企业战略的人力资源管理系统，为企业绩效做出贡献。例如：黄英忠将组织的人力资源管理实务分为人力资源的确保管理、人力资源的开发管理、人力资源的报偿管理、人力资源的维持管理四项活动，并认为力资源整体对企业绩效的贡献是这些活动在制度上和运作上落实的程度的结果。另外，本研究也说明人力资源基础管理和人力资源激励管理共同作用于员工绩效和市场绩效等，最后为企业财务绩效做出贡献。
　2.3 企业绩效对人力资源管理产生反馈作用 现在企业组织要想在不断动荡且竞争激烈的环境中更好地生存，仅靠物质资源获取竞争优势是行不通的，因为企业的物质资源容易被对手复制与模仿，而与物质资源相对应的人力资源却具有稀缺性、难以模仿性和价值性等特点，因而也就成了企业获得持续竞争优势的核心资源。企业为了充分利用自己的核心资源，以形成良性发展循环，绩效较好的企业不断对其人力资源进行投资、开发和管理，如此形成的高质量的人力资源又给企业带来较好的绩效。另外，人力资源管理与企业绩效之间的反馈性还表现在以下两饭方面：1、绩效较好的企业可能会对员工的满意度和员工承诺有积极影响；2、绩效较好的企业可以向员工传递组织发展健康的信号，因而员工会有安全感。而员工满意度、员工承诺和安全感由于企业绩效有积极关系。 
　　 
　　结语 
　　 
　　随着市场竞争程度的加剧，企业人士越来越认识到人力资源的重要性，但是，对于诸如人力资源管理对企业绩效到底有无贡献，他们之间的作用路径关系到底怎样?这样的问题仍未解决，同时，人力资源管理部门面临着一个严峻的挑战，即证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。因此，对人力资源管理与企业绩效之间的作用关系进行研究，有着重要的实践意义，它可以证明人力资源管理与企业绩效间的作用关系，明确企业人力资源管理的增值过程，对企业进一步管理其人力资源提供指导。 
　　 
谈民主管理与人力资源开发

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点击数： 12 更新时间：2010/7/19 14:22:00 www.zxwh.com党的十七大报告指出：人民民主是社会主义的生命。发展社会主义民主政治是我们党始终不渝的奋斗目标。人民当家作主是社会主义民主政治的本质和核心。具体到企业，就是要牢固树立人本理念，全心全意依靠工人阶级，深化民主管理，尊重人、相信人、依靠人。要深度开发人力资源，充分调动职工群众的积极性，激发首创精神，为实现企业又好又快发展提供有力的智力支持和人才保障。 
　　 
　　一、现状与误区 
　　 
　　 人力资源是第一资源，是企业的黄金资源，是企业生存和发展的主体，是企业破浪前进、卓立潮头的关键。如何盘活人力资源？很多企业已放弃了单纯的靠扩大外延的投入来追求效益、利润最大化的作法，而是选择了以人为本的民主管理，通过职工（代表）大会、厂务公开、平等协商签订集体合同等制度，吸引职工民主参与企业重大决策，依法维护自身合法权益，实现企业与职工“双赢”。 
　　 但是，现实中，仍有为数不少的企业经营者没有认识到这一点，或是笃信“重赏之下，必有勇夫”，单纯靠金钱刺激员工的劳动热情，结果造就了一支惟利是图、胸无大志、极端自私的队伍，企业也终将因不可控成本的真正失控而被市场竞争击溃；或是忽视员工的经济属性，一味天真地认为依靠纯粹的思想政治工作，依靠口号就可以建立一支坚固的“斯巴达克方阵”，卓立市场竞争潮头；或是认为企业的民主管理是计划经济的产物，现在是市场经济，是能人经济，精英划大船，市场说了算，把职代会当作“消防队”；或是持“无权论”，以企业改制重组为借口，辩称职工没有产权，不是企业的主人，而是出卖劳动力的雇佣劳动者，应“要少一点主人翁意识，多一些打工意识”；或是把民主管理当作工会的事，可有可无。凡此种种，职工缺乏凝聚力，企业缺乏向心力，发展前景可想而知。 
　　 
　　二、民主管理与人力资源开发 
　　 
　　马克思主义认为，在生产力结构中，劳动者要素是最活跃、最基本的要素，只有物化劳动与活劳动的有机结合，才能形成现实生产力。事实上，以现代科技为核心内容的人类科学知识的迅猛增加，使现代生产力中最活跃的生产要素——企业职工，越来越引起企业的重视。在由“以人为成本”向“以人为本”的历史转变进程中，树立以人为中心的管理思想和方法，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理模式，已成为企业领导者、管理者的当务之急。 
　　要想充分发挥职工的聪明才智，让职工享有参与管理的地位，享有当家作主后的成就感，从而获得最大范围的人力资本收益，就必须坚持和创新民主管理。民主管理是以职代会制度为主要形式，职工参与企业的经营和发展，并维护其合法权益的管理。它强调发挥人的主观能动性和潜在创造力，将以人为本的理念贯穿于管理之全方位。 
　　民主管理作为开发人力资源的重要手段，对内它可以提高企业综合素质和核心竞争力，对外它可以增强市场竞争力、扩大市场占有份额。人就是财富，求财必先求人。职工的积极性不会自发地产生，最重要的手段，不能只是靠工资，而是靠职工的自我满意度和协同工作的团队精神。越是在采用先进技术、知识含量高，市场灵活多变的情况下，表现就越突出。海尔集团总裁张瑞敏在总结海尔成长经验时说，海尔发展到今天，最重要的一条经验就是“决策无失误”。在市场经济竞争激烈的今天，要想决策无失误，关键的一条就是要将企业生产经营管理、职工切身利益等重大问题通过职工代表大会这一基本形式、公开栏这一重要形式和其他辅助形式，适时而不加隐藏地向全体职工公布，发动和依靠职工群众知厂情、参厂政、管厂事、督厂行，从而实现企业的可持续发展。这就是民主管理的真谛。
　　民主管理作为开发人力资源的根本目的，是体现中国特色和社会主义民主政治优势的现代企业管理的一项基本制度。正如党的十七大要求：“坚持完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维持职工合法权益。”广大职工依照法律参与企业的民主决策、民主管理、民主监督，已成为我国企业管理的重要特色和优势。国有企业改革的目标是建立现代企业制度，但这种现代企业制度必须是社会主义性质的现代企业制度，而不是其它性质的现代企业制度。现代企业制度的社会主义方向，不是与生俱有的，也不会自然而然地实现，它需要必要的政治条件作保证，需要一定的政治力量作依靠。我们坚持和创新以职工代表大会制度为主要形式的民主管理，其实质就是要引导和形成一种多数职工参与管理的机制，只有这样才能保证我们的改革不偏离社会主义方向，不脱离社会主义轨道。这不是任何外来强加的东西，而是客观条件已形成了基础，是企业生存发展的实际需要，也是作为企业主体的职工的正当愿望和需求。 
　　 
　　三、深化民主管理开发人力资源的途径 
　　 
　　企业的主体是职工，职工就是企业的人力资源。人力资源的开发较之其他生产资源（设备、材料等）的投资开发，有其特殊的规律。企业民主管理之于人力资源的深度开发，关键在通过制度与文化的融合，催生出一种开放、包融的人力资源管理环境，一方面激励那些个人价值观与企业价值观一致的员工，一方面同化那些价值观与企业价值观相异的员工，使企业理念与价值内化为每一位员工的自觉行动，形成一种强大的行动合力，“令旗所到之处，三军奋勇，人人争先”。 
　　1、建设学习型企业 
　　人力资源的开发不是静止的投入，双方投入的资本是互动的、流动的。对于企业员工，只有通过扎实有效的培训，开阔其视野，启发其心智，激发其积极性，才能赢得目标认同、同心协力。正因如此，惠普公司提出了“不仅用你，而且培养你”的开发战略目标，使每一位员工通过不懈努力获得发展，在成为人力资本、给企业带来收益的同时也实现个人的自身价值。 
　　2、搭建尊重与信任平台 
　　群众是真正的英雄。群众中蕴藏着无穷的智慧和巨大的创造力，只有将参与、沟通、共享、发展渗透到管理之全过程，才能用尊重和信任搭建一个展示的舞台，企业管理结构从尖塔型向网状型转化已成趋势。从传统管理方法的窠臼中突破出来，从命令人、指挥人、约束人的管理转变到尊重人、关心人、开发人的潜能和主观能动性的管理；从强迫、控制、惩罚的“性恶论”管理转变到激励、鼓励、奖励的“性善论”管理；从非感性因素管理转变到加强情感培育、强化人性理念的感性管理。 
　　3、提升管理者自身品位 
　　 企业界领导，一流的用团体，二流的用自己相信的人，三流的用自己。一个称职的企业领导人，绝不能独断专行、仗势欺人，必须学习和善于系统思考，全方位沟通，努力创造激励氛围，善于发现周围员工的积极因素，以改变自己行为来适应市场变化。 
　　4、实现信息资源共享 
　　全球化实质是经济全球化，以往的“大鱼吃小鱼”已演变成“快鱼吃慢鱼”，许多管理者对此却缺乏必要的认识，因害怕失去控制权而不愿意披露信息，结果“一举三失”：因竞争对手早已掌握这些信息而丧失机遇；员工因不能及时分享到信息而与企业产生心理隔膜；企业人力资源因跟不上知识更新步伐而使折旧加快。因此，必须坚持和完善职工代表大会制度，深化厂务公开，在共享资源中增进沟通，在沟通中加深理解和信任，在理解和信任中使企业与员工成为真正的政治、经济利益共同体。
 谈中小企业人力资源管理存在问题与策略

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点击数： 10 更新时间：2010/7/19 14:22:48 www.zxwh.com　一、前言 
　　 
　　中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。 
　　在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。 
　　 
　　二、中小企业人力资源管理现状 
　　 
　　(一)普遍缺乏人力资源战略规划 
　　多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。 
　　(二)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 
　　目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。 
　　(三)培训与发展机会缺乏 
　　在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。 
　　(四)新酬福利政策不合理 
　　毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。 
　　三、加强中小企业人力资源管理的措施 
　　 
　　(一)搞好企业人力资源的规划 
　　人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。 
　　(二)建立有效的激励机制 
　　随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
　(三)建立系统性的教育培训体系 
　　从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。 
　　(四)建立公平的薪酬福利制度 
　　薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。 
　　(五)建立以人为本的企业文化 
　　企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。 
　　现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。 
　　 
谈人才是事业发展的基础

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点击数： 10 更新时间：2010/7/19 14:23:19 www.zxwh.com人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的繁荣与强大，对于民族的兴衰与崛起，始终起着关键性作用。党的十七大提出了新世纪对人才工作的时代要求，要在新形势下实施人才强国战略。大力培养和造就高素质人才是全面实现小康社会战略目标的保证，是应对竞争日益激烈市场发展的必然举措。
　　对一个单位而言，人才是单位可持续发展的重要资源。笔者结合镇江市第二人民医院人才现状，深感人才资源匮乏和人才队伍建设的滞后，我院是有70多年历史的二级甲等综合性医院，前几年医疗人才队伍中硕士和市级学科带头人等高层次人才缺乏，高级职称占医务人员比也相对不高，后备人才库尚未储备，如此人才队伍结构与江苏省现代化医院建设的要求相比，人才力量明显不足；科研创新能力缺乏后劲。再加上近些年医院效益相对滑坡，人才流失较多。人才流动的进出比例失调，对医院建设与发展形成较大的影响和冲击。
　　
　　一、人才队伍现状和结构
　　
　　 1.体制和机制的相对约束
　　目前医院人事制度改革虽经几次改革，但在思想上仍相对停留在计划性指导模式，尽管人才流动政策有所放开，但一般性人才仍依靠毕业生分配为主，受到编制制约和单位效益影响，即所谓“瓶颈现象”；而人才流出随着人才市场开放，医院尚无力有效控制，致使高学历、高职称人员外流。
　　2.管理者的人才意识欠缺
　　从主观看，思想观念和管理理念滞后，自己束缚手脚裹足不前，近期效应与短期行为明显，特别在人际间存在着论资排辈、任人唯亲、感情用事多，缺少人才培养和引进的长远目标；从客观上看，由于体制约束、领导干部变数大更迭快，缺少人才队伍建设规划，随意性突出，直接影响了医院人才队伍的稳定性。
　　3.工作环境欠佳
　　镇江市第二人民医院是建国前即为省立医院的老医院，位于城市老区，内外环境条件较差，尤其城市改造造成就医人数下降与公共交通不便，不能为有识之士营造良好工作环境留住人才。
　　4.单位缺少团队亲和力
　　根据自己在一年多的工作中调查，了解到职工中存在老主任不愿留，中青年骨干想走，考研的不打算回来，究其原因为人才得不到关心，价值得不到体现。因人才梯队不合理，年资老的主任风险责任大贡献也大，职权利未能统一；中青年业务骨干缺乏良好的工作平台，许多人受到人际关系干扰；考研的年轻人遇到一些实际困难医院也不予理睬；诸多现象严重削弱了医院对人才的凝聚力。这些都给我们管理者敲响了警钟，务必要高度重视，值得认真思考与深省。
　二、赢得人才就赢得未来，赢得发展。管理者必须树立正确的人才意识
　　
　　1.责任意识
　　在医疗市场竞争日益激烈的今天，如果说人才资源是第一资源，那么，人才意识就是引领医院发展的第一意识，是衡量干部是否称职的重要标志。清代思想家魏源说：“人才者，求之则愈出，置之则愈匮。”这说明，无论是得人还是用人，都离不开强烈的责任意识。凡是有责任感的领导者，心中有责任，眼里就有人才，责任心越重，人才意识就越强，都有思贤若渴的爱才之心、伯乐相马的识才之智，海归百川的容才之量，才能有知人善任的用人之艺。为此，经过汇集大家意见和智慧，确立了医院人才队伍建设的发展规划，加大人才建设力度，在挖掘现有人才潜力的基础上，明确在五至八年内建设一支结构合理、门类齐全的适用型人才队伍。
　　2.大局意识
　　不谋全局者，不足以谋一域；不谋万事者，不足以谋一时。谋一域当谋全局，谋全局必重视人才。管理者的博大胸怀，就是要广纳群贤，才尽其用。从大局意识出发看人才，能处处有人才，从大局意识用人才，才能事事见人才。要努力培养和鼓励人才能干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，就必须彻底摒弃那些任人唯亲，排斥异己的狭窄言行，必须激励各级各类人员充分发挥自己的聪明才智。
　　3.创新意识
　　（1）不能苛求“完人”。美国著名管理学家杜拉克指出：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以我的用人决策，不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”世界上没有不存在任何缺点的人，重在如何发挥人们各自的长处，人能用其长，无人不可用，肯定会人才济济。要在人才使用上根据人才自身特点，本着量才使用的原则，使人才队伍建设受到较好效果。（2）他山之石可以攻玉。作为管理者要胸怀宽阔，在单位的人才培养和使用中学习这位总经理的人才观和豁达胸怀。“十年树木，百年树人。”因此我们大力倡导年轻人的创新能力，鼓励开展新技术、新项目，提供给他们在实际工作中锻炼机会。以依靠自身更新血液，壮大人才队伍是最可靠的发展之路。特别在医疗行业，管理者在培养与选拔人才中，要克服唯学历、唯资历的倾向，而要重能力，重业绩，重创新思维，以发挥人才的效益最大化。（3）大胆启用年轻同志担纲上阵。年轻人特点是接受能力强，思维敏捷，勇于创新，富有胆量和朝气。政治路线确定以后，干部就是决定因素。
　　在新形势下，我们要适应时代发展的要求，与时俱进，通过多渠道和多途径，加快人才队伍建设，使人才队伍注入源源不断的活水，让人才队伍充满生机与活力，才能具备挑战新世纪的能力，才能拥有事业持续发展的不竭动力。 谈隆达食品公司的员工激励

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点击数： 8 更新时间：2010/7/19 14:23:56 www.zxwh.com 1.激励的必要性和作用
        成功的企业经营者在实践中都认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，把他们的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，企业才能飞速向前发展。
        人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最重要的资源。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，从而实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身价值的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此激励机制运用的恰当与否在一定程度上决定着企业兴衰。
        2.隆达公司简介及公司的员工激励现状与存在问题
        2.1隆达公司简介。隆达食品有限责任公司成立于1997年,位于环渤海经济圈中部,公司所处的城市是山东省一个迅速发展的新兴城市，是山东省重要的畜牧养殖基地,蔬菜种植业发达，2003年隆达食品有限责任公司被列为山东省农业产业化重点龙头企业、2005年被农业部授予“全国第一批农产品加式示范业”2006年获得银行AAA授信。
        多年来隆达集团坚持以人为本，面向社会广招贤士，重金培养自己的专业技术人才。而今荟萃了国内科技人才900多名，其中有中、高级职称人才200余人，外语专业翻译15人。
        2.2隆达食品有限公司的激励现状及存在的问题。
        2.2.1提高级别和工龄补贴。我们隆达公司的级别标准分六个大级别，分别是小组长、大组长、副主任、正主任、副科长、正科长，每一个大级别又分三个小级别，例如，小组长分3、2、1，每一级工资都不一样。根据2006年最新规定每提升一个级别工资上调10%左右。公司每年每个季度都有一次级别调整；隆达今年最新规定在职员工工作满1周年，每月出勤20天以上，每月补贴50元，2周年每月补贴80元，3周年以上（包括3周年）每月补贴100元。以此激发工人的工作热情。
        不足之处：提高级别方面，受到学历、工龄等各方面的影响，普通职工的提级比较困难；工龄补贴由于管理方面的因素以及工人的流动比较频繁，正常的工龄补贴往往会受到影响，个别的不能正常落实。
        2.2.2员工培训。注重员工培训是公司对员工激励的又一重要手段。有人说：培训是员工最好的福利。确实，一种高效实用的培训的确是一种极大的激励。公司高层十分清楚，在当今这个日新月异、知识爆炸的时代，要使企业立于不败之地就必须要求员工与时俱进，加强培训，不断提升员工的学习力。要想成为公司高层一个重要的管理岗位.还必须参加管理干部的培训和考试，以此作为晋职和奖罚的一个重要依据。
        不足方面：我们公司每一次搞培训只是领导在上面夸夸其谈，而工人在下面该干啥干啥，没有很好的互动和沟通，每一次的培训会成了工人休息的时间。这样就失去了它的作用。
        2.2.3九方格图。九方格图是一种将绩效与潜能理念充分结合的图形，每一位员工都可以在九方格图中找到自己的位置，为今后的发展作出精准的定位。九方格图的绩效分为优秀、完全达标和贡献者三种类型，九方格图的潜能分为转变、成长和熟练三种情况。
        不足之处：就是对人才评价过于理想化，在实际操作中，可能受单方面的影响对人才评价不够完全和公正合理。
        2.2.4出国研修。我们隆达公司每年都有一批人到日本进修，这无疑是最吸引人的一个激励措施，因为每一个隆达人都有机会进行参与，毕竟去的人数少，所以所有的职工都会更加努力的去工作。以此获得更多的机会。
        不足之处：因为是出国研修，语言障碍和经济费用都是很大的影响因素，还有就是研修结束，很多研修生大部分留在日本工作，不能有效的为公司服务。
        3.隆达公司员工激励问题的分析
        针对上面的问题，首先作为隆达集团食品有限公司出发点是好的，因为他是在积极的引用一些优秀公司的激励制度，从中寻找适合自身背景和特色的激励制度。
        3.1提高级别和工龄补贴方面，首先作为隆达公司，提高级别只是面对一小部分来说的，因为隆达两万多员工，员工的素质普遍比较低，不可能每一个人都有机会晋升和提级。再就是工龄补贴方面，之所以管理不完善，其一就是刚刚开始实施，上面虽然在向下传达，但下面有的车间根本落实不下去；其二就是各个车间的效益不同，工人流动性比较强，往往影响了工龄补贴的正常发放，并且引不起领导的足够重视，致使很多员工怨声载道。
        3.2员工培训方面，工人休息的时间很少，加上工人的素质普遍较低，所以他们会抓住一切可以利用的时间去休息；再就是每一次培训的时候都是领导在上面大讲大道理，不能很好的和员工互动沟通，工人只是被动的接受。
        3.3九方格图是美国花旗银行“人才库盘点”的精髓，但是到隆达来并不一定适用，因为每一个人的发展不一样，九方格图虽然可以从九个角度去评价人才，但是只用一种方法去评价人才往往是很片面的，并且只是对你直属上级的访谈，往往受各种因素的影响失去本有的公平。
        3.4出国研修，开始引不起公司的足够重视，员工要自己克服语言和经济费用这两个最大的障碍，当他们克服以后就会想既然公司对我们不管不问，我们为什么要为公司卖力呢？
        4.隆达公司员工激励对策
        根据以上对公司员工激励问题的分析，在结合公司的管理实际以及借鉴其他公司优秀做法的基础上，我们提出了隆达公司新的员工激励策略：
        4.1针对提高级别方面，受到学历、工龄等各方面的影响，普通职工的提级比较困难，隆达逐步完善了定级和提升的制度，并加强对员工的培训教育不断提高员工素质，根据员工的能力和特长激发员工的工作积极性，通过学习考核制度进行普通员工的提升和定级。
        4.2针对员工培训方面的缺陷，隆达积极培训一线工人，通过他们之间的交流工作经验和沟通提高工人的觉悟，也达到了培训的目的。而领导只是在现场和工人一起交流思想，没有高低之分，从而拉近了与工人的距离。
    4.3针对人才评价方面的缺陷，隆达开始转变人才的评价机制，除九方格图评价方法又引进新的评价机制。对人才评价不再局限于一个人的访谈，而是全方位的360度调查跟踪，对于评价中可能出现的片面性，隆达进行了双向交流，使评价真正做到公正合理。
        4.4针对出国研修，语言障碍和经济费用还有人才流动问题，隆达作出以下努力。首先对出国研修班人员进行全方位培训，自己开办日语强化培训班，还对研修人员进行社交礼仪方面进行培训。其次，对出国研修人员进行优惠政策和支持，无论是在资金还是精神上。最后，隆达还加强对研修人员的追踪管理，并定期到国外探望，对回公司报效的研修生给予高度重视和关怀，为此隆达自实行出国研修政策已经为公司培养了一大批有用人才，现在他们在隆达正努力学习奋斗不息。
        4.5为实现“隆达世界，世界隆达”的目标，公司积极引进人才并加强培训和考核管理。根据员工的性格、专业、兴趣、特长进行个人职业生涯规划设计，以不断提高每个层次人员的素质为目的，逐步实现企业的目标。
        4.6目前，隆达集团人力资源部还对下属各单位设置人事联络员，进行了人事档案网络化应用培训。建立人事档案是人力资源管理的基础工作，可为员工的素质分析、结构分析、员工引进培训工作提供可靠的依据。通过网络共享，使人力资源管理迈向信息化。提炼并整合形成符合集团公司独特的企业文化，以优秀的企业理念，鼓舞、激励员工，形成公司强大的凝聚力和向心力。
        总之，隆达的人才激励策略总的来说还是很有效的，留住和培养了大批有用的人才为公司服务。同时，隆达公司正积极的面对自身存在的各种问题，通过设立民主信箱、员工访谈等措施去改正和解决。
        5.结束语
        隆达食品集团有限公司正积极采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定相应的制度，创建合理的企业文化，综合运用不同种类的激励方式，不断激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
        管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
 谈新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响

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点击数： 13 更新时间：2010/7/19 14:24:32 www.zxwh.com中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。
　　
　　一、劳动合同法颁布的历史背景
　　
　　《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。
　　1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。
　　2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
　　3.政治原因
　　中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。
　　
　　二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战
　　
　　1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。
　　2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
　　3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大地保护了劳动者的权利。
　　4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
　　
　　三、中国组织人力资源管理现存的问题分析
　　
　　1.现行人力资源管理对成本控制过于重视，忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。
　　2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。
　　3.对绩效管理重视度不足，没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但具体实践中，却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。
　　
　　四、对组织人力资源管理的几点建议
　　
　　1.塑造良好组织文化，建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。
　2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。
　　要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。
　　3.选聘人才，组织培训。在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。
　　4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。
　　
　　五、结语
　　
　　总之，只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。
　　
探析现实工作预览在人力资源管理中的应用

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点击数： 12 更新时间：2010/7/19 14:25:06 www.zxwh.com《中共中央关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出：“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才竞争，人才已成为一个国家、一个企业进步发展的第一资源。”为了能广泛的吸引人才，很多企业在人才招募过程中，手法花样百出，竭力展现，甚至不适的夸大自己所能提供的待遇、工作环境及晋升机会等，以期能吸引到尽可能多的应聘者。这种方法在一定时期内的确达到了吸引人才，提高企业的知名度，树立良好公众形象的目的。但对长期效益造成了一些潜在的负面结果，使新员工的工作满意度、预期工作期望符合度降低，导致离职率上升。针对这种情况，有些企业在招聘过程中使用的现实工作预览技术(Realistic Job Preview,简称RJP)，即与应征者沟通未来工作实际状况的做法，降低新员工的流失率，提高了工作满意度和组织承诺。
        1.RJP的作用机制
        现实工作预览由Weitz（1956）首次提出,是指通过提供给应聘者有关工作的各方面信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，提高工作吸引力和工作满意度，进而降低离职意愿的过程［1］。现实工作预览是通过什么样的机制来实现降低新进员工的离职率呢？很多学者从不同角度对此进行了探究，尽管目前尚没有达成完全一致的结论，但以下几种作用机制得到了多数学者的认同。
        1.1自我选择。现实工作预览为应聘者提供了全面真实的职位描述和相关的工作信息，即有正面信息，又有非正面信息。这样可以使应聘者综合考虑工作特征和自身情况的匹配度，根据自己的实际情况做出合适的自我选择，减少因信息不足而造成的判断失误，从而避免了在以后才发现工作不匹配而引起的离职。
        1.2期望调节。通常，人们对自己的未来都抱有较高的期望，在应聘的过程中也同样。应聘时，如果应聘者没有得以全面地了解企业的实际情况，往往会给于企业过高的期望。在新员工进入企业后发现现实情况与期望存在很大的差距，就会给他的心理带来冲击，产生失望、不满等消极情绪，也就是所谓的现实冲击。当现实冲击大过新员工的心理承受度时，新员工就可能会离职。因此，降低新员工过高的心理预期，使其心理预期更加接近实际情况，能有效地减少失望、不满等消极的情绪感受。现实工作预览所提供的真实的负面消息就很好的起到了这种作用［2］。
        1.3选择承诺。现实工作预览对工作的详尽的描述，尤其是那些非正面信息的描述，使应聘者觉得企业是诚信可靠值得信赖的，增加了他们对企业的信任和接纳程度。因此会以一种积极的态度来看待组织中的不利因素，并主动地采取有效的方法来应付这些情况，进而增强对组织的承诺。
        1.4焦虑免疫。“焦虑免疫”是来源于医学领域的一种心理现象。Janis(1958)发现当病人事前被告知要经历何种痛苦时,他们将开始为即将到来的痛苦感到焦虑并进行设想，当真正面对痛苦时，担心与焦虑的程度反而降低了。通过事前焦虑警示，提前培养应对机制，可以减弱不愉快事件真正发生时的焦虑程度，就好像是注射了一针预防焦虑的疫苗似的。现实工作预览所提供的消极信息就像一种事前被告知的痛苦，当员工在实际工作中遇到了类似的况时，预先告知的信息就起到了焦虑免疫的用，能有效缓解这些负面信息对新员工所成的不良影响。
        1.5角色明确。角色模糊感是导致员工工作满意度降低的重要因素之一。工作满意度低时，员工离职倾向往往很高。现实工作预览通过向新员工提供有关工作责任与要求的具体相关信息，能有效地帮助他们了解工作要求、明确角色。
        2.制约RJP效果的因素
        影响现实工作预览效果的因素主要有以下几个方面。
        2.1RJP的内容。现实工作预览中过少的负面信息会导致应聘者不切实际的过高期望，但较多负面信息也容易使应聘者对企业产生坏印象，以至于在没有进一步全面了解企业的真实情况下，就过早退出。究竟应该向应聘者提供什么程度的信息呢？Breaugh认为［3］，企业为应聘者提供信息的内容应该具有以下几个特征。准确性：也就是信息要精确而真实，准确表达出工作的责任要求与工作回报，负面信息的披露要注意针对不同职位。针对性：一个企业中不同的职位往往会有不同的工作要求和工作特色，在表述负面信息的内容时要选择与该工作关系最密切的内容，这样有利于应聘者在心理上提前采取适当的应对措施。重要性：过多的信息容易使应聘者抓不着问题的关键，引起思想上的混乱，因此提供的内容要突出核心信息。这样即节省了时间又有助于应聘者对信息的理解。
        2.2RJP传递的媒介。现实工作预览传递的信息有三种方式。书面式：就是通过一些诸如小册子之类的印刷品来进行，这种方式能同时面对多人，但受阅读者的文化水平和阅读技能影响。视听式：如通过一些音像和视频材料，这种方式不仅能同时对多人展开，更重要的是它比较生动形象，贴近真实情景，传递的信息量较大。口头式：一种双向交流方式，它不仅能帮助应聘者理解现实工作预览所提供的信息,又能及时解答应聘者的疑问，形式灵活，具有极强的劝服力。但受传递者交流水平的制约，比较费时，不利于大范围应用。
        2.3RJP实施的时间。现实工作预览的实施安排在招聘的什么时期效果较好？对于该问题有两种不同的观点，一种认为应安排在招聘早期，这种观点以员工投入成本和组织承诺为理论基础。成本投入理论认为应聘者的投入成本会随应聘过程的深入而增多，中途放弃的机会成本也将增大。因而在接受现实工作预览以后，即使感到不适合自己也可能选择接受。组织承诺的理论认为员工对组织所投入的时间和精力越多，组织承诺就越高。
        另一种观点以应聘者寻找信息的路径为基础，主张安排在招聘晚期。因为应聘者最初只关注有关职位的一般性信息，随着应聘过程的深入才会逐渐考虑员工职位的细节性信息。招聘初期的现实工作预览不能引起应聘者应有的关注，所提供信息的有效性随着招聘程序的深入而增加，因此应将现实工作预览安排在招聘过程的晚期。
   2.4RJP的实施者。信息的传递者也会对现实工作预览的效果产生很大的影响。比如，来自职位相关的一线工作人员，以及与应聘者有相同或相似背景、经历的人所提供的信息具有较好的说服效果。
        3.RJP在人力资源中的应用
        现实工作预览应用在人力资源管理中的一个主要领域是招聘。招聘是人力资源管理的第一步，招聘的成功与否直接影响着以后的人力资源管理。传统的招聘主要有“发布招聘及职位信息—面试—甄选—录用”四部分组成，在此过程中，招聘方始终处于主导地位，应聘者居于被动地位。招聘方通过简历、面试等多种途径来对应聘者进行了解，而应聘者了解企业的渠道却相对少得多，很难接触到相关工作的真实情况，双方的信息交流是单通道、不对称的。而将现实工作预览融入到招聘中后，招聘面试成了双向交流，应聘者有了更多的机会了解工作的真实情形。图1就是融入了现实工作预览的新招聘过程。
        这种融入现实工作预览的新招聘流程中，第二步的书面式工作预览可有效地过滤掉那些潜在的最可能流失的应聘者，减少了下一步面试的工作量，使面试工作更有针对性。在接下来的面试中，招聘者和应征者通过面对面的直接交流，可以使应征者对工作情况有个更加准确的了解。同时，语言的直接交流也会减少双方的心理距离，促进彼此之间相互接纳和了解。随后，对面试中胜出的应征者进行现实工作体验似的岗前培训。在这个阶段，招聘者借助实际工作场所的视频材料或直接进行的实际工作参观学习使应征者对工作的了解更趋近真实情景。此外，这一步里对应聘者有效应对现实工作中负面信息的方法进行干预指导也是很重要的，比如，指导他们如何应对这种工作中的不利方面。这样可以增强他们对工作的控制感，提高正向自我选择的几率。在成功的经历了这几步之后，招聘者和应征者之间进行双向自我选择，签订录用合同。
        加入现实工作预览的招聘在应用时会比传统的招聘费时、费事一些，但从长远效果来看，它可以通过减少新员工的流失率来降低整体招聘成本，提高招聘工作的效率，节省长期的招聘支出。
        4.研究存在的不足及今后的研究方向
        目前，现实工作预览研究的理论成果已相当显著，但实际的应用领域还存在着很大的局限性，主要表现在以下方面。首先，应用现实工作预览的边界条件和部分相关概念的操作难以把握。比如：什么样的预期才是过高的不现实预期。在把握所提供负面信息的度上，怎么样才能即降低过高预期的目的而又不损害企业的形象。很多企业现在所使用的工作预览是在员工正式进入组织以后进行的，此时员工的自我选择已受到很大的限制，这与现实工作预览的边界条件不符。
        其次，效率不高。现实工作预览过分突出具体的职位信息，忽视组织层面共性的整体信息，影响了它的普适性。同时，开发和实施现实工作预览的成本高、耗时多，也是一个主要原因［5］。因此，提高现实工作预览的效率将是未来研究的一个重要趋势。比如，可以借助先进的网络技术进行现实工作预览，在自己企业门户网站的招聘模块中加入有关工作的相关文字介绍或真实的视频材料，供求职者自行浏览。
        目前的现实工作预览的应用范围还比较窄，主要集中在人力资源管理中的招聘环节，其实际的应用价值还没有得以完全发挥。今后，将其应用范围扩展到内部员工的选拔和岗位交流上来，提高“人——职”匹配的程度，也将是未来研究的一个重要方向。
 浅论人力资源管理角色的转变

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点击数： 13 更新时间：2010/7/19 14:25:38 www.zxwh.com一、人力资源管理与企业战略管理的关系
　　
　　“战略”（Strategy）一词来源于希腊语中的“Strategos”,指的是在一场战争或是战斗背后所隐含的宏伟的构想，是一个军事术语[1]。在如今这个竞争激烈的市场上，企业必须制定并实施战略管理来生存并进一步争取可持续性的发展。任何一个企业在同其他企业竞争时，可以借助的竞争资源大致可以分为三类：一类是物力资源，例如，企业所拥有的厂房、设备、技术和地理位置；一类是组织资源，例如，企业的组织结构、计划、控制、协作系统和群体关系等；最后一类是人力资源，例如：所雇用员工的考验、技能、智能等。
　　
　　二、人力资源管理如何转变角色，参与企业战略管理
　　
　　企业的战略管理是一个过程，包括企业战略的形成和企业战略的实施两个阶段。是企业赖以生存和可持续发展的保证。它可以被看做是“将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。”[2]也就是企业在进行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企业的竞争处境，确定企业的战略目标，设计企业的行动计划，对企业的物力资源、组织资源、人力资源进行部署和配置的过程。人力资源管理部门在企业战略管理的实施过程中，两者之间的相互作用大致可以分为以下四种联系[3]：（1）行政事务上的联系。人力资源管理扮演着的日常行政管理工作的角色，仅仅是处理一些文件，再加上招募、培训、考核、报酬、福利等各项制度的建立以及管理而已，单从这些工作的内容来看就已经同企业的战略方向失去联系了。这当然也是企业高层对人力资源管理的重要性的认识不够。人力资源管理部门的主要精力都放在这些行政管理日常活动上，以至于人力资源的高层管理人员没有时间或没有机会对人力资源问题进行深入分析，进行战略展望，自然企业的战略规划的形成也不需要人力资源管理部门的任何参与了。在这种传统的人力资源管理的角色，还只是停留在人事管理的范畴内，即人力资源管理部门与企业战略管理绝缘了。（2）单向联系。在这种关系中，企业先制定出战略规划，然后告知人力资源管理部门。许多企业认为，这种联系已经可以算是构成了战略性人力资源管理，即认为人力资源管理部门就是设计出执行企业战略规划的制度或者方案而已。尽管这种单向联系承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略形成阶段将人力资源问题排除在外，这种联系往往导致企业所制定的战略目标不可能得到成功的执行。（3）双向联系。这种联系是单向联系的进一步深化，战略规划制定者把企业正在考虑中的各种战略选择告知人力资源部门，人力资源部门对各种不同战略的人力资源内涵进行分析，再把这些分析的结果报告告知战略规划制定者们，最后，在战略决策作出之后，战略规划制定者们再把战略规划传达给人力资源管理部门，由人力资源管理部门再设计出执行战略规划的方案。（4）一体化联系。在大多数情况下，人力资源管理部门的高层也是企业战略规划制定者们中的一员，在人力资源管理部门与企业战略规划制定者们一体化的企业中，人力资源管理部门直接融入企业的战略形成和战略执行过程中，寻求内部人力资本能力和外部环境的匹配，拓宽企业高层的管理，确保企业战略的成功实施。所以，一体化联系在双向联系的基础上又向前更深入一步，强调人力资源管理与企业战略管理的融合。在这关系下，人力资源管理部门与战略决策者们的关系不再是先后顺序发生作用，而是两者之间你中有我、我中有你的关系，人力资源管理部门的高层也是企业战略规划的制定者，即人力资源管理部门不仅参与战略形成的过程而且还参与了企业战略的执行过程。在一体化联系的模式中，人力资源管理部门与企业战略规划的制定者们的信息交流是反复的，而不是双向联系中的先后顺序，这样战略的部署在应对多变的市场变化时可以快速作出反应和进行战略调整，并且人力资源管理部门提供的人力资源信息能够帮助企业高层管理人员充分考虑到每一种战略最终的执行情况会怎样，在执行战略规划时，人力资源管理部门根据战略目标开发和形成人力资源管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工，协助企业成功达成企业战略规划。虽然美国的汽车制造商们为了同日本人进行竞争，已经提高了自己汽车的质量，但是它们的竞争对手这时却已经又开发出了能够对顾客的需要作出更快反应的极具灵活性和适应性的制造系统。表面看来，似乎只是日本汽车的技术更具有创新性，其实正是由于人力资源管理部门与企业战略规划制定者们的融合，人力资本通过准确地掌握顾客的需要和期望，由人力资源管理部门与企业战略制定者们信息交流沟通可以快速的地对市场作出反应，调整企业战略规划，从而赢得市场份额。
三、人力资源角色转变，人才应具备的能力
　　
　　人力资源管理实践正经历着深刻的变革和重塑，以上四种人力资源管理部门与企业战略管理的相互关系的四种层次，大致表述了企业人力资源管理发展历程。现在许多企业里，人力资源管理部门仍是被陷于烦琐的行政管理事务之中，并没有为企业提供真正的价值和创造价值。所幸的是近些年来，许多企业已经认识到，战略管理过程的成功与否在很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度。一些企业已经有这样的意识，可在这些企业的管理人员眼里，人力资源管理部门仍排除在制定企业战略目标的制定门外，因为他们认为人力资源管理部门能力不足：缺乏经营理念，不懂市场分析，当然就更谈不上企业的战略规划的制定了。所以在人力资源管理职能从传统角色转变为战略性人力资源管理的过程中，人力资源人才也需在从传统意义上狭窄的人力资源管理知识拓宽为具有战略性人力资源管理的应用性管理知识。需具备以下的基本能力[4]：（1）必须具备“经营能力”。企业的经营指标包括利润率，投资回报率，市场占有率，企业的成长速度，适应能力和创新能力等。了解企业的经营，并且知道企业的财务能力。毫无疑问，企业的战略的首要目标追求利润最大化，在长期内，企业必须有盈利，否则就无法生存下去，当然高级人力资源管理人员不必像财务人员具有专业的财务知识进行财务控制，但需了解的资本利润率是多少，从而在各种可供选择的企业战略中进行人力资本的投入的比较，估计人力资本的现金流量，从而为企业的战略规划作出人力资本评估。除此之外，高级人力资源管理人员还要熟悉企业的业务，了解企业所属的行业，有更多的时间与企业一线人员在一起，把住组织的脉搏，充分理解经营业务将有助于人力资源人员更好地了解公司是怎样运作，弄明白企业运营问题及组织面对的问题。（2）人力资源专业人员还需具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业—技术知识”，这些管理实践包括人力资源如何使用技巧与能力，使人员更好选拔、配置、培养及奖励，鉴定员工，从而匹配与企业的战略目标最合适的员工。不可否认，人力资源仍是企业竞争优势的来源，在企业的发展中，企业人力资源管理部门面临最大的挑战表现在如何寻找、使用、奖励以及留住企业所需的人才，因为只有他们才能驾驭市场变动中企业的发展。这期间人力资源专业人员必须与直线经理们形成一种伙伴关系，真正关心怎样有效地创造一个能使企业每一个员工充分发挥其才能的环境，毕竟仅靠产品或技术并不能维持可持续的竞争优势。（3）人力资源专业人员必须掌握“变革过程管理”的技能。市场环境是不断变化的，企业的战略管理必然面临着战略规划的初试，组织变革的实施，再对结果进行评估的诊断循环过程，因为人力资源管理与企业战略管理的融合，在企业战略规划的调整上，人力资源管理部门必然根据执行新计划或新方案进行人力资源调整，而在这过程中可能会出现员工的不理解，感到因惑，抵制甚至发生冲突等极端事件，人力资源专业人才必须具备在企业的变革中主动进行组织开发和组织变革，对人员做好安抚，激励等管理，以确保企业在变革中的成功过渡。事实上，一项对《财富》500公司所进行的调查的发现，87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分。（4）人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用以上三个方面的能力来增加企业的价值。企业面对最大的挑战就是在接受企业外部环境的变革中不断适应变革，这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专业所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够有远见认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会影响到其他领域也应用于做出相应的改变。
　　全球化背景下企业面对的竞争更加激烈，市场更加复杂，人力资源管理部门所涉及的范围也已经不止是简单的归档，人事记录或只会照搬人事计划行事的行政管理工作，唯有转变人力资源管理部门的角色，使其参与企业的战略规划和战略思考，才能真正发挥人力资源管理部门的真正价值。在角色的转变过程中，战略性人力资源管理新角色即为人力资源管理提供了机遇，也提出了新的挑战。
　　
浅论进城务工人员的管理

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点击数： 13 更新时间：2010/7/19 14:26:11 www.zxwh.com进城务工人员是指户籍和家庭住所地在农村而工作在城市的非长期务工人员。现阶段，中国的进城务工人员有上亿人，他们是中国工业化、市场化进程中出现的一个特殊群体，是中国现代化建设的一支重要力量。但同时我们也看到，进城务工人员来自农村，文化素质不高，流动性大，又居无定所，生活和工作没有相对稳定的保障，在就业、工资待遇、子女上学、医疗救治等方面存在许多需要解决的社会问题。进城务工人员管理难度大，权益受侵害维权难，已经对城市文明建设造成严重影响。作为城市生活中不可或缺的一个群体，加强进城务工人员的管理，做好进城务工人员的工作，对促进经济的进一步发展，构建和谐社会具有重要的意义。
　　
　　一、营造关爱进城务工人员的氛围
　　
　　进城务工人员为城市建设作出了巨大贡献，却因为种种原因，他们的工作得不到应有的肯定，反而受歧视，成了城市生活中缺少关爱、权益经常受侵害的弱势群体。这本身是一种社会不公平现象，也必然会延滞城市和谐社会建设的进程。加强进城务工人员的管理，首先要从思想舆论上把进城务工人员真正纳入城市生活中来。要营造关爱进城务工人员的和谐氛围，发挥新闻舆论的宣传导向和监督作用，大力宣传党和国家关于进城务工人员的方针政策和法律法规，宣传进城务工人员为经济社会发展作出的重大贡献，明确他们的重要性、社会地位和作用。要表彰进城务工人员中的先进典型，在人格上尊重进城务工人员，在生活上关心进城务工人员，在道义上帮助进城务工人员，对克扣进城务工人员工资、歧视进城务工人员等现象予以曝光和抨击。要改变对进城务工人员经济接纳，社会排斥的现象。消除部分城市居民对进城务工人员的歧视心理，营造城市居民与进城务工人员和谐生活的舆论环境，形成全社会尊重进城务工人员、关爱进城务工人员的强大声势与良好氛围。
　　
　　二、实现进城务工人员与城市居民的平等权
　　
　　长期以来，中国采用了城市居民和农村居民两级户籍管理制度，进城务工人员在许多方面的待遇如社会保障、子女教育、福利政策享受、就业和住房等都和城市居民因户籍身份的不同而受到歧视。在许多城市都有控制进城务工人员进城落户的地方政策。虽然在中国法律制度中有明确规定，所有劳动者的经济、政治地位是平等的，进城务工人员也享有法律规定的一切劳动者权利，然而，因为户籍的不同，进城务工人员天然就带有外地人的色彩而不容易被接受。因此需要从制度建设上入手，努力从制度和法规上实现进城务工人员在工作和劳动保护上的平等权。具体做法有：一是适应市场经济条件下劳动用工的要求，改变现有户籍管理制度，降低城市户籍的含金量，使户籍制度在人员的市场流动性面前更具灵活性，使不同户籍的人在同一地区工作和生活享有更广泛的平等性；二是进一步落实社会保障政策，加强政府监管部门的督查力度，使进城务工人员在劳动保护、医疗和社会保障等得到与城市居民一样的保护；三是进一步健全城市公共服务体系，在城市公共服务的各个方面都应考虑进城务工人员的述求。如在政府的福利政策上和社会救济上，增加对进城务工人员的关注和投入；在子女教育上，适当调整现行的中小学按学区就学的教育政策，开办农民工子弟学校，采取措施方便进城务工人员的子女入学等。
　　
　　三、健全进城务工人员的管理组织
　　
　　政府是进城务工人员管理和权益保护的主体。政府应逐步把进城务工人员的就业服务、社会保障、住房、子女教育等需求纳入城市公共服务的范围。首先，设立相应的进城务工人员管理与服务机构，具体指导进城务工人员的就业和提供社会服务等，统筹考虑较长期在城市就业、生活和居住的进城务工人员对公共服务的需要，做好与进城务工人员流出地的沟通与协调，做到静态管理和动态管理相结合，协调解决进城务工人员遇到的困难和问题。
　　其次，政府有责任组织和引导进城务工人员参加社会与企事业事务管理，安排进城务工人员代表进入党代会、人代会以及企业职代会、会员代表大会，建立起他们反映意愿的渠道。在入党、入团、评选劳动模范方面，要将进城务工人员纳入视野，逐步提高他们的社会政治地位。
　　第三，组建进城务工人员工会或支持进城务工人员加入工会组织。根据中国工会有关法律制度规定，企事业单位工作的任何劳动者，都有权利加入工会组织，工会组织也有义务根据《劳动法》有关规定，维护劳动者的权利。工会组织应把进城务工人员最广泛地组织到工会中来，围绕进城务工人员的就业待遇、劳动安全等问题，坚持主动、依法、科学维权，在与侵权者进行较量时，对进城务工人员的申诉和要求，工会组织要较真，要积极维护进城务工人员的权益，工会组织应成为进城务工人员的依靠力量。
　　第四，加强对进城务工人员的权益保护。进城务工人员受自身文化基础、法律意识和传统习惯的局限，又身处异地，工作和生活区域流动性大，在权益受侵害时，一般不会向政府行政主管部门诉求，也很少请律师通过司法途径解决自身权益问题。也有的去寻求新闻舆论监督，新闻舆论监督只有监督权而无处罚权，且只针对侵权极其恶劣的个案。多数情况下，进城务工人员只好委曲求全，与对方谈判私了。进城务工人员本身是弱势群体，在谈判私了中，谈判的主体地位很难得到体现，结果自然是进城务工人员的权益受损。对于进城务工人员保护的主要部门——劳动监察大队，与公安、工商等部门相比，其监察力量不足，劳动监察事后监察多，处罚权限有限。因此，加强对进城务工人员的权益保护，各级政府要改变劳动监察部门人员缺少，装备落后，执法力度欠缺的局面，加大对劳动监察部门的投入，保证劳动监察部门相应的人力、物力、财力技术等方面的配备。同时，劳动监察队伍也要不断提高自身的执法素质和执法能力，努力加大劳动执法力度，在履行劳动监察职能过程中，重心要往前移，坚持事后监督和事前监督相结合，劳动行政监察与群众监督相结合，加强专项治理和排查工作，督促用人单位严格执行《劳动法》等法律法规，严厉查处和打击非法用工、随意延长工时、克扣工资等行为，以切实保障进城务工人员的权益。对于进城务工人员提起劳动仲裁和法院诉讼难问题，劳动仲裁部门和法院在立案和审理上要给予重视，遵循从快原则，缩短立案、审理、裁决和执行的时间，切实为进城务工人员维权之路开方便之门。
　　
　　四、提高进城务工人员的思想文化素质
　　
　　教育向来是管理的一个环节，加强进城务工人员的管理必然要和进城务工人员思想文化教育相结合。进城务工人员来自于农村，大都没有受过系统的职业培训，思想文化素质相对较低，多数只能从事一些劳动强度大、技术含量低的简单劳动，岗位性质多为较短期、临时性的。目前，对进城务工人员的培训明显滞后。在市场化条件下，社会培训机构一般都是收费培训，许多成人职业教育和技能培训对参加培训人员都有一定的文化技能基础要求。由于进城务工人员流动性大，工作岗位临时性质的多，所在企业一般不愿意把培训经费花在他们身上。专门对进城务工人员的免费培训渠道还没有。即便进城务工人员有职业技能培训的欲望和要求，但由于工作岗位的临时性和短期性，或因经济上的困境，往往舍不得投入培训成本。
　随着城市化进程的加快，市场经济条件下对劳动者的素质要求也越来越高，进城务工人员也是城市中的一分子，接受文化教育和专门的职业技能培训，是他们人身的权利的体现。做好进城务工人员的教育培训工作，是加强进城务工人员管理的有效途径之一。加强对进城务工人员文化知识和职业技能培训，提高进城务工人员的文化和技能素质，提高他们的自我权益保护意识、法律知识、城市生活常识等，引导其向有文化、懂技术、会经营的工人发展，获益的不仅仅是用工单位和进城务工人员自身，进城务工人员整体素质提高对整个社会和城市的发展是有利的，政府也是进城务工人员素质提高的受益主体。同时，通过对进城务工人员的培训，还可以成为进城务工人员进一步服务于城市，更好地发挥他们在城市建设中的作用打下文化技术基础。提高进城务工人员的素质，是城市化建设和市场经济发展的需要，更是建设社会主义和谐社会的需要。
　　对进城务工人员的培训和教育不能流于形式，政府应研究进城务工人员的思想诉求，制定进城务工人员的培训规划，设立专门针对进城务工人员的经费和培训项目。在教育和培训的组织上，充分利用各种社会教育资源开展针对或包含进城务工人员的培训。一是政府职能部门和社区工作人员对进城务工人员的思想政治工作，要扩大思想政治宣传教育的覆盖面和影响力，加强工作的针对性和有效性；二是政府主办的培训机构，如人事培训中心、培训学校等，要督促他们把进城务工人员的培训列入工作计划，经常性地开展一些针对（或包含）进城务工人员的培训；三是民营培训机构的培训，允许民营培训机构向政府申请进城务工人员培训经费资助和项目立项，以开展一些专门的技能培训；四是鼓励用工单位多开展一些本单位员工（含进城务工人员）的培训。现代企业的劳动用工身份日趋模糊，员工的整体素质和凝聚力是企业发展的保证。加强对本企业内部各类员工的培训，符合企业的整体利益。在具体培训方式上，可以采取就业前上岗培训、免费技能培训、鼓励参加工人夜校和成人学历教育等。在城市文化设施上，在进城务工人员比较集中的区域和行业，加强文化基础设施建设，办好进城务工人员夜校、工地学校、图书室、文化体育活动室等，提高进城务工人员的技术技能，丰富他们的精神文化生活。