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对基层国税人员工作积极性的思考
2007-01-23阅读次数：1415[ 字体大小：大 中 小 ]    近年来，随着《中华人民共和国公务员法》的颁布实施和干部人事制度改革的逐步深入，国税干部人事管理工作已经走向法制化、规范化、科学化的轨道。但我们也要清醒地看到，国地税机构分设以来，由于基层国税系统进口较小，新生力量不足，人员相对老化，领（非领）导职数基本饱和，工资福利相对稳定，干部职务晋升的机会较少，物质激励的作用难以发挥，从而挫伤了一部分国税干部的工作积极性。面对上述情况和问题，如何构建国税系统干部激励机制，充分调动每个人员的工作积极性，推进国税干部管理的科学化、精细化，是每一个国税领导干部值得重视、关注和探讨的问题。
    
    　　一、当前基层国税人员工作积极性方面存在的问题
    
    　　人是生产力最活跃的因素，人的问题是关系到党和国家事业发展的关键问题。近年来，基层国税部门充分认识做好人事人才工作的极端重要性和紧迫性，把调动人员的工作积极性作为重要工作来抓，走人才兴税、人才强税之路，取得了显著的成效。在看到成绩的同时，我们更要清醒地认识到，当前基层国税人员工作积极性方面还存在以下问题：
    
    　　1、事业心不强。有些基层干部工作被动应付，不求过得硬，只求过得去，主观上不努力，客观上讲条件。在工作上不深入研究，不踏实工作，缺乏主见，满是成见；对领导分配的工作阳奉阴违，敷衍了事，催一催，动一动，不催不动；有时挑肥拣瘦，消极怠工，被动应付，得过且过，“做一天和尚撞一天钟”，缺乏事业心和责任感。
    
    　　2、爱岗不敬业。个别干部爱岗不敬业，满足自身现状，不求工作进步，只求相安无事；有的干部占其位，不谋其事，工作让给别人，好处留给自己；有的利欲熏心，在生活上与暴发户比，比车子，比房子，比票子，利用职权谋取私利，丧失了一个国税干部的尊严；有的经商办企业，有的在企业入股，税企联手，慷国家之慨，毁国税之誉；有的不择手段追名逐利，一旦达不到目的就心灰意冷，牢骚满腹，从一个极端走向另一个极端，工作不再向前，缺少做人的涵养和耐性。
    
    　　3、集体荣誉感缺失。有些干部总是事事、时时以自我为中心，占山为王，拉帮结派，工作方式粗鲁简单，不能将自己的荣辱与本部门的荣辱结合起来，不愿做默默无闻的奉献者，不愿到艰苦的环境中磨练自己，不能妥善处理好个人、集体、国家三者之间的利益关系。对份内工作能推则推，能推不揽，推不了就敷衍塞责；对全局工作漠然视之，持“事不关己、高高挂起”的观望姿态，甚至事关大局的工作也不闻不问，听之任之，不能将自身目标融入国税发展的大局之中。
    
    　　4、综合素质不高。某些基层干部由于不注重学习，对征管程序不熟悉，微机操作不娴熟，税收政策了解不全面，工作时底气不足、措施不强、潜力不深；有的中层干部适应能力差，面对层出不穷的新知识、新信息、新技能，不能做到融会贯通，相当一部分干部仅能应付分管的工作，不敢轻易尝试新岗位、改变旧环境、迎接新挑战；有些班子成员当岗位调整后，由于不能适应新岗位、新环境的变化，对业务工作不熟练或对综合工作不能得心应手，因而对组织安排心存抱怨，玩世不恭，产生心理错位，影响了工作积极性；有些年轻干部，高学历不具备高素养，工作上骄傲自满，生活上过于张扬，为人专横跋扈，趾高气昂，对政治业务学习毫无兴趣，对革命传统教育漠不关心，做人无见地，学业无长进，事业无成就，愧对国家的培养和单位的栽培。
    
    　　5、“老黄牛精神” 缺失。有些干部已过“不惑之年”，感觉自己政治上进步无望，自暴自弃，不愿接受新事物，不想学习新业务，不敢从事新工作，自我学习的积极性和工作的主动性不高，少数干部降低自我要求，不求有功，但求无过，安于现状，稀里糊涂地混日子；有的甚至工作讲待遇，加班索报酬，缺乏无私奉献精神；有的心理扭曲，对新生事物百般阻挠，对工作创新嘲笑讥讽，对好人好事讽刺挖苦，对不良风气百般袒护，对提拔干部横加干涉，对组织决议软抗硬磨，严重损毁了国税形象。
    
    　　6、基层班子战斗力不强。由于基层领导职务交流不及时，个别班子死气沉沉，部分成员因循守旧、不思进取，班子的向心力、凝聚力、战斗力不强；有的班子分工不明确，责任不清晰，大局意识淡薄，不讲协调配合，各自为战，“淡化责任，疏于管理”；有的工作不深入，不细致，不落实，不追究，心浮气躁，善于摆花架子，耍小聪明，形式主义、官僚主义现象严重；有的一把手高高在上，严重脱离群众，万事唯我独尊，唯我独荣，来不得半点意见和建议，党的民主集中制几乎成了摆设；有的以权谋私，欺压群众，生活腐化，奢侈浪费；有的班子内耗严重，为小利而明争暗斗，为大义而四分五裂，丧失了一个共产党员的基本标准。在我们国税基层，上既如此，下何以堪？这些不良风气如不坚决刹住，势必严重败坏国税系统的声誉，严重破坏国税干部队伍的整体形象，严重削弱国税部门的战斗力，严重阻碍国税事业的快速健康发展。
    
    　　二、影响基层国税人员工作积极性的原因
    
    　　（一）没有很好地建立健全调动国税人员工作积极性的长效机制
    
    　　1、领导职务晋升机制不完善。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度的激励作用并没有发挥出来。一是存在事实上的领导职务“终身制”。尽管我们设置了任职的最高年龄限制，但是，在具体操作中，由于活力不足和其它原因，领导职务事实上存在着“终身制”的现象，无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。如某些市局的业务科室、县局的班子和基层分局很大程度上存在一岗定终身的现象。二是存在不切实际的晋升条件。在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄问题（集中在35岁、40岁、45岁）和优秀工勤人员得不到提拔等现象，制约了所限制人员追求进步的动力和热情。三是存在挂职干部占据基层领导职数的现象。大量的上级下派挂职干部的任职，一方面，不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面，由于挂职干部占据基层领导职位，从而减少了通过基层辛勤工作走上领导岗位的机会，很大程度上打击了基层人员奋发向上的工作积极性。
    
    　　2、非领导职务晋升机制不合理。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。一是不同级别晋升路径不同。非领导职务依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径，初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同，发展空间迥然各异，且越是基层、行政规格越低，晋升的空间越小；同一非领导职务，依所在机构行政级别和规格的不同，所用时间长短不等，且越是上级机关、行政规格越高，晋升时间越短。二是不能交叉任职。领导职务与非领导职务相对应，且不能交叉任职，严重制约了基层，特别是行政级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性；同时，也阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动，阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是待遇存在很大的差异。现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间，决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势，且越是基层的人员工资相对越低，而越是上层的人员工资待遇越高，严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是存在政策上的差异性。实践中职务晋升的过分原则性与干部人事政策的前后不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部队伍管理带来困难。
    
    　　3、干部交流、轮岗机制不规范。一是轮岗机制不规范。《公务员法》规定了轮岗的重点是担任领导职务的公务员，轻视了一般人员的职业发展，尤其是占基层公务员绝大比例的科员、办事员。二是没有认真贯彻好轮岗制度。现行领导干部之间未按规定进行规范化、制度化的轮岗交流，不能有效激发出领导工作的创新性，领导水平提升较缓慢。三是轮岗交流制度地区间存在差异。有限的领导干部轮岗交流，也基本上是在发达地区与发达地区之间、落后地区与落后地区之间进行，很少在发达地区与落后地区进行轮岗交流。不公平的轮岗交流挫伤了落后地区领导干部的积极性。四是垂直的管理体制限制了干部之间的轮岗和纵横交流。受国税系统垂直管理体制限制，基层干部几乎没有进行过轮岗，交流的对象也只能是县局班子成员，而享受副科级待遇的基层分局长没有进行过跨县区交流，市局、县局、分局的副科级干部也没有进行过有效的交流。同时地方党委、政府极少将国税系统人员纳入当地轮岗交流发展规划，难以促进系统内人员的成长和发展。
    
    　　4、激励机制不全面。一是没有形成综合激励机制。从国内知名企业和大型跨国公司来看，人员激励方式有工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励等，多种激励方式的有机组合，构建起功能强大的激励机制。受管理体制、思想观念、社会大气候等因素的影响，现行干部激励过多地依赖于纯思想政治工作的“精神”方面的激励，忽略职务、物质、岗位、工作环境、职业发展等“物质”方面的激励，不注重多种激励的综合运用，很难形成科学的激励机制，很难对干部队伍建设发生持久的效力。二是业务能级管理考核没有起到激励作用。目前，现行的业务能级管理考核奖励在基层形同虚设，考核基本上只偏重于出勤、卫生、着装、值班等方面的考核，而每个人工作实绩的考核没有形成一套完整的考核体系和考核机构，很多单位迫于情面，工作实绩的考核只是形式化，吃大锅饭，不能拉开分数和奖金分配档次，还不能很好的解决干好干坏一个样的问题；况且基层人才的匮乏和岗位分工的不合理，造成业务好、能力强的骨干兼岗多、扣分多，由于权责利不平衡，使有的干部萌生了“少做工作，就能少担责任、少被考核、少被处罚”的消极心理，从思想上削弱了部分人员的工作积极性。三是物质激励不到位。每个单位在年初都制定了一些调动人员工作积极性的文件，但在具体操作中往往是纸上谈兵，原因是基层工作千头万绪，费用开支大，而办公经费少，并且又不能及时拨付，造成年度内经费匮乏，很难及时从资金和物质上给优秀者以奖励，文件落实大打折扣，长此以往就挫伤了干部职工的工作积极性。四是政治激励不落实。对于做出特别贡献的干部没有提拔重用，对于真才实学的人不能委以重任，对于平庸的人不能让其退位，对于违法乱纪的人不能进行严厉处罚，丧失了评定干部优劣的标准，正气不能弘扬，邪气不能制止，使有为者寒心，敬业者伤心，无为者欢心。
    
    　　5、人力资源开发机制不明确。一是重干部人事“管理”，轻人力资源潜能“开发”。综上所述，现行干部人事管理不是以人力资源开发为目标，而是以如何使人被驯服、顺从管理、不闹事、能应付工作的“人事管理”为目标。目前，无论是政策的制定，还是具体的实践操作，重干部人事“管理”，轻人力资源潜能“开发”，绝大多数干部的思想和行动很难与单位发展目标产生“共振”，潜能难以发掘，无法做到“适人所适”，整体效率低下。二是没有彻底树立以人为本的观念。目前，我们还没有真正营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的选用环境；营造为人才服务好、办实事，确保各类人才有用武之地、无后顾之忧的吸引环境；营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境。如今，在基层还有很多征管能手、微机能手、写作能手默默工作未被重用或者不能因岗使用而造成人才的极端浪费，这也是挫伤基层同志工作积极性的一个方面。三是没有形成人人都能成才的环境。作为基层管理者，没有把握正确的人才标准，没有改变片面按资历、学历、职务衡量人才的做法，没有以品德、知识、才能、业绩为标准来衡量人才，选用人才，为他们发挥才智提供广阔的天地和更多的机会、条件，没有努力营造人人成才、争做贡献的良好氛围。
    
    　　（二）没有形成正确的世界观、人生观、价值观
    
    　　1、没有处理好做人、做事和做官的关系。某些同志由于放松日常学习，政治方向、政治纪律淡化，世界观、人生观、价值观被扭曲，理想信念模糊，没有处理好做人、做事和做官的关系。做人，要做一个高尚的人、一个有道德的人、一个脱离了低级趣味的人。要讲文明，说文明话、办文明事、做文明人；要讲良心，对组织要充满感情，对工作要充满激情，对纳税人要充满热情；要讲品德，始终把自己的人品和名声放在首位。做事，要能干事、会干事、干成事，做到不坏事、不误事、不出事。做官，要讲党性，与党中央保持高度一致，体现党员的先进性，把党的性质和宗旨在每个党员领导干部的言行中体现出来，保证正确的政治方向；要有悟性，把上级的各项决策部署、党的方针政策与本地区本部门很好地结合起来，要理解和领会上级的意图，增强理解领会力，悟出道理，要知道上级为什么这样决策，为什么这样安排，本单位、本人应该怎么办；要坚持可靠性，做为党的一名干部，要对党组织负责，对国税事业负责，保持言行一致，让党组织放心，政治上要靠得住。
    
    　　2、没有认真落实好“两权”监督。社会上相当一部分人为谋取个人的利益不择手段，甚至铤而走险，用非法手段谋取私利，成了暴发户。由于社会大环境的影响必然波及到一些税务干部，有的干部时刻想着钱，一切为了钱，搞权钱交易，甚至将人格、信誉都商品化。从近年来系统内发生的各类案件情况看，腐败现象主要集中在税收执法权和行政管理权上，绝大部分与案发单位内部管理松弛、规章制度不落实、个人工作生活不检点以及党风廉政建设责任制流于形式有直接关系，于是在这中情况下，有些人“不给好处不办事，给了好处乱办事”，大搞以权谋私，权钱交易，严重败坏了税风税纪。
    
    　　3、没有牢记艰苦奋斗的优良传统。艰苦奋斗、勤俭持家是一种美德，也是我们党的光荣传统。一些青年干部没有经过艰苦奋斗的磨练，从而或多或少产生比阔气、比排场、贪图享乐、奢靡嚣张等不良习惯，这种现象是可怕的，古人说得好：“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢”，特别是我们国税干部，要时刻牢记党的宗旨，发扬党的传统，办事决不能大手大脚，要经得住诱惑，耐得住寂寞，守得住清贫。
    
    　　4、没有萌生忧患意识。部分年轻干部从小到大生活在优越的环境中，工作一帆风顺，没有经过艰苦的磨练和生活的挫折，以为自己有了“铁饭碗”，万事无忧，工作稀里糊涂，得过且过。国税“铁饭碗”是影响干部不主动进行再教育的最根本因素，国家公务员“铁轿椅”的实质性存在，使部分年轻干部没有压力，没有动力，由“干多干少一个样，干好干坏一个样”，最终发展到“学与不学一个样，学好学坏一个样”，生活没有真情，工作没有激情，学习没有热情，自律性和自觉性在一点点流失。
    
    　　三、调动国税人员工作积极性的对策
    
    　　人的问题关系到党和国家事业发展的关键问题。胡锦涛总书记曾说过：“全党同志必须从全局和战略的高度，充分认识实施人才强国战略的重要性和紧迫性，自觉增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好”，作为国税部门，我们一定要深刻领会总书记的指示精神，按照科学发展观的要求，树立以人为本的观念，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激励人才干好事业，充分调动全体国税干部的工作积极性，努力实现国税人员和国税事业的共同发展。一本书上说过：人的生活不仅需要面包，人还需要被承认、被接受和被关爱，还需要一种使其生存富有意义的精神生活。得到承认是所有人的一种心理需求，想要得到干部职工的忠诚和创新，就必须认可他的工作，满足他的精神需求。我们认为应该做好以下几种激励：
    
    　　（一） 目标激励
    
    　　“人往高处走”。人的行为不是盲目的，它不但有起因而且有目标，目标越明确，人的积极性就越高。要尽可能让干部职工把自己的目标和国税事业的目标结合起来，让干部职工能看到自身的价值和责任，一旦达到目标，就会得到一种满足感和成就感，以改变他们对工作的消极态度，提高自我工作积极性。
    
    　　必须加大干部政治理论教育力度，用正确的理论、先进的思想武装头脑，引导干部过好信仰关、权力关、金钱关和人情关。特别要密切联系干部队伍思想状况，有针对性的突出抓好理想信念、责任心、荣辱观、爱岗奉献等教育，打牢干部的思想根基。思想政治工作是我党的优良传统和政治优势之一，是统一思想、增加凝聚力、向心力的有效手段。在新的形势下，思想政治工作要努力实现“三个转变”，一是单向灌输向双向互动转变。彻底废除思想政治工作行政化、简单化、僵硬化的弊端，经常注意换位思考，设身处地推己及人。要多用讨论式，少用训诫式，以平等的地位和态度，在切磋交流中共同寻求正确的答案，促进双方思想觉悟的提高。变教育为沟通，创建双向交流、平等互动的关系，营造一种民主、温馨、和谐的氛围。二是从制度约束向情感教育转变。随着时代的发展，不仅人所处的历史条件和时代背景在变化，人本身也在变化。因此，新时期思想政治工作应以实行人性化管理为主攻点，注重发挥情感在思想政治工作中的作用，细微之处见真情，使思想政治工作在严爱相济、情理交融中产生巨大的凝聚力和向心力，从而达到国税系统的远景目标与个人理想的统一。要从关心人的理念出发，对各个层面的干部职工大力实施人文关怀。要向基层倾斜政策，尽力为一线干部职工排忧解难。要关心困难干部职工生活，力所能及的为他们解决生活、工作中的实际困难。从一件件小事入手，营造和谐温馨的国税大家庭氛围。三是由单一性的检验向综合性的检验转变。过去，检验思想政治工作的效果主要看政治工作的效果。今后，检验思想政治工作效果要从多方面去看，不但要看德有无提高，而且要看才有无增长；不但要看系统取得了什么成绩，而且要看干部群众的参与热情；不但要看政治业务素质有无提高，而且要看工作是否扎实有效，工作是否取得了显著成绩。
    
    　　（二） 信任激励
    
    　　每个单位的领导特别是主要领导要坚持以人为本，实施人性化管理，在生活上把干部职工当作亲兄弟、好朋友来对待，避免高高在上，做官老爷，要相信他们的主动性、创造性和工作能力，尊重干部职工的民主权利。
    
    　　一是要用人之长。在工作分配上使干部职工感到领导能看到自己的长处，而不是专找他的不足，这无形中就会使干部职工产生把工作做好的决心。二是帮助干部职工在工作上得到更好的发展。如果干部职工对自己的工作岗位不满意，可以让干部职工充分了解单位的空缺岗位，了解这个岗位需要哪些政治条件和业务技能，需要做什么的培训，干部职工可根据自己的实际情况更换岗位，在另一个领域开始完全不同的工作。三是以适当的方法让干部职工参与决策和监督。要大胆让干部职工参与单位管理，把事关国税事业发展的重大决策和前途问题交给干部职工讨论，充分相信干部职工的聪明才智，让干部职工从中体会到当家作主的责任感和使命感，要采取可行的措施让干部职工对领导干部进行必要地监督，以发挥他们主人翁精神，提高他们的工作积极性。四是尊重干部职工的创新精神。“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达不竭的动力”。领导着在放手让干部职工工作的同时，还要给干部职工创新营造成良好的氛围，帮助干部职工克服创新中遇到的困难，对于创新中出现的差错，不要一味地批评和指责，而是要热情地开导，鼓励他们改进创新思路和方法。
    
    　　（三） 荣誉激励
    
    　　精神激励不要仅局限于口头上的认可，而要通过奖状、奖杯、证书等一些物品使干部职工更持久地将荣誉铭记在心中，即使激情随时间已经淡化，只要一看到这些物品，职工就会产生受奖时的激情。
    
    　　要强化这种精神激励。一是拓展精神激励的内容。不仅对先进典型要进行宣传、学习，也要对各类能手进行宣传、学习，还要对一些工作表现突出、好人好事给予肯定。要加大对先进典型的公开宣传力度，对其先进思想、行为、业绩贡献予以公开承认，极大地满足人的自尊感、荣誉感。二是拓展精神激励的形式。既可以颁发奖状证书，也可以在一定场合口头表扬；既可以通过内部网通报，也可以请先进个人“献身说法”，还可以让各类岗位能手担任兼职教师。三是拓展精神激励的竞争性。加大竞争力度，首先可以结合单位实际，进行岗位双向选择。所有岗位公开竞争，一经任用，到岗任职并落实待遇，落选者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。同时，可建立相应的流动机制，上级机关需要补充人员，可以将一定的岗位面向基层进行考调，满足职工个人价值与岗位要求的最佳结合，分流干部职工晋升渠道，从而解决领导职数受限的问题。其次严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。对那些不具备公务员条件的人员及时清退；对那些去意已定、无心尽职的人员，依法准许辞职，使公务员队伍实现合理流动。再次强化风险意识，对职工和中层干部可试行末位淘汰制，加大竞争力度，培养公务员的“职位危机”意识。总之，要激励人们向正确、高尚的思想和行为看齐，向先进典型看齐，激发干部学先进、赶先进的自觉性，充分发挥典型示范作用，增强国税队伍的凝聚力和战斗力。同时，应充分考虑集体的因素，在表彰职工的同时，对所在的集体也应予以肯定，以培养职工的集体荣誉感和团队精神。还可通过邀请家属参加聚会的形式让其家属分享这种荣誉，这样有助于动员社会力量，支持职工忘我劳动，乐于奉献。
    
    　　（四） 人才选拔激励
    
    　　要围绕国税事业的发展来选人，选善于抓发展的人，把好钢用在刀刃上，把有本事的人放在关键岗位上。一切以发展为重，不求全责备，不论资排辈，不好高骛远，重用改革创新之人，敢用超过自己之人，善用有棱角之人，充分理解人才，充分信任人才，充分尊重人才，只有这样，才能不断拓宽选人用人渠道，最大限度地调动干部和人才的积极性和创造性。对具备条件的优秀年轻干部要破格提拔，让他们在实践中得到锻炼，提升素质，施展才华，脱颖而出。选拔干部要坚持“群众公认”，实行干部、人才的目标考核和群众评议制，努力形成“有为就有位，无为就无位，不为就退位” 的新局面。要在实践中考察干部，做到听其言、观其行、察其绩，不仅关注他们在工作中的“奖杯”，更要关注他们在群众中的“口碑”。要坚决纠正选人用人上的不正之风，建立健全干部选拔任用工作责任制和用人失误追究制，对推荐和考察失真、失实的，严格追究有关人员的责任。
    
    　　（五） 制度约束激励
    
    　　“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罚，为恶者咸惧”。工资、奖金、福利待遇是干部关心的重要方面，如何运用好物质奖励，来调动职工的积极性，这就要求我们不断完善激励机制，推行科学有效的考核制度和分配方式。
    
    　　1、完善内容、量化指标。只有健全科学的考核内容，才能准确反映公务员工作的实际情况，要坚持以实绩为核心，以德才素质为基础，客观公正地从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，把日常工作量化为若干子项要素，明确每个岗位的职责、权限，任职资格和晋升方向，编制岗位说明书，为公平有效地实施绩效考核提供科学的评估标准。
    
    　　2、注重绩效、合理分配。近年来，我们对能级制进行了初步的探索，“重能力、重业绩”的理念逐步确立。大力鼓励岗位成才，评选岗位能手，给予一定的物质和精神奖励。在坚持行之有效的做法的同时，可以考虑依托信息技术，加强干部日常工作情况的跟踪考核，科学评估其工作绩效，并与收入分配适度挂钩，适当拉开收入差距，发挥好薪酬激励的作用。
    
    　　3、整合资源、建立体系。目前，我市国税系统推行的考核方式有目标管理考核、执法责任制考核、公务员年度考核等等。这些考核属多个部门的分头考核，缺乏整体性和系统性。应研究制定涵盖目标管理、执法责任制、公务员年度考核等内容的整体联动考核体系，通过整体联动，成果共享、能绩挂钩、层层考评，确保考核结果科学合理，全面衡量干部的德才高低和实绩大小。
    
    　　4、调整比例、运用结果。目前公务员年度考核按职工人数的15%进行评定优秀等次。可以尝试将单位目标考核结果与公务员优秀等次的比例结合起来，考核为先进的单位，优秀名额按高比例下达，考核为后两名的单位，优秀名额比例按低比例下达，这样可将集体荣誉与个人荣誉有效地结合起来，激发职工的集体荣誉感。同时，要充分运用考核结果，使其与晋职晋级挂钩，与奖励惩戒相结合，在外派培训、岗位交流等方面应加以体现，更有效地发挥绩效考核的作用。
    
    　　5、严格奖惩和过错追究。趋利避害是人的共性，得到肯定和表扬是人的共性需求，我们要坚持以人为本，严格执法奖惩和过错追究，以激励广大执法人员更好地收好税、执好法、服好务。要严格落实《税收执法过错责任追究办法》，对照过错行为，区分过错性质，严格实行经济和行政惩处措施，坚决防止以经济处理代替行政处理问题的发生。对应承担党纪、政纪责任甚至法律责任的人员，要移交有关部门严肃处理，决不护短遮丑。要健全完善学法、用法、守法的各项制度和奖惩办法，对执法模范大张旗鼓的予以奖励，对不遵守法律和岗责规程者予以严肃处理，使优者有名有位有为，使劣者无名无位无尊，形成人人向优看齐，并赶超优者的良好局面。要积极探索执法责任制考核与现有征管质量考核、能级管理考核、公务员考核等相结合的方法，在全面落实电子考核的基础上，不断拓宽执法考核的覆盖面，将部分未纳入电子考核的执法行为采用设置手工考核指标的方式，搞好执法考核和奖励。实现电脑与人脑的有机结合，逐步建立起以电子考核为主，手工考核为辅的执法考核奖惩和追究体系，使监督考核实现无缝隙，无盲区，以激发人的潜能，发挥自身的优势，促进执法水平的提高。
    
    　　税务干部工作积极性的高低，关系到国家税收政策的贯彻执行和各项税收任务断完成，关系着税收事业的兴衰成败。各级领导要想方设法调动干部队伍的工作积极性，努力为干部营造一个良好的工作氛围。广大干部要刻苦学习，努力提高思想政治素质和业务素质，使自己成为既精通税收业务又能掌握现代化管理的高素质税务人才，为国税事业的健康快速发展贡献自己的力量。