老子 雕塑 su模型:如何开发你的领导力

来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/03 07:46:14

如何开发你的领导力

特里克－贝廷博士

　　这里，我给大家分享一下我们的一些研究成果，就是人们对于工作的期望是什么样的？
　　首先一点，人们希望做一些重要的事情，就是有意义的事情，有挑战的事情，让他觉得能够改变一些东西的事情。
　　第二点，人们希望能够得到一些改善，比如说获得新的技能。
　　第三点，他们希望能够做出一些贡献。他们并不是袖手旁观，他们希望能够参与进去。
　　第四点，人们希望能够获得别人的尊重，因为他们自身而得到尊重，因为他们自己的能力和他们的目标而得到尊重。
　　所以，我们要考虑这些期望，你觉得你的期望和他们对工作的期望是不是一样的呢？其实是一样的。我们要了解的就是这四点期望到底有没有达到，不管我是在日本、韩国，还是拉美、欧洲国家讲课的时候，不管是在生产线上面讲话，还是对于管理层讲话的话，不管是公营还是私营讲话的时候，他们希望的都是这四点，他们希望作出贡献，希望得到贡献，希望可以改善不好的环境。
　　我写一句话，对工作的满意度并不能够自动地提高人们的绩效，就是对工作满意度高的员工不一定比对工作满意度低的员工有更好的表现，我不知道大家同不同意这一点。我这里跟大家分享30多项数据的结果。我们这个研究就是关于业绩表现和工作满意度的关系，我们调查了三万多家的公司，这个研究非常的重要，因为三万多个员工的数据是非常大的一个数据。所以它的结果也是比较有普遍意义的。
　　这三万多次的调查覆盖了不同文化的公司，不同公司的策略和采取不同工具的公司。其中有两个是关于日本公司，有两个是关于欧洲公司，然后剩下的都是美国公司的数据。所以，我们如果要采用这个数据结果的话，还要考虑到是不是适合中国的情况。在我们的研究当中，我们问的一个问题就是，你对你的工作有多高的满意度？这是一个非常简单的问题。而且，只有回答的本人才知道答案是什么样的，其他人根本不知道你到底有多满意？我们外人只能说从你的行为，从你的评价，从你的态度猜测你有多满意你的工作，而真正知道有多满意的人就是你自己，回答这个问题的人。我们并没有给这个满意度下一个定义，因为其实每个人对满意度的定义是不一样的，所以，我们在这个调查当中只给了一个简单的问题。有的人回答说，我非常地喜欢我的工作，这是最为有趣的工作，简直不能想象我不做这份工作会做其他的工作；我非常的快乐，我非常的满意，我知道这个工作不是完美的工作，但是我觉得不可能还有其他的工作比我的工作更好了。还有的人说，我基本上非常满意；或者说我可以做这个工作，我不太满意这个工作，我可以去找其他工作，或者有的人说我不喜欢这个工作，我讨厌这个工作，我讨厌这个机构，讨厌这个公司。如果说，我做完了这个调查，你是不是可以帮我找个工作，我把简历传给你们可以吗？所以有各种各样的回答，有非常满意到非常不满意，各种答案都有。
　　我们这里衡量人们的业绩表现的时候并没有问，人们说，你做得怎么样，每个人都会说做得不错；但是我们从一个客观的角度去衡量，我们用一种量化的方法去衡量，比如说他销售了多少？还有解决的问题占未解决问题的比例有多少，这些都是一些量化的测试。还有其他的研究，用一些最为简单的常见的衡量业绩的办法。当然了，所有的这些衡量的办法或者是研究方式都有自己的缺陷，但是都是有效的方法，因为大部分的老板他们都会认真地看待这些衡量的结果，根据这个结果来决定晋升、加薪或者是其他的一些问题。我们在研究当中，有的是和顾客进行一个交流，有的时候是从老板或者是从下级的员工当中进行交流和面试，来进行研究。在研究当中，有的人的回答是非常满意；还有另外的人非常的不满意，这是一条线的两端；然后，我们计算了一下平均的满意度，得到一个中间数。从最满意到最不满意，画一条线，取一个中间数，我们会有什么样的结果？很多人可能会说，这个有高度满意度的人，可能他们的业绩表现是比满意度低的人要高很多，这就是我们想通过这个研究来验证的一个假设。我们的假设就是说，满意度很高的员工比满意度很低的员工表现的更好，我们比较了一下，是不成立的。这对我们来说是一个非常惊讶的结果，我们再深一步地挖掘这个数据，其实在右边，有的人的业绩是相当得高，但是同样在左边，有很多的人，就好像我一样，我平常是九点钟到办公室，喝一杯咖啡，然后看一下《华盛顿日报》，到十点一刻；然后我看到有人打电话来了，但是我并没有接这个电话，因为我当时设了一个转接的功能，我继续看我的报纸。这就是我在西雅图一天的工作，如果说你能够和我的老板沟通的话，那你可能会知道我老板对于我来说并不太满意，他觉得我的表现只是一个中庸的水平，但是我才不管呢，我都63岁了，我喜欢我现在的生活方式，我并不太关注他要怎么想。
　　我知道，有很多人、很多员工就像我一样，做着这么一个中庸的工作，对现状很满意；当然，在右边也有很多人，右边的这群人是满意度不高的人，有的人做的业绩表现非常的不好，也许有的员工说，我不太喜欢我的工作，但是我是一个专业的人士，我会尽我的全力做好这份工作，我也在寻找下一份工作。但是只要我在这个职位上干一天，我就会做得最好，所以就业满意度是非常重要的一个指标，它可能并不能够预测表现，但是能够预测他的努力工作度，有些坏，有些好，所以这个两边是需要一个平衡。所以之后我们看到的现象基本上是一样的。
　　我们用另外一个角度看看这个数据，这次我们把数据分为表现最为好的一组和表现最不好的一组，然后我们计算一下平均的满意度到底有多少。知道我们的结论是什么吗？一次又一次我们发现了，这两者之间的关系，那些表现好的人，他们满意度就会更高，他们的满意度会比那些表现不好的人的满意度高得多，这种表现让人们更加满意，而不是另外一个方式。但是，我并不是说满意度这个事情一点都不重要，这个事情确实很重要。因为满意能够给你带来实质的收入，因为满意的员工能够准时来上班，他们会很少地缺席，很少地请假。满意的员工会在你的公司工作的时间更长，所以你不用为人员的调换而担心，因为换人的话还需要对他们进行培训、管理、适应，所以满意的人们能够为你的公司发挥更多的作用，他们愿意全身心投入到工作当中去。下一个，很多人的客户都与你的下属要进行交流，所以你希望你与客户交流的人是什么样的人？是在工作当中满意的人还是不满意的人？所以这个结论非常简单，你当然希望对工作满意的人和客户交流。我再重复一遍，满意度并不是不重要，它非常重要，但是我们的研究越来越清晰地表明，要想获得高的满意度，帮助他们表现更好，帮助他们实现更多的目标。因为绩效能够为你带来满意的员工。有多少人有孩子？让你们的孩子们上音乐的课程？或者是你们年轻的时候上过一些音乐相关的课程，或者是参加体育运动，或者你的孩子特别喜欢体育。实际上你要知道，当时学习的时候，你音乐老师弹得多好，或者你的体育老师玩得多好，这个不重要，重要的是他们如何能够教授孩子这个方法最为重要。所以，当孩子非常满意的时候，比如说当你的女儿从学校回来的时候，她可能会看着你说："妈妈，我能够完整地演奏这首歌了"或者"爸爸，我真的做到了"这是一种成就，所以这种成就能够给他们带来满足感，而不是满足感带来成就。为什么大多数的研究结果都不令人满意呢？因为很多的结果都是匿名做的，所以，有些是来自于那些表现最好的，还有一些表现中等的和表现最差的，但是你要做的是最终将所有的调查做到保密，而不是做到匿名调查。因为那些表现最好的人的结果，以及他们所关心的一些事情和那些表现不好的人是不一样的，他们提出的观点是迥然不同的。所以，我也希望大家能够理解，基于这些数据，我刚才谈到的这些事情都是真实的，满意的员工可能做的工作不会更好，但是这是比较泛的一个说法，但是如果做到更好的工作的人，肯定是更为满足。关于全面领导力的模型的开发，我们也希望充分利用现在的一些结论和研究成果，来看一看好的组织和企业当中怎么做的，之后也希望将所有的经验融合到一起。
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