laravel 5.5 管理系统:人力资源管理(1)

第一章《绪论》本章首先从不同角度说明了人力资源的概念及特点，接着阐述了组织目标的达成以及战略实现是人力资源管理活动的最终目标。还介绍了人力资源管理的六个活动领域，即工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪酬、资金与福利。最后说明了人力资源管理经历的四个发展阶段，以及目前正面临经济全球化冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术全面渗透、人才的激烈争夺等现实挑战。 第二章《工作分析》本章阐述了工作分析的内涵；其基本方法包括观察法、访谈法、问卷法、写实法、参与法；其主要结果以职位说明书的形式体现，主要包含工作说明书和工作规范两大部分，其结果可以运用到人力资源管理各个环节上。而工作轮换、工作扩大化以及工作丰富化等理论的出现可以满足环境变化与员工发展的需求。 第三章《人力资源规划》 本章主要介绍了人力资源规划的概念与步骤以及预测技术。人力资源规划不仅是组织战略规划的核心部分，也是人力资源管理活动的基础和起点。其内容主要包括岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划和职业生涯规划。人力资源信息系统的建立为人力资源规划及实践提供了有力保障。弹性人力资源规划是未来发展的趋势，目的是满足组织临时性的人力需求。第四章《人员的招募、甄选、录用》 本章阐述了人员招募的概念及其目的。通过吸引足够多的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的有效性。人员甄选是在招募工作完成后，根据用人条件和标准，对应聘者进行审查和筛选，录用是最终决定雇佣应聘者并给他们分配职位的过程。第五章《人员评测方法》 本章主要介绍了人员测评的概念、发展及作用，人员测评的功能及得以实施的原因。还说明了误差、信度、效度、常模以及题目的难度、区分度等是衡量测试过程和结果的主要指标。而测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系，测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试、评价中心等几种类型。第六章《绩效考核与管理》 本章主要阐述了绩效考核的概念、目标、功能、原则，介绍了绩效考核的基本流程。说明了完整的绩效考核流程包含计划、实施、结果应用三部分内容，它是一个持续循环、不断优化的系统。绩效考核的结果可以用于人力资源管理的各环节，绩效改进计划的制定，绩效计划的修订三个方面。衡量一个绩效管理系统是否有效可从信度、效度、完备性三个方面考察。第七章《薪酬管理》 本章阐述了薪酬的内涵。说明了薪酬在补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪和合理配置人力资本这四方面发挥作用。介绍了常见的薪酬模式分别有：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和计时工资制、计件工资制。而影响一个组织薪酬体系设计的因素包括战略、职位、素质、绩效、市场五种。本章还对薪酬体系设计的步骤及几种整体薪酬激励计划做了详细的介绍。第八章《员工培训》 本章阐述了培训的内涵及培训的内容。员工接受培训是一种学习的过程，要注意学习理论在培训过程中的运用。本章还着重阐述了培训工作的基本程序，培训计划包含的内容以及培训课程设计的基本程序和培训方法等。最后说明了通过对反应、学习、行为、成果四个指标的评估能够衡量培训效果。第九章《组织职业生涯管理》 本章介绍了职业生涯管理的概念，阐述了帕森斯的人与职业相匹配的理论和霍兰德的人业互择理论的内容。职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。职业适宜性分析一般要从获取职业信息和对人的个性两方面进行分析。个人职业生涯经历了五个发展阶段，对于不同职业发展时期，组织职业生涯管理的任务各不相同。第十章《员工福利》 本章从广义和狭义的角度介绍了员工福利的含义，员工福利的意义以及员工福利计划和员工福利管理的含义。阐述了员工福利发展经历的三个发展阶段，员工福利的基本特点，员工福利管理遵循的原则。最后说明了弹性福利计划的内涵。第十一章《企业文化与人力资源管理》 本章说明了企业文化的内涵，企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要，发端于少数人的倡导与示范，是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。介绍了企业文化的功能，企业文化维系与传承方式主要有对内和对外两种方式。最后详细阐述了企业文化变革的步骤与变革方式。第十二章《人力资源成本管理》 本章介绍了人力资源成本的概念及其构成，舒尔茨是人力资本理论的先驱者，被尊称“人力资本之父”。人力资源成本常用的计量方法包括：历史成本法、重置成本法、机会成本法。加强人力资源成本管理有利于合理利用人力资源，提高企业效益和劳动生产率，正确核算收益，分配当期利润，有利于国家进行宏观调控。