中财网沃克博思亚家具怎么样:实现人本管理，提高企业管理水平
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/05 11:02:00
一、人本管理是企业管理理论发展的新阶段
纵观管理学的演变，人们通常将当代西方管理理论与管理学派的形成划分为三个阶段。第一阶段是20世纪初产生的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面进行一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段从20世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段是第二次世界大战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
人们曾预想，由于新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将会下降。但竞争的现实使人们认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和服务的人。相反在新的阶段或称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源，最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点。在实践中，积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的廷伸与升华，具有两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。
二、全面、准确理解人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
1．依靠人——全新的管理理念
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。“事业者人也”，人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，一切经济行为，都是由人来进行的，没有人的活动，就没有企业的活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。我们许多教仪行业企业，这些年之所以能够得到快速发展，重要原因之一就是尊重知识、尊重人才。
2．开发人的潜能——最主要的管理任务
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，点燃人们心中之火，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先是人的解放，我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
3．尊重每一个人——企业最高的经营宗旨
每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有的权利。“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”，无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利受到更好的保护，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。每一个企业、每一个组织也都应时时、事事尊重人，关心人，爱护人。
作为一个企业 ，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一名消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意，使他们感到自己是真正的“上帝”。
4．塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础
美国钢铁大王卡内基曾经说过：如果拿走我的全部厂房、设备、资金，只要保留我的原班人马，几年以后我仍将成为钢铁大王。可见，一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业，都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，适应环境的变化，重新塑造自己。当今时代，学习与企业命运已相互交融，提高员工素质，也就是增强企业的生命力。
5．人的全面发展——管理的终极目标
当年列宁与普列汉诺夫关于党纲的论战中曾明确指出，社会主义不仅仅是满足人们的福利和物质需要，而且应充分保证社会全体成员自由而全面的发展。可惜这一精辟而科学的论断，没有转化为社会主义现实。恰恰相反，由原苏联创立、中国照搬的传统计划经济体制，严重束缚了企业的活力，也抑制了人的个性和创造力。尤其是“文化大革命”，更导致人性的严重扭曲。
改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代，必将为人的自由而全面发展创造出更广阔的空间。进一步说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
6． 凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证
组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这个有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力和向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成为现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。
三、人本管理的精髓——点亮人性的光辉
台湾地区著名管理学家陈怡安教授在论述人本管理时，把人本管理的核心提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。从某种意义上说，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。
1．点亮人性的光辉
顺应人性的管理 ，才是最好的管理 。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。
2．回归生命的价值
对于人生的价值 ，不同的人有不同的理解。追求金钱，追求官位，追求奢侈，可能是有些人的追求，当挥霍淫逸无度之后，感受到的却是一片空虚，这绝不是有意义的人生。
3．共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，并“以感恩必创造和谐”，在企业共同体中，互相合作，使每个人都能充分展现自己的才能，汇集形成一种强大的合力，那么，这个企业心定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥以及员工参与管理 、人际关系、团队建设等诸多问题，它们又受政治、经济、社会、文化、技术、心理等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理是一个系统工程。作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标。在各分系统有效运行的基础上使之互相协调、互相配合，才能形成人本管理总系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：
1．行为远规范工程
制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。教仪行业企业由于历史的原因，许多企业管理水平较低，管理制度不严甚至形同虚设，迫切需要制定各项管理工作规范、文明礼貌行为规范和文明用语规范等。
2．领导者自律工程
企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业，其无私奉献精神和对公司的热爱，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。
3．利益驱动工程
人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的动力。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向，在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。
建立有效的利益分配机制，主要的问题：一是如何确定合理的工资差别，力求使每个人收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益状况紧密相连，上下浮动，形成企业与员工利益休戚相关的共同体；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资作为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大激励力度。
4．精神风貌工程
这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表杨、奖励、各种荣誉称号，给予肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的思想、价值观，增强事业心、责任感、职业道德、公共道德、社会与家庭的伦理道德的修炼，通过丰富多彩的文化艺术活动，陶冶人的情操、文明礼貌的修养以及树立良好的厂风和社会风尚等。
5．员工培育工程
当今时代，每个人都必须不断学习、更新知识。全面提高员工素质，培育员工不断成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。
我国目前职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70%为初中以下的文化程度，其中相当大一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级工不足2%。我国受高等教育的人数只占该年龄组人口的2%。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。
6．企业形象工程
企业形象，是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是：产品形象+人员（包括领导者与员工）形象+服务和信誉=企业整体形象。其中产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先选人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。
从CI理论分析，企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别给予企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给予人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视 外在包装而忽视内在形象，则是片面的。
7．凝聚力工程
影响企业凝聚力的主要因素有：⑴目标的共识；⑵明确的责任；⑶领导者的影响力和威望；⑷严明的纪律；⑸员工的参与度——参与企业管理的程度；⑹对人的信任与尊重；⑺利益共同体的形成状况；⑻企业绩效的增长；⑼员工的理想、追求与思想境界；⑽和谐的人际关系；⑾工作本身的吸引力；⑿员工实现自身价值的环境等。
8．企业创新工程
要适应时代的要求，企业就必须不断创新，创造新产品、新技术、新方法、新工艺、新市场、新制度、新经营理念、新战略等等。为此，必须努力激发每一名员工的创造力，并且塑造一种环境，使企业成为不断产生新思想的发源地。
创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般厂长（经理）不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。丰田汽车公司由于创造了准时制，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司。台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念，而称霸世界ABS市场。
激发全体员工的创造力是开发人力资源的最高层次的目标。因为创造力是人所具有的能力中最高的能力，同时也应确信，每个人都有创造力，每个人都有可能成为发明家。在人脑的底层，蕴藏着许多人所不知的才能，有待于去开发。据研究，人的大脑皮层每平方毫米含有8万个脑细胞，是世界上最复杂的电子线路板。实际上，大脑的缩存记忆能力是无限的，但人的头脑被开发利用的只占10%左右，这说明，开发利用的潜力极大。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境和思想活跃倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励的机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规、无所作为的人难以立足，可能他们自己认为没有过错，正如李瑞环所讲的“无功就是过”；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新的具体目标。知识是创造力的基础，现实生活是创造的源泉；四是要求企业必须组织员工不断学习，更新知识，并引导他们面对现实，研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。不断创新，也正是为了适应时代的要求，并推动时代前进。上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推动和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一员工不是处于被管的被动状态，而处于自动运转的运动状态，激励员工奋发向上，励精图治的精神。
人本管理的机制主要包括相互联系的如下一些机制：
1．动力机制
旨在形成员工内在追求的强大动力。动力机制主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一个方面而忽视另一个方面。
利益激励主要包括：①工资——岗位技能工资制、绩效工资制、弹性工资制等；②奖金——包括综合奖与各种专项奖等；③晋升——职务的晋升，既是地位的提高，也是收入的提高；④分红入股——给予一定的股权；⑤增进福利待遇——改善居住条件、度假、疗养等。精神激励则包括各种荣誉，奖励、表扬、成就感、认同感、参与感、信任感及被尊重感等。
2．压力机制
包括竞争的压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和压力，会产生一种拚搏向上的力量，因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人努力去履行自己的职责。
3．约束机制
制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做，怎样做是对的，怎样做是不对的。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束。前者（制度）是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4．保证机制
主要指法律的保证和社会保障体系的保证。法律保证，这主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证人的基本生活，保证员工在病、老、伤、残及失业的情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
5．选择机制
主要指每一员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才合理化流动，寻求能充分施展自己才能的场所。与此同时，企业也有选人和解聘的权力。这实际上也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
6．环境影响机制
人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。两种环境因素：一是指人际关系，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之则会影响工作情绪和干劲儿。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生，是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，心然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境的质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次是指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好人际关系环境和工作条件与环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明礼貌程度的提高。教仪行业的生产由于自身特点，许多企业特别是生产物理、化学、生物实验室设备的企业，工人劳动强度较大，粉尘较多、噪音较大，尽可能减少粉尘污染、降低噪音，降低职工的劳动强度，已成为确保劳动者身心健康的重要课题。
和任何管理理论一样，人本管理理论也有自身的局限性。以人为本的管理相对于以物为本的管理而言，是一种历史进步。但它尚未准确表明以人的哪些特质为本。而在知识经济时代，对企业中人力资源的发掘方式出现了革命性的转变。因此人们又提出了侧重人的智力和创新能力开发的管理方式，这种方式被称为能本管理，即人本管理的高级阶段。
循着物本管理——人本管理——能本管理的轨迹，我们不难看出，企业科学管理理论的进步与发展。我国教学仪器设备行业企业的科学化管理仍任重道远，需要不断研究和探索，直至达到更高的水平。
纵观管理学的演变，人们通常将当代西方管理理论与管理学派的形成划分为三个阶段。第一阶段是20世纪初产生的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面进行一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段从20世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段是第二次世界大战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
人们曾预想，由于新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将会下降。但竞争的现实使人们认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和服务的人。相反在新的阶段或称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源，最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点。在实践中，积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的廷伸与升华，具有两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。
二、全面、准确理解人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
1．依靠人——全新的管理理念
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。“事业者人也”，人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，一切经济行为，都是由人来进行的，没有人的活动，就没有企业的活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。我们许多教仪行业企业，这些年之所以能够得到快速发展，重要原因之一就是尊重知识、尊重人才。
2．开发人的潜能——最主要的管理任务
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，点燃人们心中之火，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先是人的解放，我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
3．尊重每一个人——企业最高的经营宗旨
每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有的权利。“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”，无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利受到更好的保护，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。每一个企业、每一个组织也都应时时、事事尊重人，关心人，爱护人。
作为一个企业 ，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一名消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意，使他们感到自己是真正的“上帝”。
4．塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础
美国钢铁大王卡内基曾经说过：如果拿走我的全部厂房、设备、资金，只要保留我的原班人马，几年以后我仍将成为钢铁大王。可见，一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业，都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，适应环境的变化，重新塑造自己。当今时代，学习与企业命运已相互交融，提高员工素质，也就是增强企业的生命力。
5．人的全面发展——管理的终极目标
当年列宁与普列汉诺夫关于党纲的论战中曾明确指出，社会主义不仅仅是满足人们的福利和物质需要，而且应充分保证社会全体成员自由而全面的发展。可惜这一精辟而科学的论断，没有转化为社会主义现实。恰恰相反，由原苏联创立、中国照搬的传统计划经济体制，严重束缚了企业的活力，也抑制了人的个性和创造力。尤其是“文化大革命”，更导致人性的严重扭曲。
改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代，必将为人的自由而全面发展创造出更广阔的空间。进一步说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
6． 凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证
组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这个有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力和向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成为现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。
三、人本管理的精髓——点亮人性的光辉
台湾地区著名管理学家陈怡安教授在论述人本管理时，把人本管理的核心提炼为三句话：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。从某种意义上说，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。
1．点亮人性的光辉
顺应人性的管理 ，才是最好的管理 。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。
2．回归生命的价值
对于人生的价值 ，不同的人有不同的理解。追求金钱，追求官位，追求奢侈，可能是有些人的追求，当挥霍淫逸无度之后，感受到的却是一片空虚，这绝不是有意义的人生。
3．共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”，并“以感恩必创造和谐”，在企业共同体中，互相合作，使每个人都能充分展现自己的才能，汇集形成一种强大的合力，那么，这个企业心定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥以及员工参与管理 、人际关系、团队建设等诸多问题，它们又受政治、经济、社会、文化、技术、心理等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理是一个系统工程。作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标。在各分系统有效运行的基础上使之互相协调、互相配合，才能形成人本管理总系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：
1．行为远规范工程
制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。教仪行业企业由于历史的原因，许多企业管理水平较低，管理制度不严甚至形同虚设，迫切需要制定各项管理工作规范、文明礼貌行为规范和文明用语规范等。
2．领导者自律工程
企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业，其无私奉献精神和对公司的热爱，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。
3．利益驱动工程
人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的动力。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向，在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。
建立有效的利益分配机制，主要的问题：一是如何确定合理的工资差别，力求使每个人收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益状况紧密相连，上下浮动，形成企业与员工利益休戚相关的共同体；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资作为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大激励力度。
4．精神风貌工程
这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表杨、奖励、各种荣誉称号，给予肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的思想、价值观，增强事业心、责任感、职业道德、公共道德、社会与家庭的伦理道德的修炼，通过丰富多彩的文化艺术活动，陶冶人的情操、文明礼貌的修养以及树立良好的厂风和社会风尚等。
5．员工培育工程
当今时代，每个人都必须不断学习、更新知识。全面提高员工素质，培育员工不断成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。
我国目前职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70%为初中以下的文化程度，其中相当大一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级工不足2%。我国受高等教育的人数只占该年龄组人口的2%。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。
6．企业形象工程
企业形象，是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是：产品形象+人员（包括领导者与员工）形象+服务和信誉=企业整体形象。其中产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先选人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。
从CI理论分析，企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别给予企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给予人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视 外在包装而忽视内在形象，则是片面的。
7．凝聚力工程
影响企业凝聚力的主要因素有：⑴目标的共识；⑵明确的责任；⑶领导者的影响力和威望；⑷严明的纪律；⑸员工的参与度——参与企业管理的程度；⑹对人的信任与尊重；⑺利益共同体的形成状况；⑻企业绩效的增长；⑼员工的理想、追求与思想境界；⑽和谐的人际关系；⑾工作本身的吸引力；⑿员工实现自身价值的环境等。
8．企业创新工程
要适应时代的要求，企业就必须不断创新，创造新产品、新技术、新方法、新工艺、新市场、新制度、新经营理念、新战略等等。为此，必须努力激发每一名员工的创造力，并且塑造一种环境，使企业成为不断产生新思想的发源地。
创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般厂长（经理）不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。丰田汽车公司由于创造了准时制，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司。台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念，而称霸世界ABS市场。
激发全体员工的创造力是开发人力资源的最高层次的目标。因为创造力是人所具有的能力中最高的能力，同时也应确信，每个人都有创造力，每个人都有可能成为发明家。在人脑的底层，蕴藏着许多人所不知的才能，有待于去开发。据研究，人的大脑皮层每平方毫米含有8万个脑细胞，是世界上最复杂的电子线路板。实际上，大脑的缩存记忆能力是无限的，但人的头脑被开发利用的只占10%左右，这说明，开发利用的潜力极大。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境和思想活跃倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励的机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规、无所作为的人难以立足，可能他们自己认为没有过错，正如李瑞环所讲的“无功就是过”；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新的具体目标。知识是创造力的基础，现实生活是创造的源泉；四是要求企业必须组织员工不断学习，更新知识，并引导他们面对现实，研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。不断创新，也正是为了适应时代的要求，并推动时代前进。上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推动和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一员工不是处于被管的被动状态，而处于自动运转的运动状态，激励员工奋发向上，励精图治的精神。
人本管理的机制主要包括相互联系的如下一些机制：
1．动力机制
旨在形成员工内在追求的强大动力。动力机制主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一个方面而忽视另一个方面。
利益激励主要包括：①工资——岗位技能工资制、绩效工资制、弹性工资制等；②奖金——包括综合奖与各种专项奖等；③晋升——职务的晋升，既是地位的提高，也是收入的提高；④分红入股——给予一定的股权；⑤增进福利待遇——改善居住条件、度假、疗养等。精神激励则包括各种荣誉，奖励、表扬、成就感、认同感、参与感、信任感及被尊重感等。
2．压力机制
包括竞争的压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和压力，会产生一种拚搏向上的力量，因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人努力去履行自己的职责。
3．约束机制
制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做，怎样做是对的，怎样做是不对的。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束。前者（制度）是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
4．保证机制
主要指法律的保证和社会保障体系的保证。法律保证，这主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证人的基本生活，保证员工在病、老、伤、残及失业的情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。
5．选择机制
主要指每一员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才合理化流动，寻求能充分施展自己才能的场所。与此同时，企业也有选人和解聘的权力。这实际上也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
6．环境影响机制
人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。两种环境因素：一是指人际关系，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之则会影响工作情绪和干劲儿。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生，是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，心然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境的质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次是指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好人际关系环境和工作条件与环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明礼貌程度的提高。教仪行业的生产由于自身特点，许多企业特别是生产物理、化学、生物实验室设备的企业，工人劳动强度较大，粉尘较多、噪音较大，尽可能减少粉尘污染、降低噪音，降低职工的劳动强度，已成为确保劳动者身心健康的重要课题。
和任何管理理论一样，人本管理理论也有自身的局限性。以人为本的管理相对于以物为本的管理而言，是一种历史进步。但它尚未准确表明以人的哪些特质为本。而在知识经济时代，对企业中人力资源的发掘方式出现了革命性的转变。因此人们又提出了侧重人的智力和创新能力开发的管理方式，这种方式被称为能本管理，即人本管理的高级阶段。
循着物本管理——人本管理——能本管理的轨迹，我们不难看出，企业科学管理理论的进步与发展。我国教学仪器设备行业企业的科学化管理仍任重道远，需要不断研究和探索，直至达到更高的水平。