许朝军杨慕涵:如何做好人力资源总监?

来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/03/29 17:21:42

如何做好人力资源总监?

 

如何做好人力资源总监?随着企业对人力资源管理工作的越来越重视,人力资源职位也在迅速的提升。成为不仅仅是热门,而且是高薪的代表行业。但是人力资源真的像有些朋友想的那么简单,就仅仅是管点儿人事而已吗?答案一定的否定的。也就是真正的想做好人力资源工作,特别是做好人力资源总监工作,那是要付出大量的辛苦的。同时要拥有非常渊博的知识才可以胜任的。那么到底需要哪些知识才能游刃有余的当好人力资源总监呢?我个人认为必须掌握以下这些学科:1,马克思主义哲学--------马哲可以让我们能真正的清楚的看清事物的本质!2,管理学---------这个理由非常简单了,搞管理的不会管理可不行!3,管理心理学---------研究管理不懂管理心理学就是开玩笑!4,组织行为学----------这是西方确立的学科等同于中国式管理的人际关系核心!5,会计学--------基础会计、成本会计、高级财务知识、管理会计!6,生产制造管理--------生产型企业里不懂生产那么人力资源总监不可能干好!7,数学------良好的高数基础,统计学!8,流程管理------对各个方面管理的工艺路线熟知并且精通!做到以上这些真的是不容易的。但是,我个人的心得就是会了的话,就一定游刃有余。那么人力资源总监在企业里到底要充当什么样的角色呢?其实就是一下四个方面的问题:1,公司的战略伙伴首先说,人力资源主管必须是公司的战略伙伴。企业发展速度多快,人力资源跟进发展就得多快。例如企业产品卖得好,例如咱们家的苯胺,所以想在全国建一些分支机构。发展不出去的原因是什么?人力资源管理工作跟不上。那么想派出去一些人,这些人很多不敢委以重任。有点技术不足,有的能力不足。有的还不成熟,那么有的时候,很快就把这个销售员提升成了部门主管。或者将部门主管就委任为地区经理等等。在各方面的培养还不到位的时候,很有可能在掌管业务的时候就会发现到问题。那么就像有些大型企业,也会遇到这样的情况。当他们打国际市场的时候,三年前就定好了国际市场的开拓蓝图。可是呢,都三年过去了,还没有开拓的很好呢?出来种种原因以外,人力资源管理跟不上是一个核心的原因问题。比如说公司想要派驻一个业务代表到美国去,公司的业务骨干,能力行,但是外语却不过关。外语好的又不能委以重任。如果到美国去聘任一个职业经理人呢?不仅用人成本非常高不说,而且此人是否对公司的理念是否支持一致,企业文化是否一致,和公司的做事风格不能配套。如果从公司派一个能力行的人去,他的工资怎么算,家人应该怎么安排,很多的人力资源的相关问题和政策都需要跟得上才可以。企业要想发展的得当,得到非常好的壮大,那么人力资源工作必须是在战略层面上就得跟得上。   再举一个例子,有些企业发展的非常好,在企业发展过程中发生了很多的并购,来扩充自己的产业和实力。可是每当并购一个厂或者公司的时候,都会发现一个问题,两家企业的人力资源政策不同,薪资福利计算方式不同,岗位的评定方式不同。企业文化不同,所需要的培训体系不同,那么如果缺乏一个干练的人力资源主管,这两家企业一斗起来就容易发生一些很麻烦的事。那么这个企业并购以后,会有很多的富裕的人力,如何安置,如何转岗,如何辅导他们再就业,如何处理解聘过程当中的劳资关系,这也是人力资源总监经常会碰到的非常非常专业化的问题。   在不管是企业发展的过程,还是并购的过程还是缩减,还是调整等过程,人力资源主管都必须站在公司老板的地位和角色和高度去考虑问题,去看这些事情。2,行政专家   假如说公司想要做好人力资源管理,那么员工的档案是否建立的很完整,信息是否搜集的很到位。那么要进行的招聘过程整个招聘的流程是否控制的很得当。如果公司要进行培训,要进行福利,进行考核,进行薪资及岗位的各项调整,那么这些基本的资料的建构,数据的分析,还有人员的各种档案的建立或者资料信息的传输,这些部分都要做的非常的细致。非常的有耐心来做。才能把这个工作做到好。所以,人力资源总监的第二个角色就是:行政专家。3,人力资源管理领域的技术专家、技术幕僚。   例如:老板可能会说了,我们招聘的技术人员为什么招聘不来呢?我们可能会说了,我们的薪资水平福利水平不具有竞争力。那么老板就问,同行的水平是什么呢?人力资源主管能不能很快的说出薪资水平,北京的,上海的,深圳的,同样的领域,或者是这个系统的同样的企业公司,他们的薪资水平是多少呢?假设要是招聘,应该用什么管道会有效呢、如果说到培训,现在的培训守法有这么多,从全球统计来讲有110多种的培训方法,那么那些方法适合我们,那些能非常的奏效呢?那什么叫360度考核,什么叫目标考核法,什么是KPI,平衡计分法,那么绩效考核应该注意什么呢?等等这些人力资源,现在世界上已经开发出的工具和方法,这些非常成熟的工具方法,人力资源主管必须在这个部分成为专家。所以掌握这些方式和方法和大量的知识,可是不容易。必须要有非常强的耐力和韧劲。做好充分的攻克难关的思想准备。4,必须是内部公关的高手。既然是资方老板,以及员工劳方的一个积极有效的桥梁。所以人力资源主管必须是一个内部公关高手。有些时候你想推动一个内部培训活动。可能有些部门主管不认同,例如,销售主管会说,现在是销售旺季,你搞的哪门子培训呢?有的时候,你好不容办了一个培训,你想象的是派来的是具有潜力的值得培训的业务骨干什么的,主管什么的,可是呢,现在的主管都到第一线去作战去了,来的都是一些闲会的人,什么叫闲会的人?就是一些闲在家里,什么也不会做的人。结果让这些人来培训,就会浪费培训资源,增加培训成本。所以假如你的内部协调不到位,你很多的培训政策就推行不了。你也推动绩效考核,可是各个部门的主管可能表格没有提供回来,可能绩效考核的时候呢,没有按照公司的要求和标准去做。所以假如说内部的协调,内部的关系搞不好,公关工作没有认真的做好,或者这方面能力不足的情况下,人力资源的主管的工作就非常非常的被动。     所以说,人力资源主管要想工作真的做得好,那么这四大角色的能力就要同步的做得到。第一个站在公司的高度作为战略伙伴。第二个在内部系统的运行上成为行政专家。第三个在人力资源的各种课题方面成为专家。第四个能够协调好各个部门和上下级的关系,成为一个内部公关的公关高手。如果这四个角色都扮演的很好,你就不仅是人力资源管理的高手,而且会很知名,同时也会得到企业的重用。当然了,真的想做好这四大块的工作还有好多的细节工作,以后我们再谈。先到这里。