仙境传说2世界地图:人员常见问题分析及解决办法

人员常见问题分析及解决办法

自律性、自我约束能力差：

现场人员自律性和自我约束能力差，主要是和上级平时的要求和监督有关，在日常工作中，上级未能严格要求下属，或者是有要求但没有监督，或者是有监督没有评价，在平时没有有效的起到监督作用。

在日常工作中，要严格要求并有效监督，对于没有达到要求的，及时的指出并要求改正，对于有进步的及时表扬，没有认真执行的严厉批评，让他们不敢放松，不敢散慢，慢慢的坚持下来，就能养成严以律己的习惯。

问题2：新招员工经验浅溥，却冲劲十足点子多多，但老员工以至主管虽经验丰富却往往循规蹈矩，创意不足，主动性不强。

　　分析：老员工经过一段时间培训、学习、实践之后会形成自已的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了新想法，“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上新人的热情，自然可以擦出许多“火花”来。

　　解决：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新人的建议欲忘；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。

　问题3：基层一线员工常常对上级指示下达的命令、要求“不敢苟同”，或全无信心或诸多抱怨，不愿尽力、主动地执行。

　　分析：最贴近市场、了解市场的是基层员工，一切策略的执行者也是基层员工。上级下达的任务、策略有其认识高度，但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲，基层员工永远是老师。如果基层员工能参与策略制定，不但会使计划更完备，更可以激发基层员工的成就感和责任心。基层员工执行“自已制定的策略”时，自然少些借口多些主动。

　　解决：集思广益，全员管理，全员“参政”。建立市场资讯收集渠道，及时掌握市场信息；培养基层员工的企划、业务技能，提高基层员工动脑能力，营造全员管理的气氛；鼓励基层员工大胆提案。任何市场策略的制订，主管先有思路及草案，召开讨论会让基层员工畅所欲言，修正不足之处达成共识。

　问题4：主管下达指令，基层员工却不知从何处下手，信心不足或一味蛮干，结果事倍功半，效果大打折扣。

　　分析：策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。业务之所以迷茫是因为能力、经验所限，对策略不能深入理解，对执行方法、步骤等也很难自发产生清晰思路，没有方向感。

　　解决：精准沟通，符合Smart准则（S:具体的； m：可度量的；a：可实现的；r：相关的；t：有时间限制的）。策略传达、任务布置时须考虑以下因素：

　　1．任务描述：任务目的、任务内容、任务目标（量化）；

　　2．资源描述：人力资源、设备投入、资料支持、起止时间；

　　3．过程描述：任务细分及每项分任务的任务描述、资源描述；

　　4．检核：参考过程描述中对各项分任务设定的目标，制定各分任务检核标准（量化），明确检核负责人、执行人，明确检核时间、方式、结果（量化）和复命渠道。

　　5．奖罚：针对各分任务的检核结果制定量化的奖罚标准。

问题5：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下。

　　分析：每一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，是制度给了员工犯错的机会。

　　解决：用制度来约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。

　　1．首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。

　　2．建立日常业务管理制度：（1）主管应充分熟悉每位基层员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路；（2）召集业务骨干提出日常业务管理制度的框架；（3）召集全体人员确定管理制度内容草案，包括基层员工日常工作的规范及督办、复命、检核、奖罚细则；（4）于实践中不断修正。

问题6：有些团队中基层员工似乎总是毫无主动性、责任心可言，“打一鞭子走一步”,总在寻找主管检核工作的漏洞去偷懒。主管琐事缠身，基层员工却逍遥自在，工作漏洞百出。

　　分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给基层员工留一点自主空间，逐渐就会养成基层员工的依懒性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的基层员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦,于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间,向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的基层员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务（如零售线路检查，订单核实等等），不仅可减轻主管的负担，也会使基层员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的基层员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

　　解决：必要的授权，可以提升基层员工的责任心，激发人力资源。

　　1．熟悉基层员工，分析各人的性格特征、能力、潜力，考虑对不同基层员工的授权方向；

　　2．依各人不同潜质对每位基层员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理（尤其是检核）工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足,激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。

　　3．个别沟通解释授权的必要性，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。

　　4．询问意见，修正指令，表示会及时支持。

　　5．放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

　　6．视效果调整授权范围。

　　7．一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。

问题7： 基层员工的执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意。

　　分析：尽快提升基层员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能复制给部下。培训永远是企业回报率最高的投资。

　　解决：加强培训，营造积极向上的学习气氛。　　　　　　　　　　　　

　　1．首先主管要培养学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，集少成多，重新整理就是实战培训资料。

　　2．培训应该成为日常工作的内容，而不能等业务空闲的时候才做。培训时间要制度化,培训前主管要经过充分准备。

　　3．培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励基层员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。

　　4．对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。

问题8：士气低糜，员工无学习欲望，无信心、无主动性、无责任心，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽。

　　分析：也许是对工作不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着基层员工的心情。基层员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的激励措施促发基层员工的积极性和潜能。

　　解决：1．通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使基层员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些动作承受怎样的结果。

　　2．通过合理的分配机制，使表现优秀的基层员工感到被重视，劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。

　　3．让基层员工参与决策过程，增加他们的成就感。

　　4．通过培训制度使基层员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

　　5．任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发基层员工潜能。

　　6．及时表彰基层员工工作中的每一点成绩,告诉每一位基层员工你非常欣赏他的优点。

　　7．关心基层员工的生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。

问题9：基层员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞。

　　分析：基层员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，基层员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，基层员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉,被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。

　　解决：领导力针对团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的艺术。