企业培训需求如何分析

2008年07月30日     来源：商战名家网

分享到：

• 新浪微博
• 腾讯微博
• MSN/QQ
• 开心网
• 人人网
• 豆瓣
• 白社会
• 邮件
• 手机

　　培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训的首要环节。

　　从培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：

　　1.从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。

　　2.从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有的状况的差距及组织与个体的未来的状况。

　　3.从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与现有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。

　　4.从需求分析的方法来看，也可以采用绩效差距分析法等。

　　5.从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。

　　必要性分析方法是通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题材的方法，它包括一系列的具体方法和技术。九种基本的必要性分析方法与技术：

　　1） 观察法：通过较长时间的反复观察或通过多种角度、多个侧面或典型意义的具体事件进行细致观察，进而得出结论。

　　2） 问卷法：其形式可能是对随机样本、分层样本或所有的“总体”进行调查或民意测验。可采用各种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、等级排列。

　　3） 关键人物访谈：通过对关键人物的访谈，应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训主管、行政主管、专家主管等。

　　4） 文献调查：通过对包括专业期刊在内的出版物等的分析、研究，获得调查资料。

　　5） 采访法：正式的或非正式的，结构性的或非结构性的；可以用于一个特定的群体（行政机构、公司、董事会等或者每个相关人员）。

　　6）小组讨论：像面对面的采访一样，可以集中在工作（角色）分析、群体问题分析、目标确定等。

　　7）测验法：可以功能导向，用于测试一个群体成员的技术知识熟练程度。

　　8） 记录、报告法：可以包括组织的图表、计划性文件、政策手册、审计和预算报告。对麻烦问题提供极好的分析线索。

　　9） 工作样本法：采用书面形式，由顾问对假设好（但是有关）的案例提供书面分析报告。可以是组织工作过程中的产物（如项目建议、市场分析、培训设计等）。

　　全面性分析方法

　　全面性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进行进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。

　　全面分析方法的主要环节：

　　1.计划价段

　　由于工作分析耗费大量时间，且需要一种系统的方法，因而分析前制订谨慎的计划对于全面分析方法的成功非常重要。在计划价段，一般包括计划范围的确定和咨询团体的任命两部分内容。

　　2.研究阶段

　　工作分析的规范制定出以后，工作分析必须探究目标工作。首先检验的信息是工作描述。当研究阶段结束后，工作分析人员应该能从总体上描述一项工作。

　　3.任务或技能目标阶段

　　这一阶段是工作分析的核心，有两种方法可以被应用。一种是形成一个完全详细的任务目录清单，即每一项任务被分解成微小分析单位；另一种方法是把工作仅剖析成一些任务，然后形成一个描述任务目录的技能目标。

　　4.任务或技能分析阶段

　　工作任务的重要性是能够分析的一个维度，另一个维度是频率，另一个维度是频率，即一定时间内从事一项任务的次数。其他维度包括所需要的熟练水平、严声明重性及责任感的强弱程度。熟练水平这一维度主要用来考查在不同的任务中是否需要高级、中级或低级的熟练水平。严重性这一维度主要考查何种任务如果执行得不适当、不合理将会产生灾难性后果。责任感的强弱程度这一维度主要用来考查在职工作人员在不同层次的监督下所表现出来的责任感的大小。

　　当一个全面的任务目录分析完成以后，下一步就要分析工作人员需要什么类型的培训。

　　绩效差距分析方法

　　绩效分析法，或称绩效差距分析方法，也称问题分析法，它主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。

　　绩效分析法是把绩效考核的结果与绩效的标准和目标进行对比，分析绩效结果和绩效标准之间存在差距的原因：是不能做还是不想做？接下来，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择——培训的类型、层次和方法。

　　绩效差距分析方法是一种广泛采用的、非常有效的需求分析法。

　　绩效差距分析法的环节：

　　1.发现问题阶段

　　发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：生产力问题；士气问题；技术问题。资料或变革的需要问题等。

　　2.预先分析阶段

　　也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，就要运用全面性分析法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。

　　3.资料收集价段

　　收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，经常采用的有扫描工具、分析工具等。

　　4.需求分析阶段

　　需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求、个人需求和组织需求三个方面。

　　5.需求分析结果

　　通过一个新的或修正的培训规划解决问题，是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，通常最终针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。

　　如何进行分析？

　　经过绩效考评，对照实际绩效和标准绩效的差距之后，要重点分析产生差距的原因，因为这关系到培训能否解决问题。

　　原因的分析实际上就是搞清“不能做”和“不想做”。不能做的进一步原因可能来自组织，也可能来自个人。来自组织的原因如工作设计不合理，标准定得太高，工作过程中组织没有提供必需的原材料、工具、设备和人际合作。来自个的原因可能是对职责、任务和任务标准不了解，更可能是缺乏胜任岗位所需的基础知识、技能和能力。比如可以由于招聘和甄选程序发生了问题，所录用的员工不仅无法胜任所安排的工作，甚至也不具务培训提高的潜力，那么这种难题就不是仅靠培训可以解决的。

　　不想做的原因可能来自组织，如薪酬设计不合理、激励手段运用不当、人际关系矛盾重重；也可能来自个人的原因，如家庭变故而导致伤心过度。如果是属于个人知识、技能和态度方面的原因，则需要培训来解决。这时就要判断培训的具体内容和力度，培训的目标是什么，选择何种培训方法。