science readers 文本:用心煲汤----做到原汁原味

     用心煲汤----做到原汁原味

 随述；

“一只老鼠坏一锅汤”，本来一锅刚刚煮好的汤，清香扑鼻，让人垂涎欲滴，但就是因为这只可恶的老鼠，让团队的所有人没有了利益成果，所以才有了那句话：“老鼠过街，人人喊打”。

而很多成长型企业家告诉我，团队之所以做不好，业绩之所以不能持续，“好员工”之所以离开，就是因为团队中存在的少数几只“老鼠”，他们不仅自己做不好业绩，而且唯恐别人做的好超过自己，所以在这些老鼠看来，与其“好员工”先富起来，有了业绩超过自己，让自己很被动没面子，还不如大家“集体贫困”，团队的成员都没有业绩，这个时候，“老鼠”们深谙这样的“中国式”管理哲学：反正团队都没有业绩，老板做企业还得需要人，总不能把所有的员工都PK掉吧，我在团队里资格老，老板还是需要我这样的人来做一些基础的文化传承，所以我的位置就安全，只要做些表面功夫，面子上过得去，我还是继续可以浑水摸鱼的。

正是这只“坏了一锅汤”的“老鼠”，制造了“共同贫穷”的企业内部竞争环境，让“好员工”陆续离开，最后当企业真正破产倒闭的时候，“老鼠”们靠着灵敏的嗅觉，最先察觉到公司的变化，会成为最先离开公司的人，而他们又可以继续到其他公司，开始又一轮“一只老鼠坏一锅粥”的职业生涯，又开始上演“好员工”被迫离开的职场悲剧。

问题是，我们如何对待那只“坏了一锅汤”的“老鼠”？我们如何建立机制，让“老鼠”在企业无用武之地？再进一步讲，我们如何将“老鼠”在企业中的副作用变为正向的影响力，改进企业绩效，提升企业业绩？

请正视问题，揭穿那只“老鼠”吧。与其雾里看花，觉得这样的员工多少了解企业文化，多少可以做点业绩，但最后却是没有业绩，没有绩效，像“鸡肋”一样食之无味、弃之可惜，倒不如面对现实，坦然面对这个问题，将心中的问题和疑虑与“老鼠”们做一个针对性地交流，如果“老鼠”可以欣然转型，可以给与机会；如果不可以，倒不如直截了当，不能再继续因为“老鼠”，再次坏了企业这锅“粥”。

这让我想到了一个故事：古时候，齐国的国君齐宣王爱好音乐，尤其喜欢听吹竽，手下有300个善于吹竽的乐师。齐宣王喜欢热闹，爱摆排场，总想在人前显示做国君的威严，所以每次听吹竽的时候，总是叫这300个人在一起合奏给他听。有个南郭先生听说了齐宣王的这个癖好，觉得有机可乘，是个赚钱的好机会，就跑到齐宣王那里去，吹嘘自己说：“大王啊，我是个有名的乐师，听过我吹竽的人没有不被感动的，就是鸟兽听了也会翩翩起舞，花草听了也会合着节拍颤动，我愿把我的绝技献给大王。”齐宣王听得高兴，不加考察，很爽快地收下了他，把他也编进那支300人的吹竽队中。

其实南郭先生撒了个弥天大谎，他压根儿就不会吹竽。每逢演奏的时候，南郭先生就捧着竽混在队伍中，人家摇晃身体他也摇晃身体，人家摆头他也摆头，脸上装出一副动情忘我的样子，看上去和别人一样吹奏得挺投入，还真瞧不出什么破绽来（这像不像企业中存在的那些“老鼠”们，表面功夫做的比谁都好）。南郭先生就这样靠着蒙骗混过了一天又一天，不劳而获地白拿薪水，和大家一样享受着优厚的待遇，心里得意极了。

可是好景不长，过了几年，爱听合奏的齐宣王死了，他的儿子齐湣王继承了王位。齐湣王也爱听吹竽，可是他和齐宣王不一样，认为300人一块儿吹实在太吵，不如独奏来得悠扬逍遥。于是齐湣王发布了一道命令，要这300个人好好练习，作好准备，他将让300人轮流来一个个地吹竽给他欣赏。乐师们接到命令后都积极练习，都想一展身手，只有那个滥竽充数的南郭先生急得像热锅上的蚂蚁，惶惶不可终日。他想来想去，觉得这次再也混不过去了，只好连夜收拾行李逃走了。

    所以，想让南郭先生这类老鼠们无处藏身吗？请不要制造“老鼠”藏身的环境，像齐湣王那样，用机制的方式来做考核。“好员工”为什么离开？就是因为企业存在一些“南郭先生”式的老鼠，如果企业里大部分成为了“南郭先生”，那些“好员工”还愿意继续留在公司发展吗？

千斤重担众人挑，人人头上有指标，一旦责任和考核锁定到企业每个人身上的时候，问题就变得简单了，老鼠之所以能有机会坏一锅汤，问题的核心也在这。如果“老鼠”无处藏身，还有机会坏一锅汤吗？所以，我们的第一个结论是，当“一只老鼠坏一锅汤”的时候，作为企业家，请首先反思我们的企业制度环境是否给了“老鼠”可乘之机？官员腐败的时候，我们要争论的不是人性，而是如何建立机制让人没有机会腐败；员工违反原则的时候，我们要争论的不是人性，而是如何建立机制让员工不敢或者没有机会去违反原则。

再进一步讲，既然“老鼠”有能量坏一锅粥，说明他/她的影响力还是蛮大的，这种能量如果变为正向的能量，对企业的客户，对企业本身就是有益的。如果本?拉登可以通过行动和努力成为诺贝尔和平奖的使者，他对恐怖分子转向和平的作用有多大？没有哪一个员工是十恶不赦的，人性本身的好恶，不应该成为管理中的阻碍，第一领导力中心的6P领导力模型就是如何通过设计机制来完成企业业绩与员工绩效的双赢，人性的问题，还是交给宗教来解决吧，企业需要的是发挥每一个员工的优势，最终演变为企业的业绩。

但如果“老鼠”不领情呢？很简单，既然企业给了这些“老鼠”们改进自己的机会，如果“老鼠”不珍惜，那就让这些“老鼠”回归社会吧，让社会重新去洗礼这样“老鼠”吧，对企业最要命的其实是“鼠疫”：大量存在“坏一锅汤”的老鼠，他们成为团队的主流，那些新进入的“好员工”处处受到打压和排挤，最终对公司失望选择离开。这些鼠疫还表现在办公室中，明明是做客户的员工，但却天天和电脑、**、开心网“恋爱”（有些老鼠甚至觉得，如果没有电脑，他/她就没法活了，找各种理由去和电脑接近）；明明是做销售的员工，但却“大门不出，二门不迈”做起了“淑女”（在销售型公司，他们往往把“淑女”作为一个贬义词，他们往往只说不练，没有什么绩效可言）。如果团队中这种人、这种事占了上风，请问这家企业还有希望吗？

强烈建议；如果企业的“老鼠”得不到转化，得不到清除，那么最终遭殃的会是企业自己。

 而那些想做实事的“好员工”们，只能被逼出走，黯然离开，这绝不是企业想要的。