香港大学一年多少学分:浅议中国企业的人力资源管理修炼

浅议中国企业的人力资源管理修炼

一、人力资源管理修炼的前提是准确理解人力资源的“三个特性”
    人力资源是企业的重要资源，并且是最重要的资源之一。这个已经成为大家的共识。但是作为资源、重要的资源、一种特殊的资源，人力资源除了具有一般性资源的特性外，还有其特殊的特性。
    首先，要准确理解人力资源的“资源”性。作为资源，人力资源必须要发挥其应有的作用，对于企业而言，对人力资源的集聚和使用，是一种资源的投入产出行为，这是一个基本的认识。不能发挥作用的人员，就不是人力资源。有些企业为了不能发挥应有作用的人员，往往以这样、那样的理由作为借口，花费巨大的管理成本，这就是对于人力“资源”性认识得不到位。
    其次，要深刻认识人力资源的“人文”性。构成企业人力资源的是“活”的群体，其具有创造生产力“革命性”的同时，也具有“破坏性”的特点。其他的资源，若发挥不好，最多是“零效用”，而人力资源发挥不好，不仅可能是“零效用”，甚至可能是“负效用”。因为具有“人文”性，人力资源个体之间的效用发挥不仅仅决定于个体，更决定于相互间的匹配、整合。
    第三，要理性看待人力资源的“难可逆性”。人力资源的集聚是一件复杂的系统工程。在此过程中，必须要要看到，人力资源比较难以转变和修正，要么一开始就选对人、做对事，否则后面要付出高昂的代价。
 
二、人力资源管理修炼的核心是全面体现“三个原则”
    人力资源管理工作作为企业管理的一项非常重要的管理活动，是组织成功或失败的关键。人力资源管理工作有其内在的核心要求需要遵循。人力资源管理工作要关注和体现“适应性”、“匹配性”、“一致性”三个管理原则。
    首先，人力资源管理工作要关注“适应性”。企业的人力资源管理工作要与公司战略、外部环境相适应。人力资源管理工作必须要基于公司战略指引下进行系统的考虑，不同的业务模式定位、不同的竞争策略等战略因素都深刻地影响着人力资源管理工作的开展。不应该，也不能把人力资源管理与企业战略割裂开来。任何一个企业的人力资源管理工作都无法独立于外部大环境存在，必须要与外部的人才市场情况、社会价值观念、社会教育体系、社会商业伦理等状况适应。
    其次，人力资源管理工作要遵循“匹配性”。公司的人力资源管理体系、方法、工具、手段要与公司的经营理念、核心价值观、人力资源管理理念等高度匹配。目前，国内很多企业在推行人力资源管理方面，往往存在“头痛医头、脚痛医脚”的现象，没有遵循“匹配性”，其效果往往是事倍功半。另外，目前的人力资源管理方法、工具大都是来自于西方国家的企业实践，其中有很多不适合我国企业现状的，也必须在遵循“匹配性”原则的基础上进行“批判性”地吸收。
    第三，人力资源管理工作要体现“一致性”。公司的人力资源政策间必须保持“一致性”。目前国内很多企业在人力资源管理的政策方面有很多，但是往往没有用，核心的问题大都是源于没有体现“一致性”。人力资源政策影响到组织内部人员的成长与发展、影响到组织的成败，保持人力资源管理政策的“一致性”非常重要。
 
三、人力资源管理修炼要妥善处理好“三对关系”
    人力资源管理要基于持续提升的目的进行筹划与推进。在此过程中，要处理好三对关系。
    首先，处理好人力资源管理过程中的“普适性”与“针对性”之间的关系。一个企业的人力资源管理工作需要建立相应的制度、规范体系，对于这些制度、规范，企业内的所有成员都应该要遵循，这就是“普适性”的问题。与此同时，我们必须要深刻认识到组织内成员的不同个性、不同特质等带来的差异，因此人力资源管理过程中，又要有“一把钥匙开一把锁”的工作模式，这就是“针对性”的问题。
    其次，平衡好人力资源管理的“系统性”与“重点性”之间的关系。人力资源管理工作是一件系统工作，需要从选人、用人、育人、发展人的整体系统来定位、设计企业的人力资源管理工作，这就是人力资源管理工作的“系统性”要求。同时，在一个具体的时间段内，又要选择重点的突破口来进行提升，这就是人力资源管理工作的“重点性”要求。
    第三，协调好人力资源管理的“稳定性”与“创新性”之间的关系。企业的人力资源管理理念、政策、体系、方法要在一定的时间内保持必要的稳定性，只有如此，才能形成对于人才发挥的良好环境，这就是“稳定性”的要求。与此同时，人力资源管理的有关方面，乃至整个体系，需要“与时俱进”，从而保持企业的活力、竞争力、生命力，需要不断创新突破、变革求新，这就是“创新性”的要求。
 
    如何长久地激励人、激发人？从长远的角度看，企业胜出的唯一出路就是让成员乐意贡献智慧。换句话讲，企业未来的核心竞争力在于人才的竞争，在于人才经营模式的竞争。如何建立有效的人力资源管理体系，让员工真正奉献出激情、迸发出智慧。这是一个中国企业需要不断“修炼”的命题。