好奇的用英文怎么说:激励扭曲：整体如何嵌入个体?

激励扭曲：整体如何嵌入个体?

一、引言

按理说，只有个体嵌入整体，绝不会存在整体嵌入个体的问题。亦即，谈到整体嵌入个体，实属一个假命题。然而，现实却不尽然，企业激励中广泛存在着这种整体嵌入个体的怪异现象。譬如，常常有这样的做法：目标制定了，企业才激励员工应该保持协同一致，共同迈向目标；目标不能完成了，提议在员工当中尝试一种独到的激励方法，等等。作为趋向目标的催化剂，企业的激励机制的确发挥了功不可没的作用。然而，反观其上两种做法，其本质却都极为相似：通过激励机制让预设的整体目标在员工个体层面得到有效落实。

这样能成功吗？索尼公司前常务董事《绩效主义毁了索尼》的文章对此做了最好的诠释：绩效主义实行之后，正是将管理的着眼点集中于组织，而不是个人的身上，结果员工“基于自发的动机”的行动缺失和“外部的动机”的增强，最终导致企业“激情集团” 和“挑战精神”的消失，即“绩效主义毁了索尼”。所以，这种虚妄的整体嵌入个体的经营思路是无法持久的。其实这也违背了通设的整体与个体的逻辑关系。相应，建基于其上的激励机制也只会是无源之水、无本之木，是激励机制的扭曲，不会取得良好的绩效。换言之，无个体特征要素凝聚的整体的建构式目标，即便在强激励条件下，也难以嵌入个体并有效执行。

二、根源的追溯

以激励机制为救命稻草的整体嵌入个体式的假命题，在现实经营中竟盛行并大行其道，并不偶然。

（一）红海竞争导向，短视策略盛行

由于产品只是常规性的商品，当市场空间变得拥挤，利润增长的前景随之黯淡，所以，尚未发掘蓝海的企业，身处红海必须表现得超过竞争对手，以攫取已知需求下的更大市场份额。正因为红海领域中击败竞争者始终是重要的，所以有时割喉式的恶性竞争使红海变得更加血腥。在希求整体上一步到位式的成功时，企业极可能忽视自身的实际情况，做出诸如狂热的短视化经营战略，譬如运动与整风式的经营就是明证。这些经营战略在开展时，经过层层分解到个人。问题是，在没有充分考虑企业员工个体现实的基础上，这种战略的落实势必是一个很大的问题，如此，激励机制便跃然登场，为战略实施鸣锣布道。

（二）上情不下传，精英思维作祟

企业经营很多时候高层在方向导引上起了决定性的作用，有时企业家的裁量甚至就能决断未来，开拓一片新领域。但是相反，如果一味拔高个人的重要力量，而认为企业凭取个人才智就可无往不胜，则极易孳生所谓的精英思维。而其一旦形成，可能就会出现专行上情不下传、一言堂。此时，下面员工能做什么、可以做什么似乎早已安排好，通过整体的安排，下面员工剩下的就是，螺丝钉式嵌入并运转，至多加点激励的润滑剂。与之类似，在未深入离析企业实际情况的背景下，咨询公司地毯式粗放咨询之后，就告知企业应该怎样怎样，则可视为精英思维表现的另一种形式。

（三）信息不畅通，沟通网络阻断

企业目标的制定，一方面依靠高层的果断决策，另一方面也少不了高层、中层以及基层之间的密切互动，只有充分的信息沟通，立足与企业现实的目标才会就此落地。不难想见，良好的沟通网络对于企业目标制定的重要性。如果企业沟通网络不好，或者企业的文化氛围

不佳而无从沟通，抑或表面虽有沟通而实无大的成效，面对隐形沟通网络不畅，此时整体目标虽已制定，但对个体而言却是游离于此目标。若此，整体目标之如个体则截然两张皮。但是，整体的目标依然要执行，于是就会遇到上面所遇之问题——整体如何嵌入个体。作为短期应急之策，激励机制仓促迎阵。

三、扭曲的后果

正因为建基于不恰当的前提，所以，即便激励机制设计的再精巧，也无济于事。于是，对于缘何完备的激励制度总总失效，也就见怪不怪。

（一）激励效果不明显

激励成功与否，唯激励效果衡量。好的激励设计应充分发挥被激励对象的自身能动性。整体嵌入个体下的激励设计，不管采用哪种激励手段，都难以取得预期效果，员工表现似乎“富贵不能淫，威武不能屈”。这是因为，在没有嵌入个体要素的整体目标中，当个体凭取激励推动执行目标时，个体极易产生心理上的被动感，毕竟，在整体的目标中找不到与自己有丝毫干系的理由。于是，这种被动的激励就无异于对激励对象的一种贿赂，一时可以，长期则难以为继。

而且，这种被动推动，在抓准员工切实需求上犹于黑箱探物，除非激励者的激励内容确是员工喜好，否则只会是为激励而激励，极易让员工将其看成是一种“政治”手段而搁置一旁、弃之不理。

（二）激励时间不持久

激励效果的持续时间是激励的又一重要衡量维度。可以想象，那种激励于企业而言，只会是昙花一现。一方面，企业经营的持续性要求恒久的付出，而绝不是一时的鼓足干劲；另一方面，企业文化也决定员工的精神风貌，短暂的力争上游也只会是一个小插曲。内隐“整体嵌入个体”的激励思路，其所以激励的时间不持久，就在于易产生激励的棘轮效应。

所谓棘轮效应是指，理性的高水平或努力工作的员工，不选择继续努力工作，因为越努力评价的业绩标准越高，自身利益损失也越大。立足于整体嵌入个体的激励，本质上来讲，其导向是由外而内的激发。一旦顺应这种激发导向，接下来等待员工的将是无休止的进阶要求。其实，员工自己最清楚自己的能力有多大，与其一时应激励要求逞痛快，不如长久安逸图享受。为什么有的企业工资开始上涨时候大家似乎都满足干劲，一段时间之后，就同泄了气的皮球，个中道理就在如此。

（三）激励效果变花样

激励的结果导向可以说是所有激励最直接要求。种瓜得豆，是对激励效果的莫大讽刺。如果激励措施反而造成员工间非合作行为，而为组织带来非意愿的破坏性结果，则就得不偿失。然而，这样的事例现实当中并不少见。比如，KPI激励设计中，原初的想法可能是想上下齐心，分解完成目标。可结果却变为，生产部经理为了自己成本控制的目标，置市场部经理特定要求的订货单而不管。毕竟那种特定要求订货单大多要么意味着现有生产的简单调整以满足既定要求，要么意味着某种特定工艺的全新探索和创新。而这对生产部经理来说是绝不可能的，因为调整和探索或创新就极有可能意味成本的增长。即便长期成本能减低，也必须让位于即期目标的实现或超额，须知这才是评价的根本。

更加严重的会殃及企业的持续发展。例如，空降兵式激励许诺司空见惯，为激励取得好的业绩，销售业绩军令状是常见的选择。然而，带来的现实却是，空降兵们使出杀手锏——冲量促销、压货、高额返点，获得短暂的欣欣向荣，然后辞职。可是给后任带来的却是烂摊：过度透支的渠道能力，大部分销量滞留在渠道内部；各经销商在高额返点刺激下采取逆向获利方式，降价、买赠……价格体系一片混乱，不仅销量上不去，新品也难进入市场。

分析其上两个激励失败的案例，其实本质相同：生产部经理领到的成本控制指标，空降兵领到的是销售业绩指标，都是外生于他们自身的，虽然有利益上的关联，但这只是企业单方面一厢情愿式的挂靠，俨然整体嵌入个体。于是这就犹于搭积木游戏，搭的成功，能获得暂时的愉悦；搭不成功，大不了就不玩，一如企业成了游戏车间，而这对企业则是万万不可，甚至是致命的。

四、现实的纠偏

激励机制是企业将目标转化为具体事实的连接手段，是企业发展道路上的一个永恒的话题。激励机制的扭曲本源在于，目标实施以及激励措施上的关系错位。其实，激励并不是万能的，对激励的这种曲解可以说是令人疼心的，这不能不引起关注。

（一）反思建构式目标

整体嵌入个体下的激励思路，源于目标在先，对个体的调适在后，可以说是一种典型的建构式思维逻辑。建构当然不是不好，若能建立于客观环境，毫不含糊的将环境作为约束，并将其作为给定的条件，那么这种目标就具可行性。但是如果脱离基础，那就要值得反思了。

无疑，这就提示，企业目标制定绝不是一个自上而下的贯彻和落实，这当中还应包括一个自下而上的反馈。完整目标制定应该是自上而下以及自下而上的反复贯穿、循环与互动。唯此，制定的目标方能既内嵌员工的个体特征，又反映整体的客观要求。也只有这样，内嵌与于整体与个互动中的激励机制才会找到生存的土壤，并促成目标的实现。

这不免又让我们回到了一个老生常谈的话题：一切从实际出发。在看到其他企业成功的同时，绝不应该只看到其目标，而更要关注目标背后的形成过程。

（二）回归激励的起点

激励缘何开始，从整体嵌入个体式的悖逆激励思路可看出，应断然抛弃从目标开始而转寻个体。这就意味着激励并不是来自外部，而是来自个人；并不是来自组织，而是来自内心。反观施压、恐吓式的激励为何难以取得效果也就不难理解。所以，真正的激励，应从理解员工偏好开始。员工帮助计划（Employee Assistance Program）的推崇，则能更好的说明这一点。

回归激励的起点——个体，不单弱化了激励对象的“御用”感，还增强了激励对象的主体感，这也正是现代企业以人为本的体现，对知识型企业尤为如此，即如德鲁克所言：“知识员工不能由别人激励，只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥；尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标”。并且，只有员工才是企业的根本，也只有提炼于员工期望之上企业目标才会找到。当然，回归个体的激励政策并不意味着个体放任自流，相反，它着力突出整体目标下的个体驱动与集成。所以，回归激励的起点，激励目标更有针对性，相应也就能从根本上杜绝头痛医头脚痛医脚“游击式”激励政策。

（三）重塑激励设计

为激励而激励显然行不通。首先，在制定目标初期，应加强沟通，互通信息，这主要是杜绝这种局面：由于没有良好沟通，导致目标制定后无法协作，最终只能靠激励来纠偏这种被动局面的发生。此外，应立足企业客观实情，制定切实可行目标，因为激励机制能帮助企业更快更好的完成客观现实目标，绝不能帮助企业跨越飘渺的目标。

其次，在企业层面与个体层面的激励设计对接上，要紧密把握一个重要原则：个体收益应以整体收益实现为基础而嵌入，亦即个体利益的实现与整体的利益实现具有同一性。一方面这符合激励的个体回归要求，另一方面确保了整体与个体的目标协同与共生发展。