明星大侦探第三季王后:没有了解准则和目标，就无法对工作产生信心，什么是皮京顿定理？

• 转发到：
• 
• 
• 
• 
• 
• 更多>>

转发到：

• 新浪微博
• 开心网
• 人人网
• QQ空间
• 百度空间
• Google Buzz
• 白社会
• 豆瓣
• Myspace
• 搜狐微博

皮京顿定理的分析及应用

皮京顿定理------人们如果无法明白地了解到工作的准则和目标，他必然无法对自己的工作产生信心，也无法全神贯注 。

从“和尚敲钟”的例子可以看出，皮京顿定理在古今中外都很重要，对现实中的企业管理工作也有一定的指导意义。

公司管理上皮京顿定理的分析及应用

------工作目标要准确。

公司在设定岗位前，一定要进行好岗位分析，作好岗位描述，把这个岗位设置的目的、意义、作用、要求、工作流程、工资标准等确定准确，虚位以待，选出胜任的人员上岗工作。切记不要拍脑袋定岗，“以人定岗”，岗位描述不清楚，责、权、利不明确，最后出现问题造成矛盾，上下不满意。

------检查考评要及时。

岗位职责明确，人员上岗到位，考评一定要跟上。一是做出表彰处罚决定要及时，不要秋后算账。二是标准面前一视同仁，一碗水要端平。三是树立规矩，做到公开、公正、公平。

------虎头蛇尾要杜绝。

中国的公司中人情味较浓，特别是处罚时考虑承受能力、是否打击积极性等人为因素较多，导致工作不到位，执行不得力，虎头蛇尾现象突出。对事不对人只停留在口头上，这是现代企业制度坚决要杜绝的。

公司员工中皮京顿定理的分析及应用

皮京顿定理的出现既有公司原因，也有个人因素。对个人而言，要做到：

------把本职的工作做到位。

对自己的本职工作一定要清楚，重点工作要做到心中有数。要了解自己的岗位、主管领导对自己岗位的要求，不要眉毛胡子一把抓，活不少干，没干到点上，费力不讨好。工作时首先要做自己该做的事，其次是把该做的事做正确。一定要养成一次做一件事、一件事争取一次做成、今日事今日毕的好习惯。

------把枯燥的工作做出彩。

每个人一般都有三天半的热乎劲，新鲜感过去后就会感觉枯燥乏味。其时。每个人的一生大多数时间是在平凡、枯燥的工作中度过的，积极进取的人每天在枯燥的工作中不断创新，把枯燥的工作做出彩，不断提升自己的能力和水平，工作是快乐和幸福的。消极的人把工作当成是日复一日的不断重复，只是谋生的手段不得已而为之，于是天天在浑日子，在枯燥乏味的工作中煎熬------

亲爱的朋友，你是哪种人？

从表象看，小和尚没有把钟撞好，而被调去担任 劈柴担水之职，似乎是在情理之中。但是，从另一个角度看，小和尚没能将钟撞好，难道寺院或者寺院的领导者就没有责任了吗？
      如果从小和尚进入寺院的第一天起， 其主管领导如果能够告诉他撞钟的要领及意义， 或者在小和尚撞钟的过程中，及时指出他所存在 的问题，结果可能不太一样。至少也不至于撞了几个月钟而莫名其妙的被调换工作吧。
      其实，反观我们的职场生活中，又何尝不存在类 似的问题呢。看看我们身边的厂企，员工频频跳 槽或是被革职或是被解雇，真是他们不能胜任此 工作吗？我看未必。这其中必定也有管理者的失误吧。记得部队里流传着这样一句话：没有带不好的兵，只有带不好兵的带兵人！那么，应用到职场上是否可以这样说：没有管理不好的员工， 只有不会管理员工的领导？
      几点心得：
      一，一定要抓好员工的入职（在职）培训。一个新员工入职，首先一定要接受公司的入职培训， 作为人力资源部门或是直接管理部门一定要注重 这方面的工作。要让新员工了解公司的基本情况、生产的产品、社会地位、公司的发展目标及愿 景；在职责培训上，要让他清楚的了解：自己是负责什么工作的？我对谁负责？谁又对我负责？ 我的工作目的和意义在哪儿？只有经过这样的岗 前培训，新员工才能了解公司，了解自己即将担任的职责，从而掌握好工作标准，给自己设定好职业生涯规划，进行“修行”！
      二，经理人及其直接领导者要注重当好教练员的角色。现代职场中，许多企业的领导人都明白自己有一个新的角色——“教练”。能够明白这一点的领导，是一个英明的领导。回到上面所说的故事，其实那个主持就缺乏“教练员”的心态， 没有很好的把握好小和尚的心理活动。“心态决定行动，行动觉得目标”。我们知道，一个“教练员”，不仅要传授学员基本的职业技能或是指导专业技巧，更主要的是要把握好学员的心理活动，发现问题及时解决，使之始终保持积极向上 的心态。
      三，职场管理切忌简单粗暴。现代职场中，大家都在强调“人性化管理”，可是，究竟何谓人性化管理呢？或许没有几个可以说的清楚。在个别的私有企业里，我们往往还会看到简单粗暴的管理作风，就像故事里的主持一样。看你撞钟不行 ，马上就把你调去劈柴担水。第一，根本缺乏起 码的沟通管理程序。现代企业管理强调的一点就 是：管理即沟通。很明显，只有沟通到位了，管理才能到位。小和尚被调去别的工作，一脸的茫然和莫名其妙，用我们现在的话来说就是：都不 知道自己怎么死的，这就是缺乏沟通的生动体现 ；第二，其领导者省略了应有的指导、培训工作。任何一个人，面临一个新的环境、新的集体，新的工作岗位，都有一个适应过程。许多新员工被派发任务或安排岗位后，其主管人员就任其自身自灭，干好干坏全凭自己。我们都知道这样一句话：师傅领进门，修行在个人。问题是有的师傅压根儿就没把人家领进门啊！所以，许多新员工碰到这样的领导那就是不幸了。灵活一点、好学一点、聪明一点的员工还好些，那些不太灵活 、性格内向的员工，迟早会面临调去干劈柴担水的活儿或是直接被辞退。
      四，管理者要积极营造兵发挥好集体的传帮带或是团结协作的精神。现代社会，从小到三五人的部门，到数万人的集团公司，无不在强调“团结协作”，和谐的团队精神是成功的基础。因此，许多有点思想的求职者在写个人简历时都不忘写 上“与同事相处和谐，有良好的团队精神”等等之类的言语。可是实际情况又是如何呢？上面故事中的小和尚在撞钟的几个月中，为什么没有师叔、师兄来教导一下或是提出良好的建议呢？不难想象，在那个每个人高唱“以庙为家”的大集体里，其合作、团队文化是如何的肤浅和不堪一击。大概每个和尚都在一心的修自己的行吧。刚进庙的小和尚不能胜任撞钟之职，从某个角度来说，也是情理之中。
      培养和营造和谐的团队氛围及团队合作精神，是每个部门主管及经理人的份内职责，只有建立好了良好的团队精神，营造好了良好的团队氛围 ，这个团队才能发挥巨大的潜能作用，才能无坚不摧。也只有这样，才能尽最大效能的发挥每个员工的主观能动性，避免“当一天和尚撞一天钟”的现象发生。如此，又何怕企业留不住必须的人才呢？

皮京顿定理——如果无法明白地了解到工作的准则和目标，我们必然无法对自己的工作产生信心，也无法全神贯注。
      皮京定理说明要对工作产生信心，就要明确工作的准则和目标，仅仅有目标和准则，这显然远远不够，还必须培养我们对工作的态度，对待工作的责任心。
      现在大家都在谈职业化，都希望塑造一个职业化的自我和打造一支职业化的团队，想通过职业化提升个人和团队的整体执行力和竞争力。那么，什么才是真正的职业化？个人认为，职业化就是以高度的使命感和责任感对待工作，把工作真正当作自己的事来做。
      对个人而言职业化反应的是我们对待工作的态度，是否具有职业操守，按照行业的标准和文化进行自我管理，自我约束。职业化就是不以个人情感来对待工作，而是以工作为上，追求细节，高标准、严要求，将所从事的工作做到极致。
      对企业来说，职业化就是将例外事务例行化，对业务流程进行规范化、标准化、制度化，不以领导者的个人喜好来决定企业的制度。不唯上，不唯关系，以团队成员的能力和业绩论英雄，敢于正视问题并勇于革新，以优化内部流程为目标，不断提升团队整体的凝聚力和创造力。
      有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
      小和尚每天撞的钟都很准时、也很响亮，也许寺院缺少如何撞钟的准则，但即使有了准则，但他如果是在应付工作，并未用一种职业化的态度来撞钟，钟声仍然是空泛、疲软，没有感召力。如果不去考虑准则，小和尚缺乏的就是一种职业化素养，职场中的人们大多也具有小和尚心态，每天都能按时上下班，遵章守纪，看似兢兢业业，但却并未用心对待工作，总是在应付了事。
　　新东方学校校长俞敏洪对09年大学生谈就业时说过：“一个大学毕业生来到新东方工作，先让他去打扫卫生间，如果他同意了，我心里会有一点感动，一个大学生敢于去打扫卫生；如果打扫得干净，我会让他管理所有打扫卫生的员工；如果管理得好，我会让他做后勤行政副总裁；如果后勤做得出色，等我退休了他就是新东方的总裁。” 。能将打扫卫生这样一件普通的小事做到极致，这就是一种职业化素养，它反映的是我们对待工作的一种态度和责任。职业化要求的是“勿以事小而不为”，即使是不起眼的小事，我们也要用心将它做好，力求精益求精，尽善尽美。
      美国一家大公司的常务副总裁的第一份工作只是一个仓库保管员，就是这份常人看来难有作为的仓库保管员，却被他做得有声有色，所以他从一名普通的管理员做到了副总裁，他正是用一种职业化的态度对待自己所从事的工作，从小事上彰显自己的职业操守，虽然没有MBA学历，但却取得了巨大成功。
      有人统计，目前中国企业的效率是美国的1/25，是日本的1/26，为何有如此大的差距？主要就是中国企业的员工目前还不够职业化，打个比喻，这种差别就好象业余球队和职业球队的差别，一群业余球员和职业球员比赛，结果自然不言而喻。一般情况下，一个员工只能发挥自身能力的40％~50％；但如果这名员工能够受到良好的职业化素质教育，那么他就能发挥其能力的80％~90％，从而既提高了工作的效率，也提升他个人的职业竞争力。受传统文化和一些根深蒂固的观念影响，在我国职业化的进程还非常缓慢，原因是多方面的，大环境是我国的制度建设还不健全，跟不上时代发展的步伐，政策面上的引导和监管还做得不到位。企业的制度建设、文化建设还不能完全适应市场经济的要求，还不能真正实现人本管理，以能力和业绩论英雄仍然只停留在表面上。我们的员工还缺乏基本的职业化素养，对待工作的责任感还非常欠缺，许多人做事都养成了一种“差不多”的心态，认为只要“过得去”、“马马虎虎”就行了。从当前的现状来看，组织和员工的职业化程度都还很低，职业化的道路还很漫长，需要我们不断地转变观念，提高思想意识，需要从体制上不断地完善和革新，需要从制度上不断地健全和规范，更需要我们每个人从点滴做起，从小事着手，本着强烈的责任心和使命感，在普通岗位上将自己的能力发挥到极致，通过小事来体现我们的职业素养和职业操守，在平凡中彰显伟大。
      “一屋不扫，何以扫天下”，小事都做不好的人，何以能成就大业，切莫“做一天和尚撞一天钟”。只要我们用职业化的标准来要求自己，成功就不怕起点低。