中财网writing techniques:慧眼识才招聘面试经典六问课程大纲
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/18 09:38:16
第一讲：招聘管理与招聘规划
本讲主要内容：讲授招聘的重要性，招聘管理与招聘规划的内容。（9:00-9:55）
内容
当前人才招聘面临挑战（5’）
招聘失败的原因与企业竞争力（15’）
招聘中的“错置成本”（10’）
招聘=招募+甄选（5’）
招聘广告与现场管理（10’）
招聘规划（10’）
核心内容与观点
不做好准备去招人就招不到好的人
多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够
树立错置成本观念高度重视招聘面试工作
招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功
招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败
招聘规划的制定来自于四个方面
第二讲：结构化面试的流程与前期准备
本讲主要内容：结构化流程的一种典型模式BBSI的操作流程及在招聘面试开展前应做好的准备工作。（10:01-10:55）
内容
结构化面试的结构性（10’）
行为逻辑面试的流程（3’）
行为逻辑面试的核心（20’）
面试团的组成与面试人员的培训（5’）
面试场地的选择与座位安排（15’）
标准化面试手册的制定（2’）
核心内容与观点
结构化的本质是规范化与标准化，包含六方面内容
行为逻辑面试流程包括六个主要步骤
行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性”
面试团包含3-7人，加强对用人部门面试官的培训
面试场要不受干扰，座位方式以面对面为主要方式
面试手册的制定与使用是结构化面试的基础
第三讲：明确招人的标准与简历筛选
本讲主要内容：如何制定招聘岗位任职者的考察因素，以及如何有效地筛选简历。（11:01-11:55）
内容
米格-25效应与企业用人标准（5’）
招聘的六维度：K\S\A\P\M\V（5’）
如何通过职位分析确定招聘维度（15’）
通过能力素质模型确定招聘维度（5’）
如何分析招聘岗位的关键事件（5’）
如何制定面试维度表（10’）
如何筛选与分析简历（10’）
核心内容与观点
企业用人不一定要用最优秀的人，合用最好
招聘六维度是企业任职条件的主要范畴，面试重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别
职位分析主要是职位描述与任职规范，关键是实用
能力素质模型将优秀者与平庸者的差异作出了界定
分解招聘岗位的关键事件，提出针对性的问题
面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据
简历筛选分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点
第四讲：面试经典六问之一
本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力（应变）式问题。（13:01-13:55）
内容
引入式问题（10’）
行为式问题（20’）
STAR深度挖掘技术（10’）
智力（应变）式问题（15’）
核心内容与观点
引入式问题是为了建立良好的面试气氛，令应聘者放松，也便于面试人猎取应聘者的初步信息
通过过去的行为表现，分析其工作经验与工作能力，判定应聘者与目标岗位的匹配度
STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧
判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力
第五讲：面试经典六问之二
本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫（压力）式问题。（14:01-14:55）
内容
动机式问题（10’）
虚拟情境式问题（25’）
避免提出“莫须有”的问题（5’）
压迫（压力）式问题（15’）
核心内容与观点
了解其求职的真实动因，以及相应价值度的匹配度
判断应聘者分析和解决问题的能力
莫须有的问题对招聘甄选没有什么意义，浪费时间
压迫式问题的三种适用情境，此类问题要慎用
第六讲：招聘过程控制与招聘评估
本讲主要内容：主要讲解招聘过程控制技巧，面试误区的规避及招聘评估与决策。（15:01-16:00）
内容
面试过程的控制重点（5’）
面试过程中考官的听、说、答（15’）
面试过程的谎言识别与失误避免（15’）
面试记录（5’）
招聘评估（5’）
招聘决策与优化（10’）
答疑（5’）
核心内容与观点
面试过程三阶段的控制重点
多听少说、有效引导
非语言信息往往比语言信息可靠
面试记录即方便客观分析总结，也是对应聘者负责
招聘评估的内容
招聘决策要有量化依据，招聘体系不要断优化
现场回答学员的疑问
本讲主要内容：讲授招聘的重要性，招聘管理与招聘规划的内容。（9:00-9:55）
内容
当前人才招聘面临挑战（5’）
招聘失败的原因与企业竞争力（15’）
招聘中的“错置成本”（10’）
招聘=招募+甄选（5’）
招聘广告与现场管理（10’）
招聘规划（10’）
核心内容与观点
不做好准备去招人就招不到好的人
多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够
树立错置成本观念高度重视招聘面试工作
招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功
招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败
招聘规划的制定来自于四个方面
第二讲：结构化面试的流程与前期准备
本讲主要内容：结构化流程的一种典型模式BBSI的操作流程及在招聘面试开展前应做好的准备工作。（10:01-10:55）
内容
结构化面试的结构性（10’）
行为逻辑面试的流程（3’）
行为逻辑面试的核心（20’）
面试团的组成与面试人员的培训（5’）
面试场地的选择与座位安排（15’）
标准化面试手册的制定（2’）
核心内容与观点
结构化的本质是规范化与标准化，包含六方面内容
行为逻辑面试流程包括六个主要步骤
行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性”
面试团包含3-7人，加强对用人部门面试官的培训
面试场要不受干扰，座位方式以面对面为主要方式
面试手册的制定与使用是结构化面试的基础
第三讲：明确招人的标准与简历筛选
本讲主要内容：如何制定招聘岗位任职者的考察因素，以及如何有效地筛选简历。（11:01-11:55）
内容
米格-25效应与企业用人标准（5’）
招聘的六维度：K\S\A\P\M\V（5’）
如何通过职位分析确定招聘维度（15’）
通过能力素质模型确定招聘维度（5’）
如何分析招聘岗位的关键事件（5’）
如何制定面试维度表（10’）
如何筛选与分析简历（10’）
核心内容与观点
企业用人不一定要用最优秀的人，合用最好
招聘六维度是企业任职条件的主要范畴，面试重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别
职位分析主要是职位描述与任职规范，关键是实用
能力素质模型将优秀者与平庸者的差异作出了界定
分解招聘岗位的关键事件，提出针对性的问题
面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据
简历筛选分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点
第四讲：面试经典六问之一
本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力（应变）式问题。（13:01-13:55）
内容
引入式问题（10’）
行为式问题（20’）
STAR深度挖掘技术（10’）
智力（应变）式问题（15’）
核心内容与观点
引入式问题是为了建立良好的面试气氛，令应聘者放松，也便于面试人猎取应聘者的初步信息
通过过去的行为表现，分析其工作经验与工作能力，判定应聘者与目标岗位的匹配度
STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧
判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力
第五讲：面试经典六问之二
本讲主要内容：深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫（压力）式问题。（14:01-14:55）
内容
动机式问题（10’）
虚拟情境式问题（25’）
避免提出“莫须有”的问题（5’）
压迫（压力）式问题（15’）
核心内容与观点
了解其求职的真实动因，以及相应价值度的匹配度
判断应聘者分析和解决问题的能力
莫须有的问题对招聘甄选没有什么意义，浪费时间
压迫式问题的三种适用情境，此类问题要慎用
第六讲：招聘过程控制与招聘评估
本讲主要内容：主要讲解招聘过程控制技巧，面试误区的规避及招聘评估与决策。（15:01-16:00）
内容
面试过程的控制重点（5’）
面试过程中考官的听、说、答（15’）
面试过程的谎言识别与失误避免（15’）
面试记录（5’）
招聘评估（5’）
招聘决策与优化（10’）
答疑（5’）
核心内容与观点
面试过程三阶段的控制重点
多听少说、有效引导
非语言信息往往比语言信息可靠
面试记录即方便客观分析总结，也是对应聘者负责
招聘评估的内容
招聘决策要有量化依据，招聘体系不要断优化
现场回答学员的疑问
面试的时候，招聘单位一般会问什么？
面试时一般问招聘官什么样的问题啊?
面试时招聘单位一般会问你什么问题?
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面试时招聘单位问你为什么离开原先的工作岗位时你如何回答？
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面试时，招聘方要是问，今后两三年的职业规划，该怎么回答啊？
面试时，如果招聘者问你会不会做假账，应该怎么回答？
企业招聘面试后过几天问结果比较合适呢？
作为招聘方，当应聘业务员的人来面试时应该问哪些问题呢？
第三次最终面试时，要问招聘方些什么问题比较合适？
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