writing techniques:慧眼识才招聘面试经典六问课程大纲
来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/04/18 09:38:16
第一讲:招聘管理与招聘规划
本讲主要内容:讲授招聘的重要性,招聘管理与招聘规划的内容。(9:00-9:55)
内容
当前人才招聘面临挑战(5’)
招聘失败的原因与企业竞争力(15’)
招聘中的“错置成本”(10’)
招聘=招募+甄选(5’)
招聘广告与现场管理(10’)
招聘规划(10’)
核心内容与观点
不做好准备去招人就招不到好的人
多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够
树立错置成本观念高度重视招聘面试工作
招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功
招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败
招聘规划的制定来自于四个方面
第二讲:结构化面试的流程与前期准备
本讲主要内容:结构化流程的一种典型模式BBSI的操作流程及在招聘面试开展前应做好的准备工作。(10:01-10:55)
内容
结构化面试的结构性(10’)
行为逻辑面试的流程(3’)
行为逻辑面试的核心(20’)
面试团的组成与面试人员的培训(5’)
面试场地的选择与座位安排(15’)
标准化面试手册的制定(2’)
核心内容与观点
结构化的本质是规范化与标准化,包含六方面内容
行为逻辑面试流程包括六个主要步骤
行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性”
面试团包含3-7人,加强对用人部门面试官的培训
面试场要不受干扰,座位方式以面对面为主要方式
面试手册的制定与使用是结构化面试的基础
第三讲:明确招人的标准与简历筛选
本讲主要内容:如何制定招聘岗位任职者的考察因素,以及如何有效地筛选简历。(11:01-11:55)
内容
米格-25效应与企业用人标准(5’)
招聘的六维度:K\S\A\P\M\V(5’)
如何通过职位分析确定招聘维度(15’)
通过能力素质模型确定招聘维度(5’)
如何分析招聘岗位的关键事件(5’)
如何制定面试维度表(10’)
如何筛选与分析简历(10’)
核心内容与观点
企业用人不一定要用最优秀的人,合用最好
招聘六维度是企业任职条件的主要范畴,面试重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别
职位分析主要是职位描述与任职规范,关键是实用
能力素质模型将优秀者与平庸者的差异作出了界定
分解招聘岗位的关键事件,提出针对性的问题
面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据
简历筛选分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点
第四讲:面试经典六问之一
本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力(应变)式问题。(13:01-13:55)
内容
引入式问题(10’)
行为式问题(20’)
STAR深度挖掘技术(10’)
智力(应变)式问题(15’)
核心内容与观点
引入式问题是为了建立良好的面试气氛,令应聘者放松,也便于面试人猎取应聘者的初步信息
通过过去的行为表现,分析其工作经验与工作能力,判定应聘者与目标岗位的匹配度
STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧
判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力
第五讲:面试经典六问之二
本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫(压力)式问题。(14:01-14:55)
内容
动机式问题(10’)
虚拟情境式问题(25’)
避免提出“莫须有”的问题(5’)
压迫(压力)式问题(15’)
核心内容与观点
了解其求职的真实动因,以及相应价值度的匹配度
判断应聘者分析和解决问题的能力
莫须有的问题对招聘甄选没有什么意义,浪费时间
压迫式问题的三种适用情境,此类问题要慎用
第六讲:招聘过程控制与招聘评估
本讲主要内容:主要讲解招聘过程控制技巧,面试误区的规避及招聘评估与决策。(15:01-16:00)
内容
面试过程的控制重点(5’)
面试过程中考官的听、说、答(15’)
面试过程的谎言识别与失误避免(15’)
面试记录(5’)
招聘评估(5’)
招聘决策与优化(10’)
答疑(5’)
核心内容与观点
面试过程三阶段的控制重点
多听少说、有效引导
非语言信息往往比语言信息可靠
面试记录即方便客观分析总结,也是对应聘者负责
招聘评估的内容
招聘决策要有量化依据,招聘体系不要断优化
现场回答学员的疑问
本讲主要内容:讲授招聘的重要性,招聘管理与招聘规划的内容。(9:00-9:55)
内容
当前人才招聘面临挑战(5’)
招聘失败的原因与企业竞争力(15’)
招聘中的“错置成本”(10’)
招聘=招募+甄选(5’)
招聘广告与现场管理(10’)
招聘规划(10’)
核心内容与观点
不做好准备去招人就招不到好的人
多数招聘工作的失败是因为对招聘工作重视不够
树立错置成本观念高度重视招聘面试工作
招聘的成功来自于招募与甄选同时要成功
招聘广告的宽口与窄口策略影响招聘成败
招聘规划的制定来自于四个方面
第二讲:结构化面试的流程与前期准备
本讲主要内容:结构化流程的一种典型模式BBSI的操作流程及在招聘面试开展前应做好的准备工作。(10:01-10:55)
内容
结构化面试的结构性(10’)
行为逻辑面试的流程(3’)
行为逻辑面试的核心(20’)
面试团的组成与面试人员的培训(5’)
面试场地的选择与座位安排(15’)
标准化面试手册的制定(2’)
核心内容与观点
结构化的本质是规范化与标准化,包含六方面内容
行为逻辑面试流程包括六个主要步骤
行为逻辑面试的核心是“行为表现”与“逻辑性”
面试团包含3-7人,加强对用人部门面试官的培训
面试场要不受干扰,座位方式以面对面为主要方式
面试手册的制定与使用是结构化面试的基础
第三讲:明确招人的标准与简历筛选
本讲主要内容:如何制定招聘岗位任职者的考察因素,以及如何有效地筛选简历。(11:01-11:55)
内容
米格-25效应与企业用人标准(5’)
招聘的六维度:K\S\A\P\M\V(5’)
如何通过职位分析确定招聘维度(15’)
通过能力素质模型确定招聘维度(5’)
如何分析招聘岗位的关键事件(5’)
如何制定面试维度表(10’)
如何筛选与分析简历(10’)
核心内容与观点
企业用人不一定要用最优秀的人,合用最好
招聘六维度是企业任职条件的主要范畴,面试重点是对不易量化与衡量的综合素养与个性、动机识别
职位分析主要是职位描述与任职规范,关键是实用
能力素质模型将优秀者与平庸者的差异作出了界定
分解招聘岗位的关键事件,提出针对性的问题
面试维度表是规范面试官面试提问与评分的依据
简历筛选分析记录职业发展点、业绩点与疑惑点
第四讲:面试经典六问之一
本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的引入式问题、行为式问题与智力(应变)式问题。(13:01-13:55)
内容
引入式问题(10’)
行为式问题(20’)
STAR深度挖掘技术(10’)
智力(应变)式问题(15’)
核心内容与观点
引入式问题是为了建立良好的面试气氛,令应聘者放松,也便于面试人猎取应聘者的初步信息
通过过去的行为表现,分析其工作经验与工作能力,判定应聘者与目标岗位的匹配度
STAR面试挖掘技巧是面试人员的必备技巧
判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力
第五讲:面试经典六问之二
本讲主要内容:深入讲解面试经典提问中的动机式问题、虚拟情境式问题与压迫(压力)式问题。(14:01-14:55)
内容
动机式问题(10’)
虚拟情境式问题(25’)
避免提出“莫须有”的问题(5’)
压迫(压力)式问题(15’)
核心内容与观点
了解其求职的真实动因,以及相应价值度的匹配度
判断应聘者分析和解决问题的能力
莫须有的问题对招聘甄选没有什么意义,浪费时间
压迫式问题的三种适用情境,此类问题要慎用
第六讲:招聘过程控制与招聘评估
本讲主要内容:主要讲解招聘过程控制技巧,面试误区的规避及招聘评估与决策。(15:01-16:00)
内容
面试过程的控制重点(5’)
面试过程中考官的听、说、答(15’)
面试过程的谎言识别与失误避免(15’)
面试记录(5’)
招聘评估(5’)
招聘决策与优化(10’)
答疑(5’)
核心内容与观点
面试过程三阶段的控制重点
多听少说、有效引导
非语言信息往往比语言信息可靠
面试记录即方便客观分析总结,也是对应聘者负责
招聘评估的内容
招聘决策要有量化依据,招聘体系不要断优化
现场回答学员的疑问
面试的时候,招聘单位一般会问什么?
面试时一般问招聘官什么样的问题啊?
面试时招聘单位一般会问你什么问题?
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面试时招聘单位问你为什么离开原先的工作岗位时你如何回答?
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面试时,招聘方要是问,今后两三年的职业规划,该怎么回答啊?
面试时,如果招聘者问你会不会做假账,应该怎么回答?
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