台湾有什么特产最有名:劳动保障万事通 2011-10-24

《失业保险条例》规定，失业保险金自办理失业登记之日起计算。这样一规定有两个涵义：

其一，失业保险金不是从失业的当天就开始算起的，而是从进行失业登记的时间开始算，也就是说，从失业之日到失业登记之日的时间内，失业者既得不到原单位发放的工资，也得不到失业保险金。

其二，要求失业者失业后须尽快进行失业保险登记，以便早日获得失业保险金，避免因中断工资收入给个人和家庭带来生活不便。

另外，《失业保险金申领发放办法》也规定，经办机构自受理失业人员领取失业保险金申请之日起10日内，对申领者的资格进行审核认定，并将结果及有关事项告知本人。经审核合格者，从其办理失业登记之日起计发失业保险金。

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曾×雷（化名）与公司订立无固定期限劳动合同后，依照劳动合同的有关约定，公司对其工作岗位进行了两次调整。曾×雷不服公司的工作安排申请仲裁，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。 【...
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来自：www.51labour.com  2011-10-24 17:52:00 |

曾×雷（化名）与公司订立无固定期限劳动合同后，依照劳动合同的有关约定，公司对其工作岗位进行了两次调整。曾×雷不服公司的工作安排申请仲裁，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。

【案件回放】

曾×雷（化名）是某中外合资公司的职工。1999年，公司与曾×雷订立了无固定期限劳动合同。

劳动合同第一条约定：公司聘曾×雷为二分厂副经理，但公司可以根据工作需要和曾×雷的工作能力及表现，变更曾×雷的工作岗位。无正当理由，曾×雷应服从调动。

2003年，曾×雷从二分厂副经理岗位上被调到公司某培训机构担任主管。

2008年，公司进行结构调整、资产重组，对培训主管岗位提出了新的要求：熟练计算机操作技能；良好的英语听、说、读、写能力。公司考虑到曾×雷只有初中文化程度，已经不能胜任培训主管岗位的工作，基于与曾×雷签订劳动合同的约定：“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”，以及《员工手册》中的相关规定，公司决定将曾×雷调至人力资源部，为其安排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。

曾×雷对公司的工作安排不服，开始休病假，同时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位和原工资待遇。

公司辩称：因为公司规模扩大，进行结构调整，曾×雷的工作能力已经完全无法胜任岗位的新要求，公司为其安排新工作岗位，符合劳动合同的约定，且具有合理性。

劳动仲裁委员会裁决：支持公司的决定。

曾×雷不服，诉至法院，请求确认公司的行为属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法权益，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。

【诉讼结果】

法院判决：驳回曾×雷的诉求。

【专家评析】

一、合法的调岗调薪—用人单位用工自主权的体现。

企业对劳动者的调岗调薪是否属于变更劳动合同，什么样的调岗调薪才合理，《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律、法规并未对此作出具体规定，只能在司法实践中由法官进行自由裁量。
　　本案中，曾×雷与合资公司在1999年签订的劳动合同中约定：“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动。”从劳动合同文字表述上看，该约定并无不当，且没有任何法律、法规的强制性和禁止性的规定要求不得进行此类约定，因而该条款是有效的；这也表明双方在订立劳动合同时，曾×雷已经同意在一定情况下，公司可以调动其工作岗位，关键在于调岗的合理性。

因此，法院认为合资企业的做法是合理的，并驳回了曾×雷要求按原来的岗位上班领取原岗位待遇的请求。

二、用人单位的用工自主权，不能滥用。

企业在签订劳动合同时，通常会与劳动者约定“当员工不能胜任原有的岗位时，企业对其进行岗位调整并提供与新岗位相应的待遇”。法律原则上对这样的约定予以认可，但是为了防止用工自主权的滥用，也对其作出了限制。

第一，单位调整岗位时应说明调整的理由及其合理性，否则用人单位的行为不能得到支持。用人单位和劳动者因劳动合同约定，有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调动具有充分合理性。若用人单位不能举证证明其调职（岗）具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。“合理性标准”虽较灵活，且有时候也容易判断，比如将行政管理人员调至生产一线进行产品制造，就明显超出了合理的范围。在本案中，合资公司认为曾×雷只有初中文化，故不能胜任需要具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能的职位，就决定将其调离，理由并不充分，公司还应通过相应的考核结果（标准）证明曾×雷确实不具备担任该职位的能力。

第二，企业可以对员工进行技能考核，举证劳动者确实不适合在原岗位上任职。在实际工作中，企业多数是依定期的考核对员工的职位和薪酬进行调整。工资待遇并不是调岗调薪合理性的绝对标准，不能胜任是合理调整岗位的最重要的理由。

第三，用工自主权的行使不得违反法律、法规的强制性规定。如“不能胜任”不能扩大解释。又如女职工怀孕期间，不得以其不能胜任工作而改变其工作岗位或降低薪酬。

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一、关于24小时工作制 请问劳顾问：我在单位任门卫，烧茶炉，蒸饭，烧洗澡水等，就跟杂工一样，很累，24小时制。上一天班就给休息一天。工资按照普通工人的日勤工资做的。我单位是铁路大集体。亲戚朋友劝我不...
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来自：www.51labour.com  2011-10-24 16:49:00 |

一、关于24小时工作制

请问劳顾问：我在单位任门卫，烧茶炉，蒸饭，烧洗澡水等，就跟杂工一样，很累，24小时制。上一天班就给休息一天。工资按照普通工人的日勤工资做的。我单位是铁路大集体。亲戚朋友劝我不要去告去找的。怕得罪领导把我开除。我该怎么正确对待啊，单位地址齐齐哈尔市铁锋区站前北大街机务段胡同8号。齐齐哈尔鑫泰机车修配厂。

劳顾问答：工作时间每周40小时，加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时；每月总时数不得超过三十六小时。加班另按以下标准支付工资：（一）用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200％支付工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。

你可以向劳动监察机关反映，劳动监察机关具有行政处罚权；或申请劳动仲裁。

二、产假工资问题

请问劳顾问：我属外省市城镇户籍30岁，2009年入职，公司缴纳综保，工资为6000元，预产期为2011年10月中旬。公司人事告诉我说，因今年上海7月的社保新政策，公司于7月开始按工资全额改交社保，根据这个情况（交纳社保不满一年(上海市城镇生育保险办法上海市人民政府令第109号第十五项)）我的产假工资为最低标准为每月：2892元（还要减去个人应交社保）。实际发放给我的工资大概为为1272元。我想请问：我是否可以有权力要求公司补足我的产假差额工资6000－2892＝3108元。另：公司对我说其实他们也想给我补发，但根据社保的原则不可以多发。未交满一年社保的解释是否如我公司人事的一致。如果这样如何保护我们女职工的权益呢。谢谢！

劳顾问答：根据《上海市女职工劳动保护办法》（市政府第３６号令）的规定，女职工在产假期间的工资照发。为了保障女职工在生育期间的待遇，上海市劳动局在《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》（沪劳保发〔９６〕５７号）明确，女职工产假期间工资不得低于其原工资性收入。工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤的、企业根据国家和本市以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资性收入。这里的“列入工资总额统计的全部工资性收入”应指产假前的实际工资收入。

你可以向公司要求补发差额部份的工资。

HR工具库 薪酬调查的实施步骤阅读原文
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 1、确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定...
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来自：www.51labour.com  2011-10-24 17:35:00 |
 

 
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
 
1、确定调查目的

人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。

2、确定调查范围

根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：

（1）需要对哪些企业进行调查？

（2）需要对哪些岗位进行调查？

（3）需要调查该岗位的哪些内容？

（4）调查的起止时间

3、选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

4、整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

法规汇总 用人单位违反社会保险规定的处罚阅读原文
中华人民共和国社会保险法 第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直...
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法规汇总 用人单位违反社会保险规定的处罚阅读原文
来自：www.51labour.com  2011-10-24 17:18:00 |

中华人民共和国社会保险法

　　第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

　　第八十五条 用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。

　　第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

工伤保险条例

　　第五十六条 单位或者个人违反本条例第十二条规定挪用工伤保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予处分或者纪律处分。被挪用的基金由社会保险行政部门追回，并入工伤保险基金；没收的违法所得依法上缴国库。

　　第六十二条 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。

　　依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

　　用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

　　第六十三条 用人单位违反本条例第十九条的规定，拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2万元以下的罚款。

劳动保障监察条例

　　第二十七条 用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。

　　骗取社会保险待遇或者骗取社会保险基金支出的，由劳动保障行政部门责令退还，并处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

劳动合同法常识 企业必须了解的几种工资制度阅读原文
结构工资制 又称分解工资制或者组合工资制。它是指依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额。各个组成部分相对独立，各有职能特点和作用方式，又相互依存、相互制约，共同形成一个有机的统一...
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劳动合同法常识 企业必须了解的几种工资制度阅读原文
来自：www.51labour.com  2011-10-24 17:18:00 |

结构工资制  又称分解工资制或者组合工资制。它是指依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额。各个组成部分相对独立，各有职能特点和作用方式，又相互依存、相互制约，共同形成一个有机的统一体。结构工资制是基于这样的认识建立的，即职工的劳动差别、劳动者素质（包括能力、经验、业务技术水平等）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的，这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应是与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。结构工资制具有以下特点：第一，工资结构反映了劳动差别的诸要素，工资结构与劳动结构相对应，并紧密联系在一起；第二，结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动者的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。一方面，职工个人可以发挥自己长处，通过某一方面的努力灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排职工增加工资项目的增资水平。

结构工资的构成一般包括经下基本内容：一是保障职工基本生活需要的基础工资；二是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素确定的岗位（职务）工资；三是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动数量和质量支付的效益工资；根据职工参加工作的年限，并按一定标准支付的工资。

岗位工作制  是指按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资的一种制度。岗位工资标准一般根据各岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动轻重等条件制定的。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。与其他工资分配制度相比，岗位工资制特点比较明显。首先，岗位工资制度的技术难易、劳动繁简程度和责任大小等规定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作，并按岗位工资标准领取工资；第二，实行岗位工资制度的职工的工资增长办法与等级工资制度职工不同，职工的工资随岗位的变动而转变动。职工上岗和下岗工资有区别同，上岗发给岗位工资，下岗则发别按本人岗位工资的一定比例领取工资。岗位工资制与其他分配制度比较，有两个优点。一是岗位工资制能有效地调节劳动力合理流向，把生产工人吸引到生产需要的岗位上，做到人尽其用、人尽其责、责在其岗；二是岗位工作制能使职工能力最强、贡献最大时得到相应的报酬。因此，它不仅符合劳动力消耗补偿规律，及时地体现按劳分配，同时它能激励工人奋发向上，促进企业经济效益提高。

等级工资制  是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准、支付劳动报酬制度。一般分为企业工人的技术等级工资制度和管理人员的职务等级工资制。等级工资制一般适用于技术程度较高、劳动差别较大的产业和工种。实行等级工资制，有利于鼓励职工提高技术、业务水平。

工人的技术等级工资制由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。技术等级标准是按照生产岗位和工种分类，根据工作物或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成该项工作所必须具备的理论知识和操作技能制定的技术规范。工资等级表是规定工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它是由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它是由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的工资等级系数以及差百分比所组成。它是计算并确定工资标准的依据。工资标准指按单位工作时间（如小时、日、月）规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平。在按照《中华人民共和国劳动法》的规定，工资至少每月支付一次，我国企业工资标准一般是按月规定的，称为月工资标准。

管理人员的职务等级工资制是指企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照规定工资的一种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级，上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，管理人员和专业技术人员都在职务所规定的工资等级范围内评定工资。

职务等级工资制一般由职务序列、业务标准和职责内容和职务工资标准组成。职务序列是指由企业根据生产工作需要，企业内部设置的机构，在对各项职能工作的内容进行横向和纵向分析、归类的基础上，制定的企业内部各类经营管理人员和专业技术人员的职务排序。业务标准和职责内容是指各管理岗位和专业技术岗位的职责和工作内容。职务工资标准表是指由一定数目的工资等级和与这些工资等级相适应的职务工资标准以及各种职务工资等级组成的一览表。

我国企业工资分配制度全面改革以后，计划经济体制时国家和省规定企业的“八级工资制”、“十五级（包括这正、副级）工资标准”和“参考工资标准”已经成为历史资料，归入职工档案。各种形式的等级工资制度的制定权，已经归还了企业。