小顽童特护珍珠膏:关于审理劳动争议纠纷案件中的几个问题--新华网广元分频道

　　近年来，法院陆续受理了一批原邮政电信部门“代办人员”提起的劳动争议纠纷。相当部份人员均是在八十年代经乡（或公社）推荐，邮电局考查合格后，安排在当地乡（或公社）邮电所工作。1998年邮电业务划分为邮政和电信两个独立法人单位后，上述人员或从事邮政业务或从事电信业务，个别人员仍从事邮政和电信两方面业务，但对其身份一直未明确。2000年以后电信公司和邮政局陆续与其签订《农村电信<邮政>业务委托代理协议书》，对工作职责、劳动报酬等进行具体约定，并特别声明“协议为规范双方业务代理关系之约定，甲乙双方不存在任何劳动上的契约关系”。

　　例如该院2008年受理的剑阁县电信公司诉严红梅确认劳动关系纠纷一案。严红梅从1986年开始一直在正兴乡邮电所工作，2006年开始与剑阁县电信公司签订《农村电信委托代理协议》，同年8月21日严红梅在进行惯例性的巡查电话线路工作时，发现一颗大树倒在水沟中影响通信电缆线，即上前抢修，在这一过程中因树枝断裂，严红梅被从高处摔下，致其腰椎爆裂性骨折、骨髓压迫性损伤。经仲裁认定双方劳动关系成立，而电信公司对仲裁不服，认为双方系“委托代理关系”，故起诉请求确认双方不存在劳动关系，尽管该案二审期间经调解结案，但以本案为例，双方是否存在劳动关系？提出如下意见：

　　劳动关系是指人们在社会劳动过程中形成的一种特殊社会关系，它应具备以下几方面主要特征：一是从主体上看，一方是劳动者，另一方是为劳动者提供必要劳动条件及设施的用人单位；其次、劳动者成为用人单位成员，并遵守单位的内部规章制度；第三、工作存在连贯性，且用人单位所支付报酬属劳动者主要经济来源。本案中，严红梅从1986年经乡政府推荐，邮电局考核后一直在义兴乡邮电所从事有关业务，无论是当地政府，还是一般群众，包括严红梅本人，都认为自己是“有单位，有工作的人”。邮电分家后，严红梅与电信公司签订的《代办协议》中明确约定了具体工作场地和每月劳动报酬的考核标准及方式。多年来，在正兴乡仅有严红梅与电信公司保持这种稳定而非“季节性、临时性”的关系。在制度管理方面，协议明确约定了严红梅开展业务的试用期和培训合格后上岗等条款内容，必须服从电信公司的管理和统一调度，并有处理工作区域内纠纷和投诉的责任，负责辖区内通信线路的安全等，电信公司为其发放工作制式服装，提供维护通信设施安全的必要工具等。因此，双方虽以委托代理形式确立双方关系，并特别声明“不存在任何劳动上的契约关系”，但在具体条款和严红梅的实际劳动过程中，已明确超出民法调整的“委托代理”行为的权利和义务，双方之间这种从属于被从属的管理完全符合法律意义上的劳动关系特征，形成事实劳动关系。

　　个人认为将这类人群界定为“委托代办合同，不属劳动合同”的观点，或许是从其它社会层面考量较多，但不符合客观事实和劳动立法之本意。从法律层面讲，理由牵强，从社会效果而言，普通老百姓不认同，建议应对此加以具体区别，出台指导性意见，形成统一执法尺度，以免各地区各自为政，甚至为此酿成不良事件，影响社会和谐稳定。

　　二、关于落实劳动者的保险待遇问题。

　　许多具体案例中，劳动者在提出仲裁申请后，劳动争议仲裁委员会一旦裁决劳动关系成立，一般都要求用人单位为劳动者办理社会养老保险、失业保险、工伤保险。

　　法院在处理劳动争议纠纷案件时，是否必须随案判决落实上述保险待遇？目前似乎没有明文规定，各地做法也不尽一致。客观分析，既然有这样的诉求，就说明用人单位未按有关法律法规或政策性规定为劳动者缴纳保险。我国劳动方面的立法，对劳动者的保护，可以说是很充分的，该规定的基本都做到了“有法可依”。但现实中，最大的问题就是“执法不严”，相当多的用人单位为了规避责任，拒不承认劳动关系，谈何为劳动者落实保险待遇？这些问题为何都要在诉讼阶段才暴露出来？从这个意义上讲，有关主管部门平日监管不力，执法不到位，甚至可以说没有管，是导致纠纷和争议的根本原因。关于保险费用的征缴，应由有关部门履行其职责，对此也有专门的规定，也即是说，这是行政职权确定的应纳入监管的“常态化”工作，本身就不应该让人民法院去做出“非常态化”的判决。如果这些事宜都需要人民法院在民事案件中去加以“裁判”，国家干脆修正立法，将保险费用征收职权划归法院。在未做此修改立法之前，鉴于保险费用缴纳标准，迟延缴纳的滞纳金等问题，专业性强，涉及很多政策性规定，法院若单方做出判决，如何执行？交多少？怎样交？还能不能交？这些问题决定权不在法院。因此个人认为无论从哪方面讲，法院无需也不能判决用人单位去办理各项保险手续。

　　三、关于仲裁前置程序。

　　长期以来，我国对劳动争议实行的是“一裁两审”的处理模式，即劳动争议进入诉讼程序必须以劳动仲裁为前置程序，只有对劳动仲裁不服的，方可在规定时间内向人民法院提起诉讼。

　　《劳动争议仲裁调解法》似乎想对此模式做出突破，其47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。仅从字面理解，该法条似乎规定了“一裁终局”制度。不过即使如此，其适用范围相当有限。该法48条同时规定：劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。49条又规定：用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的。人民法院经审查有上述情形的，应当裁定撤销，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议直接向人民法院提起诉讼。

　　仔细研究分析，个人认为该法规定的所谓“终局裁决”实际上是“伪终局”，劳动者不服在15日内可以起诉，用工人单位不服可以在30日内申请撤销，而后对原争议仍然要向人民法院提起诉讼，是否是“终局裁决”决定权在当事人手中。具体实践中，对于此类仲裁能够真正成为“终局裁决”的少之又少，基本上仍按“一裁两审”模式处理。这就引申出了系列问题：劳动争议仲裁委员会究竟是何法律地位？其性质游离于行政与仲裁之间，法律责任不落实。对外不承担任何法律责任。仲裁与审判之间缺乏有效衔接。既然将仲裁作为解决劳动争议的前置程序，其本意无非是发挥仲裁委员会熟悉劳动法律和劳动政策的专业优势，及时化解纠纷，同时也减少诉累，减轻法院负担，节约司法资源。然而在现实中，由于仲裁的法律地位不明确，仲裁委员会对外不承担法律责任，仲裁裁决对双方当事人均缺乏约束力，因此，这一程序非但没有起到应有的作用，其作为“前置程序”流于形式，反而给当事人增加了负担。由于仲裁裁决不是经终局裁决，争议双方仍会启动司法程序，人民法院在审理案件时，不能以仲裁裁决认定的事实为依据，需要重新审理和认定，重复调查，浪费人力和财力，“你裁你的，我判我的”各自为政。长此以往，既然仲裁只是一道无关痛痒的“工序”，你不服就起诉，因此势必会挫伤仲裁人员的工作积极性，如何加强仲裁人员工作责任心、发挥他们的专业特长，真正做到定分止争而非“一裁了之”？这是我们应该考虑的问题，毕竟，到法院起诉的劳动争议纠纷案件越多，就越能说明仲裁程序化解的纠纷越少，制度形同虚设。为了有效解决上述问题，个人认为，当前劳动争议处理体制存在明显弊端，应当从立法和制度设计方面加以修订和完善，要么明确仲裁委员会法律地位，给予仲裁裁决以法律强制力，规定其为终局裁决。当事人不服可以提起行政复议或行政诉讼，从而将劳动争议的处理完全授权于仲裁委员会。要么无需将仲裁裁决作为前置程序，赋予当事人选择权，可以直接作为民事争议向人民法院起诉。

　　当然，目前正在构建大调解格局，意在建立社会矛盾纠纷多元化化解机制。因此，无论是仲裁还是诉讼程序，都只是当事人的救济途径而已。若要从根本上稳定劳资关系，促进劳动市场健康发展，继而推进经济社会平稳发展，更需注意“有法必依，执法必严”，让相关管理部门充分履行职能，加强监管规范劳动市场，唯有形成“常态化”的规范，方能少仲裁，少诉讼，这才是治本之道。（文/  梁学斌）