颧颊位置:劳动法的实施

  第七章  劳动法的实施
第一节    我国劳动法的实施
    说起“劳动法”，大家会很自然的想起“劳动”这个概念，劳动是一个既简单又复杂的问题，是一个既简单又神奇的社会现象；自古以来，人们都把劳动视为神圣的美德，赞美劳动是最可靠的财富，公认劳动和科学是世界上最伟大的两种力量，以劳动为实质结成人与人之间的关系，即劳动关系，是普遍最重要的社会关系，这种劳动关系是通过一定社会形态下的劳动行为产生的，当社会发展出现了新的劳动关系，而这种劳动关系需要法律来调整和维护时，就对劳动法的产生有需求。进入资本主义社会之后，劳动者在法律上具有了独立人格，但是由于生产资料为资本家所占有，劳动者只有出卖自身劳动力才能生存，于是产生了以生产资料所有者为一方的雇佣劳动关系。这种劳动关系的出现要求法律上给予保护和调整，从而促成了劳动法的产生。在资本主义初期，劳动法并不是一个独立的法律部分，劳动关系主要作为民事关系受民法调整，属于私法范畴，随着资本主义矛盾的激化和工人的反抗斗争，资本主义国家开始干预劳动关系，劳动法逐渐从民法中独立出来，成为兼有公法和私法特征法律部分。
    在实际生活和理论研究中，劳动法通常在下述两种含义中被使用：第一，指调整劳动关系以及其他相关社会关系的法律规范的总称，包括劳动法典和其他专项劳动法律、法规和规章；第二，专指以劳动法命名的劳动法典和法律。目前，世界上大多数国家还将调整劳动关系的基本原则，主要劳动制度在国家根本法——宪法中作了规定。国际劳工组织成立以来也陆续制定了一百多个有关规范劳动制度的公约和建议书。
    一、  我国劳动法的背景
    我国劳动法出台以前，在劳动法规方面，多年来就没有一部综合性的法规，只有涉及劳动领域内的部分专项规章。对调整劳动关系的重要性，我国政府一直比较重视，从1949年建国以来，在先后颁布的四部宪法中对调整劳动关系的基本原则，基本劳动制度都作了规定。1982年颁布的宪法就有二十几条规定是关于劳动制度和劳动关系的内容。全国人大常委会、国务院、劳动部和国务院有关部委以及地方省市人大和政府也制定和发布了大量的劳动法律、法规和规章。特别是改革开放以来，随着国家体制改革的深入，人们对制定一部独立的劳动法的必要性和迫切性，逐步加深了认识。社会主义市场经济需要稳定的劳动关系，而稳定的劳动关系就需要法律来保护。虽然我国已制定了一大批单项劳动法律、法规和规章，但由于没有全面规范劳动关系的基本法律，单项法律法规和规章缺少统一遵循的依据，相互之间也往往难以衔接联系，不仅影响了劳动法律体系的系统性、完整性，也不利于在实际生活中执行。为了加强我国法制建设，完善我国法律体系，劳动立法工作从中央到地方，得到了进一步加强，一大批劳动法律、法规和规章颁布实施，内容涉及到劳动就业、劳动合同、工资工时休假，劳动保护、职业培训、劳动保险和福利、劳动争议等各个劳动领域，丰富了我国劳动立法。但尽管如此，《劳动法》从起草到颁布也是十分不易的。
    二、制定劳动法的必要性
    制定一部全面规定维护劳动者合法权益，调整劳动关系的劳动法，是由我国现阶段政治、经济和社会发展的客观要求所决定的。
   １、制定《劳动法》是保障劳动者的合法权益，维护用人单位与劳动者之间和谐的劳动关系的需要.
　　我国改革开放以来,经济结构和生产关系发生了重大变化,以公有制为主体、多种经济成分并存的格局已经确立，国有企业经营机制的转换和非公有制经济的发展，带来了劳动关系的多样化和复杂化。在这种深刻变化过程中，如何正确调整劳动关系，解决用人单位与劳动者之间的矛盾，保护劳动者的合法权益，客观上需要健全和完善劳动法制建设，通过立法保障劳动者的合法权益不受侵犯，十分迫切。事实上，近些年来由于缺少比较完备的对劳动者权益加以保护的法律，在一些地方和企业，特别是在一些非公有制企业中，随意延长工时，克扣职工工资，拒绝提供必要的劳动保护，甚至分开侮辱和体罚工人的现象时有发生，以至酿成恶性事件。有的外商投资企业公开以中国没有《劳动法》为由损害劳动者利益，恶化了劳动关系，导致工伤事故增加，劳动争议案件上升，影响了国家经济建设和社会安定。历次人大、政协会议都有许多代表、委员提出方案、建议，要求加快制定《劳动法》。从世界发达国家看，经济发展都依赖于劳动关系的稳定，依赖于通过对劳动者利益的保护来调动积极性，故许多国家都把《劳动法》视为“第二宪法”，率先制定《劳动法》。我国是一个拥有１２亿人口５亿多劳动者、１亿多职工的大国，制定《劳动法》以建立、维护和发和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，就成为国家经济建设和社会安定的一个根本问题。
    ２、制定《劳动法》是社会主义市场经济发展的迫切需要
　　市场经济体制要求以市场作为劳动力资源配置的基础性手段。随着市场经济的发展，我国劳动力配置和使用逐步向市场方向发展和完善，劳动力开发、配置和使用的商品化，社会化程度不断提高，开放性、竞争性日益明显，客观上要求将劳动关系各方面纳入市场运行的轨道。市场运行过程中，劳动关系主体的市场风险、利益取向、激烈竞争等，都会给劳动关系带来一些新的难题，出现新的矛盾。如果没有强有力的法律作保障，就很难避免市场缺陷形成的漏洞对劳动关系双方权益的侵犯。由于市场经济本质上是法制经济，市场拒绝任何超越法律之上的权利，市场经济条件下，劳动关系主体的权利义务、行为、劳动力市场秩序，都需要法律来建立、规范和维护。人们强烈地意识到，如果在计划经济体制下，对《劳动法》的地位和作用认识不足还可以谅解的话，那么市场经济体制的建立，则再不容许对《劳动法》的地位和作用有丝毫的低估。市场经济的发展迫切需要《劳动法》。
    ３、制定《劳动法》是深化劳动体制改革的迫切需要
　　党的十一届三中全会以来，我国劳动体制进行了多方面的改革，并且取得了明显成果。在劳动制度方面，废除了统包统配、“内招”和“子女顶替”等就业政策，确定了面向社会、公开招收、全面考核、择优录用原则，实行企业自主用人、劳动者自主择业、劳动力合理流动、用劳动合同形式建立劳动关系等；在工资分配制度方面，国家通过有计划的弹性工资政策，实行“工效挂钩”，确定工资总额，对工资分配进行总量调控，赋予企业自主分配的权利，建立了企业最低工资制度；在社会保险方面，逐步扩大保险覆盖面，实行基本养老保险，企业补充养老保险，劳动者个人储蓄养老保险的新办法，保险费用社会统筹，改进和完善了养老保险金的计发办法，工伤、医疗女职工生育等保险也进行了改革，失业保险也有了新的进展。社会化服务网络和管理体制正在形成，一体化保险的思路加紧实施；在职工培训方面，实行了工人考核制度、技师聘任制度、职业技能鉴定和职业资格证书制度。劳动体制改革的这些成果，需要用法律的形式加以肯定和保障，使劳动体制改革的成果法律化。同时，制定《劳动法》又能为进一步引导、推动劳动领域的各项改革奠定良好的法制环境，提供可靠的法律依据。
    ４、制定《劳动法》是参与国际竞争、提高我国国际威望的迫切需要
　　我国是国际劳工组织的创始会员国之一，现已批准17个国际劳工公约。按照国际劳工组织章程的规定，凡承认该公约的会员国，必须在国内采取相应的立法措施，使公约付诸实施。制定《劳动法》是实施国际劳工公约的重要步骤和内容。随着改革开放，我国同国际间在劳动领域的交流日益增多，劳动工作的许多内容  也必须同国际惯例接轨，制定《劳动法》也为开展国际间的劳务协作与交流提供了法律依据。
    三、劳动法的重要意义
　　《劳动法》是劳动者的保护法，《劳动法》的基本宗旨是保护劳动者的合法权益，同时也考虑到创业的保障，这将有利于建立稳定和谐的劳动关系，维护经济和社会秩序稳定，可以有效地防止侵犯劳动者合法权益的现象发生。对违反劳动法律、侵害劳动者合法权益的行为和人员可以依法予以纠正和处罚。
　　《劳动法》总结了45年来劳动工作的成功经验，肯定了15年来劳动体制改革的丰硕成果，进一步明确了劳动体制改革的方向，以法律的形式肯定了劳动者的择业自主权和企业的用人自主权、分配自主权，对于进一步深化经济体制改革，完善劳动力市场，对立现代企业制度，将会起到强有力的推动作用。
　　《劳动法》，是新中国成立以来一部全面调整劳动关系、确定劳动标准的“基本建法”，结束了我国45年来没有《劳动法》的历史，填补了我国法制建设中的空白，有助于加快社会主义法制建设和劳动法制建设的进程。
　　《劳动法》也是全面规范劳动工作，明确劳动部门职责、权力和义务的一部法律，对于今后进一步做好劳动工作，在本世纪末建立起适应社会主义市场经济要求的新型劳动体制具有非常重要的意义。
    具体来讲可有以下几个方面：
    １《劳动法》的颁布，为保护劳动者权益提供了强有力的法律保障
    随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系变得多样复杂，劳动主体双方的自主权利扩大，相互之间的利益追究日益激烈，矛盾也显得越来越突出，市场本身的缺陷及造成的漏洞更容易使劳动者权益受到侵犯。因此，依法保护劳动者权益更加重要。它不仅关系到调动劳动者的积极性，促进社会经济的发展，而且关系到整个社会的安定。《劳动法》一方面对劳动者享有的基本权利作出了全面规定，另一方面对用人单位的义务及其对劳动者权益的保护也规定了相应的措施。同时，还规定了有关部门、社会各种组强对贯彻《劳动法》情况的监督职能，规定了侵犯劳动者权益应当承担的法律后果，劳动主体的权利义务清晰、责任明确，从而为保护劳动权益提供了可靠的法律保障。
    ２《劳动法》的颁布，将有力地推动劳动体制改革向深层发展
    劳动体制改革不仅是我国经济体制改革的重要组成部分，而且是经济体制改革的重点和难点，对于经济体制改革的进程及成败都有着重大影响。15年来，劳动领域各项制度改革取得了举世瞩目的成绩，劳动用人、工资分配、社会保险、职业培训等方面，都相继建立了一些新的制度。但是，劳动体制改革距建立社会主义市场经济体制还有很大差距，仍然面临着十分艰巨的任务，彻底打破旧体制，建立新体制，还需要把改革向深层次发展，实现改革的全面性整体推进。改革的整体性推进和向深层次发展的一个显著特点，是注重体制和政策的规范化，规范化要通过法律、法规来实现，要靠法律、法规作保证。《劳动法》不仅把多年来劳动体制改革的成果用法律形式肯定下来，上升为法律规范，而且以法律特有的超前性，为进一步深化劳动体制改革指明了方向，必将有力地推动劳动体制改革向深层发展。
    ３、《劳动法》的颁布，标志着我国劳动法制建设进入了一个新的阶段
　　建国４０多年来，我国劳动法制工作同国家政治、经济和其他工作一样，走过了曲折的道路。劳动法制工作一直受到党和国家的重视，取得了很大成绩。国家在各个历史时期，都制定了一些劳动法规和大量劳动行政规章，使劳动关系各个方面基本上有了可供遵循的规范。但是，从总体上看，劳动立法滞后，不仅落后于整个社会经济的发展和其他方面的立法，而且落后于劳动事业的发展，不能适应劳动制度改革的需要。突出的表现是立法层次低，法律规范的效力低。《劳动法》的颁布对于改变我国劳动立法落后的状况迈出了关键的一步。《劳动法》是调整劳动关系的基本法，是劳动法律体系的“龙头”，《劳动法》的颁布不仅提高了劳动法律规范的层次和效力，而且为今后制定单项劳动法律，加快劳动立法步伐，建立完备的劳动法律体系奠定了基础，提供了依据，表明我国劳动法制建设进入了一个新的阶段。
　　４、《劳动法》的颁布，丰富和完善了社会主义市场经济法律体系
　　重视和加强社会主义法制建设是党和国家一贯的战略方针。社会主义市场经济的建立和完善，必须有完备的法律来规范和保障。完备的法律体系是现代社会的重要标志。我国法制建设的目标是，在宪法原则指导下，在本世纪末初步建立起社会主义市场经济法律体系。社会主义市场经济法律体系是由众多的法律规范组成的完整体系，包括规范市场主体、规范市场运行秩序，提供市场保障，进行市场控制监督市场运行以及管理服务等法律。《劳动法》是社会主义市场经济法律体系的重要内容之一，对于市场经济的运行起重要的社会保障作用。特别是对于作为生产要素之一的劳动力市场发展起着促进、规范和保护作用。《劳动法》的颁布，为社会主义市场经济法律体系增添了新的内容，并将极大地促进社会主义法制的健全和完善。
　　５、《劳动法》的颁布，对于提高我国的国际声望将产生积极影响
　　长期以来，一些国家以我国没有《劳动法》为由进行攻击，一些外商投资企业，也以我国没有《劳动法》而肆意侵犯劳动者权益。这种偏见虽然是我们所不能接爱的，但毕竟我国是世界上劳动者人数最多的社会主义国家，没有一部劳动基本法不能说不是一种缺陷，不能说对我国的声望没有影响。《劳动法》无论是从调整的对象还是从它的内容看，都被国际社会看成是最重要的法律之一。劳动法制定过程中，国际劳工组织和一些国家者很感兴趣，给予很高的重视和评价，一些来华访问团组和驻华机构曾多次了解情况，索要文本，希望从中取得有益的经验。《劳动法》的颁布，将向世界各国展示一部具有中国特色的保护劳动者的法律，也为国际间进行劳务合作提供了可人供了可供我国劳动者保护自己的法律依据，这必将对我国的国际声望产生深远的影响。
    劳动法的颁布有着深远的社会意义，因此每一个公民都应该认真的学习和掌握。对于青年学生来讲，学习劳动法更有着一层特殊的意义。在没有进入劳动领域前，优先就学习了《劳动法》法律知识，掌握了《劳动法》的重要精神和主要内容，就可以提高自己的法律意识，使自己更全面地了解社会的要求，进而一旦进入社会生产领域，就可以自学地拿起法律的武器，保护自身的合法权益，就可以按照劳动法律的要求来规范各劳动关系的主体行为。因此，认真学习《劳动法》是十分重要的。
　　四、劳动立法的范围及主要内容
　　法律的适用范围即法律的效力范围。制定任何一部法律，者要首先确定适用范围。《劳动法》的适用范围是指它的效力所及的对象、领域以及在什么时间有效的问题。只有准确地理解和掌握劳动法的适用范围，才能正确的地贯彻执行《劳动法》。
　　１、《劳动法》在空间上的适用范围
　　空间上的适用范围是指《劳动法》在哪些领域内发生效力。《劳动法》总则规定，本法适用于中华人民共和国境内的用人单位与之形成劳动关系的劳动者。这里的空间范围是中华人民共和国境内。境内包括陆地、水域及其地下层和上空。这一规定明确地体现了我国国家主权原则。境内原则是国际法承认的国家在领域内行使排他的管辖权。
　　２、《劳动法》对人的适用范围
　　对人的适用范围是指《劳动法》对哪些人具有法律效力。这里的人包括自然人和法人。自然人是指劳动者个人，法人则是指依照国家法律组成，并经政府有关部门核准登记的组织。《劳动法》在对人的适用范围问题上，一直是立法过程中一个有争议的问题。劳动部从起草到审议过程中反复进行了分析研究，认为确定《劳动法》对人的适用范围要按照劳动法理科学和市场经济发的要求来确定。主要考虑了两方面的因素，一是覆盖面要从建立劳动关系的劳动者出发，适应社会主义市场经济统一规则；二是考虑我国的具体国情和劳动领域的复杂因素，不同劳动主体之间又有一定差别和特殊内容，农民、家庭保姆，其劳动关系各方面不固定，难以由《劳动法》来调整，国家机关工作人员实行公务员制度，在劳动关系各方面与企业劳动者不尽一致，事业单位和社会团体的劳动人事制度与比较复杂，有的实行企业化管理，有的比照国家公务员管理，有的两者兼而有之，需要进一步研究。因此，《劳动法》对人的适用范围表述为：“在中化人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体与之建立劳动合同关系的劳动者依照本法执行”。这一规定有三点是十分清楚的：一是突破了所有制界限，规定各类企业，不论是公有制、私有制，还是混合型企业，劳动关系主体一律适用《劳动法》，突破了以往在不同所有制企业等级的局限，确立了统一的劳动关系和劳动标准。二是《劳动法》主要是调整用人单位与劳动者通过订立劳动合同而形成的劳动关系，因而调整范围应当以用人单位是否与劳动者建立劳动合同关系来界定。三是在我国，广大工农兵、知识分子，以及国家机关工作人员，都是劳动者，《宪法》关于保护劳动者权益的原则对所有劳动者都适用。对于《劳动法》调整范围不包括的主体绝不意味着不保护，而是要通制定其他法律加以规定。
    ３、《劳动法》在时间上的适用范围
　　时间上的适用范围是指劳动法的生效时间及对生效的劳动关系有无溯及力的问题。《劳动法》在《附则》中规定，本法自１９９５年１月１日起实施，实施之日即发生法律效力。《劳动法》从颁布到施行之所以还有段时间，主要因为《劳动法》涉及面广，内容比较多，需要有一个学习、宣传和准备的过程。《劳动法》未作溯及既住的效力规定，这就是说  ，《劳动法》对实施之前的劳动关系中的违法行为，不产生法律效力。
    
　　 讨论与思考：我国劳动法实施的背景和适用范围是什么？
   
第二节  劳动法与经济发展的关系
　　
　　我国社会主义建设的中心任务是发展社会生产力，提高综合国力，建设繁荣富强的社会主义国家。经济发和社会发展是人们进行生产劳动，不断满足自己物质和文化生活需要的重要条件，而生产劳动则是经济发展和社会发展的重要基础和根本途径，没有街道劳动就不可能有经济的发展，劳动者在劳动生产过程中的劳动关系和劳动者行为不能规范并得到保障，同样也会影响经济的发展。社会议市场经济从本质上说是法制经济。要想促进经济的发展，除经济发展需要用法律来规范和和维护外；社会主义市场经济条件下劳动关系主体的行为、权利、义务、劳动力市场秩序、劳动工作的行政管理也都要用法律来规范和维护，只有这样，才能使和谐的劳动关系通过调整，保护劳动者的合法权益，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济的发展。劳动法是促进我国经济发展的有力保障。它以国家的意志的把实现劳动者的合法权利，促进经济的发展建立在法律保证的基础上，既是劳动者在劳动问题上的法律保障，又是每一个劳动者在劳动生产过程中行为规范。由于劳动关系是人们在实现生产劳动过程中形成的一种社会关系，这种关系不仅与广大劳动者的切身利益有密切关系，而且对促进经济的发展和社会进步有着重要意义。劳动关系处理得好，可以促进经济的发展，处理得不好就会形成经济发展的障碍。所以从根本上说，劳动与经济发展的总体目标是一致的，劳动法是促进经济发展的保障。下面从两方面阐述：
    一、《劳动法》的立法目的和依据
    不同性质和内容的社会关系，需要用不同的法律规范来调整。每一个法律规范又都以它特定的调整对象和保护主体为立法目的。《劳动法》的第一条规定，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。这一规定把《劳动法》的立目的，它所调整的社会关系和依据清楚地表述出来了。从而确立了《劳动法》的法律地位和作用。
    １．保护劳动者的合法权益
    要理解《劳动法》保护劳动者的合法权益这一立法目的，首先必须理解什么是劳动者，什么是劳动者的合法权益。在劳动法范畴里，劳动者不是一个对所有人的普遍概念，而是一个有特定含义的法律用语，是在《劳动法》里享有权利和承担义务的具有主体资格的人。劳动者是指达到法定劳动年龄，具有劳动能力的公民。包括中国公民和在中国境内就业的外国公民。这一概饮食两个要素：一是法定劳动年龄，即年满16周岁；二是具有劳动能力，即公民从事劳动的能力，公民分为有劳动能力、有部分劳动能力、没有劳动能力三种情况。没有劳动能力的公民不能称其为劳动法里的劳动者。劳动能力又包括劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指劳动具有行使劳动权利和承担劳动义务的能力，劳动行为能力是指劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭。劳动者的合法权益是指劳动者依照国家法律、法规的规定，在劳动领域各个方面享有的一切权利和利益。保护劳动者的合法权益之所以是《劳动法》最根本的立法目的，可以从三个方面来理解：
    第一，保护劳动者的合法权益是法的本质决定的。什么是法，法不过是生产方式的文字化和固定化。马克思说，如果一种生产方式持续一个时期，那么，它就会作为习惯和传统固定下来，最后被作为明文的法律加以神圣化。由此可见，法本身是人的意志的体现，是人的需要的产物。劳动是人的劳动，是人的生活需要之本，是生产方式建立的核心要素，是社会存在和发展的源泉。劳动者是社会生活的主体，劳动者的权益是国家和社会权益的集中体现，没有劳动者的权益，也就没有国家和社会的权益。因此，《劳动法》的最根本目的和任务就是要在劳动领域保护劳动者的合法权益。
    第二，劳动者的利益需要是劳动者从事劳动的内在动因和动力。任何人类历史和第一个前提无疑是有生命的个人的存在。而这个个人首先要吃、喝、住，要有自己的物质利益，这是人的客观需要。从劳动创造的产物来看，总是为了满足自身和某种物质利益需要的产物。可见，人的物质利益需要是驱使人们从事创造劳动活动的最终动因，也是永恒的动因。实践证明，当人们的这种利益需要得到满足并受到保护时，人们便越有劳动兴趣和热情，越有劳动的创造性，进而不断创造出更高级的物质生活。从这一点看，追求不断满足的物质利益需要又是人们劳动的动力。相反，人们便很少有劳动的兴趣和热情。劳动法正是以法律手段来满足、支持和保护劳动者能够不断地满足这些物质利益的需要，从而激发劳动者的劳动积极性，发展社会生产力，促进物质利益的不断丰富。
    第三，保护劳动者的合法权益是《劳动法》产生的根本原因。从历史上看，专门调整劳动关系的劳动法是从资本主义制度开始的。也就是说，劳动法不是人类社会一开始就有的，它产生于资本主义社会。在奴隶制社会里，奴隶只是“会说话的工具”。奴隶主与奴隶之间的劳动关系，就如同奴隶主与牛马的关系一样，这种关系实际上只是使用者与被使用者的关系，根本不构成劳动法所调整的劳动权利与义务关系。到了封建社会，封建主和农奴之间虽然不是奴隶社会那种纯使用关系，有了一定的进步，但农奴的劳动在很大程度上是依附于地主的，他们之间的劳动具有赤裸裸的人身依附关系和超经济支配性质，因此，不需要也不可能产生劳动法。进入资本主义社会后，出现了所谓“自由”劳动关系，资本主义早期，诸法合体中包含了调整劳动关系的法律规范，后来民法成为独立的法律部门，人们把雇佣的劳动关系当作商品的买卖关系列入民法的调整范围。19世纪中叶，由于广大工人无法忍受超出道德和生理界限的劳动条件，展开了激烈的争取生存权的斗争，在资本主义生产关系日趋紧张，工人运动不断高涨的情况下，产生了专门调整劳动关系的劳动法。这就是说，劳动法是工人为了保护生存权而斗争的产物。因此，劳动法从一开始就是旨在保护劳动者合法权益的法律。
    ２．调整劳动关系
    社会化大生产不能由单个的劳动者进行，必须由一定的组织形式即劳动关系才能完成。所谓劳动关系，是指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系。包括直接劳动关系和间接劳动关系。直接劳动关系是指劳动者同生产资料相结合而建立起来的劳动力使用关系。间接劳动关系是指直接劳动关系建立之前，劳动力的占有、交换及直接劳动关系续存期间和对劳动力的管理、监督发生的关系，比如职业介绍，国家行政机关对劳动关系的管理、争议处理等。劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。劳动关系不仅同劳动者的切身利益密切相联，而且对国家经济、政治和其他社会关系产生重大影响。作为体现国家意志的劳动法，首先要为确立劳动关系提供法律依据，其次要运用法律手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康发展。
    ３．建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度
    现代社会中的市场经济是依据一定的社会规范，并主要依靠市场力量来进行资源配置的。党的十一届三中全会以来，我国劳动领域所进行的一系列重大改革，都是以市场为导向的。社会主义市场经济体制的目标确立后，劳动制度改革又向前推进了许多，在劳动就业、劳动关系的建立、职工工资、社会保险、职业培训等方面，计划体制下形成的各种制度已被新的制度所代替。从人类市场经济发展的历史看，无论是哪一种市场经济都是和一定的规范相联系的，这些规范由国家制定或认可为法律。这就是人们谈及的市场经济本质上是法制经济。《劳动法》的一个主要目的是适应市场经济条件下劳动关系和劳动制度改革的需要。一方面对劳动制度改革的成果予以肯定，上升为法律，另一方面又促进市场经济体制下新的劳动制度的建立和正常有序地运行。
    ４．促进经济发展和社会进步
    经济的发展和社会的进步，既是人们从事生产劳动的重要目标之一，又是人们进行生产劳动不可缺少的环境条件。保护劳动者的合法权益，维护和发展稳定和谐的劳动关系，建立良好的劳动秩序，调动劳动者的积极性，最终都要落实到促进经济发展和社会进步上来。从法律调整社会关系的局部和全局的观点看，劳动法保护劳动者的合法权益，维护和发展稳定和谐的劳动关系只能是劳动法的局部立法目的。而从全局上看，它的目的则在于促进经济发展和社会的全面进步。这两者是不可分割的，是相互作用的。没有经济的发展，国家的综合国力薄弱，劳动者的合法权益就缺少雄厚的物质基础，或者只能在低层次的水平循环。没有社会的进步，国家的文明程度很低，劳动者的素质很低，也就很难维持劳动关系的和谐稳定。劳动法通过促进经济发展和社会进步，又必然为保护劳动者的合法权益，巩固和改善劳动关系创造良好的社会环境。
    二、制定《劳动法》的指导思想和原则
    制定《劳动法》总的指导思想是：以建设有中国特色的社会主义理论为指导，坚持党的基本路线，既体现市场经济条件下劳动关系的一般规律，又体现社会主义劳动关系自身的特征；既反映劳动制度改革的成果和深化劳动制度改革的要求，又注意到新的劳动体制建立和完善的复杂性、艰巨性和渐进行。合理开发和利用劳动力资源，维护发展和谐的劳动关系，促进经济发展和国家安定，推动社会文明与进步。
　　按照上述总的指导思想，《劳动法》在制定过程中，遵循了这样一些基本原则：
　　１．充分体现宪法保护劳动者权益的精神
    宪法是国家的根本大法，宪法对劳动者的劳动权利义务以及劳动关系各个方面都作了原则规定，这些规定主要有：公民享有劳动权利并承担劳动义务；实行各尽所能，按劳分配；安全生产，保护劳动者的身心健康；劳动者是国家的主人，享有参加企业民主管理的权利；在发展生产的基础上逐步改善劳动者的物质和文化生活；改进劳动组织，不断提高劳动生产率；公民应遵守劳动纪律、接受劳动教育；劳动者享有休息的权利和物质帮助的权利；民族平等，男女平等，同工同酬，保护妇女儿童；奖励与惩罚相结合等。在《劳动法》制定过程中不仅全面体现了这些精神，而且在宪法的基础上，把劳动者享有的合法权益明晰化、具体化，并保证宪法赋予劳动者的各项权益得以实施。
    ２．有利于解放和发展生产力
    社会主义的根本任务是发展生产力，改革也是解放生产力。当前，我国社会主义建设的根本任务是以经济建设为中心，大力发展生产力，提高综合国力。党和国家把是否有利于发展生产力作为考虑一切问题的出发点和和检验一切工作的根本标准。只有生产力发展了，经济搞上去了，国家实力增强了，劳动者的合法权益才会有可靠的物质基础和坚实的保障力量。《劳动法》在突出对劳动者合法权益保护的同时，把有利于解放和发展生产力作为重要原则，注意了与《企业法》、《公司法》等有关法律相衔接，明确规定了企业自主用人、自主分配工资，非过失性辞退职工等权利以达到促进生产力发展的目的。
    ３．适应社会主义市场经济发展的客观要求
    社会主义市场经济体制的建立，使我国劳动关系和劳动工作发生了一系列重大变化，也给劳动行政管理提出了新的要求。按照市场经济运行的基本规律，企业要转换经营机制，政府要转变职能，劳动者也要转变观念。市场对劳动力资源的开发、配置将起基础性作用，劳动关系和劳动工作的各个方面都将遵循市场规律，纳入市场运行的轨道。《劳动法》在制定过程中剔除了计划经济条件下规范劳动主体行为的传统方式，从内容到形式都按照市场经济的客观要求来设定。体现劳动关系建立的合同化，劳动管理的社会化。对于劳动关系主体双方的权利义务，劳动行政管理机关的职能和监督检查体制，都按照市场经济体制下劳动关系的发展和劳动工作的客观要求来规定。
    ４．坚持法律规范的统一性和社会经济发展不平衡的有机结合
    既要建立统一的市场规则和法律标准，坚持劳动者平等受法律保护的原则，又要承认我国国民经济发展不平衡的实际情况，使二者兼顾，有机结合。我国地区之间、产业之间、行业之间、不同性质的经济组织之间、大企业与小企业之间以及改革进程上的差异，都决定了《劳动法》必须把法律规范的统一性和社会经济发展的不平衡性带来的差异有机结合起来，规定各方面都能承受的基本规范和最低劳动标准，一方面要有利于劳动关系的发展和劳动工作各项改革的进行，公平竞争，不设置障碍，另一方面又要防止不切实际，简单超前。《劳动法》既要有一致性、超前性、又要有区别、有相对稳定性，灵活处理，留有余地。
    ５．从我国国情出发逐步向国际惯例接轨
    《劳动法》不同于其他法律的一个显著特点是，它的产生和发展受到国际社会的普遍重视，每一个国家的《劳动法》都同国际劳动立法有不可分割的联系。目前，国际劳工组织制定通过的国际劳工公约已达174个， 这个国际上的劳动领域应当遵循的基本标准，也是各国劳动立法的重要依据。我国是国际劳动组织的会员国，现已批准的国际劳工公约17个，今后还将陆续批准一些国际公约。同时，许多发达国家也有了较为系统的劳动法律体系。《劳动法》应当依据国际劳工公约的规定，并吸收发达国家符合市场经济发展规律的规定制定一般劳动标准。但是，由于我国目前还是一个经济不发达的大国，有些制度和劳动标准难以立即达到国际间统一的规定，因此，《劳动法》坚持在不违背我国社会制度，符合我国国情的前提下，吸收国外经验，借鉴国外做法，逐步向国际惯例接轨。

　　讨论与思考：《劳动法》立法的目的和依据是什么？

第三节  劳动者的权力与义务
    一、劳动者的权利、义务
    权利是指公民按照宪法和法律的规定，可作或不作某种行为，也可要求国家、组织和其他公民作或者不作某种行为。这个概念包含两层意思：首先，权利必须是法定的。因为享受什么权利只有由法律、法规作出规定，才能受到法律、法规的保护。其次，权利是一种行为，包括作为和不作为两个方面。一方面，公民有权利按照法律、法规的规定，自己去实现某种行为，或者不作某种行为；另一方面，公民有权要求国家机关、社会团体、企事业组织和他人去作或者不作某种行为，从而使本人得到某种利益或者实现某种愿望。在必要时，还可以要求国家机关以强制力协助其实现某种合法权利。
    劳动者的权利是劳动者在劳动领域里所具有的权利。在《劳动法》中明确劳动者的权利，无论在立法上还是实践中都具有重要意义。从立法上看，《劳动法》所称的劳动者的合法权益，是指权利和利益，用法律保护劳动者的利益，就必须在法律上赋予劳动者一定的权利，因为法律对利益的保护，是通过一定的权利表现出来的。如果《劳动法》不赋予劳动者一定的权利，那么当劳动者的利益受到损害时，也就失去了保护的依据。从实践上看，由于长期以来劳动者的权利缺乏明确的法律规定，导致侵害劳动者利益的行为屡屡发生，一旦劳动者的基本权利得到《劳动法》的确认，并为广大劳动者所知晓，劳动者便可以运用自己的权利保护自己的利益不受损害，抑制或者减少侵害行为的发生。
    １．劳动者的基本权利
    ⑴劳动者有平等就业和选择职业的权利。这是公民劳动权的首要条件和基本要求，是劳动者最重要的权利。平等就业和选择职业的权利对于劳动者来说具有十分重要的意义。因为劳动是人类社会赖以生存和发展的基础，是人类生活的第一个需要，公民只有通过劳动就业，获得一定的工作，才能实现劳动的权利。平等就业权为每一个劳动者创造了就业的机会，提供了公平的就业环境。这一规定体现了宪法关于我国公民政治地位平等的原则，使每一个劳动者的就业权有了切实保障，也反映了国家对劳动者就业问题的高度重视。选择职业的权利是平等就业权的体现，是市场经济条件下劳动力使用的自主性的客观要求。
    ⑵劳动者有取得劳动报酬的权利。劳动报酬包括工资和其他合法劳动收入，是劳动者用自己的劳动付出换来的物质利益。劳动者作为劳动主体有权从事劳动，为社会创造财富，亦有权享受它带来的成果。劳动报酬权是劳动者的利益的集中表现，是劳动权利的重点。劳动报酬权不仅对劳动者有生活保障的意义，它还是社会对劳动者劳动的承认和评价。
    ⑶劳动者有休息休假的权利。休息权，是为保护劳动者身体健康与提高劳动效率而休息的权利。休息权和劳动权是密切联系的，劳动需要休息，休息是为了更好地劳动，是继续劳动必不可少的条件。劳动者只享有休息权，才能及时地恢复在劳动过程中消耗的体力和智力，消除疲劳，更加精神饱满、精力充沛地进行劳动和工作。同时，也可以使劳动者在休息时间里，参加社会活动，进行文化娱乐和安排好家务。休假是劳动者享受休息权的一种表现形式。赋予劳动者休息休假的权利，不仅有利于劳动者的身心健康，也有利于生产的发展。休息休假权还体现了国家对广大劳动者的关怀。
    ⑷劳动者有在劳动中获得安全卫生保护的权利。劳动者在安全卫生的条件下从事劳动是生存权利的基本要求。由于生产劳动过程中存在着各种不安全不卫生的因素，危害着劳动者的生命安全和身体健康。如果不赋予劳动者劳动安全卫生的保护权，劳动者在生命、健康没有保障的情况下劳动和工作，那么劳动权对劳动者来说是毫无意义的。劳动者获得劳动安全卫生保护权，不仅是保护劳动者的需要，而且是促进生产发展的重要手段。
    ⑸劳动者有接受职业技能培训的权利。享有接受职业培训权是劳动者从事劳动工作和社会生产活动本身的客观需要。特别是天现代化大生产条件下，劳动者不但要掌握熟练的生产技能，而且要懂得业务理论知识，只有赋予劳动者接受职业培训的权利，才能保障劳动者获得应有的职业培训，掌握业务知识和技能，更好地完成各项劳动和工作任务。赋予劳动者享有职业培训权的意义不仅在于劳动者个人本身，更重要的是它可以从整体上提高全民族的素质，对于实现经济发展的战略目标，建设现代化的强国具有重要的战略意义。
    ⑹劳动者有享受社会保险和生活福利的权利。享受社会保险和生活福利权是指劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下，有获得物质帮助和补偿的权利。享受社会保险和生活福利权是享受劳动报酬权的延伸和补充，它是劳动者为社会提供劳动的必然反映。社会保险和生活福利权是劳动者利益的重要内容，赋予劳动者这一权利，就能保障劳动者享受这方面的利益。
    ⑺劳动者有提请劳动争议处理的权利。发生劳动争议对劳动者来说，就意味着劳动权益被侵害，只有通过提请有关机构进行处理，才能维护自己的合法权益。提请劳动争议处理的权利，是对劳动者所有劳动权利进行保护的有效途径和根本措施。在劳动关系中，劳动者处于弱者地位，劳动者的权益单靠自己的力量是难以得到有效保护的，只有赋予劳动者提请劳动争议处理的权利，才能从组织方面实现对劳动者权益的保障。
    ⑻法律规定的其他权利。法律规定的其他权利既包括《劳动法》本身规定的其他方面的权利，也包括其他有效的法律、法规规定的劳动者享有的权利。主要有：劳动者有组织和参加工会的权利，参加企业民主管理的权利（对此《劳动法》总则第七、八条都有明确规定，本书下面已设专章讲解），参加社会义务劳动、开展劳动竞赛、提合理化建议的权利，依法解除劳动合同的权利，自主使用工资的权利，在劳动过程中对违章指挥、违章作业提出批评、检举和控告的权利，对违反劳动法律、法规的行为进行监督的权利等。
    劳动者的劳动权利和宪法规定的公民的权利一样，都是相对的，有一定限度的，没有绝对的权利。权利如果超出一定的界限，就会走向反面。这就是说，劳动者在法律规定的范围内，行使自己的劳动权利是允许的，受法律保护。一旦超出法律的规定，即超出权利的界限，就是违法行为。因此，劳动者必须正确认识和行使自己在劳动方面的权利，不能滥用权利。
    ２．劳动者的义务
    劳动者享有劳动权利和履行劳动义务是对等的、互为条件的。不允许只享有权利而不履行义务，也不允许只履行义务而不享有权利。权利义务统一，是劳动问题的原则和规律。因此，《劳动法》总则第三条在对劳动者享有的权利进行规定的同时，也规定了劳动者应当履行的义务。义务是一种责任，也是一种约束。表现为负有义务的劳动者必须做出一定行为或被禁止做出一定行为，以维护国家、集体和其他劳动者的合法权益。由于义务是法定的责任，所以和权利显然不同，权利可以放弃，而义务不能放弃。劳动者必须履行的义务，包括：
    ⑴完成劳动任务。宪法明确规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责，国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以主人翁的态度对待自己的劳动。完成劳动任务是劳动者享受劳动权的先决条件。劳动任务是劳动者根据用人单位的安排，在一定时间内要实施劳动行为，达到劳动目标，取得劳动成果的一种责任。劳动者与用人单位一旦建立了劳动关系，完成劳动任务则是义不容辞的。
    ⑵提高职业技能。职业技能是指劳动者从事劳动所必须具有和掌握的专业技术业务知识和实际操作技能，是劳动者完成劳动任务的条件，劳动者有责任接受职业技能的培训，不断提高自己的职业技能水平。
    ⑶执行劳动安全卫生规程。劳动安全卫生规程是在生产劳动过程中保护劳动者生命安全和身体健康的规章制度。《劳动法》之所以把执行劳动安全卫生规程作为劳动者的一项义务明确予以规定，是因为劳动安全卫生工作是每一个劳动者应当做好的工作，安全生产，人人有责。劳动者遵守和执行安全卫生规程，也是劳动者个人维护他人安全，保护国家、集体财产不受损害的一种义务。
    ⑷遵守劳动纪律。劳动纪律是指劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，是组织劳动、保证生产秩序和工作秩序正常进行的必要条件之一，它是保证者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成自己承担的工作任务的行为准则。如果没有劳动纪律，就不可能建立正常的劳动秩序，生产过程就会发生混乱，就有随时造成设备损坏和事故的危险。所以劳动纪律在任何社会形态下都是至关重要的，社会化大生产条件下，更需要严格的劳动纪律。劳动纪律的范围很广泛，包括上下班制度、工作任务的完成、劳动态度、执行各种生产、安全、技术、卫生等规程的要求，服从管理、听从指挥等。遵守纪律体现了国家、社会、企业对劳动者提出的综合性要求。因此，遵守劳动纪律也是劳动者必须履行的义务之一。
    ⑸遵守职业道德。道德是调整人与人之间以及个人与社会之间关系的一种行为规则，它是人们关于善与恶、正义与非正义、诚实与虚伪、公正与偏私、光荣与耻辱的观念和行为规则的总称。道德调整的范围比法律更大。每一种职业，都有相应的职业道德规范。由于道德不具有法的实施以国家强制力作保证的特点，遵守职业道德作为劳动者义务显得更为重要。
    二、如何利用《劳动法》保护自己的利益
    在《劳动法》里明确地规定了劳动者应享有若干权利，这些都和劳动者的切身利益有直接的关系。那么怎么用《劳动法》来维护自己的利益呢？要想保护自己，首先就要清楚相关权利所规定的内容。比如《劳动法》规定：劳动者享有平等的就业权利，哪些就业权利是平等的，而且是应该受到保护的呢？①所有各民族的劳动者都享有平等的就业权利；②所各种族的劳动者都享有平等的就业权利；③所有不同性别的劳动者都享有平等的就业权利；④所有不同宗教信仰的劳动者都享有平等的就业权利，《劳动法》的这一规定是对劳动者平等就业权力的保护。
    就业是每一个劳动者进行社会劳动，取得劳动报酬，维持生活与生存的基本保证。反对就业歧视是国际上保障就业的一项重要原则。国际劳工组织1959年通过的111号《反就业和职业歧视公约》规定，国家应制定一项促进就业、职业机会均等和待遇均等的国家政策，以消除这方面的性别，种族等任何歧视。
    保护劳动者平等的就业权利，包含两方面的意思：第一，劳动者享有平等的就业权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。这是从就业权利上反对歧视，对劳动者实施法律保护。第二，为劳动者提供平等的就业机会，创造平等的就业条件，使每一个劳动者公平地进入劳动力市场，自主择业、竞争就业。这是从就业机会上，对劳动者平等就业实施法律保护。
    １．妇女就业权的保障
    妇女是一支重要的劳动力资源。我国妇女就业取得了举世瞩目的成就。解放初，全国仅有女职工61多万人，占当时职工总数的8%。目前， 全国正式女职工人数已达5000多万人，占职工总数近40%；如果加上近几年参加集体、乡镇企业劳动的，各类企业职工总数已达1亿多人。但是，妇女由于自身生理、 身体及心理素质方面的原因，就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男子承受着更大的压力；女性特殊的生理及身体条件，有很多劳动不适应；女性劳动者自身文化素质较低，阻碍她们进入文化程度要求高、技术性强的领域工作；第三产业滞后，影响妇女就业岗位的开发；妇女生育补偿社会化程度低，致使企业不愿意招收女工；家务劳动社会化程度低，妇女在双重负荷下参与竞争，使竞争力减弱。近几年，有的用人单位以种种理由不接收妇女就业，一些企业借优化组合，把一些妇女“精简”出来。因此，必须对妇女就业进行特殊保障，才能使妇女享受同男子平等的就业权利，才能为妇女创造更多的就业机会。妇女享有同男子平等的就业权利包括：妇女同男子一样有参加劳动的权利；妇女同男子一样享有相同的就业机会的权利；妇女同男子一样享有自主选择职业和专业权利。《劳动法》对妇女平等就业权的保护主要体现在两个方面：
    第一，凡是适合妇女从事劳动的岗位，用人单位不得以性别为由拒绝录用。这是侧重从劳动岗位上保护妇女就业。对于禁止妇女就业的岗位，国务院颁布的《女职工保护规定》已经作出了明确规定。在这个规定中，有些劳动岗位是绝对禁止妇女参加劳动的岗位，如矿山井下，但有些岗位则是对妇女一定条件下人保护，如妇女在孕期、月经期禁止从事的劳动。除了国家规定的约对禁止妇女从事的劳动岗位外，凡是适合妇女工作的，用人单位不得以任何理由为借口拒绝录有用妇女。
    第二，凡是适合妇女从事劳动的岗位，用人单位在招收职工时，不得提高对妇女的录用标准。这是侧重从录用标准上保护妇女就业，录用标准包括年龄、文化程度、技术或业务水平等因素。在这些标准上，同样的工作岗位，录用职工时，用单位应当对男女一视同仁，不降低对男性的录用标准，不提高对妇女的录用标准，更不能对妇女附加其他额外条件。
    ２．残疾人、退出现役的军人和少数民族人员就业权利保障
    残疾人、少数民族人员、退出现役和军人的就业，由于各种特殊原因，都有一定困难。只有对他们实行特殊的政策，才能保证他们同其他人员一样享有平等的就业权利。特别是残疾人，不仅是一个群体，而且是一个困难群体，是一个人数相当大的困难群体。据1987年的抽样调查，我国有视力、残疾、听力语言残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾等各类残疾人5164万，占全国人口的4.9%， 有残疾人的家庭占家庭总数的18.1%。此外，还有麻风病、侏儒等其他残疾人未作统计。由于残疾影响和外界障碍，残疾人在社会生活中处于某种不利地位，正常作用的发挥受到限制。例如，受教育程度低，文盲占68%，盲、聋和弱智儿童入学率不足6 %；49%有劳动能力的残疾人尚未就业；残疾人的生活水平低于社会平均水平。因此，残疾人就业问题是一个非常重大的社会问题。对于残疾人就业，国际组织和世界各国都很重视。国家对残疾人、少数民族人员、退出现役和军人的就业问题，在一些专门的法律、法规中都作出过规定。《残疾人保障法》、《民族区域自治法》、《中华人民共和国兵役法》、《退伍义务兵安置条例》及有关法律、法规，对这几类特殊群体的就业分别作出了具体规定。《劳动法》对这些专门法律、法规的规定给予了尊重和确认。
    ３．禁止未满16周岁未成年人就业保障
    我国政府对未满16周岁的未成年人一直实行保护政策。《中华人民共和国义务教育法》规定，禁止任何组织或者个人招收应该接受义务教育的适龄儿童、少年就业。未满16周岁的未成年人正处于接受义务教育的年龄段，是国家实施义务教育的对象。对此，义务教育法作出禁止性规定。《国营企业招用工人暂行规定》第六条规定，企业招用工人，必须具备的基本条件之一是年满16周岁。此外，在《私营企业暂行条例》第三十二条中也规定：“私营企业不得招用未满16周岁的童工”，未满16周岁的未成人就业危害极大。一方面，损害其自身的身心健康，影响发育成长，造成整个民族文化素质下降；另一方面，扰乱了正常的劳动力市场秩序和劳动管理，影响劳动生产率和劳动质量，容易发生职业伤害和各种事故，必须禁止未满16周岁的未成年人就业，包括以下内容：
    ⑴禁止国家机关、社会团体、企事业单位和个体工商户、农户、城镇居民等使用童工；
    ⑵禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的少年儿童介绍职业；
    ⑶禁止各级工商行政管理部门为未满16周岁的少年儿童颁布个体营业执照；
    ⑷父母或其他监护人不得允许未满16周岁的子女或补监护人做童工。
    对于文艺、体育和特种工艺单位，由于工作性质和特点，需要招用未满16周岁的文艺工作者、运动员、艺徒时，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保证其接受义务教育的权利。用人单位按规定批准招用的少年、儿童就业，应当切实保证他们的身体健康，促进他们在德、智、体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证其完成接受国家规定的义务教育。
    以上这些是劳动者在就业方面应受到的权利保护。如果今后一旦遇到有损害自己权利的行为，就可以拿起法律这个武器保护自己。
    三、劳动合同
    在维护劳动者的合法权利方面，有多项内容。这里重点谈一谈实现就业经常遇到又非常重要的权利保护问题。《劳动法》规定劳动者有依法解除合同的权利。实行劳动合同制，是我国劳动制度改革的重大举措。劳动者一旦确定了就业目标，遇到的第一个问题就是签定劳动合同，劳动合同是市场经济条件下建立劳动关系的法律凭证和基本形式，体现了劳动者自主的权利。但有许多人要就业却不懂得要签劳动合同，也不知劳动合同是干什么的？有什么内容？有哪些形式？如何用劳动合同保护自己。下面就介绍一下有关劳动合同的知识，目的是让我们掌握法律保护自己，同时并规范控制在劳动过程中的行为，调整劳动关系。
    １．什么是劳动合同
    劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是建立劳动关系的凭证；劳动合同是确立劳动关系的法律形式；劳动合同是规范劳动主体行为的准绳；劳动合同是调整劳动关系的一种手段；劳动合同是处理劳动争议的重要依据。
　　２．劳动合同订立的原则
　　劳动合同订立和变更应当遵循的原则是：平等自愿，协商一致， 不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同订立的原则是劳动合同订立的指导方针和总的精神，应当贯穿于劳动合同订立的全过程，对于劳动合同订立的每一个环节都具有指导和统帅作用，它是具有普遍约束力和指导意义的法律规则，是衡量当事人双方订立劳动合同是否合法有效的依据和基本标志。
　　平等自愿原则。平等自愿是订立劳动合同的核心原则。 它是指在订立劳动合同时，当事人之间地位完全平等。所谓地位平等，第一，表现为订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，互不隶属，各自独立；第二，订立劳动合同的内容依照法津规定由双方当事人共同协商确定，一方不能强迫另一方接受自己的条件。所谓自愿，是指订立劳动合同的双方当事人以各自的起初意志表示自己的意愿。
　　依法订立的原则。这是订立劳动合同的基本原则，也是最重要的原则。 这一原则是劳动合同有效并受法律保护的前提条件，是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。它的基本要求有五个方面：第一，订立劳动合同的目的必须合法，当事人不得以订立劳动合同的形式掩盖不法意图和不法行为的内容，达到不良企图的目的。第二，订立劳动合同的主体必须合法。即当事人双方必须具备法律、法规规定的主体资格。劳动者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力；用人单位一方必须具备法人资格或具有公民资格和承担同义务的能力。第三，订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策和规定。第四，订立劳动合同的程序、形式必须合法。第五，订立劳动合同的行为必须合法。五个方面的要求是一个完整的劳动合同合法的要素体系，必须全面遵照执行。
　　３．劳动合同订立的形式和内容
　　劳动合同订立的形式。劳动合同应当以书面形式订立，即书面协议。书面形式的劳动合同严肃、慎重，不仅有利于当事人履行合同，而且有利于合同管理机关管理监督，发生纠纷后有据可查，便于处理。
　　劳动合同的内容是指在劳动合同协议中需要明确规定的劳动关系双方当事人的权利义务和其他事项。除了开始条款和结束条款按照一般合同的格式书写外，《劳动法》规定的劳动合同内容主要有七个方面：⑴合同期限；⑵工作内容；⑶劳动保护和劳动条件；⑷劳动报酬；⑸劳动纪律；⑹合同终止的条件；⑺违反劳动合同的责任。除以上七项劳动合同的必备条款外，当事人可以约定其他内容。
　　４．无效劳动合同
　　无效劳动合同，是指劳动合同虽然经过当事人双方协商同意订立， 但所订立的劳动合同违反法律、法规，因此不具有法律效力。《劳动法》规定无效劳动合同的目的是为了有效地维护劳动者的合法权益。
　　无效劳动合同的表现形式：一是违反法律、法规；二是采取欺诈、 威胁等手段订立；三是内容显失公平等。无效劳动合同从订立时起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
　　对于无效劳动合同的确认，由劳动争议仲裁委员会或人民法院承担。
　　５．劳动合同期限分类
　　劳动合同期限，即合同的有效时间，起于合同生效之日， 终于合同解除或终止之时。
　　劳动合同作为市场经济体制下建立劳动关系的基本形式和调节劳动关系的一种手段，必须有期限的规定，才能体现劳动关系双方的自主权利，发挥它的作用，是劳动关系充满省略的主要因素之一。选择合理的劳动合同期限，有利于保障劳动关系当事人的合法权益。劳动合同期限分为三种类型；
　　⑴有固定期限的劳动合同。 有固定期限的劳动合同是指订立的劳动合同明确了具体的期限，如一年、三年、五年等，这种合同当事人双方在合同书上直接明确规定了合同的起始和终止时间。合同终止之日就是合同期限届满之日。有固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，有利于劳动力合理流动，也有利于用人单位合理安排和使用劳动力。
　　⑵无固定期限的劳动合同。 无固定期限的劳动合同也称没有期限的劳动合同。指订立合同当事人在合同书上只写明起始日期，而没有写明终止的日期，合同的期限是不固定的，根据双方当事人的意愿可长可短。这种合同一般都要明确规定解除合同的条件，不符合解除条件的，任何一方不得解除合同。
　　劳动者在同一用人单位边疆工作满十年以上， 当事人双方同意续延劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限合同。《劳动法》这样规定是为了防止用人单位只雇用“黄金年龄期”的劳动者。
　　⑶以完成一定的工作为期限的劳动合同。 是指订立合同的当事人双方把完成某项工作或工程的时间作为劳动合同起始和终止的条件。这项工作开始之日即是合同生效之日，这项工作结束之时即是合同终止之日。这种合同实际上是有一定期限的劳动合同的另一种表现形式。
　　６．劳动合同的解除
　　劳动合同的解除是指劳动合同订立后，在未履行完毕之前， 由于某种因素导致当事人双方提前终止合同效力的法律行为，是劳动合同变更的一种特殊形式。一般包括法定解除和协商解除两种情况。法定解除是指出现违反国家法律、法规或合同规定的情况时，不需双方一致同意，合同效力都可以自然或由单方提出前终止。协商解除是指合同双方当事人因某种原因，经自愿协商，一致同意解除劳动合同的法律行为。《劳动法》对劳动合同的解除从用人单位和劳动者两方面作出了规定。
　　⑴用人单位解除劳动合同。用人单位解除劳动合同分为五种情况：
　　第一种情况，劳动合同当事人双方协商一致，同意解除劳动合同时， 用人单位可以解除劳动合同。
　　第二种情况，劳动者有下列四种情形之一时， 用人单位可以解除劳动合同：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的；③劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④劳动者被依法追究刑事责任的。
　　第三种情况，用人单位在有下列三种情形之一时，可以解除劳动合同， 但要提前30日以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；②劳动者不能胜任工作经过培训、调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　第三种情况与第二种情况相比，对用人单位设置了一条重要程序。 即解除劳动合同要提前30日书面通知劳动者本人。这是因为第二种情况的出现并非劳动者个人过错。提前30日书面通知劳动者本人可以使劳动者有所准备，以便寻找合适的劳动岗位。
　　第四种情况，用人单位在有下列情形之一时，不得按照第一种、 第二种情况的理由解除劳动合同：①劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、法规规定的其他情形。
　　第五种情况， 用人单位在因濒临破产法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难，确需裁减较多人员的，可以解除劳动合同。但就当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员，否则就有能裁减人员。为了防止用人单位无故大量裁减人员，《劳动法》规定，用人单位，在六个月内录用人员时，应当优先录用被裁减的人员。
　　⑵劳动者解除劳动合同。劳动者解除劳动合同也有两种情况：
　　第一种情况，劳动者可以解除劳动合同，但应当提前30 日以书面形式通知用人单位。这一规定实际上是对劳动者解除合同不设置任何障碍和条件，只需履行提前30日书面通知用人单位的程序就可以了。这样规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。
　　第二种情况，劳动者在有下列三种情形之一时， 可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需提前30日以书面通知用人单位：①在试用期内的；②用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
    ７．有关劳动合同的其他问题
　　（１）劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同所规定的义务。这一规定明确了劳动合同生效的日期，劳动合同从订立之日起就对当事人双方具有了法律效力。
　　（２）劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过六个月，。规定试用期，目的是当事人对双方所提出的合同条件进行检验。
　　（３）劳动合同当事人可以在劳动合同中规定保守用人单位商业秘密的有关事项。这一规定的目的是为了防止劳动者解除劳动合同后给人单位的经济带来损失，以保护用人单位的合法权益。       
　　（４）用人单位依照《劳动法》的有关款解除劳动合同的应当给予劳动者经济补偿。
    （５）用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者有关合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或起诉，工会应依法支付。
    ８．集体合同
    集体合同，是由工会代表职工与企业（雇主）就劳动报酬、工作时间．休息休假．劳动安全卫生．社会保险和福利等事项协商谈判而订立的书面协议。集体合同制度是市场经济条件下调整劳动关系的得要形式，世界各国基本上都采用了这一制度。它是充分发挥工会在劳动关系中地们和作用的有效形式，有利于弥补劳动法律、法规的不足，有利于从整体上维护劳动者的合法权益，巩固和发展劳动关系。
    订立集体合同是一种法律行为，集体合同订立合，要报劳动行政主管部门，劳动行政主管部门自收到之日起十五日内未提出异议的，集体合同即发生法律效力，受到国家法律保护，双方当事人都必须履行，当事人任何一方违反合同， 都应承担法律责任。
   

【本节案例】
  
　　案例一：徐某1990年２月６日与某服装厂签订了五年劳动合同。同年３月１５日至1991年９月27日，厂方出资2000元培训费，让其一家服装厂公司学习服装裁剪技术。1994年３月４日徐某偷拿厂门市部西服一套，被发现后赔偿人民币400元。1995年２月６日合同期满后，徐某要求厂方办理终止劳动合同手续，厂方提出徐某必须在工厂再工作一年，若徐某不答应，一是必须赔偿厂方培训费2000元，二是徐某拿过门市部西装一套，要给予行政处分后，方可办理终止劳动手续。徐某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受案后，经调查认为，徐某虽经厂方出资培训，但培训后已在该厂工作了三年多，且事先并未达成延长工作的协议。徐某偷拿该厂门市部西装一套，当时已折价400元作了退赔，厂方提出理由不能成立。经调解，厂方不附加条件与徐某办理了终止了劳动合同的手续。
  〔评论与探讨〕
    这起劳动争议反映的问题是劳动合同期满后能否续订和怎样订。按照《劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同期满后，只要双方当事人希望继续保持劳动关系，就应当订立劳动合同，这就说明劳动合同是可以续订的。但是，续订劳动合同不是原合同的自然延伸，而是重新签订，就必须遵循签订劳动合同的法律原则。《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。第十八条还规定，采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同是无效劳动合同。本案中，徐某与该服装厂订立五年的的劳动合同期满后，徐某已明确表示不再续订劳动合同，而该厂则要求徐某继续工作一年。在这种情况下，该厂应在平等自愿的条件下与徐某充分进行协商，说明理由，取得徐某的同意。如果徐某不同意，则应按照国家有关法律规定办理终止劳动合同的有关手续。该厂在徐某明确表示不愿继续签订劳动合同的意愿后，提出了两点无理要求，一是对徐某过去的偷拿行为给予行政处分，二是索取培训费2000元，以此来威胁徐某，迫其与该厂续订劳动合同，这就完全违背《劳动法》规定订立了劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。即徐某勉强同意续订立劳动合同，由于这种合同是该厂采用威胁手段强迫其签订的，是该服装厂一方的意愿，因而是不平等的，不真实的劳动合同。因此，所续延的合同也是无效的。
    本案中，仲裁委员会调查认定的理由是对的，将该服装厂的两条要求给予以否定，调解终止合同是完全正确的，它依法维护了劳动者的合法权益。
   
　　案例二：袁某1992年６月１２日与某外贸公司签订了为期三年的劳动合同。1995年６月１１日合同期满后，袁某提出终止劳动合同，并要求该公司办理有关手续。该公司由于正值于交货时期，工作繁忙，未与袁某终止合同，要求袁某继续履行合同。袁某不肯，公司威胁说，如不继续上班，将按旷工处理并处于罚款。袁某在公司压力下，为公司继续工作了７天后，便去联系新的工作单位。1995年８月１３日回公司办理手续时，公司称袁某在工作繁忙时，擅自旷工已超过15天，经研究给予除名。袁某即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受案后，经调查上述情况属实，裁决该公司作出的对袁某予以除名的决定无效，自裁决书下达五日内办理与袁某终止劳动合同的手续。
    〔评论与探讨〕
    这是一起企业在劳动合同期满后，以威胁手段强迫劳动者续延合同，并非法对劳动者予以除名的劳动争议案件。此案中，企业的违法表现是明显的。
　　《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。袁某在劳动合同期满后提出终止劳动合同，并要求该公司办理终止劳动合同的手续是符合法律规定的，而该公司不予办理，并以业务繁忙为由威胁强迫袁某继续履行合同是非法的。如果该公司工作确实需要，可以按照《劳动法》第十七条关于订立和变更劳动合同，并应当遵循平等自愿、协商一致的原则的规定，与袁某平等协商，续延劳动合同，不应以威胁的方式强迫袁某继续履行劳动合同。袁某没有继续履行劳动合同的义务。因为劳动合同期满后，合同已经终止，在没有签订新的合同的情况下，谈不上继续履行合同。
    本案中，该公司的违法行为最主要的表现在于对袁某不仅不按法律规定办理终止劳动合同的手续，而且在袁某已经为该公司又工作了7天的情况下， 还对其作出予以除名的处理。袁某在公司强迫下，出于帮助公司克服交货期任务繁忙的困难，为公司又工作7天。由于袁某并没有答应和公司续延合同， 而且双方也并未就续延劳动合同达成任何协议，袁某不再上班去联系工作单位并无不当，不构成旷工行为，该公司对其按旷工予以除名没有法律依据。退一步讲， 即使公司把袁某继续工作7天视为续延动合同，也是无效的，因为《劳动法》第十八条㈡规定，采取欺诈、 威胁等手段订立的劳动合同是无效劳动合同，无效劳动合同不具有法律效力。因此，该公司对袁某予以除名是非法的，无效的。
　
　　案例三：成某等15名职工系某开关厂职工，1993年8月16 日与该厂签订了五年劳动合同，  合同约定每日工作时间为8 小时，   工作岗位是包装车间包装工。 1994年12月7日，该厂将包装和组装两个车间承包给尚某。尚某承包后强迫成某等职工每天工作10小时，仍按原工时支付工资。同时，尚某还强行将成某等6 名职工从包装车间调到组装车间。由于不熟悉业务，成某等6人被尚某扣发工资。成某等人向该厂提出要求按合同规定执行工作时间，如加班应付加班工资。并要求回包装车间工作。该厂以生产经营已承包给尚某为由，拒绝了成某等职工的要求。成某等人不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受案后，经调查承包人尚某违反合同约定随意加班，不经与职工协商变更劳动岗位。侵犯职工权益的问题属实。经调解无效，裁决该厂严格履行合同，按成某等人实际加班时间补发加班工资，赔偿其损失，如工作需要调整工作岗位须与职工协商同意。
    〔评论与探讨〕
    这是一起企业承包经营后，承包人不履行劳动合同，侵犯职工合法权益发生的争议案件。企业以生产经营已承包给尚某而对尚某违反合同约定推卸责任是不妥的，仲裁委员会裁决是正确的。
    对职工工作时间和加班报酬，《劳动法》都有明确规定，企业承包人违反法律和劳动合同，强令职工加班劳动，并不按规定支付加班报酬是违法行为，应当予以纠正。同时，承包人随意改变职工的工作岗位，不与职工协商也是错误的，承包人作为经营者无权改变劳动合同的约定。
    本案中，除了承包人上述违法、违约行为，关键是企业在承包经营后，承包者、劳动者和企业之间到底是什么关系。企业承包经营作为企业经营管理的一方式，一般并不改变企业与劳动者之间的劳动关系。事实上本案中开关厂在承包后仍然与所有职工保持着劳动关系。公司作为发包人对承包者的经营行为负有监督、规定的责任。企业对承包人的经营行为应承担相应的法律责任。本案中承包人尚某违反法律和劳动合同，侵犯职工合法权益的问题发生后，该开关厂不但不予有效的监督和制止，当职工成某等人向厂方提出要求时，该厂还以承包为由拒绝了其要求，这是不负责任的。企业实行承包，其法人资格是不能承包的，其与职工所签劳动合同也是不能因承包而改变了当事人的。因此，承包人与企业之间的承包经营关系不能代替劳动关系，承包人不履行合同侵犯职工权益，对职工造成损害的，企业必须承担相应的责任。
   
　　案例四：程某1993年8月与某电脑技术公司签订了为期五年的劳动合同，1995年8月12日该公司以程某偷拿公司电脑软件、赌博等违纪为由解除了程某的劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，程某要求该公司给予经济补偿。该公司认为，解除程某劳动合同虽由公司提出，但程某是因为违纪被解除合同的，坚持不予经济补偿。程某对此不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受案后，经调查程某违纪情况属实，程某对因违纪被解除合同无异议。裁决对程某的请求不予支持。
    〔评论与探讨〕
    这是一起职工因违纪被解除劳动合同向企业要求经济补偿发生的劳动争议。仲裁委员会裁决对程某的请求不予支持是正确的。
    对于因违纪被解除劳动合同的职工，企业不承担经济补偿责任。《劳动法》第二十八条规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。而本案中，职工程某是被单位依据《劳动法》第二十五的规定解除劳动合同的，对此，法律没有规定给予经济补偿。劳动部《关开贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309第39条）还明确规定，用人单位依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。另外《劳动法》第九十八条规定的，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同应承担赔偿责任也不适用于本案。这条规定的两个前提条件是，用人单位违反《劳动法》的规定解除劳动合同和对劳动者造成损害。本案中，该电脑技术公司解除程某劳动合同是依法解除，不存在违反《劳动法》规定的条件解除合同的问题，更谈不上对劳动者造成损害。因此，也不承担经济赔偿的责任。
    《劳动法》规定的用人单位解除劳动合同应依照国家有关规定给予劳动者经济补偿，其条件是劳动者本人无过错。而劳动者违纪被解除劳动合同是劳动者自己过错造成的。人们知道，劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动秩序和劳动规则，遵守劳动纪律是劳动者应尽的义务，也是保证劳动合同顺利履行的要求。劳动者如果不遵守劳动纪律就应当承担由此产生的法律后果。职工违反劳动纪律，而且经过批评教育仍无转变，企业可以依据《劳动法》的规定解除劳动合同。很明显，这种解除劳动合同带有对违纪职工惩罚的性质。如果对违反劳动纪律的职工解除劳动合同时也给予经济补偿或赔偿，那么就会是非不分，不仅不会严格劳动纪律，还会助长不良习气。本案的处理告诫劳动者，在劳动关系运行中，必须严格要求自己，自觉遵守纪律和单位的规章制度。否则，要被解除劳动关系，而且由此带来的经济损失只能由自己负责。

　　讨论与思考：劳动者有哪些权利和义务？怎样利用劳动法保护自己的劳动权利？