中国黄金官方回购网点:某公司薪酬管理规定(详细)

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某公司薪酬管理规定(详细)

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XXXX 有限公司薪酬管理规定 有限公司薪酬管理规定 薪酬管理第一章 总 则 第一条 根据《XXXXXX 公司薪酬指导意见（试行） 》和 XXXXX 有限公司（以下简称 “公司” ）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特 制定本规定。 第二条 薪酬管理原则 公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪 酬分配管理中综合考虑社会物价水平、 公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价 值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共 同发展。 第三条 薪酬增长机制 1、坚持国家规定的“两低于原则” ，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长 幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生 产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡 献以及个人能力的发展等因素来综合确定。 第四条 人工成本总额管理与控制 集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参 见《XXXXX 公司人工成本管理办法》，结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。 ） 第五条 本规定适用于公司所有正式员工。 第二章 第二章 岗位绩效工资制 第六条 适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。 第六条 第七条 岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定 岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M） 、技术（T） 、操作（W）三类序列。 岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、 素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为 18 个岗位等级（M1-12 级；T1-10 级；W1-12 级)。 第八条 岗位绩效工资制的薪酬结构 本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补 贴、职务津贴和加班工资等组成。 1.岗位工资 岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司 实际情况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。详细水平见附 件， “公司工资表” 。 2.福利补贴 福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴 收入，包括综合补贴（含原来的书报费、交通补贴、电讯费等） 、误餐补贴、独生子女 补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应 调整。 3.奖金 奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。 绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩 效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。 特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可 由本单位提出申报，由总经理审批后发放。 1）对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取 得明显经济效益的； 2）在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的； 3）公司总经理认定做出特殊贡献的。 4.社会基本保险 本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤 保险和生育保险。其缴存办法均按《劳动法》及 XX 市相关政策执行。 5.住房公积金 公司为员工建立住房公积金，由企业和员工分别按照员工本人岗位工资的一定比 例缴存，并按规定存入和提取。 6.住房补贴 参见《XXX 公司员工住房补贴》有关规定。 7.职务津贴 公司各站队班组长不单设岗位， 在被公司聘任为班组长期间由公司发放职务津贴。 班组长月津贴 XXX 元，副班组长月津贴 XXX 元。不再继续被聘任者，不再享受该职务津 贴。 8.加班工资 公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,按照《XXX 公司 员工加（值）班及费用发放管理规定》计算和发放加班工资。 第九条 岗位绩效奖金的计算方法 公司员工个人的绩效奖金要与部门的绩效考核结果挂钩，部门的考核结果要受公 司当期业绩完成情况影响。绩效奖金具体计算方法如下： （1）公司级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次。公司绩效考核委员会根据 公司业绩考核结果分为 A、B、C 三个等级，评级标准和绩效奖金总额如下表所示： 绩效考核分数 涵义 评级结果 公司绩效奖金总额 发放的绩效奖金总额应高于当期公司的绩 ≥90 分 指标完成较好 A 效奖金基数总额,但人工成本总额要低于集 团批准的人工成本总额； 90～75 分 <75 分 指标基本完成 指标没有完成 B C 绩效奖金基本按照绩效基数总额发放 发放的绩效奖金应在 1～0.8 倍的当期的绩 效基数总额范围内 （2）部门级绩效考核每季度评价一次，年底总评一次，考核结果采取 A’、B’、 C’和 D’四个等级的强制性分布， A’代表 “指标完成良好”,B’代表 “指标基本完成” ， C’代表“指标部分完成” ，D’代表 “指标没有完成” ，对应的部门绩效考核系数分别 是 1.2、1.0、0.9 和 0.8。 人力资源部应根据公司绩效完成情况和部门绩效考核成绩， 合理控制各部门绩效考 核结果的分布比例，实现对当期绩效奖金发放总额的控制。公司当期绩效完成情况对部 门绩效考核结果分布的影响如下：公司绩效等级 A 部门绩效系数 B ≤10％ 60％ 20％ 10% C 没有 70％ 20％ 10% A’=1.2 B’=1.0 C’=0.9 D’=0.8 ≤15％ 70％ 15％ 可以没有 部门季度绩效奖金总数＝部门季度绩效奖金基数×部门绩效考核系数 (3)员工个人绩效按季度进行考核，考核结果采用 A、B、C、D、E 五个等级的强制 性分布。A 代表“优秀” 代表“良好” 代表“合格” 代表“基本合格” 代表 ，B ，C ，D ，E “不合格” 。 员工绩效奖金的分配不仅与个人岗位绩效挂钩,还要与所在单位的经营绩效挂钩。 部门的绩效考核成绩对员工个人绩效奖金的影响如下：部门绩效等级 A’ 个人绩效系数 A=1.2 ≤30％ B=1.1 C=1.0 D=0.9 E=0.8 50％ 20％ 20% 可以没有 B’ C’ D’ 没有 ≤20％ ≤20% 60％ 50% 30% 没有 ≤10% 50% 40% （4）员工年终总评 每年年终根据季度绩效考核结果，对员工进行一次绩效综合评价。季度考核结果与 年度综合评价成绩的转换如下： 评语 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 季度考核 2 次或更多 次 A 级，其 它至少应为 C A级 2 次或更多 次 B 级及以 上，其它至 少应为 D B级 2 次 C 级或 C 1 次 E 级， 级以上，其它 其它为 D 级 至少应为 D 或 D 级以上 C级 D级 2 次或更多 次E级 年度综合考 核 E级 (5)绩效奖金计算公式 部门经理当期的绩效奖金＝部门经理当期的绩效奖金基数×当期绩效考核系数。 个人季度绩效奖金实际发放额＝个人季度绩效奖金基数×部门季度绩效考核系数 ×个人季度绩效考核系数 个人半年绩效奖金＝年终绩效基数×40％ 个人年终绩效奖金＝年终绩效基数×60％＋（年终绩效基数×（年终综合绩效考 核系数－1） ） 第十条 绩效奖金的分配流程 （1）每个考核期末，人力资源部根据公司业绩完成情况以及各部门的考核得分， 确定各部门的绩效系数，报公司绩效管理委员会审批，人力资源部计算当期各部门绩效 奖金总额。 （2）各部门经理在获得本部门绩效考核结果以及绩效奖金发放额总额后，根据员 工当期的绩效考核结果制作《部门绩效奖金发放建议方案表》 ，制定部门内部的二次分 配方案。 （3）部门将《部门绩效奖金发放建议方案表》 ，提交人力资源部审核批准后交财务 部具体执行。 协议工资制 第三章 协议工资制 第十一 目的 第十一条 协议工资制适用公司从外部引进的稀缺人才和特聘高级专业人才。 是为了吸引、激励和留住公司需要的核心人才，使薪酬制度和方案具有一定的灵活性， 更加充分地体现薪酬政策向核心人才倾斜的导向。 第十二 第十二条 协议工资的确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的 员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。 实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司相应薪酬制度执 行。 第四章 薪酬运作管理 第十三条 新入职员工薪酬的确定方法 1.岗位级别的确定 公司新雇佣的员工，由公司人力资源部通过考查本人的学历、工作经验、胜任能 力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位确定岗位级别。 2.岗位工资水平的确定 以本岗位的岗位工资低限为起薪点外，结合员工的综合资历、行业稀缺性以及用 人单位意见，确定员工上岗后的岗位工资水平。具体调整标准如下：参考因素 高于职位说明书要求 学历 +X 分 高于 3 年以内 相关工作经验 +X 分 胜任力 +X 分～+X 分 在本行业有突出成就或属于公司紧缺人才 行业稀缺性 +X 分～+X 分 +X 分 －X 分 －X 分 根据用人单位意见，具有较好的专业胜任力 高于 3 年及以上 －X 分 低于 1 年以内 低于 3 年以内 影响方式 低于职位说明书要求一级 累计积分每满＋Y 分或－Y 分，岗位工资水平相应上下调整 1 档。如果出现下调档 级数不够的情况，按照第一档的 80％发放，如果员工经过努力达到任职要求，自动调 薪。 新入职员工（非新入职大学生）在劳动合同约定的试用期内，岗位工资水平按照 上岗后岗位工资的 XX％执行。试用期满经考核合格的，执行上岗后岗位工资。 新入职员工在未转正之前，不享有月绩效奖金和年度绩效奖金。 3.新入职大学生岗位工资水平的确定 新入职大学生按照下表执行岗位工资。 学历博士研究生 第一年定岗定级 第二年定岗定级 备注 硕士研究生 本科毕业生 大专毕业生 中专毕业生 定岗定级 第一档 X％ 第一档 Y% 第一档 Z％ 定岗定级 定岗定级 定岗定级 定岗定级 以上各类人员在 见习期不享受绩 效奖金。 第十四条 薪酬调整 1.调整原则 根据以岗定薪、岗变薪变的原则进行薪酬调整。 薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪。确定性调薪包括自动调薪、考核调薪和岗 位变动调薪和任职资格等级变动发生的调薪。 岗位工资变更从岗位变动的后 1 个月起调 整。福利补贴、社会基本保险、住房公积金随之调整。 2.自动调薪 本条规定适用于入职时任职资格未达到岗位说明书要求的员工。 入职时未达到岗位说明书规定的任职资格要求的（如工作经历年限、学历或资质 证书等） ，在相应任职资格符合要求且经公司人力资源部认定后，若现岗位工资仍未达 到本岗位薪酬低限值的，将岗位工资调整到本岗位薪酬低限值；若岗位工资已达到岗位 薪酬低限值的，不再作调整。 3.考核调薪 调整频率：原则上每年有一次在本级范围内进行薪酬调整的机会。 调整时间： 每年一月份人力资源部根据绩效考核结果上报符合薪酬调整条件的人员 名单，得到公司绩效管理委员会和董事会批准后，次月开始执行。 调整方法： 公司每年年终对员工进行绩效总评，并根据总评成绩，对部分员工在本级范围内调 整岗位工资的水平。年度绩效综合考核采用“ABCDE”评分制。 员工年度综合绩效考核结果对应的薪酬调整关系如下： (1)连续两年综合考核结果不低于“A” ，考虑将岗位工资晋升一档; (2)连续三年综合考核结果不低于“B” ，考虑将岗位工资晋升一档; (3)连续两年考核结果为“D”,考虑将岗位工资下调一档; (4)连续三年考核结果低于“C”,考虑将岗位工资下调一档。 员工岗位工资调整的上限为本岗位对应岗位工资的最高值， 调整的下限为本岗位对 应岗位工资的最低值。 4.岗位变动的薪酬调整 （1）岗位晋升 员工岗位每晋升一级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值的 XX％，当调整后 的岗位工资低于晋升后岗位级别工资的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗 位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标 准。 （2）岗位降低 员工岗位每降低一级，岗位工资下调的额度为原岗位工资低限值的 Y％，当调整 后的岗位工资高于降级后岗位级别工资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后 的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时， 依照就近原则执行相应的档级 标准。 5.任职资格等级变动发生的薪酬调整 任职资格考评对任职资格等级的影响参见公司《任职资格管理制度》有关规定。 操作类、技术类岗位的任职资格变动对应的薪酬等级调整参见附表 3。 （1）当任职考评结果为晋升时，岗位工资等级上调到相应的薪酬等级，岗位工资 上调额度为原岗位工资低限值的 ZZ％。当调整后的岗位工资低于晋升后岗位级别工资 的低限时，执行该岗位工资的低限；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪 酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。原则上，调整后的档级数不高于原 档级数。 （2）当任职考评结果为降低时，岗位工资等级下调到相应的薪酬等级，岗位工资 下调的额度为原岗位工资低限值的 ZZ％，当调整后的岗位工资高于降级后岗位级别工 资的高限时，执行该岗位工资的高限值；当调整后的岗位工资界于晋升后岗位级别某两 个薪酬档级之间时，依照就近原则执行相应的档级标准。原则上，调整后的档级数不低 于原档级数。 6.临时调整 （1）当发生下列情况时，可进行临时调薪，其标准由公司董事会确定： 公司经营效益发生重大变化； 社会物价水平显著提高或降低； 劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化； 其他公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其所在单位向公司申请临时调薪，以兹鼓励： 有特殊功劳表现； 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩； 为同行业间竞相争取的人才； 其他总经理认可的情况。 第十五 第十五条 薪酬支付 1.薪酬支付时间 月固定收入发放：岗位工资、月度绩效基数和福利补贴按月发放，发放日为每月 X 日，如遇国家法定节假日提前发放。公司实行上发薪制度。 季度绩效奖金发放：按已经批准的季度绩效奖金分配方案发放，考核结束后第一 个月开始支付，建议平均分三个月支付完毕。 年绩效奖金发放：每年分两次发放，即半年奖和年终奖，按照批准的半年或年终 绩效奖金分配方案发放。 2.薪酬支付形式 所有正式员工的薪酬一律直接汇入在指定银行为员工开设的工资账户上，通过银 行代发薪酬。 第十六条 薪酬保密 第十六 1.公司实行薪酬保密制度。 2.所有员工的工资均为公司机密，只有公司指定的管理人员知道员工薪酬水平。 任何泄露、探听他人工资者，一经发现，视情景严重程度给予相应的处分。 第十七 第十七条 其他事项 1.各类假期及待遇的计算规定依照《XXXX 管理规定（试行） 》有关规定执行。 2.员工缺勤、旷工期间的工资计算依照《XXXX 考勤管理规定（试行） 》有关规定 执行。 2.若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括岗位工资、福利补贴、 奖金等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 协议工资制 为了吸引、激励和留住公司需要的核心人才，薪酬政策、制度和方案包括协议工 资制的内容，具有一定的灵活性，更加充分地体现薪酬政策向核心人才倾斜的导向。 第五章 附则 第十八 第十八条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准 代扣代缴个人所得税。 第十九条 本方案经公司董事会批准实行，解释权在董事会。 附表 1 岗位类别 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 总经理 副总经理 管理序列岗位分类表 管理序列岗位分类表 岗位名称 经营管理部经理…… 财务部经理…… 水电分公司副经理…… 工程采购分公司副经理…… 集中供热站站长…… 设备维修站站长……、. 采购管理部主任…… 会计核算主管…… 工程采购人事财务助理…… 公司办公室政务助理…… 技术序列岗位分类表 岗位类别 岗位类别 T10－T9 T8－T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1 技术员 电力工程师…… 项目经理…… 供暖站设备工程师…… 主任工程师、 岗位名称 操作序列岗位分类表 操作序列岗位分类表 岗位类别 W11－W12 W8－W10 W7 W6 W5 W4 W3 W2 W1 高级技师 技师 10KV 运行工…、 .能源稽查员… .供电站检修工…… .供暖站电工…… 岗位名称 .供水站水质化验员…… .库存管理员…… 附表 2：工资表 公司工资表 XXX 公司工资表管理序 列 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 T12 T11 T10 T9 T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1 W10 W9 W8 W7 W6 W5 W4 W3 W2 W1 略 技术序 列 操作序 列 岗位工 资下限 岗位工 资上限 福利补 贴 预计月绩 效工资 预计季 度绩效 预计年终 绩效 预计年总 收入下限 预计年总 收入上限 预计月总 收入下限 预计月总收 入上限 岗位序列图层次 高级 管理 层 中级 管理 层 M12 M11 M10 M9 M8 M7 M6 M5 专业 人员 M4 M3 M2 M1 职能部 门助理 公司正 职公司 副职 职能部 门经理/ 分公司 经理 T10 分公 司副 经理 T9 T8 职能部门 主管/分 公司站长 /主任 T7 T6 副站/ 副主任 分公 司助 理 T5 T4 T3 T2 T1 助理 工程 师 技术 员 工程 师 管理序列 技术序列 操作序列 资深工 程师 高级工 程师 W12 W11 W10 W9 W8 W7 W6 W5 班 长 高级技 师 技师 高级工 其他 人员 W4 W3 W2 W1 见习 中级工 初级工 附表 3 任职资格变动对应的薪酬等级调整表 初级工 W4 W3 W2 W1 中级工 W6 W5 W4 W3 高级工 W8 W7 W6 W5 技师 W10 W9 W9 W8 高级技师 W12 W12 W11 W11 技术员 T1 T1 T1 助理工程师 T4 T3 T2 工程师 T6 T5 T4 高级工程师 T8 T7 T7 资深工程师 T10 T9 T9
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