江流儿的来历:美国老板这样“算计”下属
来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/05/06 02:16:24
最近参加了一个人力资源培训班。要不是讲课的美国专家揭秘,我无论如何想不到国外企业的老板可能这样“算计”下属。
根据专家的介绍,美国企业的很多经理人接受过empowerment model培训。这个empowerment model在台湾有人翻译为“启力模式”,虽然是中文但从字面上看还是不得要领。据我的理解,这是一个有关上司和下属之间互动关系的模型。举例来说,你在一家美国企业谋得一个职位,虽然经过面试的考验,但是毕竟是初来乍到,自己的能力没有完全展现出来,老板自然也不会完全放心。按照empowerment model的模式,这时候员工处于“启力”的初级阶段,从老板的角度看,这就是个I decide(我定)的阶段。换句话说,在工作中一切都听老板的,老板怎么说,你就怎么做,autonomy(自主性)很低。随着时间和经验的增长,员工的motivation(主人翁精神)、 knowledge(知识)以及、skill(技能)也有了提高,所以autonomy也与时俱进,从老板I decide,依次进入we/I decide (我们讨论,我定)、we/we(我们讨论,我们定)、we/you(我们讨论,你定)直至you decide(你定)的自主性最高境界。
那么,老板又怎么会知道你作为员工已经到到了什么境界了呢?如果在中国,老板看看面相,凭亲疏感觉也许就下了定论。但是在美国老板可能按照人力资源咨询专家的建议,做一个定量分析。如果把I,we/I,we/we,we/you,you看作从0到5的数字区间,那么0至1就是“我定”;1至2就是“我们讨论,我定”;2 至3就是“我们讨论,我们定”;3至4就是“我们讨论,你定”,4至5就是“你定”。为了确定你的真实位置,老板要进行下述三个步骤的计算:
,我们定)、weyou(我们讨论,你定)直至you decide(你定)的自主性最高境界。 那么,老板又怎么会知道你作为员工已经到到了什么境界了呢?如果在中国,老板看看面相,凭亲疏感觉也许就下了定论。但是在美国老板可能按照人力资源咨询专家的建议,做一个定量分析。如果把I,weI,wewe,weyou,you看作从0到5的数字区间,那么0至1就是“我定”;1至2就是“我们讨论,我定”;2 至3就是“我们讨论,我们定”;3至4就是“我们讨论,你定”,4至5就是“你定”。为了确定你的真实位置,老板要进行下述三个步骤的计算:第一步骤,判断该员工的主观能动性(motivation level)。这一步骤又细分为三个子项。首先判断员工的“自信度”,如果非常不自信就给0,如果充分自信就给5,当然实际得分应该在0至之间的任意一个数值;其次判断员工的“抱负心”,也是在0至5之间给出一个数值。然后判断员工的“独立工作能力”,以同样的方式给出0到5之间一个数值。三项得分相加除以三得出的平均值就是主观能动性的得分。 第二步骤,判断该员工的技能和知识水准(skillkn
第一步骤,判断该员工的主观能动性(motivation level)。这一步骤又细分为三个子项。首先判断员工的“自信度”,如果非常不自信就给0,如果充分自信就给5,当然实际得分应该在0至之间的任意一个数值;其次判断员工的“抱负心”,也是在0至5之间给出一个数值。然后判断员工的“独立工作能力”,以同样的方式给出0到5之间一个数值。三项得分相加除以三得出的平均值就是主观能动性的得分。
第二步骤,判断该员工的技能和知识水准(skill/knowledge)。这一步骤分四个子项,按照从0到5的区间,分别为员工的“相关经验”、“相关技能”、“对工作任务的熟悉程度”、“个人性格”(指个人性格是否适合工作性质)打分,然后各项得分相加除以4得出平均值就是技能与知识的得分。
第三步骤,对员工的综合评价(overall effectiveness)。这一步骤很简单,只要把上述两个步骤的得分相加除以2就是对员工的综合评价。这时候。老板只要对照前面说过的判断标准,如果得分在0至1就是“我定”;1至2就是“我们讨论,我定”;2 至3就是“我们讨论,我们定”;3至4就是“我们讨论,你定”,4至5就是“你定”。
各位设身处地地想象一下,如果你的老板这样“算计”你,你可能在哪一个区间呢?
根据专家的介绍,美国企业的很多经理人接受过empowerment model培训。这个empowerment model在台湾有人翻译为“启力模式”,虽然是中文但从字面上看还是不得要领。据我的理解,这是一个有关上司和下属之间互动关系的模型。举例来说,你在一家美国企业谋得一个职位,虽然经过面试的考验,但是毕竟是初来乍到,自己的能力没有完全展现出来,老板自然也不会完全放心。按照empowerment model的模式,这时候员工处于“启力”的初级阶段,从老板的角度看,这就是个I decide(我定)的阶段。换句话说,在工作中一切都听老板的,老板怎么说,你就怎么做,autonomy(自主性)很低。随着时间和经验的增长,员工的motivation(主人翁精神)、 knowledge(知识)以及、skill(技能)也有了提高,所以autonomy也与时俱进,从老板I decide,依次进入we/I decide (我们讨论,我定)、we/we(我们讨论,我们定)、we/you(我们讨论,你定)直至you decide(你定)的自主性最高境界。
那么,老板又怎么会知道你作为员工已经到到了什么境界了呢?如果在中国,老板看看面相,凭亲疏感觉也许就下了定论。但是在美国老板可能按照人力资源咨询专家的建议,做一个定量分析。如果把I,we/I,we/we,we/you,you看作从0到5的数字区间,那么0至1就是“我定”;1至2就是“我们讨论,我定”;2 至3就是“我们讨论,我们定”;3至4就是“我们讨论,你定”,4至5就是“你定”。为了确定你的真实位置,老板要进行下述三个步骤的计算:
,我们定)、weyou(我们讨论,你定)直至you decide(你定)的自主性最高境界。 那么,老板又怎么会知道你作为员工已经到到了什么境界了呢?如果在中国,老板看看面相,凭亲疏感觉也许就下了定论。但是在美国老板可能按照人力资源咨询专家的建议,做一个定量分析。如果把I,weI,wewe,weyou,you看作从0到5的数字区间,那么0至1就是“我定”;1至2就是“我们讨论,我定”;2 至3就是“我们讨论,我们定”;3至4就是“我们讨论,你定”,4至5就是“你定”。为了确定你的真实位置,老板要进行下述三个步骤的计算:第一步骤,判断该员工的主观能动性(motivation level)。这一步骤又细分为三个子项。首先判断员工的“自信度”,如果非常不自信就给0,如果充分自信就给5,当然实际得分应该在0至之间的任意一个数值;其次判断员工的“抱负心”,也是在0至5之间给出一个数值。然后判断员工的“独立工作能力”,以同样的方式给出0到5之间一个数值。三项得分相加除以三得出的平均值就是主观能动性的得分。 第二步骤,判断该员工的技能和知识水准(skillkn
第一步骤,判断该员工的主观能动性(motivation level)。这一步骤又细分为三个子项。首先判断员工的“自信度”,如果非常不自信就给0,如果充分自信就给5,当然实际得分应该在0至之间的任意一个数值;其次判断员工的“抱负心”,也是在0至5之间给出一个数值。然后判断员工的“独立工作能力”,以同样的方式给出0到5之间一个数值。三项得分相加除以三得出的平均值就是主观能动性的得分。
第二步骤,判断该员工的技能和知识水准(skill/knowledge)。这一步骤分四个子项,按照从0到5的区间,分别为员工的“相关经验”、“相关技能”、“对工作任务的熟悉程度”、“个人性格”(指个人性格是否适合工作性质)打分,然后各项得分相加除以4得出平均值就是技能与知识的得分。
第三步骤,对员工的综合评价(overall effectiveness)。这一步骤很简单,只要把上述两个步骤的得分相加除以2就是对员工的综合评价。这时候。老板只要对照前面说过的判断标准,如果得分在0至1就是“我定”;1至2就是“我们讨论,我定”;2 至3就是“我们讨论,我们定”;3至4就是“我们讨论,你定”,4至5就是“你定”。
各位设身处地地想象一下,如果你的老板这样“算计”你,你可能在哪一个区间呢?
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这样的老板你怎么办??
这样的老板你怎么办?
这样的老板你怎么办????
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