中财网大鱼海棠椿的图片:人力成本分析与绩效型薪酬设计
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/01 21:18:37
“薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用，即工资总额的多少只会决定着员工的去留；科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用，即员工的薪资是如何构成及构成的比例会决定着员工的工作努力程度”。 —— 选自《三三制薪酬设计案例精选》绪言
当今在国内的人力资源管理咨询业界，关于HR规划，HR战略，绩效管理，人才测评，组织变革等模块的持续开发趋势，正日益走向成熟化。在企业经营决策者的会议桌边，越来越多地出现HR们的身影。完成一个HR战略地位意识的转变，企业市场花费了近十年的时间，通过无数因人缘起的成功与失败，才逐渐培育成型。从销售做老大，一切向市场开齐的时代，因一句“21世纪，最缺的是什么——人才”接受点醒，开始低下头，放慢外张的脚步，从自身内部寻求创新突破和持续改善，企业逐渐意识到人力资源不再是成本中心，而逐渐成为投资中心，新增长力中心。
但在整体HR管理情势转好的大环境下，一段绩效主任与薪酬主任的对话却又揭开了另一层内部分泌失调的系统症状：
绩效主任：最近颈椎终于不疼啦！考核评估绩效的表都是我这个行业现成的，指标只需要在备用的指标库里按情况选出来，压力真是轻了不少啊！
薪酬主任：哎，你那块是上轨道了，成熟的模版都出来，我这头还陷在苦水里呐，每个部门每级每岗位的薪酬都不能怠慢，怎么设计都有人要发牢骚，现在呢，又多了什么网上比比“晒工资”，给我火上浇油，真不知道怎么设计薪酬体系才能让同事们都平心，少看点老板的眼色！
在人力资源管理整条生态链的内部，绩效往往与薪酬是一对孪生子，有问题也是一起出现，因为在现代商业社会科学化人力资源管理流程中，薪酬以多种参数形式与绩效形成挂钩，但由于职能岗位的客观强调与个体能力的主观差距，总使得绩效考核浮动的同时，无法较快提升在个体薪酬方面的反应速度。薪酬滞后于绩效的结果，使企业的激励机制所需的阶段稳定性与以货币杠杆灵活支撑的内部平衡性之间，出现一些错位，造成部分不合理的员工，尤其的优秀高绩效员工个体的流动，影响企业整体的持续发展。
在关于这条生态链的关键节点有效衔接和本土化应用的过程中，国内人力资源咨询机构四强之一的柏明顿人力资源管理咨询企业首席顾问，胡八一博士从适应本土企业的“8+1”绩效量化模式开发起步，延伸到薪酬管理阶段的“三三制”薪酬设计技术，有效地替企业规避绩效与薪酬“中西药混着吃”的高风险，使薪酬设计与绩效管理形成一个紧密有机的结合体，这种无缝结合也暗示了高效的互动与灵敏的调整。
从今天开始，全国知名人力资源专家胡八一博士将与大家一起讨论“人力成本分析与绩效型薪酬设计”相关问题，欢迎大家踊跃参与。
胡八一，
当今在国内的人力资源管理咨询业界，关于HR规划，HR战略，绩效管理，人才测评，组织变革等模块的持续开发趋势，正日益走向成熟化。在企业经营决策者的会议桌边，越来越多地出现HR们的身影。完成一个HR战略地位意识的转变，企业市场花费了近十年的时间，通过无数因人缘起的成功与失败，才逐渐培育成型。从销售做老大，一切向市场开齐的时代，因一句“21世纪，最缺的是什么——人才”接受点醒，开始低下头，放慢外张的脚步，从自身内部寻求创新突破和持续改善，企业逐渐意识到人力资源不再是成本中心，而逐渐成为投资中心，新增长力中心。
但在整体HR管理情势转好的大环境下，一段绩效主任与薪酬主任的对话却又揭开了另一层内部分泌失调的系统症状：
绩效主任：最近颈椎终于不疼啦！考核评估绩效的表都是我这个行业现成的，指标只需要在备用的指标库里按情况选出来，压力真是轻了不少啊！
薪酬主任：哎，你那块是上轨道了，成熟的模版都出来，我这头还陷在苦水里呐，每个部门每级每岗位的薪酬都不能怠慢，怎么设计都有人要发牢骚，现在呢，又多了什么网上比比“晒工资”，给我火上浇油，真不知道怎么设计薪酬体系才能让同事们都平心，少看点老板的眼色！
在人力资源管理整条生态链的内部，绩效往往与薪酬是一对孪生子，有问题也是一起出现，因为在现代商业社会科学化人力资源管理流程中，薪酬以多种参数形式与绩效形成挂钩，但由于职能岗位的客观强调与个体能力的主观差距，总使得绩效考核浮动的同时，无法较快提升在个体薪酬方面的反应速度。薪酬滞后于绩效的结果，使企业的激励机制所需的阶段稳定性与以货币杠杆灵活支撑的内部平衡性之间，出现一些错位，造成部分不合理的员工，尤其的优秀高绩效员工个体的流动，影响企业整体的持续发展。
在关于这条生态链的关键节点有效衔接和本土化应用的过程中，国内人力资源咨询机构四强之一的柏明顿人力资源管理咨询企业首席顾问，胡八一博士从适应本土企业的“8+1”绩效量化模式开发起步，延伸到薪酬管理阶段的“三三制”薪酬设计技术，有效地替企业规避绩效与薪酬“中西药混着吃”的高风险，使薪酬设计与绩效管理形成一个紧密有机的结合体，这种无缝结合也暗示了高效的互动与灵敏的调整。
从今天开始，全国知名人力资源专家胡八一博士将与大家一起讨论“人力成本分析与绩效型薪酬设计”相关问题，欢迎大家踊跃参与。
胡八一，
现任：
香港柏明顿管理咨询高级合伙人，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。
曾任：
◆ 松下电器人事处处长；
◆ 杜邦公司人力资源总监。
荣誉：
国内人力资源管理实务派领导人物；
法学硕士、哲学博士；
2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”；
2003年全国十大培训师 ；
2004年全国十大杰出咨询师 ；
2005年全国十大杰出咨询师；
2005年全国人力资源行业十佳人物；
2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖；
赢周刊人力资源版特约顾问；
中山大学MBA、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师；
社会科学院研究生院、暨南大学MBA人力资源管理课程特邀导师；
《人力资源管理》杂志社（HRM）专家委员会委员，《南方企业家》期刊特邀顾问；
CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家；
上海第一财经，CNBC联合大型财经谈话节目《决策》特邀人力资源现场专家；
知识专利：
1.柏明顿“8＋1”模式绩效量化技术
自创的“8＋1”模式绩效量化技术，是中国第一个人力资源本土解决方案，这不仅仅是属于他的工具，而是属于中国人自己的工具。
2.柏明顿“三三制”薪酬设计
柏明顿在总结咨询案例与培训经验过程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬设计技术，它既从理论上向员工回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时又能保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求。
教学设计与绩效技术
薪酬设计
管理信息系统设计与分析
业务流程分析与设计
算法分析与设计
请分析岗位评价与薪酬之间的关系
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