揭秘希特勒 完整规则:离职应该考虑哪些问题
来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/04/18 22:12:41
想离职,别说烂理由
文-祝康伟 特约摄影-黄建宾
2006年12月 Cheers杂志
「没有一个离职是真的说再见」(No resignation is a true farewell.)这句在职场奉行不渝的真理,似乎与中国成语「山水有相逢」,劝人行事得留余地,以免人生总有相遇的道理不谋而合。
但许多人却常常在这个关键时刻,草率行事,在理由上敷衍搪塞。
例如当有新去处,随便丢了个像是出国进修、身体欠安等了无新意的理由。不料产业圈子很窄,消息传递速度很快,没多久就原形毕露,不仅伤了自己的诚信,惹恼了旧东家,不堪的传言也随之而来。
离职时,除了替自己想,更要替未来着想,因此千万别忽略以下老板的感受:
1.组织出了什么问题
艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬分析,以老板的逻辑,着眼的是组织计划,并不会因为谁的离开,而真的动摇原来的方向。
对于有些人会把离职当作「以退为进」的工具,陈玉芬认为,若你是个人才,有经验的老板往往也会适度响应你的需求。
但资诚企管顾问公司执行董事林琼瀛则提醒,所有的取巧都有成功的可能,但离职这把「尚方宝剑」只能用一次,否则只会递减为一种要挟,让老板从器重变成防备你。
2.会不会泄漏商业机密
若你是涉及核心业务的人员,此时,最先碰到的会是竞业禁止的考虑。
林琼瀛指出,得先弄清楚当初的聘雇条件。若你真的要去投效对手,也应该要表明未来负责的职务,并尊重老板可能的防堵与安全措施。
否则,当你新官上任,力求表现之际,却还得应付老东家的竞业告诉,若不能换得新雇主谅解,恐怕会沦落两头皆空的下场。
3.是不是有骨牌效应
当公司里的重要人物离职,外商通常会签订协议,多付3~6个月薪资,以防止离职者引发集体跳槽。
陈玉芬认为,若你是这类关键人物,也得要先评估新工作没有兵将,能够撑多久?是3个月还是1年?
不过,她特别提醒,新雇主不一定都能接受所谓「带兵投靠」的方式。原因在于,「你会这样对别人,将来也会这样对我!」另外,当你的人马成为跳槽的筹码,对这群人而言,若新公司改变策略,或是条件无法兑现,你就得概括承受交相指责、里外不是人的责任与风险。
4.是不是咎责于我
再多冠冕堂皇的理由,一旦老板嗅出里面隐藏「你在指责他」的成分,即使当场忍住不发作,事后都会成为对你负面评价的「标签」。
林琼瀛分析,老板的「面子」问题,通常是较资浅的离职者,最常误踩的地雷。 有些年轻员工会抱怨「不受公司栽培,学不到东西」,但陈玉芬认为,老板毕竟是老板,会觉得请你来是帮我解决问题,不是学东西,「特别是刻意培植的人才,若以没学到东西为由离开,等于当众打了老板一巴掌,情何以堪?」她无奈地说。
离职前的5大美学
思考1. 想清楚
林琼瀛提醒,千万不要因为人际关系而萌生退意,除非你愿意到孤岛守灯塔,否则下一个工作一样会因相同问题而离开。
2. 给主管暗示
若主管还在跟你勾画未来大计,你却突然说要离职,是非常不好的做法。不妨在几个月之前,就开始释放些暗示的讯息,譬如讨论事情时,开个玩笑说:「这工作若我不在会如何」,「我不做的话,谁会来做?」让主管有心理准备。
3. 交接负责
「当一天和尚敲一天钟」离职前一定要站在协助的立场,分别针对老板、同僚、人资,列出一个交接的to-do-list,最好连客户特性、留意事项都记录清楚。全部交接完毕后,离开前不妨再次与主管口头确认并签名,以免走后被人质疑留下一笔胡涂帐。若离职后能关心后续交接状况,给予适时的回馈,更能赢得赞赏。
4. 为Reference check做准备
企业对应征者做Reference check(背景调查)越来越重视,因此更要妥善管理离职前的人际关系。不要碰到事情才烧香,平常若能建立好的工作绩效与跨部门良好的互动,在这个关键时刻,往往能派上用场。
5. 何时向大家宣布
离职不单只是个人的去留,还牵涉到计划的安排与人力的布局。因此,不妨与老板商量,由他决定何时该宣布离职的讯息,让老板有充裕时间重新规画,以免影响组织的士气。
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