公平信贷机会法:税务系统公开选拔和竞争上岗考试面试指南4 - 【税务资料】 - 资源共享 - 税博客论坛 －...

来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/10 07:29:42

第四章

面试工作是如何组织实施的

 

 

第一节
面试工作的原则和要求

 

 

一、面试工作遵循的原则
　　1、组成合理
　　面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、税务机关的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。
　　2、机会均等
　　在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应试者用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。
　　3、妥善回避
　　根据有关规定，凡与应试者有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应试者中有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。
　　4、有效监督
　　监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监察、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作情况；三是应试者监督，应试者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序做出适当处理。
二、面试的基本要求
　　（一）面试考官的要求
面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。税务招录机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。
1、成立面试考官小组
面试的组织机构，往往以“面试考官小组”、“面试评委会”的形式出现。面试考官小组，组成人数可多可少。统计结果表明，最常见的是5～7人。组成面试小组的考官，一般是用人单位主管领导、人事处（科）长、业务代表及专家学者代表等。
面试小组内考官间的职责与权力分工，有委员会制和首长制两种基本形式。委员会制，就是各个考官作为一名评委，在作出评定结论时的地位是平等、独立的，投票时考官的一票效力相等。首长制，即考官小组组长一人，是领导，只有他有作出评定结论的权力，其他考官只是起咨询、参谋等辅助作用。委员会制，长于发挥集体智慧，对个别考官的失误或舞弊有纠正、平衡机制，缺点是责任不明确，意见矛盾时难以统一。首长制，长处是首长个人说了算，他一人承担责任，缺点是易出现失误或舞弊。实践中往往是综合委员会制与首长制的长处，采取混合制。即面试小组中设立主考官一人，其他人为普通考官。主考官负责召集和引导面试的进行，在其他考官意见分歧时进行平衡、调解、仲裁，对面试结果签字负责。其他考官之间权力地位平等。面试小组的职责任务，有完全式和专项式两种。完全式，就是负责整个面试活动的试前设计、准备，试中提出试题、作测评结论及试后的工作。专项式，就是只负责面试进行中的工作。
2、面试考官的选择和培训
（1）严格选择面试考官
面试考官，应具备一定的资格条件。三国时著名人才学家刘助曾言：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”此话颇有见地。事实证明，能否选拔任用优秀人才，与选才者自身的德才素质直接相关。如果选才者才高德行好，必然有识才之慧眼，任才之高德、举才之贤德。反之，如果选才者不才或低才，势必任人唯亲，发现不了才，即使发现了也会埋没人才，甚至摧残人才。面试，是由考官测评应试者素质的活动，考官是选才者，其素质的高低，对面试成败有着决定性的影响。选择合格的面试考官是面试组织准备工作的最重要任务之一。
选择面试考官要考虑以下条件：一是党性强，为人公道正派，能够公平取人。对于面试许多应试者最担心的就是考官凭个人好恶作结论，甚至循私舞弊。选择面试考官时，必须考察其是否公道正派。二是事业心强，工作认真负责。三是精通业务，并在某一方面有较深的造诣。四是熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充职位的工作性质、职责及任职条件。五是具有较丰富的经验和较强的综合协调能力。六是对面试的方法有一定程度的了解。
（2）认真培训面试考官
为保证面试质量，必经对考官进行集中培训，培训由主考机关负责。培训的主要内容是：
税务系统干部竞争上岗录用考试的特点；
面试技术和提高面试效果的手段；
面试内容、方法、要素和评分标准；
面试实例分析讨论；
面试演习。
　　（二）确定面试测评要素的要求
　　面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提，也叫面试前的工作分析。面试要测试哪些要素，要根据招考干部的工作岗位、应试者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省税务机关领导干部公开招考的面试要素是：政策、理论水平，敬业求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。
　　（三）对面试应试者的要求
　　一是面试应试者由政府人事部门向用人部门推荐。二是要按规定比例选定面试者，一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍；三是要按应试者笔试成绩排序，从高分到低分的顺序选定面试者，应试者笔试成绩合格方具备进入面试的基本条件。
　　（四）面试考场的要求
面试考场的选择和布置，对测评结果有一定影响。因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。
1、面试室与候试室要分设。面试室，是正式考场；候试室，是应试者进入正式面试前等候、准备、休息的地方。
如果应试者较多，且面试时间较长时，应该组织好候试应试者，让他们有个休息、准备的场所，要设立候试室。侯试室内，应摆放桌椅，备烟灰缸、茶水、杂志报纸之类。这一点容易被组织者忽视，因此特予强调。面试室与候试室之间，应该有专门的工作人员负责联络工作，以保证面试有条不紊地顺利进行。
2、面试室的座次安排方式
室内面试，安排考官与应试者的座次时要考虑心理、感情因素的影响，选择恰当的形式。
（1）审讯式
在录用领导公选与竞岗面试中，常用的形式是：几位考官一字排开，坐于一张长桌后面主任考官在中间，应试者坐在对面。
双方面对面而坐，应试者背对人口处，是下首；考官面对人口处是上首。这种形式，考官目高临下，优越地位很突出，应试者处于被动地位。从座次安排看，考官与应试者之间，有审问与被审问的味道。因此，适合于答辩式、问答式面试。
（2）座谈式
圆桌会议，在国际上被视为平等成员间的会谈，适合于会议讨论、案例分析、交谈问答等面试模式。

（3）会客式
考官与应试者侧面而坐排列成半圆，像家常会客，是比较亲切的形式。适合于交谈式面试。
（4）公堂式
法庭上的公堂对薄，常常是法官在正席，被告、原告成两侧，观众在看台上，显出辩说、裁断是非的架势。辩论式、答辩式面试常用“公堂式”座次安排。
（5）舞台式
舞台式，是应试者在台上，考官、观众的在台下，如同影戏院里的安排。这种形式，应试者的地位突出。适合于演讲式、答辩式、辩论式及其他注重应试者表演的面试模式。
审讯式、公堂式、舞台式是“硬式”安排，一般来说是比较严肃庄重的形式，也是比较生硬的形式，考官与应试者间情感交流受限制，难以使场面活泼热烈。而座谈式、会客式，是“软式”安排，考官与应试者间形式上比较平等，对立感小一些，易于使气氛轻松活泼、亲切友好。
　　（五）制订面试实施方案的要求
面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。“面试实施方案”的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委(小组)的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制和印制方法；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。

第二节
面试工作的组织和实施

 

 

一、面试的组织和实施程序
1、确定面试对象
面试一般是在笔试之后进行，笔试合格者才有机会参加面试。笔试一般由主考机关统一组织，面试一般由具体用人部门组织。面试对象(即应试者、应试者)一般是拟录用人数的两倍或三倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，要尽快通知本人，以让其做好应试准备。
2、确定面试考官
三国时著名人才学家刘助曾言：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”此话颇有见地。事实证明，能否选拔任用优秀人才，与选才者自身的德才素质直接相关。
（1）面试考官的重要作用
慧眼识英豪，内行看门道。面试能否取得预期效果，关键在于考官特别是主考官是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥正常水平。面试考官的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的效果。面试过程中，面试考官对应试人的评价是确定录用与否的重要参考指标。当这些人只以个人的好恶或不公正的标准去评判应试者时，给招聘与录用工作带来的损失是不可估量的。因此，由什么人做面试考官就显得尤为重要。
面试是考官与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。在面试中，应试者并非完全处于被动状态。考官可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过考官的行为来判断考官的态度、价值判断标准、对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为；同时，应试者也可以借此机会了解将要给予自己的工作岗位的条件，特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。因此，面试不仅是对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感的交流和能力的较量。这就要求考官不仅要有丰富的知识，如心理学、生理学、行为科学等方面的知识，善于从应试人的言行、态度、礼节等各种行为表现，考察人的内在心理特征，而且要掌握一定的面试技巧，采取一定的方法来活跃面试气氛，使应试人正常地发挥其水平，完成预定的面试任务。此外，还必须加强对面试人员的培训，着重从知识广度与深度，语言的表达能力、思维的敏捷性、观察力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提高面试考官的素质。
面试成绩是由考官评定的，这种评定不是对应试者情况的照相式反映，而是通过考官主观折射的结果。因此，考官自身素质对于客观、公正的评价是至关重要的。一般说来，人才选人才，庸才选庸才。在一些国家，为了确保领导公选与竞岗面试的质量，实行面试考官的资格认证制度，使面试考官都具有较高素质。
（2）对考官的基本要求
①
面试考官的政治素质和道德素质：心为公、公正无私应摆在首位，如果几个面试考官出于私心私利，就会使面试流于形式甚至发生扭曲，出现类似体操比赛中不应出现的“李小双现象”。
②
考官应有高度的责任感：要对应试者奉献一片爱心，有了爱心，考官就会想方设法稳定他们的情绪，使之自然进入面试情景。
③
考官应该精通领导干部的通用知识和税务系统的特殊要求，比如，善于发现经验欠缺或不足、一时失衡或失态但却有巨大潜能的应试者。
④
考官应该熟悉测评项目或要素、测评标准、试题类型：要掌握面试方法的技能和技巧，在主观性题目的测评方面，怎样克服先入为主，怎样防止以偏概全，怎样识别璞玉，怎样由表及里，这些都取决于考官是否成熟、水平如何。
⑤
考官必须有敏捷而周密的逻辑思维能力：既表现在祥和、明晰和恰到好处的启发用语方面，也表现在迅速而公正的测评方面。考官要长时间全神贯注地听取和分析应试者几乎是一次性的转瞬即逝的陈述，在体能和意志方面，应有坚持到底的精力、耐力和毅力。
⑥从考官小组或面试评委会整体而言，还要顾及年龄结构、性别结构、知识结构以及性格结构，使评委们在面试中互补互助，相得益彰。
3、培训面试考官
面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容包括：领导干部录用考试的特点；面试过程的把握与提高面试效果的手段；面试的提问技巧；面试的评分要素与评分标准；面试案例剖析、讨论；面试情景模拟等。
（1）面试考官的基本职责
①
面试考官应根据面试组织管理部门的统一部署，参与面试进程的一切有关的准备工作(包括检查考场、应试者候考室、考试有关材料的准备和具体安排)。
②
考官应根据事先的计划和设计好的试题，系统地向应试者提出问题或要求，认真听取应试者的解答和论述，认真观察他们的一切表现，在必要时及时追问或要求他们重新完成合乎要求的操作。
③
考官即时评估。“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实，全在于测评效果有无准确性。因此给出反映应试者实际情况的成绩是考官的最重要任务。
总之，面试考官的职责就在于公正、确切地测定应试者的有关素质，并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。
（2）考官的具体素质要求
①
良好的个人品格和修养
面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的风范。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感受到彼此的价值。
②
具备相关的专业知识
相关的专业知识是面试考官的基本要求。虽然，前期的考试中已经解决了对应试者的知识水平的判断，但是，在面试过程中，也会或多或少的遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看作是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。至少，一个面试小组中，考官的知识组合不应存此缺口。
③
丰富的社会工作经验
面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
④
良好的自我认识能力
心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人，作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法去准确地评价他人。
⑤
善于把握人际关系
面试的过程就是人际交往过程。在与应试者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应试者处理人际关系的能力。无论招聘何种人员，其工作必然会或多或少的与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标
⑥
熟练运用各种面试技巧
面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人做出判断评价的目的。
⑦
能有效地面对各类应试者，控制面试的进程。
有时，面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的免受破坏。
⑧能公正、客观地评价应试者
人员选聘是为组织挑选所需要的人才，故而不可因个人的好恶、或应试者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质、能力。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度。
⑨
掌握相关的人员测评技术
面试过程中会自然的利用某些人员测评的手段和方法去评价应试者，因此，掌握此类技术是提高面试能力和技巧的基本途径。
⑩
了解组织状况及职位要求
对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。
总之，对面试考官的要求是严格的。这里讨论的条件是较为理想的状态，有时，没有办法在一位面试考官身上集中反映出上述全部条件，这就要考虑到面试考官的组合问题，经组合的面试考官小组应满足这些条件，否则无法保证面试质量。
4、安排面试场所
面试场所包括面试室、应试者候试室、考务办公室等，它是面试构成的空间要素。面试场所要按照一定的条件来选择和布置，具体要求如下：
(1) 面试室、应试者候试室、考务办公室之间，相互联络要便利，要设置相应的指示牌，使人容易找到。
(2) 面试室要整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，使面试工作人员和应试者都感到舒适。面试室内设立主考席、评委席、应试人席、工作人员席和监考席位。应试者席位与其他席位要基本呈面对面状态并保持一定距离。
(3) 应试者候试室最好放置一些本单位介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。
(4) 面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方。

5、确定面试评价标准
进行税务系统领导公选与竞岗面试，要测评哪些内容，各项内容的比重如何确定，对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。具体工作如下：
（1）评价项目
面试评价项目要以用人部门的专业特点和所需人员的资格条件为依据，要通过经验和专门分析，把应具备的素质条件列举出来，并进行合理取舍。一般情况下，设计以下评价项目：仪表形象；事业心；求实精神；知识面；专业能力经验；思维判断能力；说服能力；口头表达能力；应变能力；社会交往能力；特长等。他们在设计这些评价项目时，是怎样考虑的呢?统计部门工作条件比较清苦，工作岗位既平凡又重要，这就要求统计工作人员需要具备热爱统计工作、事业心强的特点；同时统计工作具有数字性强、时效性强、真实性强的特点，这就要求统计工作人员具备勤奋、认真、求实的工作态度，要求具备较宽的知识面，利用数据进行思维判断、综合推理的能力以及较强的口头及书面表达能力等。
（2）评价指标
面试评价项目在应试者身上以一定的特征存在着，对这些项目作出评价，必须借助于一些具体指标，比如我们要评价一个人的语言表达能力，可以用“是否有逻辑性、条理性”、“吐字是否清晰”、“语音语调状况”等等具体要素来进行评价。有时为简化起见，仅用“优、良、中、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等作为面试评价项目的通用评价指标。
（3）评价方法
有了面试测评标准和评分表，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本思路就是通过将应试者在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。面试评价往往与面试实施同步进行，其具体操作方法主要有：
　　①
内容评分法
　　这种方法是按照面试重点内容要求打分，不是每提一个问题就打一次分。操作过程是，每面试一位报考人，各考官面前均有一份《面试成绩评定表》。面试中，根据对报考人回答问题情况的观察、分析、判断，在各项内容的得分栏内打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该报考人面试结束时再在相应的得分栏内打分，并写出简短评语或录用建议。
　　这种方法的优点是：各评委独立打分，互不牵涉，因而能精力集中，并且不受主考官或评委中“权威人士”态度的影响，比较客观；缺点是：由于评委独立打分，具有隐蔽性，这样就难以避免评委中个别人打“人情分”。
　　②
问答评分法
　　这种方法的操作过程是：将拟定的所有提问题目按照1、2、3等的顺序编号，面试时，主考官按顺序提问，报考人针对所提问题作答，每答完一题，评委即为此题打分，直至问题结束。
　　这种方法的优点是可使评分工作变得简便直观。主考官只要根据报考人对每一问题回答的好坏程度直接打分，不需进行转换分析，因而评分的信度有可能提高。但这一方法缺点较多：首先，对报考人的基本素质判断不明显，方法不够规范，尤其是一些技术问题，如提问题目与评价要素如何对应，各主考官之间如何统一等等，存在一定的困难；其次，考察内容不易全面，因为有些内容是很难用“问题”提出来让报考人回答。
　　③
面试评语
　　评语，是对面试分数的一种补充，于面试后对报考人的考核及录用，都有重要参考价值。因此必须认真对待，不能以为已有面试分数，评语便失去了意义。因为面试重点内容、评分标准等，都有一定局限性。有些情况的评定难以量化，必须有定性分析来辅助。定量和定性相结合才能构成对报考人的完整评价。面试评语分为两种：
　　其一，主考官评语。面试中，各位主考官在为应试者打分的同时，要对报考人面试的总体情况作出简明扼要的评价。也就是说要概括地说明对报考人的总体印象。如突出特点、明显不足、评定意见等等。填写在评语栏内，作为主试委员会对报考人写综合评语的参考。
其二，综合评语。综合评语是主试小组(或委员会)在对某一报考人的面试结束时，根据各位主考官的评定意见，综合概括形成的评语。综合评语一般由主考官负责形成并填写在《面试成绩汇总评定表》综合评语栏内。
（4）评分表
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察应试者表现，同时将应试者的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给应试者打分。评分表如同笔试的应试者试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。
表中包括了应试者基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。评分表具体内容包括：应试者姓名、编号、性别、年龄、报考职位、评价项目、评分标准、评语栏、考官签字栏等。
6、公选公选与竞岗面试的实施
实施税务系统领导干部竞争上岗面试的一般程序和内容如下：
(1) 召开面试考官会议。面试工作开始前，考官要开一次小会，检查面试工作的准备情况，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，检查考务工作的准备情况。
(2) 考务人员引导应试者进入面试考场，应试者不得携带与面试有关的用品。
(3) 主考官向应试者讲解有关注意事项，时间一般控制在1分钟以内。
(4) 面试考官顺序提问，每人一般提1～2个问题。当应试者没听清所提问题时，主考官可重复一次。考官提问时要用语准确，使应试者明白要回答什么问题；提问最好由浅入深、由表及里、由易到难，逐步深入；主考官要控制好提问话题，把时间用在最重要的话题上；考官提问要使用规范、明确、易懂的语言。
(5) 应试者回答考官的提问，各考官根据面试工作评价标准各自独立打分，其他人不得加以引导或暗示。对每个应试者的面试时间一般为20～30分钟。应试者面试工作结束后，面试考官要对应试者进行综合评分。一种常用的方法是在各考官所给分数基础上，去掉一个最高分和一个最低分，然后取其平均值。
(6) 整个面试结束后，面试考官要及时整理面试的有关材料，如面试评分表、评语及其他需要的材料，报主考机关和人事部门，以便确定面试合格分数线和合格人选。
7、公布面试成绩
公开选拔考试面试工作结束、面试成绩确定后，主考机关和用人部门要在一定范围内公布成绩，并尽快通知本人。在公布领导公选与竞岗面试成绩时，考虑到应试者的心理情况，可只写考号不写姓名。 每一次蜕变都是一个艰难的旅程!
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5# 发表于 2009-1-24 01:22 | 只看该作者    踩窝窝   送礼物   问候Ta 税博客论坛－－努力造就一支高素质、高品味的网上税收志愿者团队！ 二、面试中注意事项
在税务系统干部竞争上岗的过程中，面试要通过考官与应试者双方面对面的观察交谈等双向沟通方式，了解应试者的素质特征能力状况以及求职动机等基本情况。这种方法与其他方法相比，更为直观灵活深入，不仅可以高效评价应试者的学识水平和修养，还能评价应试者的能力才智及个性心理特征等。
但由于诸多方面的原因，税务机关在招聘面试实践中出现了各种各样的偏差以至降低了面试的信度和效度，导致用人不当，决策失误，既限制了人才专长的发挥又让税务机关蒙受了不必要的损失。结合近些年干部公开选拔和竞争上岗的实际情况，往往存在以下偏差并需要格外注意的：
1、实施流程方面
从国内税务机关当前的面试实践来看，主要存在三个方面的问题：
（1）面试题目设计随意性太强，缺乏明确的指导思想和周密的设计；
（2）实施过程欠规范，缺乏合理的程序，有的根本就没有实施程序；
（3）评分的客观性和一致性较差，这主要是考官缺乏必要的训练所致。
要克服这三大弊病，就必须构建结构完整的面试规范。一般来讲，完整的面试根据流程的顺序先后划分为准备阶段，培训阶段，实施阶段和结果汇总评议四个阶段。准备阶段包括进行岗位的科学分析，考官的选择，面试题目的设计及评价记录系统等工作；培训阶段主要是对考官进行专门，系统的培训。面试的实施是面试的具体操作阶段，它是以考官为主导，以面试应试者为主体，互动式推进。面试结束后，应根据每位考官的评价结果对面试应试者的面试表现进行综合分析，形成对面试应试者的总体看法，以便决定是否录用。
2、 沟通技巧方面
面试是一项智力、技巧的交流、对抗，考官要通过半小时或者四十分钟的时间较准确地了解和评价一个人是很不容易的。在面试过程中，无论是倾听观察，还是提问评价，都需要考官掌握精湛的面试技术，不然就不可能掌握面试应试者的心理需求，也就不能客观准确地评价面试应试者。经验面试和直觉面试的危害已为广大业内人士所认同。
针对上述问题，面试活动进行之前，税务机关要对所有的面试考官进行规范培训，培训的内容可以分为理论知识和实践技巧两大块。理论方面的培训主要是使考官掌握与面试有关的人力资源知识。实践技巧的培训主要是通过模拟的方式练习面试过程中经常用到的面试技巧，诸如倾听技巧、记录技巧、沟通技巧等。考官能够做到准确把握面试技巧，并能保持考官间评价尺度的一致性，这样才能为税务机关选拔到实用的人才，为税务机关的发展做好人力资源储备。
3、题目设计方面
关于面试题目的设计，前文已经详细叙述了。面试最基本的工具是提问，题目的设计的好坏直接关系到面试的效度。长期以来，一些税务机关考官在主持面试时，经常问一些与用人岗位和面试应试者能力毫不相干的问题。这样做一是不利于系统的考察面试应试者的真实水平，把宝贵的时间浪费在东拉西扯上了；二是这种做法会使面试应试者感到面试太随意，从而对税务机关和考官产生不良印象。因此，一次成功的面试不仅是对应试者的考验，更重要的是对主考官沟通能力、洞察能力、执行能力的考验。
针对这种情况，可以根据“STAR”原则来设置面试题目。STAR是situation（情景）task（任务）action（行动）results（结果）四个英文单词的首字母缩写。
（1）了解应试者取得的成绩是在一个什么样的背景（situation）之下。比如，所取得的成绩有多少是与应试者个人能力有关，还是和市场状况，行业特点有关。
（2）了解应试者的工作经历和经验，以确定他的经验能否适合现在过空缺的职位，使人员与工作达成和谐一致。
（3）了解应试者为了完成任务所采取的行动（action）了解他的工作方式，思维方式和行为方式。
（4）关注结果（results）每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是坏，好的原因是什么，不好的原因是什么。
这样，通过“STAR”原则的四个步骤，一步步将应试者的陈述引向深入，挖掘出应试者的潜在信息，为税务机关更好的决策提供正确和全面的参考。既对税务机关负责，也是对应试者负责，实现双赢。
4、心理效应方面
面试主要是通过考官的主观判断进行的，带有很大主观性。为此考官除了应具备必要的道德品质和专业知识外，还应加强心理素质的培养，特别是要注意防止和克服一下不良心理效应的干扰。
（1）第一印象效应：是指与陌生人初次见面时留下印象及产生的心理效应。在面试中，指主考官根据开始几分钟和面试之前从申请表格，资料中得到的印象对应试者做出是否录用的判断。第一印象好，就会“一见钟情”；相反，就认为应试者不行或“行也不行”。
（2）晕轮效应：是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是，应试者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的表征信息被忽略。
比如，应试者的语言表达能力很强，就给考官留下良好印象，有的考官受到晕轮效应的影响，认为该应试者什么都好。反之，若应试者某方面表现得不好，则有的考官认为该应试者一切都差。这种心理效应，以点带面，用主观臆想的联系代替应试者自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。
（3）投射效应：是指在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势。在面试实践中，表现为考官在对应试者进行评价时，自觉不自觉地把自己的个性特征投射于测评活动中。
比如，有的考官个性严谨，在面试测评中就会极为严格的考察应试者的每个项目，有时近乎挑剔。相反，个性宽容温和的人则可能标准较松。这两种情况造成的测评结果的误差均源于考官的个性特征，应予以校正。
（4）对比效应：即应试者的面试排序会影响面试主考官的评价，面试主考官往往以前一个或几个应试者来评估目前正在接受面试的应试者。
（5）趋中效应：是中国传统中庸文化心理在面试中的折射和反应。在面试中表现为，考官对应试者的评价心中无数，对好中差感觉模糊，没有把握，用语模棱两可，似是而非，难以恰如其分的区别应试者的素质优劣和才能的高低。结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段。该效应貌似公平，实质上导致测评失去了应有的意义。
（6）非言语行为和外貌的影响。面试考官对应试者的评价会无意识的受到其身体语言中的点头摇头坐姿目光接触微笑等非语言行为的影响。
比如，国内外的研究表明，应试者的长相，身高，体重等外貌特征会在一定程度上影响人员招聘和筛选过程。这种影响往往是在人不知不觉中产生的，即使是有丰富招聘经验的管理者也很难避免自己的外貌偏见。在组织面试中应重视非语言行为和外貌偏见问题。注意“不以貌取人”的理念培训，规范面试招聘制度和程序，这样才能较好的避免影响。
5、隐私歧视方面
在面试中经常可以看到一些税务机关间及一些涉及应试者个人隐私的问题。
比如，你结过婚吗？打算要孩子吗？你的家庭背景如何啊？你现在的收入情况如何啊？你原单位的领导有什么奇闻逸事啊？许多侵犯个人隐私的问题并不是与工作有关，而这些问题很可能会给税务机关带来一些不必要的麻烦。
在面试中，当前还存在着比较普遍的歧视现象，性别、相貌、籍贯、履历等各种因素，被一些税务机关作为近乎合法的理由拒求职者于门外，而且大有愈演愈烈的势头，这是需要警醒的。
因此，希望税务机关管理者从维护组织良好形象出发，避免面试中各种侵犯个人隐私和歧视的问题出现。如果实在无法确定一个问题是否侵害隐私或带有歧视的性质，可以咨询税务机关的法律部门或外部咨询机构。
可见,面试作为一种实用易操作的选拔手段，在不断规范操作流程科学设计面试内容提高面试主体素质之后，仍将在以市场经济为主导的环境中展现其独特的魅力，为大批税务机关和专业人才提供更好的交流沟通的机会，有力的推动我国税务工作的和谐发展。

范例：某市税务机关首届竞争上岗实施方案

 

　　 为了进一步做好××市税务机关公开招考机关工作人员和国家领导干部的面试工作，根据《××市税务机关首届竞争上岗实施方案》精神，特制定本实施方案。
　　一、面试原则及目的
　　面试是干部竞争上岗录用考试中的主要环节，必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；必须在各级组织人事部门的指导和监督下，按规定的程序进行。
通过面试进一步考察应试人员的基本素质和适应职位要求的能力；通过面试的具体实施，探索科学规范的面试方法。
　　二、面试时间
　　(一)市：2006年9月1至15日(日程安排见附件一)。
　　(二)区、县级市：2006年9月19至27日(具体安排由各区、县级市结合实际拟定，报××市录用考试服务中心备案)。
　　(三)凡须加考专业面试的职位，应在2006年10月1日前完成。
　　三、面试对象的确定
　　(一)笔试结束后，由市税务局根据全市笔试的整体水平按不少于区域招考职位数1∶3的比例确定笔试合格分数线。各招考职位根据笔试成绩从高分到低分的顺序，按照拟录用职位数l∶3的比例确定面试对象。
　　经批准加考专业笔试的职位应在统一笔试合格人员中进行。专业笔试后，根据专业笔试成绩从高分到低分的顺序，按照拟招考职位数1∶3的比例确定面试对象。
　　(二)合格分数线确定后，请各区、县级市及招考部门将拟招考职位数与合格人数情况(参见附件二)于12月26日前报送税务局人事处，由市统一按择优的原则，从统一笔试合格的人选中进行递补。
(三)在面试过程中，由于应试人员自动放弃面试资格，使拟招考职位少于1∶3比例的，按上述办法递补。
　　四、面试方式及内容
　　(一)面试采用结构化面试方式。着重考查应试人员的语言表达能力、综合分析能力、应变能力、组织协调能力、自我情绪控制能力、求职动机与拟任职的匹配性、举止仪表等。另外，还可运用心理学的方法，测试应试人员的职业能力倾向和职业兴趣。
　　(二)加考专业面试，着重测试应试人员是否具备拟录用职位专业知识。凡加考专业面试的职位，其面试计分办法是：结构化面试占60%，专业面试占40%。
　　(三)面试试题的命制。面试试题由市录用考试服务中心负责命制。
　　各区、县级市应按有关规定组织人员进行封闭式命题。面试试题在启用前，应按绝密级材料妥为保管，面试结束后，各区、县级市及有关招考部门统一将面试试题报送××市录用考试服务中心备案。
　　五、面试组织管理
　　(一)面试采取统一部署、分级实施的办法。面试由市税务局人事处统一组织实施；加考专业面试的职位，由招考部门负责组织实施。
　　(二)选择面试考官。面试考官原则上从通过培训和招考部门有关业务骨干中挑选。面试考官应具备以下基本条件：
　　1、遵纪守法，严守工作秘密；
　　2、具有良好的个人修养，心理健康，公道正派；
　　3、具有从事组织人事管理、与拟录用职位相关的业务管理或人才测评等方面工作经历；
　　4、了解考试录用制度；
　　5、具有较强的分析概括能力与言语表达能力。
　　(三) 成立面试考官小组。面试考官小组，一般由7名或9名考官组成，其中设主考官一名，考官若干名，组长为面试主考。
　　面试考官小组的主要职责是：
　　1、检查落实面试考场设置；
　　2、具体实施面试工作，评定面试成绩；
　　3、做好面试记录，逐人填写客观、公正、简短的评语，向应试人员公布面试成绩；
　　4、面试结束后，向当地组织人事部门报告面试情况，拟定面试合格人选。
六、面试程序
　 　(一) 按面试组织管理的要求成立面试小组。
　 　(二) 培训面试考官。使考官掌握面试的内容、方法、要求、评分标准及技巧，并组织必要的模拟面试。
　 　(三) 招考部门通知应考人员参加面试的具体地点、时间及有关事项。
　 　(四) 设置面试考场。市直属工作部门的结构化面试考场原则上由招考部门设置，招考人数少的部门就近合并设置。面试考场由面试室、候考室、考官休息室、成绩公布室组成，四室之间距离要适当。每室应有醒目标志，并应张贴考场规则。面试室内设主考席、考官席、记分员席、核分员席、监督员席、应试人员席。
　
　(五) 应试人员凭准考证、身份证在规定时间到考场参加面试。
　(六) 面试前应将应试人员集中在候考室，面试顺序可采取抽签决定。
　 　(七) 主考官宣布面试开始后，工作人员逐一引导应试人员进入面试室，每人面试时间一般为20分钟，面试完毕，工作人员引导应试人员进入成绩公布室，公布成绩后引导退场，退场后不得再进入考场。
　　 (八) 面试时，面试考官按《面试评分表》的内容独立评分。打分时不得相互商量或暗示。
　 　(九) 计分人员负责核计和换算《面试评分表》并填写《面试成绩总表》，评分办法采用“体操计分法”。具体方法为：将考官评出的各要素得分去掉一个最高分、一个最低分，其他分数相加平均，即为要素得分，各要素分相加之和即为应试人员的最后得分。应试人员得分由核分员、监督员审核后，交引导员到成绩公布室向应试人员公布得分。
　　七、面试监督及违纪处理
　　(一) 面试工作应接受纪检、监察、考录主管部门和考录监督巡视员的监督；还应接受应试人员、新闻媒介和社会的监督。
　　(二) 面试考官及相关工作人员要遵守保密制度，防止泄漏试题和其他面试资料。发现有泄密和徇私舞弊行为的，要根据国家有关法规，追查责任，严肃处理。
　　面试考官必须遵照相关法律及有关回避规定。
(三) 应试人员在面试中出现违纪行为，原则上由考试组织实施部门按有关规定处理；必要时，报录用考试主管机关处理。
附件：
　　一、2006年××市税务机关竞争上岗面试工作日程安排
　　二、招考职位及笔试合格人员情况报表
　　三、2006年××市税务机关竞争上岗面试成绩报表
　　四、2006年××市税务机关竞争上岗面试规则
　
五：2006年××市税务机关竞争上岗面试考场规则
(附件略)
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