绩效管理遵循的原则:人才测评

人力资源测评
一、什么是人力资源测评
人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
二、员工素质测评的基本原理
1、个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对同样的工作，不同的人会有不同的效果。比如：同一班的学生，由同样的老师教授，学习相同的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。
2、工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。还有就是工作权责的差异。
3、人岗匹配原理
人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原理，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
三、员工素质测评的四类型
1、选拔性测评
主要是以选拔优秀员工为目的的测评。特点是：强调测评的区分功能，就要把不同素质、不同水平的人区别开来。测评标准刚性强，即测评标准应该精确。测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化。测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。结果体现为分数或等级。
2、开发性测评
开发性测评主要是以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
3、诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。测评内容或者十分精细，或者全面广泛。结果不公开。有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
4、考核性测评
考核性测评是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。它经常穿插在选择性测评中。概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。结果要求有较高的信度与效度。
四、人力资源测评活动的组成部分
1、采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息。
2、采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断。
五、人力资源测评的作用
人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：
1、为人力资源获取提供依据；
2、为人力资源使用提供指导；
3、为人力资源开发提供方向。
没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。
六、员工素质测评的五个主要原则
1、客观测评与主观测评相结合。素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。
2、定性测评与定量测评相结合。定性测评就是采取给验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评，而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
3、静态测评与动态测评相结合。静态测评是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，有利于了解被测评者素质的实际水平。有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不便于相互比较。
（在素质测评中，既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。因此，应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质）。
4、素质测评与绩效测评相结合。素质测评是一个人的德、能、识、体的素质测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效为表里，素质是取得绩效的条件保证。
5、分项测评与综合测评相结合。
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
七、人力资源测评的类别
1、从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；
2、从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；
3、从被测试者的年龄、身份等特点来划分；
4、另外，还可以从方法等角度划分等。
八、测评内容要求
测评内容即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。
九、设计测评指标体系
命题应遵循的原则：
1、代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；
2、难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；
3、表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；
4、迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。
十、选择测评方法
确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。
现代人才测评的主要方法
人才测评的具体方法很多，大家所熟悉的考试、评定等都属于人才测评的范畴。技术含量比较高而在实践中又很有效的测评技术，主要包括心理测验、面试、情景模拟和评价中心技术。
常见的心理测验有：智力测验（韦克斯勒智力量表、瑞文推理测验等），能力倾向性测验，人格测验（卡特尔16PF、艾森克人格测验EPQ、加州人格问卷CPI等）
面试：面试是一种经过精心设计的，在特定时间地点进行的，通过面对面的交谈与观察，由表及里考查应聘者的性格特点，专业知识，工作能力等方面素质的测评方法。
面试形式丰富多样。从非结构化面试到结构化面试。结构化面试成为面试的主流。
结构化面试问题的类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、压力性问题、行为性问题。
十一、现代人才测评的主要内容
现代人才测评的主要考察内容是个人稳定的素质特点，与我们传统的人员评价内容是很不一样的。在传统的人员评价中，人们更强调知识掌握的多少。水平只是人们做好事情的一些基础而已。
个人稳定的素质特点又有哪些方面呢？
从现代人才测评的应用来看，主要素质特点包括三个方面：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素。
1、能力因素
划分为：科学智能和社会智能
科学智能：来自人与自然交往过程中的经验或者通过书本学习间接经验得到的。
社会智能：来自于社会实践，通过人与人之间的交往，联系竞争与合作来获得。
2、智能与职业类型的关系
 
智能结构
职业类型
科学智能高 社会智能低
技术、教育、研究等专业性的工作
科学智能低 社会智能高
管理、公关、商人、中介人、经纪人等
科学智能高 社会智能高
高级管理人才（上述二者之和）
科学智能低 社会智能低
非技术性，非关键性，普通人均能胜任的工作
 
我国过去之所以只重视科学智能的测查与开发，部分原因是科学智能比较容易考查，不仅知识性考试可以反映这方面的情况
相对来说，社会智能的考查要难得多，所以尽管这种智能非常重要，但人们不知道如何去测量它，以至于对这种智能的认识很不够。
3、动力因素
一个人要做点事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他愿不愿意做。许多人在某方面能力水平不差，但自己不想做那方面的事。这样显然是不可能做好的，反过来，当人的能力水平比较低，但很想在某方面干点事出来，往往能在一定程度上弥补能力不足，把事情况做好。
在动力因素中，价值观是层次高，影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标和信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。
4、价值观分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型
除价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。
5、个人风格因素
四种类型（气质方面）：
多血质，具有过多的血液，充满活力和动力
胆汁质，具有过多的黄胆汁，易激怒
抑郁质，具有过多的黑胆汁，通表现为忧郁和悲哀
黏液质，具有过多的黏液，使人迟缓或懒惰
6、国外一个很有影响的人格测验从四个方面来考察人的行为风格：
一是，一般心倾向（外倾向和内倾向性），外倾的人易沟通，好交际，坦率随和，内倾的人比较缄默。
二是接收信息方式（感觉和直觉），感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化思维活跃。
三是处理信息方式（思考和情感），思考型的人考察问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重。
四是行动方式（判断和知觉）判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。
行为风格本身并不存在好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。比如一个内向的人去做公关工作可能就会不太适应。
十二、岗位胜任特征分析
胜任特征是指：能将某一工作（或组织文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的，深层次特征，它可以是动机，特质，自我形象态度或价格观，某领域的知识，认知或行为技能。
而胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
1、胜任特征的构成
知识、技能、社会角色、自我认识、特质、动机。
以客服务人员为例
知识技能：优秀服务人员；普通人员
优秀服务人员：乐于助人，责任心强，积极主动；充满自信，强烈的工作热情，独立自主，行动快捷，追求成就动机。
普通人员：回避责任，消极被动；抱怨满腹，情绪低落；懒惰，拘谨，情绪化；追求物质动机；
2、胜任力模型及其作用
1）胜任力模型的结构
不同文化环境，不同行业，不同职位的胜任力模型是不同的
2） 通用胜任力模型
3、专业技术人员的通用胜任力模型
权重：6 成就欲
5 影响力
4 分析性思维主动性
3 自信、人际洞察力
2 信息寻找 技术专长 团队协作
1 客户服务意识
4、企业家通用胜任力模型
权重：6 成就欲、主动性、捕捉机遇
5 系统性计划 分析性思维 坚持性 信息寻找 质量与信誉意识
4 自信、专业经验 自我教育
3 影响力
2 指挥
1 发展下属
5、销售人员通用胜任力模型
权重：
10 影响力
5 成就欲 主动性
3 人际洞察力 客户服务意识 自信
2 公关 分析性思维 概念性思维 信息寻求 权限意识
1 相关技术或产品专业知识
6、经理人通用胜任力模型
权重：
6 影响力 成就欲
4 团结协作 分析性思维 主动性
3 发展他人
2自信 指挥信息寻求 团队领导
7、社区服务人员通用胜任力模型
权重：
5 影响力 发展下属
4 人际洞察力
3 自信自我控制 个性魅力 组织承诺 技术专长 客户服务意识 团结协作 分析性思维
8、有专家经研究指出，能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征有20个，分六类：
1）      成就特征
2）      助人/服务特征
3）      影响特征
4）      管理特征
5）      认知特征
6）      个人特征
人员招聘与选拔：有人对全世界121家公司与组织181个职位胜任力模型进行分析后发现，67%的胜任特征与非智能因素有关。由此可见，人的个性特征比知识技能更能解释和预测人们在职业活动中的成就。
对于个体的职业成功而言，人的价值观，动机，兴趣和各种性格特征才是至关重要的。
员工培训：以往的培训研究注重的主要是培训内容，而胜任特征分析则为培训提供了新的视野，以管理胜任力培训为例。
绩效管理：员工职业生涯规划与职业发展
员工激励：通过建立胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。
胜任力是能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。