波浪理论第五浪高度:培训的方法与类型（转载）

2010-11-15 10:12
一、培训的方法
（一）成人学习的原则
由于成人的生理状态与心理状态与非成年人不同。因此，成人学习的原则也与非成年人不同。成人学习的原则有以下六点：
1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱；
2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习；
3、联系过去、现在的经验较易学习；
4、通过实践活动较易学习；
5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；
6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。
（二）各种培训方法的效果
1、各种培训方法的学习效果比较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应个体
费用
案例研究
中
中
良
中
中
差
低
研讨会
优
良
良
优
良
中
中偏低
授课
差
差
差
差
差
差
低
游戏
优
中
差
良
中
差
中偏高
Elearning
中
中
差
差
差
中
中
计划性指导
优
中
良
良
差
中偏良
高
角色扮演
良
良
良
中
良
中
中偏低
T小组
中
中
良
中
中
中
中偏高
2、各种培训方法与内容的效果比较
获得知识
转变态度
解决问题技 能
人际关系技 能
参与者
接受性
保持知识
案例研究
4
5
1
5
1
4
研讨会
1
3
4
4
5
2
授课
8
7
7
8
7
3
游戏
5
4
2
3
2
7
Elearning
6
6
8
6
4
5
计划性指导
3
8
6
7
8
1
角色扮演
2
2
3
1
3
6
T小组
7
1
5
2
6
8
二、培训的类型
在企业中，员工培训的项目有无数种。目前企业中最流行的五十种培训项目如下：
新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。
企业内部培训的项目。有：新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘与选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。有：追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。
内外结合的培训项目。有：领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。
企业进行最频繁的十大培训项目。有：新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。
培训中的主要问题及应对策略
企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所致。培训的效果固然与许多因素有关，但是主要与三个因素关系最为密切。它们是：培训师的选择与培养、培训预算及其使用和培训效果的测定与反馈。
一、培训师的选择与培养
（一）培训师的类型
决定培训师水平高低有三个评价维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。根据三个维度，培训师可以分为八种类型。
卓越型培训师；
专业型培训师；
技巧型培训师；
演讲型培训师；
肤浅型培训师；
讲师型培训师；
敏感型培训师；
弱型培训师。
企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。千万别聘请弱型培训师。
（二）了解培训师的途经
1、"试了再买"；
2、要一份培训简历；
3、提一些问题；
4、要求制定一份培训大纲。
（三）寻找卓越型培训师
1、参加各种培训班；
2、去高校旁听；
3、熟人介绍；
4、专业协会介绍；
5、与培训公司保持接触。
（四）培养企业内部培训师
1、 培训师候选人应该具备以下一些基本条件：
（1）喜欢培训工作；
（2）有一定的相关知识；
（3）有一定的实践经验；
（4）善于进行信息沟通；
（5）心态较积极；
（6）善于学习；
（7）善于语言表达。
2、培养培训师。可以通过以下方法来培养培训师：
（1）参加"培训培训师"研讨会；
（2）请企业内部已有的培训师辅导；
（3）让培训师候选人在适当场合实践。
二、培训预算及其使用
（一）企业培训的总预算及其使用
1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。
2、企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。
（二）派遣员工参加外部培训
1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。
2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。
（三）企业内部培训
企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。
1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。
2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，
3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。
三、培训效果的测定与反馈
培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。
（一） 培训效果测定的四个层次
1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？
2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。
3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。
4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。
（二）培训效果的量化测定
培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式：
TE=（E2-E1）*TS*T-C
其中TE=培训效益；
E1=培训前每个受训者一年产生的效益；
E2=培训后每个受训者一年产生的效益；
TS=培训的人数；
T=培训效益可持续的年限；
C=培训成本。