常微分方程数值解 知乎:思路随时代而变 学术得风气之先

 
      思路随时代而变 学术得风气之先
——黄冈师范学院创新激励机制促进科研工作的探索与实践
翘首湖北省师范类院校的黄冈师范学院，近日传出一个振奋人心的喜讯：其“大别山红色文化研究中心”和“黄梅戏艺术研究中心”，被批准为全省重点文人科研基地。院党委书记程水源抑制不住激动的心情，高兴地说：“一个学校一次评审通过2个重点科研项目，这在湖北高校史上还是首次。这次全省仅批9个项目，而我院却‘荷开并蒂， 芍结双花 ’，这在高校林立的荆楚大地绝无仅有。”
“不积跬步，无以至千里”。2004至2008年，黄冈师院共有183个科研项目获得国家及省部级立项，其中国家自然科学和社会科学基金4项，教育部人文项目6个；今年以来，获得国家及省部级立项的项目又有9个，其中国家自然科学项目3个，教育部人文社科项目1个……这一串串名列湖北高校前茅且在不断更新的数字，真实地记录了黄冈师院在科学殿堂孜孜奋进的步伐。
黄冈师院取得如此骄人的成绩，靠的是什么？院长叶芃一语中的：“只有思路随时代而变，学术得风气之先，科研工作才能‘攀层次，上水平，创特色’。事实证明，以创新激励机制的探索与实践来促进科研的这条路，我们走对了。”
变思路，在激励制度上创新，打牢坚实的科研基础
创建于1905年的黄冈师院，历经百余年耕耘，已发展成为涉及文、理、工、法、经、管、教等7大学科门类的高等院校。2004年通过教育部本科教学工作水平评估以来，学院与时俱进，确立“以学科建设为龙头，以学术队伍建设为基础，以提升科学研究水平为重点，以高级别项目立项和标志性成果产出为抓手，进一步整合学科资源，优化学科结构，凝练学科方向，突出学科特色，不断提高科研竞争整体实力，促进科技工作再上新台阶”的科技工作思路，在科研项目运行管理机制和科研成果奖励制度上不断创新，奠定了扎实的科研基础。
由于科技人才高增值性和特殊禀赋性，使其具有更高的社会使命感和集体荣誉感，给予适当的物质待遇和精神奖励，就成为有效激励科技人才的重要方式。黄冈师院根据学科建设科学化、规范化、制度化的要求，近年来相继修订了《科研项目管理办法》、《科研项目经费管理办法》、《科研成果奖励办法》等激励制度，并在实践中实行“七个激励”——
优化配置科技人才，实行任职激励。对科技人才资源进行有效配置，是发挥科技人才作用的前提。黄冈师院建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次科技人才要素的优化配置，尤其对于重大技术项目的负责人或技术主持人实行公开招聘。建立人尽其才的用人机制，设立重大科研课题首席科学家制度，既发挥他们在领导科学决策上的参谋作用，还发挥他们在技术进步和创新中的指导带头作用。每名专家选择几名青年技术人员进行传帮带。建立优胜劣汰的分流机制，全面推行目标责任制，把人才考核与人才使用有机结合起来，通过下岗分流保持科技人才队伍的结构平衡与精干有效。
合理安排工作设计，实行工作激励。工作设计是依据组织目标、组织状况、岗位条件、工作性质、人员素质等对个人的工作内容和工作关系所进行的特别处理。有效的工作设计，对于激发工作动机，增强工作满意度，提高工作绩效有着重大影响。针科技人才由于学习性和创造性这一特殊工作性质渴望具有更强的工作自主性和自由性，黄冈师院对科技人才实行弹性工作时间，让其在工作时间的安排上拥有更大的灵活性和自主权，使科技人才将他们的工作活动调整到最具生产效率的时间内进行，并运用自我管理的方式激发科技人才的工作积极性。
全面完善薪酬体系，实行分配激励。黄冈师院遵循人才的价值规律，依据“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，设计如下科技人才薪酬体系：基本工资——根据岗位责任的大小、人员能力要求的高低和工作环境的优劣等要素，来确定岗位基本工资。项目提成——根据技术项目的技术含量、难易程度、效益等因素，来确定技术分成比率，科技人才在完成技术项目后一次性提取自己的劳动报酬。津贴——对科技人才的技术水平和贡献情况进行考核，并实行补贴。柔性福利——学院提出包含了带薪假期、住房补助、进修培训、医疗保险及退休保险等福利项目清单，科技人才在福利开支规定总额的前提下，选择不同的“福利组合”结构，实际福利消费与福利规定限额的差额折发现金，从而满足了大部分科技人才的差异性需求。
正确构建评价机制，实行评估激励。科学评价机制，是实现内在激励的基础性环节。在构建科技人员评价指标体系时，黄冈师院尊重科技创新的内在规律，不仅关注直接的、近期的和显性的价值，更关注间接的、长远的、隐性的价值形态，有效避免了科技创新中学术浮躁的短期行为。为了克服将科研活动等同于计件劳动的量化考而核助长学术活动的功利化、技巧化和庸俗化的现象，该院对技术成果的评价指标从以往的以发表论文数量为主转变为以获得发明专利为主，引导科技人才到科研和生产一线去推广新技术成果，在市场中实现其价值。在设计评价模式时，该院注重科技人员对创新实际贡献的评价，改变按照课题组排序进行奖励的做法，促进了科研人员协作关系的构建和研究团队的形成。在运用评价结果时，该院依据考核结果对科技人才进行动态管理，保证了科技评价工作的权威性和实效性。
建立科学培训机制，实行培训激励。依据“以智力资源为依托，以高新技术产业为支柱，以不断创新为灵魂”的知识经济初现端倪并呈现出迅猛发展的态势，黄冈师院将“终身学习”的实现和“学习型组织”的建立作为利器，认为有效的培训，既是实现科技人才人力资源保值增值的有效举措，又是学院风险最小、收益最大的战略性投资，因而成为该院一种激励和留住科技人才的重要方略。该院在构建培养机制时，遵循学院自身发展规律和优秀科技人才自身成长规律，坚持“优秀人才优秀培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，对现有科技人员分期分批培训，灵活采用自学自修、学历研修、挂职锻炼、院外交流、远程教育、工作教练、职务轮换等方式，通过“学以致用”精神的倡导、奖励机制的建立和相关管理部门的督导，促使科技人员将培训成果转化为工作绩效，实现了科技人员科学技术的自我积累和自我发展，运用动态管理方式保持培养对象的滚动发展。
推广“职业生涯设计”，实现发展激励。科技人才是一种经过高成本教育和工作历炼而培养出来的具有创新秉赋的特殊人力资源，工作对于他们已经不光是一种谋生的手段，更是成就一番事业、实现自身价值的途径。因此，黄冈师院大力推广科技人员“职业生涯设计”，为他们提供挖掘最大潜力和建立成功职业的种种机会，使其在工作成就感和自我实现感的满足中焕发出巨大的工作热情。还通过对于科技人才实施双轨制的职业发展规划，在学院内部打造职业通道来设置科技行政管理职务和科技专业技术职务两条职业发展道路，使每个科技人才都找到了体现自身价值的最佳发展路径。
推进校园文化建设，实行环境激励。黄冈师院领导认为，校园文化建设借助环境诱导和舆论压力，产生出一种外在硬性管理所无法比拟的激励动力。因此，该院针对科技人才具有追求自我实现的群体特征，营造一种“尊重人才，尊重创造”的良好氛围，使科技人才拥有实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和得到尊重的荣誉感，实现以环境为载体充分激励科技人才。该院采取多种形式进行爱国主义教育，使每一个科技人才明确地意识到为祖国科技事业做出自己应有贡献是科技工作者最高的荣誉，使科技人才始终保持昂扬向上的精神状态。该院还以人本主义为指导，在充分相信并依靠个人的自律能力基础上，运用一种平等交流、情感沟通等富有人情味的方式激发科技人才。同时按照科技人才技术创新所涉及的专业领域及成果价值，授予技术专家、技术带头人、事业成就奖、终身荣誉奖等荣誉称号，实现荣誉激励。
变观念，在激励导向上创新，搭建广阔的科研平台
科技人员工作潜力被激活的强度，依赖于所处的外部科技环境。为了创造一种充满活力、宽松舒畅的科技人才的环境，黄冈师院形成了一整套具有鲜明的导向性和操作性的政策框架体系，其核心旨在建立一个能广泛调动全校师生积极性的激励运作机制。在运用激励机制过程中，该院转变观念，以“四个结合”为导向，为师生的科研工作搭建起广阔的平台。
激励中“量”与“度”相结合。该院的《科研成果奖励办法》，明确提出了“量”的范围、领域和内容，规定了“度”是尺度、强度或标准，并根据条件和时间等因素的变化适时地予以调整。同时充分考虑各院系和科技人才的实际情况，即科研实力、科研水平、科研任务、目标等，确定激励的“量”与“度”，该院科研管理的激励范围大致包括科研项目（含申报、立项等）、科研成果（含获奖成果、获准专利、著作论文等）、成果推广等。对于整体科研实力较弱的院系和个人，在相应领域的较低层次上给予较大强度的激励，而对于整体科研实力较强的院系和个人，则在相应领域的较高层次上给予较大强度的激励。这样不仅更加激发了教职员工的科研积极性，而且吸引了人才，留住了人才，引进了人才。
物质奖励与精神奖励相结合。黄冈师院除对获得市级以上的科研成果给予奖励外，对在本院每年进行一届的优秀科研成果评比活动中的获奖者也给予奖励，今年还表彰了“首届青年科技十佳”。在给予物质奖励重要的同时，该院不忽视精神奖励。因为他们认为，人的需求是多方面的，既有物质的，也有精神的，有时精神奖励比物质奖励作用更大、更稳定、更持久。实践中，该院对科研人员的奖励，除颁发奖金、证书、奖状外，还在校内通过广播、报刊、会议和墙报等多种方式大力宣传，而且通过规格更高的传播媒介在更广泛的范围内加以宣传，激励他们的荣誉感，使大家了解他们所付出的努力，进一步起到了促进和推动作用。
奖励个人与奖励集体相结合。黄冈师院对于个人独立完成的科研成果，根据其质量给予相应的奖励；对于多人合作的成果，除了对主要完成者予以奖励外，对全体课题组成员也给予适当奖励，因为这是集体智慧和力量的结晶，给予集体奖励有利于促进课题组成员团结协作。该院认为，随着社会的进步，一项对社会实践有重要指导意义的成果的取得，越来越需要不同学科的成员之间相互合作，共同完成。因此，该院注意把个人奖励与集体奖励结合起来。对于那些科研成果数量多、质量高的院系，也予以奖励。这种集体的奖励，有利于促进凝聚力的形成，同时对别的院系也是一种鞭策。
分层次奖励与分等级奖励相结合。除学院奖励之外，黄冈师院各院系也纷纷建立了自己的科研奖励制度。为了使奖励更好地发挥激励作用，该院兼顾不同的层面，既有高层次的奖励，也有低层次的奖励。他们认为，如果只有高层次奖励，就会使多数人产生高不可攀的感觉，进而对前途失去信心，放弃对目标的追求；如只有低层次的奖励，则不利于鼓励人才脱颖而出。因此，该院注意高、低层次奖励的适度，既不过高或过低，因为奖励层次过高或过低会使人认为难以达到或很容易达到，起不到激励作用。该院还对不同层次的奖励根据评奖具体情况确定奖励等级，这既是对不同质量成果给予正确评价的客观要求，也扩大了受奖面，使更多的人受到鼓舞的需要。
变模式，在激励方法上创新，营造浓厚的科研氛围
激励制度作为科研管理的有效手段之一，不仅在黄冈师院得到深入的探索和实践，而且正发挥着越来越重要的作用。充分运用新的激励方法加强科研管理，已成为该院提高科研质量的一条有效途径，全院呈现出“勤奋钻研红专道上手拉手，互相激励强国途中肩并肩”生动局面。
通过基金激励，增强科研意识。近5年来，黄冈师院改革预算体制，资金向科研工作倾斜，相继设立了学术研究专项基金、重点学科建功立业设专项基金、在建硕士学位点专项基金、优秀科研成果奖励基金、学术专著出版资助基金和大学生科研基金等，调动了教职工的积极性和创造性。现在，人院师科技意识明显增强，科研氛围日渐浓厚。
通过申报激励，拓宽科研渠道。黄冈师院注重加大各级各类科研项目的申报力度，其科研项目的级别、数量和经费等记录，近5年年年刷新。特别是去年以来，科研工作取得五大突破：引进校外科研项目经费114.2万元，首次突破百万元大关；与重点高校联合申报国家自然科学基金取得零的突破，第一次联合申报项取得成功；一次获得3个教育部人文社科基金规划项目，在全国同类院名列前茅；一次获得5个省自然科学基金项目，在全省同类院校位居第一；获省教育厅科研项目和社科项目立项数，名列全省同类院校榜首。
通过位次激励，提升科研水平。黄冈师院每年对各院系的科研成果进行排位，以激发师生的科研热情。近5年，该院教职工共发表论文5533篇，其中核心以上期刊1500多篇，出版专著67部；获省及以上级科技成果奖36项。其所发论文数量和质量逐年上升，获奖数量和级别年年打破纪录。
通过情景激励，优化科研环境。黄冈师院每年下拨专项资金，购置实验设备和图书资料，目前图书馆藏书达200多万世册，开设了中国古代文学学科文献馆、文学馆、外文馆等特色馆藏。该院注重高标准实验室和开放性实验室建设，其仪器设备总值达4000多万元；生物学科和化学学科实给室装备达到省内领先水平，已初步形成学科公共研究平台与特色优势研究平台。
通过活动激励，活跃科研气氛。近5年，黄冈师院先后40多次主办专业学术会议，中国际性的5次议，全国性的11次，全省性的30多次，邀请200多位国内外知名专家学者、国重点大学教授和博士来院讲学，有420多人（次）外出参加国内外学术研讨会议。该院每年召开一次科技代表大会，并举办“学术活动月”、“科技月”、“博士论坛”等活动，形成了浓厚的学术氛围。
通过培养激励，提高科研能力。黄冈师院重视学生创新意识和创新能力的培养，运用基金、资助等方式，引导学生开展丰富多彩的学术活动。其科研成果，近5年位居中全省同类院校前列。部分院系应届毕业生考取硕士研究生的比例达50%。该院毕业生以基础扎实、特长突出、富有务实精神和创新能力而深受用人单位欢迎。在3万余名历届毕业生中，许多人成为全国人大代表、政协委员、全国劳模、全国优秀教师、知名专家学者，一大批人成为各条战线上的中坚和骨干。
“雕琢英才一鉴方塘来活水，陶钧大众满园春色灿琼林”。学院涌现出国务院特殊津专家、国家有突出贡献中青年专家、全国优秀教师、省新世纪高层次人才工程人选、省高级专家协会成员、省有突出贡献中青年专家、省政府津贴专家、省青年杰出人才基金获得者、“曾宪梓教育基金奖”获得者等近30人。在“全国大学生数学建模竞赛”中，该院学生连续7年荣获国家一等奖，毕业生就业率始终保持在 90% 以上，本科毕业生就业率在湖北高校位居第一。
(写于2010年1月)