兰州市长栾克军带走:HR怎么让80、90后满意

　　你真的了解80、90后?

　　在网上一个名为“70、80、90后特点大家谈”的帖子流传很广，第一条就是：

　　70后：工作狂基本上都是70后的。

　　80后：而我们，拒绝加班!

　　90后：拒绝上班!

　　这个帖子的热传，可以看出在一部分人的眼中，80、90后在工作中不如70后敬业。似乎很多职场人士的眼中，80、90后是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、难以融入团队的代名词。

　　作为60后的著名培训讲师张晓彤女士，曾经在培训课上面分享过两个实例：

　　一家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块钱。结果有一次扣到一个20出头的小女孩儿，她当时就给公司领导一百，说不用找了，那个老大气的，怎么回事儿，扣五十你给一百?她说我觉得这周还是会迟到的，所以不用找了。

　　天津一家的总经理秘书，上班四个月的时候，在老板的报告中的关键部分写了几个错别字，老板是50多岁男的，就训她干什么吃的，这女孩就觉得不爽了，然后写了辞职信扔老板脸上。

　　在课上，张晓彤女士透露：自己为了深入了解80、90后，以40岁高龄，开始追星，从05年李宇春那一届超级女生比赛开始关注选手，到07年快乐男声比赛时除了选手之外，还特意关注各种比赛时跟员工管理相关的案例，到08年09年至今手拿相机出现在粉丝活动的现场，一步一步深入了解粉丝们平时上学和工作时候的状态。并且经常通过**群与这些粉丝谈他们的老板、公司、工作、客户以及生活等。

　　从这些粉丝那里，张晓彤女士搜集了很多的案例，上面的两个真实的事件就是从这个渠道收集来的。这样的事件，在80、90后中，并不少见，难怪连张瑞敏也曾经在2005年末的一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。

　　管理80、90后从一封信开始

　　下面的文字是节选自一封某企业HR员工发给张晓彤女士的EMAIL：

　　老师，我最近比较痛苦。我热爱我的企业，也很喜欢目前的人力资源工作，但我不欣赏我的主管。他的专业技能很弱，在业务上不能做任何的指导，其实这倒没有什么，我并不在意这个问题，因为我的专业技能很强。可是我认为他的管理能力又很一般，于是我们会在工作上发生一些不和谐的因素。他总会用一些政治的手腕来做一些管理的事情。他的人品也是让我不能接受的。有一件事情可能说明些问题。在他成为我的主管之前，他的前任承诺提高薪资(他的承诺是经过公司总裁答应的)。我考虑到他前任的难处，没有让他的前任即时进行薪资的调整，而是让他的前任随着企业统一调薪的时候再进行调整。公司调薪的时候，恰好现在的他成了我的主管。我从来都没有想过薪资调整的事宜会有什么变化，但是过了几个月，公司进行薪资调整时，我发现薪资根本就没有改变。于是我很痛苦，主动的找主管进行沟通，也找他的前任进行了解。他的前任在和他交接工作时，特别提到这件事，但在现在的主管却说他根本不知道这件事，并且说了一些很虚的话来了断这件事。

　　于是我想到了离开，但在决定离开之前，我和公司的总裁进行了一次谈话，谈话没有什么结果。于是我开始联系新的企业，同时也联系公司内其它的岗位。都有结果，也都愿意接收我。于是我提出调换岗位，但主管没有同意，又经过了几次沟通，主管最后许诺再做一个月然后薪资按照事前的承诺给予。我本来对这个企业就有感情，对这个工作也很热爱，于是同意留下来继续工作。

　　时间很快过去，一个半月后，绩效考评的时间到了，主管给我的考评结果很一般，同时薪资尽管也做了调整，但只调整了不到原来承诺增幅的二分之一，并说还要继续观察，年后再调整。这个时候我更加痛苦了，决心要离开这个岗位。或者换部门，或者换单位。我已经不在乎薪资的事，而在乎是谁来做我的领导。

　　我做人力资源我深知，一个企业能否留住人才，关键不在这个企业的总裁而是在一线主管;只有员工心情愉快的时候，工作效率才有可能提升。这和我这两天看到的一本书《首先，从打破一切常规开始》上的观点很一致。

　　告诉我好吗?要不要换岗位，要不要换一个单位?遇到这样的问题应该如何处理。我是一个工作很负责也很敬业很投入的人，我认为工作的主要目的是因为能在工作中寻找一份价值和快乐。帮我出出主意吧。

　　如果您要给她建议的话，您会建议她如何取舍呢?或者，或者你建议她如何分析呢?

　　这是一位86年出生的女孩儿，她后来作出了如下决定：在没找到更合适的下家前，暂且不离开这家企业。因为经过邮件往返几次后，张晓彤女士发现她除了对主管不满，对这家公司的交通、环境、食堂、以及基本工资等等，都还算满意的。父母也对她这个工作比较满意。但是，虽然她还是会去上班，她工作的状况我们应该可以想象了。

　　80、90后管理，用薪不如用心

　　借鉴盖洛普公司开发的员工敬业度12问，张晓彤女士自己“编了”10个更直白、更适合在网络和在聊天中进行的“员工敬业度”调查。正因为正式场合很难问出他们对公司的看法，张晓彤女士于是通过“粉丝”团队、非正式的群体，以闲聊的方式得到相对真实的回答。

　　历时一年，深入“网聊”了八百名80、90后普通员工(其中，84-89年760名，90年40名，全部为普通员工，无管理者岗位)，回答的真实让张晓彤女士这个人力资源管理者“汗颜”，因为80、90后他们要的真的并不多???

　　如对第三题的回答(您的直接上司做过最让您满意的事情是什么)有：

　　无!!!!(这居然是回答频率最高的一个字)

　　我做错事情时不是光训我，而是告诉了我应该怎么做

　　有心记得我无意提及的小事，很感动

　　生病的时候打电话问候了，还多给我放了几天的假

　　自己工作出现方向性模糊时会及时沟通

　　工作有责任心，做事利索，不拖泥带水

　　直接上司的上司问他，如果你们的团队中只能留一个人，你留谁?直接上司的答案是：谁都不走，都要留下。然后说明了每个人的特点和长处

　　我的直接上司是一个不喜欢往自己身上揽事的人，但是让我没有想到的是，她三番两次的找她的顶头上司谈话，帮我争取加薪和发展机会

　　过年加班，上司请我吃饭，虽然是最普通的鸡翅吧，我是北漂一族，觉得很温暖

　　在我工作出现差错的时候，给其他部门的同事带来了麻烦，他能悉心的去和其他同事解释，并且没有让我难堪

　　对第四道题的回答(您直接上司做过最让您不满的事情是什么)有：

　　多了去了!!!!

　　见不得我们闲着，让我们很不舒服

　　不是我的工作要我加班做完，不是我负责的工作出了问题，要我负责

　　公司老板克扣工资

　　言行不一

　　乱发脾气，明明不是我的原因，却将我臭骂一通

　　给我布置任务，在我努力完成之后，他却忘记了曾经给我这个任务

　　面对高一级的上层只知道一味的退让

　　做事情不听我们的意见，自以为是，想到什么做什么，没有统筹安排

　　粗暴

　　因客观因素而未达到领导的要求，领导不听解释就下结论，事后也一样不听解释也不了解原因

　　瞎指挥，自己明明是外行，还非让我按照他的要求去做，给我安排了和本职工作无关的很多杂事

　　老是挨骂，而且骂得很厉害，让我在工作中畏首畏脚，有点害怕见到领导。

　　不懂得用人。他看重的人他会什么事都让她做，包括不是份内的事，而他讨厌的人他可以当做没看见她

　　自己心情不好的话，就特别容易挑我工作上的毛病

　　整理完这些数据后，张晓彤女士总结道：我们的直线上司，从以上问题和回答中，找出最“适合”自己的三四项，改掉或者尽量减轻，员工是否就会更愿意努力地工作呢?

　　从这些说法中看出，员工需要的其实真的不多——用薪，只能达到员工满意;用心，才能达到员工的敬业。当企业老板们，中层管理者们，人力资源部门的同仁们，在责怪员工，尤其是80、90后员工不爱岗不敬业的时候，其实也不妨走到镜子面前照照自己，问自己：我到底为他们“用心”做了什么?