红楼之林黛玉闯江湖:马斯络理论

马斯络理论2008-04-15 21:15

管理中的需要理论和人性假设理论
（一）    需要理论――马斯洛
一个人的任何一种基本需要受到损伤都会使他如同病人。这就象人们判别出那些缺乏维生素和矿物质的病人一样。谁能说缺少爱不如缺少维生素那样重要

一、        马斯络的需求层次理论：
*需求的等级
人的需求按其重要性和发生的先后顺序排列为以下等级：
A.      生理需求：指维持人生存的需要，包括衣、食、住、行等方面的需要，是人的最起码、最基本的需要。
生理需要及其部分目标得到长期的满足之后，它就不再是人类行为的能动的决定因素或者形成体了。它们只是以一种潜在的形式存在着，那就是说，如果这种需要受到阻抑时，它还可以重新出现而对机体起统治作用。但是，一种需要得到满足后就不再是需要了，只有那些未得到满足的需要才对机体起统治作用而形成其行为。
B.      安全需求：包括人身的安全、财产的安全和职业的稳定等方面的需要。人身安全的需要人身免受伤害，如避免疾病和工伤事故等。财产安全需要指要求避免财产的损失。职业稳定的需要指免受失业的威胁。――人们希望生活在一个安全的、有秩序的、可预测的、有组织的、可信赖的世界或组织里。
C.      社交的需要
指人对于友谊、爱情和归属的需要。
在生理需要和安全需要得到满足后，人们便希望得到友谊和爱情，希望受到集体的接纳。此时，个人将前所未有地、强烈地感受到朋友、情人或妻子不在身边的寂寞。在现实生活中，社交的需要受到挫伤的现象在精神病理中是最常见的核心问题。人们在看待友谊、爱情和可能的性欲表现时，均有一种矛盾心理，习惯上要受到许多清规戒律的束缚。实际上，所有的精神病理学理论家都强调：爱的需要收挫伤是顺应不良的基础。
同时需要强调一点：爱的需要包括了爱和被爱两个方面。
D.      尊重的需要
指人的受人尊重和自尊的需要。
人在一方面都希望得到名誉、地位和声望等，希望受到他人的尊重和承认；另一方面也希望自己具有实力、自由、独立性等，感到自己存在的价值，从而产生自尊心、自信心。在这两方面里，后者要以前者为基础，否则便形同孤芳自赏。这类需要很难完全得到满足，但它一旦成为人的内心渴望，便会成为持久的推动力。
自尊的需要得到满足后，人感到自信、有价值、有力量、有能力并适于生存。如果这种需要得不到满足则感觉低人一等，软弱或者无能为力。
E.        自我实现的需要
指人希望从事与自己能力相称的工作，使自己潜在的能力得到充分的发挥，成为自己向往和崇尚的形象。
人们有一种意向要使他潜在的本质得以现实化。
实现这种需要所采取的形式，在各人之间有很大的差别。
值得注意的统计数据：美国管理学家R.N.Hodgetts指出，对美国人进行调查的研究成果表明：约占20％的人基本处于生理的和安全的需要层次；只有不到1%的人处于尊重和自我实现这两个高层次需求的追寻上；而大约80%的人停在第三层次社交的需要上。
二、        需求层次排列的例外法则
*存在一种天生就富有创造性的人，其创造驱力比其它任何反向决定因素都重要，行为上是不顾基本需要的满足的自我实现。（某些天才科学家）

*存在一种在生命早期的岁月中缺少爱，因而永远失去爱和被爱的欲望和能力，就象动物出生后没有立即锻炼就会丧失去吮吸和啄食的反应能力一样。

*有些人的志向水平可能永远处于死寂和低下状态。也就是说， 在需求层次结构中较高层次的需要可能干脆消失了，而且可能永远消失了。结果，这种人始终生活在低水平上。

素素语录：人得到什么基于他追寻什么。

*当一种需要已得到长期的满足后，需要的价值可能被低估。如从未受过饥饿的人容易轻视饥饿的后果，同时把食物看成无足轻重的东西。如果他们被较高层次的需求所控制，这个高层次的需要的重要性就会压倒一切。那么有可能出现这样的情况：这种人为了较高层次的需要而使自己陷入不能满足更基本的需要的困境。可以预料，在这种较基本的需要长期缺乏以后，就会出现重新评价这两种需要的倾向。比如一个为了保持自尊而辞去工作的人经过6个月的饥饿之后，可能不惜自己的尊严而重新找回工作。

*在某些人身上，自尊似乎比爱更重要。这种最常见的需求层次倒置的原因常常是最能得到爱的人往往是坚强而有力的人。因此，缺少爱并且渴求爱的人往往竭力摆出一副自信要强的姿态，是因为他们认为那是追寻爱的一种手段和过程。他们最终的目的依然是爱而非自尊。

*还有一种重要的例外是那些与理想、高尚的社会准则、高尚的价值观有关的例外。他们为了某种理想和价值可以牺牲一切。可以以一种概念来解释：由于早期的满足而增强的挫折承受能力。指那些在早期或者生活中一直得到基本需要的满足的人，发展出一种能够经受这些需要在目前和将来遭受挫折的能力，主要是因为他们形成了坚强健康的性格结构。

三、        需求层次论的其它法则

*只有尚未满足的需要才具有激励的力量。

*当一种需要还没有完全被满足，新的需要就可能出现了。人在每个失去都可能存在多种需要，但其中必有一种需要占支配地位。

*需要具有无意识特点

*人们主要是在探讨来自不同文化环境的欲望差异背后的相对统一性。人们发现这种由于社会环境不同而形成的令人吃惊的差异只是表明现象，并非本质区别。

*大多数行为都同时具有多种动机。比如一个人的性爱可能不仅是为了发泄性欲，而且还包括了一种身为男性的自我验证，或为了一次征服，为了感受自己的力量，为了获得更基本的感情。

*当探讨人究竟想从生活中得到什么的时候，就触及了人的本质。

*需求会引起人满足需要的欲望，从而产生有目的的行为。如果行为没有实现目的，有可能产生两种行为：一是他可能采取建设性行为，继续实现目的；二是他可能采取防御行为，放弃原有目的。

*各种需要的满足方法可分为直接和间接的两类。

四、        需求层次理论的递延

*需求不被满足

人们会毫不犹豫地承认，受到饥饿折磨的人是会生病的。生理的需要得不到满足会在行为上表现出后果。较高层次的需要得不到满足也会产生同样的后果，虽然这一点并不广为人知。在安全、交往、独立或地位等方面的需要得不到满足的人，也是一种病人。就象患软骨病的人一样，他的病也会在行为上表现出后果。软骨管理者把员工由此形成的消极、敌对、拒绝承担责任的态度归结于人的天性，那就错了。这些行为的表现形式是病的症状，病因是社会需要和自我需要未能得到满足。

*低层次需求满足以后――转化到高层需求

一个较低层次需要得到了满足的人，就不会再受到激励去满足那些需要。从实际目的看，这些需要已不再存在。人们的注意力会转向更高层次的需要，除非在工作中存在着满足这些较高需要的机会，否则人们就会感到欠缺，而他们的行为将反映出这种情况。在这种情况下，如果管理部门继续把注意力集中于低层次的生理需要，其努力必然是无效的。

如果你把驴子放在装满胡萝卜的畜栏里，而站在外面拿一根胡萝卜诱它出来，试问驴子还会出栏吗？

*较高层次需求不被满足

如果高层次的需求得不到满足，人们会不断要求低层次需求的更大满足――更多量的胡萝卜

吕志丹同志注意：在发展市场网络和激励部门成员的时候，分析对方所处的需求层次并采取相应的措施，对症下药是有效的。

一个新的工具的使用会在短时间内耗费你的时间（比如一个好的软件），因为你需要去学习它的使用，但会在你熟悉它之后产生很好的效果并提升工作质量。

五、    图表

1、需要各层次间的相互关系


A              B            C        D                  E



生理            安全          社交    自尊                  自我实现

心理的发展
2、需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系
一般激励因素
需要层次
组织措施
成长、成就、提升
自我实现
挑战性的工作、创造性、在组织中的提升、工作的成就
承认、地位、自尊、自重
尊重

工作职称、奖励增加、同事和上级的承认、工作本身、责任
志同道合、爱、友谊
社会
管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊
安全、保障、胜任、稳定

安全

安全工作条件、外加的福利、普遍的增加薪水、职业安全
空气、食物、住处、性生活
生理
暖气和空调、基本工资、食堂、工作条件
（二）    吕志丹同志注意：人的行为和行为结果很大程度上决定于人内心的态度和信念，因此在培训和激励的时候必须因人而异。比如去帮助一个人发现自己的潜力和树立他的信心是很重要的。

（三）    需要理论――麦克利兰

一、        三大社会性需要

1、            对成就的需求（成就导向）：强烈地需求成功也强烈地担心失败。

愿意接受挑战、对自己树立有难度的目标；对待风险采取现实主义态度，宁愿得到明确而又迅速的反馈。喜欢表现自己。

2、            对社交的需求（亲和导向）：从友爱中得到快乐，避免被团体拒之门外。关注保持融洽的社会关系。（注：受压抑的社交需求――因不被接纳而异常痛苦，表面故做清高、自我封闭，内心渴望友谊和归属）

3、            对权力的需求（权力动机）：对施加影响和控制表现出极大的关心；寻求领导者地位；健谈、好争辩、直率、冷静、善于提出要求、喜欢演讲、爱教训别人）

（三）人性假设理论

法则：管理的根本问题在于管理者对人性的假设

管理的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法依以建立的基础。不同的人性假设必然会引出不同的管理策略和方法，进而又影响到被管理者，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。因此，企业中出现的问题大都是由于管理者对于员工的错误认识造成的。

一、        “经济人假设”――传统科学管理中的人性假设：对应X理论

经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。

缺陷：忽视了人的社会属性

X理论

1、            一般人生性懒惰，尽可能地少做工作

2、            人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导

3、            人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心

4、            人们的本性是反对变革

具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。
二、        社会人假设――对应人际关系学说（梅奥）

主要理论：

1.        员工是社会人：人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是社会和心理方面的需求。因此要调动员工积极性，应该使员工的社会和心理方面的需求得到满足。

梅奥认为经济人的观点起源于英国经济学家大卫*李嘉图的“群氓假设”即：①社会由一群一群无组织的个人组成②每个人以一种计算利弊的方式为了个人的生存和利益而行动③每个人为了达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。由此导出的结论是只能用绝对的、集中的权力来统治和管理，正是古典管理理论所主张的。

梅奥认为：人是独特的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的自由。人不单纯追求金钱收入，还具有社会、安全、归属等心理需求。

2.        在正式组织中存在“非正式组织”

①    非正式组织以感情逻辑为行为准则

②    正式组织和非正式组织如同一把剪刀的两半叶片，缺一不可

③    管理者必须了解谁是正式组织中的关键领导人物

④    一个非正式领导永远不会成为一名理想的正式管理者，因为他们往往怯于承担责任，缺乏正式管理者所应具有的品格与能力，而且通常难以驾驭作为正式管理者所面临的广泛复杂的职权领域。

⑤    非正式组织的四种功能是：

A.    维护成员的文化价值观念和团体生活方式；

B.    为成员提供社会需求的满足；

C.    沟通；

D.    社会控制。

⑥    非正式组织带来的难题：

A.    阻碍变革：非正式组织的第一种相关功能是文化恒定功能，使团体过分维护现在生活方式和在变革面前采取僵化态度。这种文化恒定功能容易使人觉得现在的一切完美无缺。

B.    角色冲突：非正式组织的第二种相关功能是提供社会满意。非正式组织为了满足团体成员的需求，有可能使员工离开组织的目标。

C.    谣传：沟通可能导致谣传的散布。

D.    说服：

⑦    非正式组织的效用：减轻管理工作的负担/管理人员的安全阀和平衡器

3.        员工的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素
4.        企业管理人员必须具有处理人事的能力。
三、        Y理论――自我实现人假设

假设内容：

1、            一般人并非天性好逸恶劳。人们从事脑力劳动和体力劳动如同休息和游戏一样，都是人的天性。如果环境适当，工作同样是人们取得满足的源泉。

2、            来自外界的控制和惩罚的威胁并不是促使人们去实现组织目标的唯一方法。人在自己承诺和参与决定的目标和工作中，能进行自我指挥和自我控制。

3、            人致力于实现自己参与的目标，所关注的最重要的不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。

4、            缺乏进取心、逃避责任和过分强调安全都不是人的天性，而是过去经验造成的结果。在适当的环境下，人不但能够承担责任，而且会主动承担责任。

5、            一般人的智力潜力只得到了部分的发挥，管理的责任就是把人的智力潜能全部发挥出来。

6、            人的激励来自于人的本性

四、        “复杂人”假设及对应的超Y理论(权变理论)

“复杂人假设”：

1、            不同的人有不同的需求结构；各个需求层次之间是相互作用的（如人们认为金钱的满足也是地位、尊重等需要的满足）

2、            人的需求不是天生就有的，二是在后天的环境影响下形成的。由于人的工作和生活环境总是在不断变化，因而人人们的需求结构也会不断变化。人在一定时期的需求结构是已有的需求结构与环境条件相结合的产物。

3、            人对不同的组织或者不同的组织部门会有不同的需求：正式组织和非正式组织。

4、            一个人是否肯于为某一组织贡献力量，关键在于该组织的状况是否同他的需求结构一致。

5、          不存在一种符合任何人、任何环境的万能的管理方式，运用管理方式只能因人、因地、因时制宜。

6、              组织的形式应根据组织目标、工作性质和员工的需要和能力来决定。

激励绝不是关心，而是在人内心形成去做某事的真正的内驱力、兴趣和信心（区别于让他认为“应该去做某事”的义务感。
（四）    团体理论――卢因
团体动力学研究的是非正式组织

*构成团体行为的三个因素是：活动（指人们在日常生活和工作中的一切行为）、情绪（指人们内在的、看不见的心理活动。如态度、情感、意见、信念）和相互影响（指在组织中相互发生作用的行为）

三项要素不是独立存在而是相互作用和影响的

*力场：团体是处于均衡状态的各种力的力场，团体行为就是各种相互影响的力的错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正个人行为。

*团体结构：主要包括的内容有正式领导、角色、规范、地位、团体规模及团体构成。

*团体的规模：研究结构表明，当一个团体的主要任务是做出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是七至十二人，有一个正式领导；当一个团体的主要任务是解决矛盾和冲突、取得协议时，最好是由三至五人组成，无正式领导；当团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由五至七人组成。

*团体的社会惰化效应：

原因一：交互作用――团体成员认为其它人没有尽到应尽的职责，从而降低了自己的努力程度，从而获得内心的公平感。

原因二：团体责任的扩散――因为团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与团体产出之间的关系就很模糊，在这种情况下个体就会降低努力（素素的思想：如大锅饭现象，克服方法：开发和使用可以衡量个人努力和贡献的考核工具）

*团体活动的方向取决于内部力场与情绪力场的相互作用

*相互信赖水平高的团体，成员的满足感和内聚力比较高

*团体结构塑造着团体成员的行为



（五）    强化理论――斯金纳

法则：

*经过强化的行为趋向于重复发生

*所期望取得的工作成绩应予以明确规定和表述

*强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈

*应区分训练的需要与激励的需要

*管理中，强化可以通过正强化、负强化、自然消退和惩罚进行

正强化：奖励    自然消退：取消正强化      负强化：预先告知不良后果  惩罚：对后果进行强制性和威胁性的惩罚

*强化理论有助于人们行为的理解和引导

*强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物（reinforcers）

*强化理论的弱点：忽视了诸如目标、期望、需要等个体因素
（六）    激励―保健因素理论（双因素理论）――赫茨伯格
*导致工作满意感的因素和导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的；工作满意和工作不满意并非非此即彼的绝对对立。

*激励因素：与工作本身相关的因素，满足后会导致员工满意。包括成就、赞赏、工作本身、责任、进步。其中赞赏是指对工作成绩的认可而不是指为了改善关系采取的姿态，后者让员工感到满意。就影响的持久程度而言，后3种因素作用较强。

*保健因素：指工作的环境因素，即属于工作自身因素以外的工作环境条件，如果不维持在一个可接受的水平上就会导致不满意。包括良好的公司政策与管理方式、良好的上司监督、工资、人际关系、工作条件。

这些因素不会对员工起激励作用，不会激起员工的工作主动性和创造性，因而不会引起生产效率的提高，而只能防止因员工不满而形成的消极怠工，形成的是一种既非满意又非不满意的中性态度（素素的疑问：难道因工作本身不如工作的挑战性等所引起的情绪就不会导致消极怠工吗？是否长期缺乏激励因素会造成人们对保健因素更加的挑剔呢？）

*保健因素是基于人比较基本的心理需要（生理、安全、社交等）；激励因素产生与高层次的自尊、成长和自我实现的心理需要。

*不可能通过爱使一个工程师产生创造力，尽管这样做可能消除他的不满意感。创造力的产生需要的是去做一种具有创造性的工作。

*保健需求的追求者和激励需求的追求者

保健需求的追求者和激励需求的追求者的特点
保健需要的追求者

激励需要的追求者
1.        受环境因素的激励
1.        受工作内容的激励
2.        对工作环境的不满是经常的而且日益强烈，比如工资、监督、工作条件、地位、工作安全性、公司政策与管理方式、人际关系
3.        保健因素的改善可产生强烈的满足
3.        对保健因素的改善反应微弱
4.        当保健因素改善时获得的满足是短期的。
4.        相似
5.        当保健因素没有得到改善时，导致强烈的不满
5.        当保健因素需要得到改善时，产生轻微的不满
6.        从工作成就中得到的满足微乎其微
6.        从工作成就中得到巨大的满足
7.        对于所从事的工作的种类和性质漠不关心
7.        能表现出对所做工作的喜爱
8.        对工作和生活的积极作用通常表现出玩世不恭的态度
8.        对工作和生活通常表现出积极的态度
9.        不从工作经历中获得业务上的进步
9.        从工作经历中获得业务上的提高
10.    极端个人主义和极端保守主义   
11.    由于才能可能在工作中成功
11.    可能是辉煌的成功者
素素的疑问：保健需要与激励需要是并列的还是以高低排列的阶段性追求？追求保健需要的人是否能够转化为追求激励需要的人？是否有些表面上是保健需要追求者的人其实是不被满足的内在的激励需要追求者？****
（七）    亚当斯――公平理论（等价理论）
法则：
*工资的合理性、公平性对员工有明显的激励作用
*员工工作的积极性，不仅受绝对报酬的影响，更重要的是相对报酬的影响
*公平理论也从组织的其它报酬分配中寻求公平的途径
*比较主要是基于投入和所得的比较，投入主要包括：工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作的态度等方面；所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬
*当员工产生不公平感后，有可能产生两种行为：减少贡献或要求增加报酬以寻求公平感
*每个人可以有三种参照类型：他人、制度和自我。
他人包括同一组织中从事相似工作的其它个体，也包括朋友、熟人和同行
制度包括明文的规定和隐含的不成文规定、公司的分配惯例
自我指员工自己在工作中付出与所得的比率。
*员工感觉不公平时可能会采取的几种做法：
ü      通过自我解释（如曲解自己或别人的收支比率），主观上造成公平假象以自我安慰
ü      选择另一种标准进行比较（如另一个员工或自己的历史工资），以获得主观上的公平感
ü      采取行动改变别人的收支比率
ü      采取行动改变自己的收支比率
ü      发牢骚，讲怪话，消极怠工、制造矛盾或离职他就
（八）    支持关系理论
（九）    管理方格理论
自信的人相信行为一定带来结果，不自信的人则相反，他们对自己行为的稳定性没有把握，也比较强调客观因素。你喜欢什么样的人
你不喜欢什么样的人
你认为一个人最值得崇尚的品质是什么
你最鄙视的是什么品质
你对工作这个词的第一反应是“辛苦”还是“有乐趣”
你的优势在哪里
别人如何评价你的性格
你认为为什么你获得了某个奖项