明日监控产品:《瞭望》文章:通钢悲剧的逻辑

《瞭望》文章:通钢悲剧的逻辑

社会矛盾复杂局面下的改革，更加需要操作者依靠调查研究走群众路线，不能把改革对象等同于利益牺牲对象

文/《瞭望》新闻周刊记者王健君

8月6日，不断袭来的阵雨反复刷洗着山城通化，这座“7-24”事件的“震中”地带雨雾迷蒙。

按照约定的时间，穿过烟囱高耸、白烟滚滚的通化钢铁集团厂区，《瞭望》新闻周刊记者在集团家属楼的单元房见到了年近70岁的钢厂退休工程师、共产党员刘吉。

“调查研究是‘十月怀胎’，作出决策、解决问题是‘一朝分娩’。”这位1969年的部队转业干部坐在一张陈旧的红色人造革木质沙发上，神情平静地认为，两周前“一个人被活活打死”的通钢悲剧，“完全是不走群众路线的结果。”

在他看来，7月22日吉林省国资委作出建龙集团控股通钢集团的决定，7月24日就要通钢上下全面执行，“3天的时间就想解决过去1300天(自2005年通钢改制以来)积累的矛盾，轻一点说是急躁，重一点说是粗暴。”

最令刘吉不能理解的是，当7月24日下午事态已经失控后，从15时到18时的3个小时内，省政府分别以“暂缓”、“终止”、“永不”，连续作出了三份停止重组的省政府决议，以期平息事态。“自2006年以来，因通钢改革矛盾的上访一直不断。就在7月10日还有职工去长春上访，都没有触动主管者去解决问题。现在，3个小时作出3份决议，决策者的行为给群众留下什么印象？”

“改革是要深入，但改革的力度要和企业的承受能力相结合。”刘吉对两周来众多媒体对通钢事件的报道颇多不满，认为误解的多、有助事件真相揭示的少，“通钢的工人，反对的不是国企改革，而是反对改革过程的不透明、不公正和不尊重职工利益；反对的不是民营企业，而是反对那种不讲社会责任感、把企业和工人当做‘印钞机器’的企业经营者。”

为了理解通钢转制之所以以悲剧收场的事态发展逻辑，在刘吉的帮助下，本刊记者经过多方努力找到了三位在职且全程参与过通钢转制过程的通钢管理人员。尽管事前顾虑重重，经过复杂的思想斗争，他们最终开口，在二道江一个酒店的隐蔽包间里，讲述了一场风暴爆发前的全过程。

一变“国有控股”

“国企改制是大势所趋，面对市场，必须引入先进的竞争机制。但改制能否成功，关键是怎么改。”张泽成是最不情愿站到本刊记者面前的人，也是本刊记者遇到的掌握通钢情况最多的人。他介绍说，这些年来国有钢铁企业改制，有两条基本经验:其一，钢铁企业是规模型企业，必须强强联合；其二，改制必须在企业最困难的时期，否则阻力太大。

张泽成回忆，通钢2003年开始酝酿改制，“按照当时省里定位，通钢改制方向是国有控股，主要内容是社会职能移交和辅业剥离。”为此，在此后的两年里，为摸清情况，通钢就改制进行了两年的前期调研准备。

2005年年初，省国资委批复了通钢“国有控股”的总体改革方案后，通钢改制进入实质阶段，成立了以公司董事长、党委书记、总经理安凤成为组长的通钢集团改制工作领导小组，下设五个分组，分别是综合组、资产组、人事组、宣传组和纪律检查组。

“当时，首先着手的工作是社会职能移交和辅业剥离。”张泽成回忆说，为此，当时的通钢副总经理于春有带队，于2005年1月15日前往河北承德钢铁厂考察“主辅分离”改革。回来后决定在通钢建筑公司、通钢冶金机械厂和通钢物业公司先行试点。

前两家下属公司最后在2005年6月底分别改制成功。同时，公安和教育等社会职能也顺利移交通化市政府。经过此次改制，通钢原有3.6万多职工，被精简到2.2万人左右。“因为此次精简工作准备充分，尽管剥离了1.4万人，但工作顺利平稳。”他说，“当时的省政府主管领导比较满意，指出下一步可以考虑引进战略合作伙伴。”

此时，通钢劳动关系的基本改制工作已经进行，通钢职工的国企职工身份被置换为合同制职工，所有职工按岗位、职务等分成不同层次发放经济补偿金，经济补偿金也可以转成企业股权。同时，通钢也找到了一位战略合作伙伴——河北德龙钢铁公司。这家外资身份的民营企业准备以现金形式收购通钢30%的股份，并签订了协议。

二变“整体改制”

2005年年中，吉林省委省政府要求通钢集团改变方向，进行整体改制。这意味着按照吉林省2005年国企改革要求，用一年左右的时间基本完成改制任务。具体讲就是:实现整体改制到位，债权债务处理到位，职工劳动关系转换到位，国有资本退出到位，推动改制企业基本建立起现代企业制度。

白建国当时作为通钢改制小组成员，参加了2005年7月份在长春召开的吉林省国企改革专题会议。

“通钢改制工作一直围绕着国有控股进行，突然要求整体改制，实在始料未及。而且要求年内就完成，太急迫了。”他为《瞭望》新闻周刊回忆说，“省政府领导会上要求一年内推进完成，哪个公司工作不积极、拖后腿就免职。并指出，要清楚谁是老板，国资委是老板，企业董事长就是打工的。”

张泽成补充解释说，“整体改制当时的实质含义就是多元化投资，最大的特点就是身份置换、产权多元和国有资本退出。这也意味着国有控股的改制思路必须推倒重来。”开完会回来的路上，掐指一算距离年底仅有不足五个月时间，白建国观察到董事长安凤成压力很大，在车里自言自语地说，“这事不干不行了啊。”

2005年7月27日，吉林省国资委发布了《关于对通化钢铁集团有限责任公司整体改制重组实施方案的指导意见》，称通钢集团的整体重组要实现投资主体多元化，形成1000万吨产能的总体目标要求。

张泽成说，这种急促的改革推进，尤其是方向上的“急转弯”，使得通钢整体改制准备不足、仓促上阵，“为了完成这项‘政治任务’，不得不带‘病’(矛盾和问题)工作，甚至是为改制而改制，为后续改革工作的接连受挫埋下了伏笔。”

建龙入吉

建龙集团，是作为“财神”通过招商引资迎进吉林省的。

吉林省国资委一直把把招商引资作为改制重组的重要手段，而建龙成名的突破口则是2001年重组吉林市明城钢铁厂。2001年3月，吉林市政府通过考察河北建龙钢铁集团，希望这家民营企业重组濒临破产的国有地方企业明城钢铁厂。同年4月，建龙进入，以9784.29万元收购负债3.53亿元的明钢全部资产。两年后，明钢实现100万吨生产能力，销售收入达10亿元。此举给吉林省领导留下了深刻印象。

借助此，建龙集团开始对吉林省其他钢铁企业产生了更大兴趣。在省政府的认可下，2004年建龙集团与由原吉林省冶金厅基础上组建的吉林省冶金控股公司达成重组协议，事实上间接期望重组整个吉林钢铁业。

但没有想到，与此同时，吉林省国资委“为支持通钢发展壮大，通钢集团出资关系已从冶金控股提升为直接监管企业”。作为吉林最大的钢企，没有通钢的冶金控股对建龙而言无异于“鸡肋”。于是，建龙2005年上半年终止了与冶金控股的重组，开始直接寻求进入通钢的机会。

张泽成说，在一年完成改制任务的压力下，吉林省国资委把建龙集团“推荐”给了以前丝毫不了解建龙的通钢集团。而为了完成年底前的改制任务，通钢集团高层也不得不尽力满足建龙的要求。此时，河北德龙钢铁突然被告知建龙要进入，非常不满意，宣布退出。

改制“急行军”

本刊记者采访中拿到的最初的《通化钢铁集团有限公司改制重组合作协议书》显示，通钢集团注册资本39亿元。除了通钢，还包括吉林铁合金公司(全国最大的铁合金企业)、唐山建龙、浙江忠祥、华融公司和吉林省国资委，共六家法人参与重组。

随后，吉林铁合金因不满意建龙的规模和没有技术优势而退出。2007年4月，该公司与中钢集团及吉林省国资委实施增资重组进入央企中钢集团，当年完成主营业务收入37.4亿元，同比增长49.22%；实现利税3.9亿元，同比增长256%。指标均创企业历史最高水平，也成为事后通钢羡慕的对象。

2005年12月25日，通钢改制协议最终正式签署:建龙集团出资14亿元(其中现金8亿元，加上吉林建龙资产作价6亿元)，拥有新通钢36.19%的股份；吉林省国资委拥有46.64%的股份，通钢的管理层为2.57%，华融资产管理公司拥有14.6%的股份。

2005年12月30日，短短五个月内，改制完成，通钢集团正式揭牌。

事后，吉林省网络新闻宣传管理办供稿文章对此总结说，“全省国企改制，通钢一直是个重点。”并强调。“通钢的改制也有一个助推者:公司董事长、党委书记、总经理安凤成。为确保改制顺利进行，公司成立了改革领导小组，安凤成任组长。他亲自参与制订了《通钢集团公司改革调整方案》。”

最后给予通钢领导班子表扬，“通钢党政领导进入角色很快，工作做得很细，提出了阳光改制、平稳改制、发展改制的目标。各改制单位党委开设了政策咨询室、热线电话并设置政策咨询人员，对员工提出的改革难题和热点问题，耐心细致地解释。”

“30年工龄”的“砍刀”

目前，舆论对建龙的责难众多，其中杀伤力较大的是“8亿元现金是否到位”和“满30年工龄下岗的政策”。对此，对重组后通钢财务熟悉的白洁告诉《瞭望》新闻周刊，“建龙8亿元的现金尽管有拖延，但最后都已到位。”至于民怨最大的“30年工龄下岗”的“一刀切”政策，张泽成说，“建龙最多是间接影响者，重组时的通钢领导层要为此负直接责任。”

张回忆说，重组谈判时，建龙提出的一个重点是冗员太多，要求精简裁员。但是，通钢刚刚基本完成社会职能移交和辅业剥离，已经剥离了1.4万人，余震还未平，而且没有顺理成章的政策依据。

但是为了完成年底前的改制任务，有人把2004年吉林省人民政府《关于实施国有企业妥善处理下岗职工劳动关系促进再就业试点工作的指导意见》(吉政发[2004]29号)拿了出来。其中有一条:“截至2003年12月31日，距法定退休年龄不足5年或工龄满30年，实现再就业有困难的下岗职工，有条件的企业可以实行企业内部退养。”

“2004年的时候，通钢没有敢实行这条。但迫于改制任务，只能制订实行。”张泽成说，2005年10月份出台的这项政策，最大的问题就是把“有条件”的选择措施变为事实上的“一刀切”，甚至随意扩大内退范围。“当时，我听说后，赶快找人事部门领导，千万不能实行这一条，这事违反政策。”他说，这项措施最后仍然硬性操作了。

张泽成介绍说，按照30年工龄的杠杠，大概只有50%的人出于自愿，结果是最小的46岁就下岗了，“由于这个工龄段大部分属于经验丰富的技术工人，最惨重的是造成技术工人的大批浪费。改制前，通钢技师以上的职工1000多人，改制后仅剩下300多人了。”说到此处，他的眼圈红了。

建龙进入通钢后，这个措施被继续使用，变成了一把裁员的“砍刀”，也成为后来通钢职工上访和发生多起群体性事件的主要“祸源”之一。

失去“缓冲器”的通钢

进入2006年后，第二大股东建龙集团的管理人员基本把持通钢的关键管理职位，并从2006年下半年开始主导并继续裁员。这一次轮到了通钢的33名处级干部。一位此时还在改制工作组负责的干部采访中告诉本刊记者，自己当时还在考虑如何平稳安定职工对改制工作的情绪，“突然被告知自己有可能要退下来。”

“作为党员，又是改制工作组成员，自己想到应该以身作则，就主动写了申请。”当他还侥幸以为自己负责的工作重要，而且已经完成了身份转换，不会被调整的时候，自己和20多位处级干部已经被安排到当地二道江区政府工作了。最小的不到50岁，最大的57岁。“我每月工资扣除后拿到手里只有800元。”他说自己顿时感觉，“等于把一个人的一生画上了句号。”

虽然，最后安凤成等原通钢高层对这批干部感到内疚，2007年3月分批接回了通钢，并提高了待遇(正处年薪6.5万元、副处年薪6万元)，这批处级干部只能属于“在职不在岗”，没有岗位，被干养着。其连锁反应是，引起了许多下岗工人新的不满。

“减员增效、降低成本的初衷没有错。”白建国说，但操作中却出现了问题，最大的隐患是，建龙还通过精简把包括宣传、团委等党群工作部门和许多科级干部合并处理到了生产部门，成为一般工人，“通钢的党群工作职能已经完全停止，科级干部大量流失。这意味着稳定改制震荡、疏通职工情绪的功能基本丧失，处在改制中的通钢失去了‘缓冲器’。所以，问题解决稍有失误，矛头将会直接对准改革操作者。”

这个时期，通钢内部干群关系发生了显著变化。一个细节是，2006年10月份，通钢办公大楼出入要预约登记，二楼的经理办公层加了一道隔断门，从楼大门到二楼加了两道警卫。白建国说，从那个时刻，通钢开始出现上访者了。

悲剧来临

建龙入主后的两年，没有实现省国资委当初期望——新通钢成立两年内形成年产1000万吨钢规模。相反，随着国际金融危机的深化，从2008年6月开始，钢材价格暴跌，通钢陷入“生产越多就亏得越多”的怪圈。到2009年2月，亏损一度高达10亿元。

而建龙除了强硬的成本控制和利润第一外，并没有在技术和管理上拿出让通钢职工信服的本领，尤其是管理上的粗暴和缺少方法。白建国举例说，“在收入上过高拉大管理人员和一线工人的差距，依靠体罚和罚款贯彻执行力，不是把工人当做企业财富而是像机器一样对待工人，让自己与通钢职工完全处在水火不容的对立面上。”

2008年年底，炼轧分厂厂长宋凯晚上巡视车间时，发现一位因圣诞节饮了酒的员工，当即作出下岗处理的决定。这名员工在酒劲作用下，锤杀了宋凯。白建国评价说，“在员工饮酒情况下，不应该当即作出处理，应该在事后其清醒状态下作决定。这件事不但反映了宋的管理素养低下，也反映了建龙管理风格的粗率。”

建龙的企业政策前后矛盾之处，也频繁刺激了通钢职工。比如，建龙一方面在通钢大举裁员，另一方面又从外面招聘大批农民工进入通钢。白建国介绍说，今年春节后，建龙突然提出将从外引入5000人到通钢从事维修工，头一批500人已经进入车间实习。

一位为这批人当师傅的通钢员工向本刊记者介绍说，当看到这批人拧螺丝连什么型号的扳手都不知道，又得知他们每月工资4000多元，徒弟收入是师父的3倍多，大家的情绪一下子来了，“把他教会，我们就得下岗。”激动之下，这些通钢员工集合起来到办公楼抗议。

此时，正值全国两会期间，人大代表、董事长安凤成迅速赶回通钢平息事件。在工人面前，安凤成公开说，“建龙已宣布撤资。”得知此事后，通钢上下群情振奋，抗议的员工当即散去，晚上烟花飞上了二道江的天空。

建龙集团退出通化钢铁的第三个月，也就是6月份，通钢电视台的报道称，通化钢铁当月实现盈利近7000万元。

在白建国看来，这种背景下，建龙又重新回来，对通钢职工而言完全是“突然打击”。7月22日，一位干警朋友向他透露，建龙又要回来了，而且是控股通钢，上面已经让他们提前布控。“那一天，对我而言太清晰了，本世纪最大的一次日全食。”

7月24日，建龙负责接管通钢的陈国君被群殴致死。

7月26日，通钢钢产量创造单日最高纪录。

通钢7月份超越月度赢利目标，据初步统计，已经超过1亿元。

8月5日，吉林省调整了通钢集团主要领导，安凤成通钢集团董事长和党委书记的职务被免，通化市主管工业的副市长巩爱平出任通钢董事长。

《瞭望》文章:通钢事件是我国劳资关系发展的标志性事件

如何正确解读和应对这种特点，是中国劳工政策须直面的重要问题

文/《瞭望》新闻周刊记者杨琳

7月24日发生在吉林省通化市的通钢事件，以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的双输后果，引起国内外高度关注。这起由国企改制诱发劳资矛盾而酿成的群体性事件，被劳动关系研究专家常凯称为“中国劳资关系发展的标志性事件”。

一些劳资矛盾已达“临界点”

不可回避的是，在我国国企改制历程中，存在着国有资产被低估、贱卖、流失的客观情况，一些地方国企职工权益受损的情况也比较普遍。十几年国企改制阵痛遗留下来的劳资矛盾一再被压抑、积累，一些矛盾已经达到了“临界点”。在一家几代人的生计都依靠一个国企的东北老工业基地，这种现象尤其凸显。

“随着我国经济体制改革的推进以及劳资力量对比的日益悬殊，工人在企业中的参与权逐渐弱化。由于利益表达渠道不畅，在上访、告状收效甚微的情况下，工人们逐渐意识到了集体行动的力量”。中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授对《瞭望》新闻周刊记者说，“现在的工人已不再像国企改革之初那样懵懵懂懂了。如果改革措施对国有资产保值增值和职工权益保护考虑不周，工人已经不再答应了。”

近年来，由劳资矛盾、集体争议引发的群体性事件增速明显。发生在2008年的川渝教师罢课事件、湖北武汉下岗职工上访事件、广东东莞劳资纠纷事件仍然令人记忆深刻。常凯和他的同事在去年推出的《中国劳动关系发展报告》中已经指出，劳资集体争议和工人集体行动，在中国劳资关系处理中所表现出的作用越来越大，工人的权利意识、集体意识、组织意识也越来越强。对于工人的集体行动如果处理得当，可以促进中国的劳资关系由个别调整向集体调整有序发展，如果处理不当，则会更加激化劳资矛盾甚至加剧工人和政府的矛盾。

劳资关系发展的另一个特点，是在劳资矛盾的处理当中具有了暴力化的倾向。通钢事件中陈国君被殴致死尽管只是一个偶然事件，但这种极端行为已经不是个案。今年以来，已有几起企业高管被杀案发生。而在通钢，暴力事件其实早已隐现端倪:2008年底，通钢炼轧厂厂长宋凯被一名工人锤杀。常凯认为，“这些事件已经发出了警示:由于中国的劳资关系和劳资矛盾处理的不规范和中国劳工政策尚待完善，中国的劳资关系处理已经出现暴力化倾向。”

“而通钢事件之所以是中国劳动关系发展过程中的标志性事件，就在于这一事件具备了上述的特征。”常凯表示。

工人缺乏利益表达渠道

“通钢改制后，一些下岗工人的月收入不足300元，职工基本的生存权益受到严重挤压”。国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授表示，工人的情绪从一开始的抱怨，逐渐发展到怨恨，始终没有得到纾解，最终导致发生过激行为。“老百姓的情绪正在失控，这值得引起高度关注”。

在通钢事件中，吉林国资委7月22日宣布建龙集团控股的方案时，通钢上下似乎全不知情，以致通钢原董事长和几名副总当场宣布辞职。“突然袭击”式的改革令企业高管都感到意外，更别提普通职工了。

在我国企业，职工代表大会是工人表达利益诉求的最主要渠道。劳动法、工会法、《中华人民共和国企业国有资产法》、公司法等，对企业通过职代会等形式开展厂务公开、民主管理的规定非常明确。中办国办也一再下发红头文件，要求国企改制过程中，涉及职工切身利益的重大事项，应向职工公开，职代会按照法律法规规定具有决定权和否决权，“既未公开又未经职代会通过的有关决定视为无效”。

“然而问题是，一旦企业违反这些法律法规，职工却缺乏直接、可操作的救济渠道”，常凯说，“随着职工在企业中参与权和话语权的弱化，职代会被虚置，甚至连个形式都不走的现象便更加明显了。”

而且，在常凯看来，尽管法律规定工会代表和维护劳动者的合法权益，但在实际当中，不少国有企业的工会让人感到基本上是企业行政的附庸，而私企工会大多容易为雇主所控制，这种工会组织的“行政化”和“老板化”的不正常状况，使得工会在企业层面，很难能够真正代表和维护劳动者的合法权益。在国有企业改制过程中，有些工会甚至连反映一下工人的意见和要求都做不到。在现实中，不少企业的工人实际上是无组织无代表的。通钢事件中这一点就表现得较为突出。

这一切都直接导致了工人利益表达的常规渠道被堵塞。“工人权益受损的矛盾长期被压抑、积累，工人权利意识日益觉醒、增强，体制内意见表达渠道阻塞，在这三个因素的共同作用下，工人只好用自发的集体行动，来表达自己的诉求。而一些工人，在利益严重被侵害，而又没有任何有效的救济渠道的情况下，铤而走险玉石俱焚与老板‘拼命’，变成了一种万般无奈之下的选择。”常凯说。

事后处理应力避“激化矛盾”

国企改制中国有资产流失和职工权益受损的情况，不仅仅发生在通化一地。在国企改革步入深水区的背景下，对暴力程度升级的通钢事件，如果事后处理不当，有可能进一步激化矛盾，影响社会的和谐稳定。

“政府部门应该正视国企改革中出现的种种问题，综合考虑各方应承担的责任，从缓和劳资矛盾的角度出发，必须把握事后处理的方法和尺度”。常凯认为，“将劳资矛盾过度政治化解读，或将劳动争议刑事化处理，都会导致矛盾的继续积累和激化，这种做法实际上是‘火上浇油’。在通钢事件的处理中，对于打人致死的施暴主体，必须要追究其刑事责任。但如果动用国家机器来惩处工人的集体行动，不仅会进一步激化劳资矛盾，而且会诱发和加剧政府和劳动者群体的矛盾和冲突。”

常凯指出，在社会转型期，劳资矛盾进一步加剧，政府部门决不能为了经济增长，而无视劳动者的利益和诉求。更不能把屁股直接坐在资本一方，将劳动者作为改革的对象。“国资委”不是“私资委”，这个政府机构不能把国有企业的主体劳动者作为自己的对手。深化国有企业的改革，决不能再以流失国有资产和牺牲国企工人为代价。

中国是一个社会主义国家，工人阶级政党长期执政。国有企业职工接受党的教育最多、政治觉悟最高、组织纪律性最强，是我国工人阶级的核心力量，是党保持中国工人阶级先锋队性质的重要根基。作为劳资双方的中立者和矛盾调处者，政府部门在处理国企改革所引发的劳资矛盾时，其立场应该更加靠近工人。“尤其是在目前社会转型、利益分化加剧、强资本弱劳工的现实背景下，政府更应着重保护职工的合法权益不受侵害，而不是站在资方的角度思考问题，以致产生‘角色错位’”，竹立家表示。

“劳资是可以共存的。劳方、资方和政府三方派出代表，通过正式、规范的协商程序，对企业经营发展和职工权益保护等问题进行平等协商，虽然可能用时较长，也会产生一定的成本，但是劳资关系处理的过程是可控的、稳定的，协商的结果也能令各方接受”。常凯说，“只有建立这种体制内的正规渠道，才能避免通钢事件中大规模罢工和人身伤亡等暴力悲剧再次上演。”□