如何理解学校管理中的“以人为本”

[日期：2010-09-27] 来源：  作者：胡涛 陈秀云 [字体：大 中 小] 摘 要：以人为本的管理理念追求认可人的主体地位、开发人的潜能、实现人的和谐自由的发展。但对以人为本理念的理解移走偏，从而严重影响了它在实践中的作用。本文试图通过对这些误区的揭示，进而阐述以人为本理念科学的实践形态。
　　关键词：以人为本 参与认同
　　
　　一、以人为本的基本理念
　　
　　管理学的以人为本原理是一种以人的发展为本位的新管理哲学观。“其核心思想就是要确立人的主体地位，弘扬人的内在价值，通过管理使人的潜能得到充分的开发，使人获得全面和谐的发展。”1学校管理中应用人本原理，在于通过管理职能的执行，指导学校教育的发展方向，塑造有德，有才，有能力，有个性的现代人。当然这里的“人”既指教师又指学生。其基本主张有三：
　　1、承认人的主体地位。在文艺复兴时期的人本主义思潮的倡导者们就提出了“人不再是在上帝神龛前的默铸者，而是有血有肉的感性快乐的享受者；人不再是上帝手中的傀儡，而是能主宰自己命运的自由人；人不再是可怜的‘罪犯’，而是具有尊严居于现实生活之中心地位的主人。”2【p39】数百年以来人们越来越清醒地认识到这一精神的“可贵”，努力追求着这一精神。人只有意识到自己的主体地位被别人认可和尊重时，才会有一种本质意义上的主动的努力和追求，才能使所有资源力产生倍增效应。而这正是管理所追求的。
　　2、开发人的潜能。学校实施以人为本管理的目的当然是更好的去教书育人，这里，承认人的主体地位只是其中的第一步，是调动人的积极性、创造性的前提条件。尔后还需要激发人努力实践的欲望、需要搭建实践的平台，惟如此才能使为目标达成所需的各种资源有发挥倍增效应的原始动力。所以以人为本管理的基本任务就是采取激励手段，开发每一个师生员工的潜能。
　　3、实现人的自由和谐发展。既然人是为人而生的，那么我们就不能只为了完成任务而去承认人的主体地位和开发人的潜能，把它们仅当作实现目的的手段。我们还要注重在完成任务中去实现人的和谐发展；要实现人生目的与人生手段的统一，创造人生与享受人生的统一，实现人的充分、自由、和谐的发展。这也是学校管理的最终使命所在。
　　
　　二、对“以人为本”理解的误区
　　
　　大多说学校在管理章程中都会讲“以人为本的理念”。但由于各种条件的限制，在管理过程中对于以人为本理念的体现上与以人为本的原意还是大相迳庭的，这主要表现在：
　　1、把以人为本等同于对人的管理。过去的管理以事务为本，强调管理事务的完成程度，被管理者只是完成事务的工具。随着社会的发展，人们开始了对于管理中人的高度关注，提出了不同的人性管理主张，譬如泰罗的“经济人”、人际关系学说的“社会人”和系统权变理论的“复杂人”。但他们都有一个共同特点就是只把人看作管理的对象，没有使人摆脱在组织中的被动地位，这不是本义上的以人为本。在学校管理过程中很多人就对以人为本做了这样的理解，围绕着如何让教职工服从管理做足了文章，却很少考虑什么是科学的教师观和学生观。
　　2、把物质奖励看作激励的主要手段。 “激励是人本管理的有效手段，但激励本身有多种因素和多样的模式”4[p21]。而今天很多的激励都简化为物质奖励或以物质奖励为主，这是对以人为本理念的体现，但同时也导致了：“一切向钱看”、“金钱是衡量工作成绩认可度的标准”、“钱多多干，钱少少干”等负面的影响。在我国当前物质财富还不是极大宽裕，而且分配又极度不平衡的情况下，这当然不利。不能把激励当作以人为本的全部，更不能把激励因素和模式单一化。我们须正确看待激励与以人为本的关系，优化奖励的模式，把员工的终身发展和学校的持续发展作为学校管理之本。
　　3、把人本管理异化为事本管理。很多学校管理者口头上坚持以人为本，但在管理行为中却没有跳出以事为本的圈子。其主要表现是：以升学为价值取向；以分数定优劣；学校管理决策和过程权力化；使学校教育功利化；重硬件建设，轻软件开发；重教育科研，轻教学实践，工作质量一般话。学校人本管理的宗旨应是以尊重人、关心人、信任人和依靠人为学校工作的出发点和原动力；以促进人的和谐全面发展为落脚点和归宿点。
　　
　　三、以人为本的科学实践形态
　　
　　人本原理的基本主张在学校管理实践中可以从以下五个维度实施：
　　1、重视情感沟通管理。传统管理只强调管理任务的达成与否，强调组织管理，确保层级之间关系的协调和权利指挥链的功能最大化。其实，人不仅是对物质财富和社会地位感兴趣的动物，人还是一种感情动物，每个人都渴望获得友好、温馨的情感空间；现代管理要十分关注非理性的人际情感沟通管理。一所学校人际关系上有了情感交流，意见沟通，才能产生情感共鸣，心理相容；才能产生共同的价值观；才能同心同德地完成组织任务。
　　2、力行自主自导管理。传统管理是自上而下的层级管理，上级制定目标和任务，下级只是按照既定的程序和步骤完成即可，出现目标偏差及时修正。这种科层管理有其优点，但是弱点也很多：从校长到教师的环节太多，校长的管理主张和教师反映问题的信息传输时往往失真；很多事情处理起来往往浪费大量时间，甚至使很多事情错失良机等等。人本原理对此有所修正，其核心思想是“作为管理者的校长在注重学校管理目标的同时，更加强调培养被管理者的主体精神，激发他们的自主意识；强调被管理者在工作中的自我引导、自我控制；强调组织调控行为实际上同样是通过执行者的自控来实现的”。3[p17]目标已经确定，学校管理者要尽可能多地授予员工为实现目标所需要的权限，使其能自我调节，自我控制以修改可能出现的目标偏差，确保目标的实现。
　　3、推进参与认同管理。以人为本的管理理念特别强调被管理者在管理过程中的参与和对于管理目标、管理制度的认同。被管理者的参与能够激发他们对于管理目标的认同，而对管理目标的认同反过来又促进了他们的参与。“参与认同”有利于将管理任务转化为教职工的个人目标责任，使任务行为变为员工的自愿行为。这样，有利于调动员工的主动性和创造性，增强学校的内聚力。“在人民群众的高度参与和认可下，即使政治人物偶尔犯错也会被认为是正常的和可以原谅的” 。
　　4、实施人才发展管理。以人为本的管理不仅重视恰到好处的用人，而且重视人才潜能的开发和利用。教师是学校教育资源系统中的一个主体力量。教师的智能层次结构的水平状态直接制约着学校的教育教学质量。“抓不住提高教师队伍素质这件大事，学校发展就没有后劲”。为了有效的提升和完善教师的智能系统，学校要努力建构培能、用能和激能的教师智能开发管理机制。
　　5、加强学校文化管理。“学校文化是学校的生命所在，良好的学校文化能为学校的发展、教师的成长和学生的进步提供肥沃的土壤和广阔的空间”5。以人为本的管理高度重视校园文化建设。学校文化的结构形态是由三个同心圆构成的文化整体。其中外层圆是学校组织的物质文化，是学校文化管理的物质基础；中层圆是学校组织的规范文化，制度文化，是实施学校文化管理的法的依据；内层圆是学校组织的精神文化，是学校文化的内核，是教育管理的粘合剂。学校文化建设应在上述三个层次上予以加强。
　　在学校管理中，应该深刻领会以人为本的科学含义，准确体现以人为本的要义，惟如此才会有个人和学校的和谐发展。
　　
　　参考文献：
　　[1]黄云龙．学校管理人本原理论[J]．中小学学校管理（2006.6）
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　　[3]刘居富，肖斌衡．现代学校管理研究[M]．武汉测绘大学出版社1999年版
　　[4]邱伟坚．谈校长的有效领导[J]．当代教育论坛 ( 2007. 4 )
　　[5]郭娜．优质学校校长角色：学校文化的塑造者和领导者[J]．中小学学校管理（2007.2）□

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