试论企业人力资源开发管理与企业文化建设

 引言

        作为影响当今世界发展的大趋势之一，知识经济已初见端倪，国力竞争日趋激烈。但是，我们应该清楚地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心的管理，转向“以人为本”的管理。另一方面，人力资本在企业中的地位加强了，那么作为企业核心价值观念和基本的行为准则企业文化，就要维护这种人力资本在企业中的地位和作用。因此说，在经济全球化竞争中，企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据。

一、对目前我国人力资源现状的分析

        目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％----4％，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％--2％。

1999--2000年中国劳动者文化水平构成 单位：%

文化水平

等 级
全部社会劳动者
城镇社会劳动者

1990
1995
2000
1990
1995
2000

小学及以下
55.55
48.75
42.92
19.63
17.34
14.74

初 中
60.97
33.52
34.76
43.73
44.10
41.49

高中和中专
13.37
15.01
18.52
30.58
31.74
35.41

大学和大专
2.11
2.72
3.81
6.07
6.83
8.38


        除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。

        近几年来，虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在以下一些主要问题： 

        第一，在人力资源使用方面，由于长期受传统思维方式和用工制度的影响，有相当一部分人不能根据自己的专业特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。出现“用非所学”、“学非所用”的用人格局。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

        第二，在人力资源开发方面，我国有12亿多的人口，但有近1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；并且这3000万专业技术人员中，在1990年接受高等教育的人数比例为21.8%，接受高中教育的比例为49.47%，尚有28.73%为初中以下文化水平；在中国已出现“学历贬值”、文凭的知识含量下降的情况下，专业技术人员实际素质还要差些。这与经济发展、经济改革要求相比，与经济现代化和社会现代化的要求相比，还存在着一定差距。

        第三，在人力资源管理方面，由于长期受计划体制的影响，管理思维僵化。有不少单位管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”的传统思维方法。导致创新思想缺乏，创造意识不强，管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。对职工的考核（不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工），统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现经过系统培养的专业技术人才大量向外流出，给现代 企业的人力资源管理带来极大的负面影响。

二、发达国家人力资源管理

        在全球技术革命浪潮的冲击下，发达国家之间的竞争日趋激烈。科技的竞争说到底是人才的竞争，人才的竞争说到底又是一国教育水平的竞争。各发达国家普遍认识到教育即人力资源开发在促进国家经济增长中的重要作用，对人力资源的开发高度重视。

        例如：新加坡的人力资源开发计划规定全体国民必须接受十年的小学至中学教育，随后参加三年的初级训练计划。1979年初，国会重新修订了整个教育系统，政府每年用于投入开发人力资源教育经费达三亿五千六百万新币。前新加坡总理李光耀说：新加坡之所以不断创造奇迹，关键是国家把教育当作它的生命线，建立了一套完整的保证国民经济发展不断需要人才供给的人力资源开发科学体系。       日本、美国、德国分别以国家教育整个国民为主的开发人力资源体系作为国家科学发展体系的大目标，学生在上完政府规定教育年限后，个人必须参加非义务性的职业岗位培训。日本把对员工的“终身雇佣”变成“终身培训”，鼓励职工在工作中不断学习提高，在企业建立“资助自我开发教育”以及“生涯教育”、“户外培训”等，在美国，每年用于教育的经费占整个GDP的27%，而且还有不断上升趋势。西方社会以文明而著称世界，而支撑这个文明世界最好的诠释是政府普遍对人力资源开发的高度重视，教育这个公共产品必须由政府来提供。

三、我国企业进行人力资源开发、管理的现实意义

　　想必我们都知道，在福特时代，就是大量标准化生产。“你需要其他颜色的汽车吗？我们只生产黑色”。我们也发现，一度曾享有掌握市场优势的公司，不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。而

        我们也发觉，一些企业通过人力资源的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者却能独占鳌头。简言之，无论是理论上的探讨，或实务上的应用，从近百年来企业经营的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程：即生产导向--市场导向--人力资源导向。可以说，21世纪将是企业的人力资源导向时代。
　　据报道，在今年11月，中国将加入WTO。看来，WTO的大门向中国打开今年不会再落空了。当然，也许是等的时间太长，对中国企业来说，已经没有以往的兴奋、激动与忧虑了。加入WTO后，国内企业将真正面临一个全球化的商业环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺。有人将WTO比喻为陨石，据说，恐龙的灭绝是由于几千万年以前一个巨大的陨石坠入地球后造成了全球的气候的剧烈变化而其不能适应。那国

内企业能否避免恐龙的悲剧？
　　中国加入WTO后，国内市场将成为国际市场，国际市场也是国内市场。我们所处的商业环境将发生根本的变化，国内企业不仅将面临更大的3C（Customer、Competition、Change）挑战，同时国内企业将更真切地感受到商业环境的瞬息万变与捉摸不定：没有边界的经济体系和全球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活的公司。随着现代信息革命的深入这种特征将变得越来越真切。
　　在这种激烈变化的商业环境中，如何获得与保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题，从西方最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的，具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈，都将人力资源视为企业的战略资源，也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。
　　我国企业的人力资源管理水平总体上是很低的，不客气地说，我们还停留在比较浅的层次上。因此，国内企业要以战略的眼光来重新审视人力资源管理的角色和价值增值问题，并成为其推动企业未来国际化战略的重要动力，这才是最根本的。
　　然而，目前国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。的确，我国是一个人力资源大国，所以，对企业领导来说，人力资源太容易获取了，而且还可以“人才高消费”，还需要什么规划？其实现实不是这样，国内人力资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的。据报载，我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口，而且，不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能就是迥异的。这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才结构的不适应，自身核心能力的缺乏，更别说组织能力的欠缺了，这种情形在传统企业进入高新技术行业时表现极为明显。这一方面是因为他们既缺乏良好的机制来吸引合适的人才去掌管业务，又缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力。造成这种局面，或是因为体制及机制欠缺，或是因为缺乏优秀

的人力资源管理人才。　

        从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不应该是被动去适应，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。企业需要进行战略转型，必须要首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持及如何调整、人力资源市场化分析、所需人才的培养开发、组织能力及文化适应等系统性的人力资源规划。

        还有，国内企业在建设人力资源管理体系中，往往就将其理解成了设计一个考核体系，或者一个薪酬体系以及长期激励制度等这样简单，且不说国内喜欢复制那些大同小异的模式不一定和企业的业务和风格相适应，而且人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上，否则，其作用将大打折扣。的确，建立绩效考核体系和薪酬激励体系等对国内企业转变经营观念与作风相当重要，更重要的是还要在建立这些体系的同时营造出有效的配套支持系统，否则就是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为。企业业绩的持续提升和战略实现须依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系，这里面，包括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制，到建立畅通、快捷的沟通平台，并融入到企业的文化、价值与使命中。每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的，其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的，员工素质以及倾向也是有差别的，企业需要的是立足这些不同点，坚持战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化，目标的设定与评价，来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出歧异性的持续竞争优势，才是企业建立建设人力资源管理平台的真正使命。四、企业文化在人力资源开发、管理过程中的作用

        随着以智力和知识为特征的社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪世界经济赛局中稳操胜券。我国正在经历着历史性转折，我们的企业能否适应急剧变化的新形势，顺利地完成体制转换，取得改革的成功，在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林，关键在于是否有一大批具有现代素质的各级各类人才。 

        企业文化理论本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。

        企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。

        无庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力资源管理的文化背景尤为重要。中国是个具有悠久历史的东方大国，五千年历史文化沉淀形成了独特的管理文化背景。改革开放以来，我们从西方引进了大量的管理思想和管理方法，但由于没有对中国的文化背景进行深刻的研究，产生了一些不正确的观点和看法。

        管理上的差异除表现在管理观念和管理理论以外，还主要表现在不同的企业文化之中。企业文化是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。

        通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理当局所追求的最高管理境界，因此，人们把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定都有利于企业经营业绩的不断提高。许多企业把自己的企业文化精练为类似“团结、进取、拼搏、开拓”的标语或口号，但是企业员工的价值观念和行为方式却与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理当局的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

        企业文化在西方称为“公司文化”，在我国也称为企业精神，它是企业管理者所倡导并全力推行，同时被全体职工认可的价值观念和行为准则，是以心中最强的经营管理机制为目的，以人的管理为主体，以企业精神的共识为核心，以群体行为为基础的企业管理学说。它规定了人们的基本思想模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工交替过程中具有延续性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。

        戴高乐将军有一句名言，他说：“主义是暂时的，而民族是永存的”。这就是在历史发展的过程中，社会的形态会发生若干变化，但民族却由于代表其自己民族特点的文化的世代延续性而得以不断在生存和延续。如今，现代的民族文化和企业文化，不再是一个纯粹的自然选择过程，而是一个更需要“人”参与的积极的养成过程。

        企业文化的“养成”过程，不是一个自觉的过程，它需要管理当局采用各种形式向全体员工不断地灌输企业的核心价值理念，并通过运用管理权威强化员工对这些价值理念的认同。因为“理念”是一回事，而“认同”是另一回事。我们没有办法让员工自觉地放弃“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的价值理念。因此，管理者的权威性和制度的权威性是企业文化养成过程中所不可缺少的手段。

        随着我国改革开放和世界一体化的发展，以及加入WTO的重大机遇和挑战，企业面临着激烈的竞争。我们应该认识到：追求卓越的企业就是追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

        在人类历史发展的过程中，文化的发展也是一个不断继承和扬弃的过程，当我们需要接受某些异于我们却优于我们的文化时，不能简单斥责为“异化”，而应该视为自身文化的发展。因为，继承包含了继续保持和发扬自我和非我文化中的优点，同时扬弃也包括放弃并改变自我和非自我文化中的落后及不适应的东西。这也是企业文化发展的准则。

        我们应当赋予企业文化什么样的内涵和风格？这与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理当局的管理意识、管理者等一系列因素有关。而在现实中，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最关键的在于员工能否分享企业成长带来的好处。只有在这种企业文化背景下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出价格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

        企业文化的建立和重塑，是目前管理当局最重要的事，　是人力资源开发、管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，同时又是规章执行的督导者。因此，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设成败。       二十一世纪是世界科学技术迅猛发展的年代，我们必须彻底转变“重物轻人，见物不见人”的旧观念，树立正确的“人力资源观”。一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。我们不难发现，一个国家的经济落后，并不在于自然资源贫瘠、人口多少以及民族的不同。主要原因在于：人口素质的低下限制了人们经济活动的多样性发展，从而导致了不能充分有效地运用各种资源，往往是抱着金山守穷，割了山河又赔银的可悲局面。