中财网狂凤重生 相府第一嫡女:管人——人力资源管理10大方略（连载）_第9章(中)
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 10:40:22
(中)
要点
1.创新能力较强者的基本特征
2.培养创新思维的思维方式
3.提高创新能力的注意点
创新能力是指个人在完成以原有的知识、经验为基础的创建新事物的过程中表现出来的潜在心理品质。它在人力资源总监身上表现为：在企业或自己所从事的领域中敏锐地观察到旧事物的缺陷，发现新事物的萌芽，提出大胆新颖的推测和设想，继而周密论证，提出可行性方案并付诸实施。
创新能力较强者的基本特征
人力资源总监想要提升自身的创新能力，应先了解创新能力较强者应具有的9个基本特征，如表9-14所示。
表9-14 创新能力较强者的基本特征
特 征
说 明
好奇心
希望知道或了解更多事物的不满足心态
辨才力
善于识别和任用人才的眼力
预见力
预测和把握事物发展态势的能力。这种能力是创新能力的基础
洞察力
观察分析问题的敏锐性和穿透力。是一种敏锐、迅速、准确地抓住问题要害的能力
决断力
这是迅速地作出选择、下定决心、形成方案的能力，也就是实际的决策能力。决断力是一种意志力
应变力
在事物发展的偶然性面前善于随机处置的能力。客观世界复杂多变，个人的认识能力和预见能力再强，也不能完全预见事物发展趋势中的所有可能性，这就要求个人具备应变力
推动力
激励下属以实现创新意图的能力。不能单靠个人力量来实现组织目标，所以，在形成政策方案以后，要有推动整个组织行动起来的能力。这种推动能力具体表现为人力资源总监的凝聚力、号召力、影响力
挑战与冒险精神
个体从积极的和消极的经验中持续进行学习，认为生活的常态是变化，变化是促进成长的力量而非对安全的威胁
创新思维能力
创新思维具有新颖性，即在思路的选择上和思考技巧上都具有独特之处；灵活性，即思维不受固定框架的束缚；流畅性，即思维运转自如，在纵横两个方向上都能“由此及彼”进行思考；综合性，即思维有统摄能力和辨证思维能力
培养创新的思维方式
人力资源总监要提高创新能力，首先就要培养自己的创新思维。培养创新思维可运用4种思维方式来进行，具体如表9-15所示。
表9-15 培养创新的思维方式
方 式
说 明
培养发散思维
发散思维又称求异思维或多向思维，即从多个方向、多个思路去寻找某个问题的答案，这是创新思维的主要方式。发散思维按水平高低可分为流畅性、灵活性和独创性三个层次
培养聚合思维
又称求同思维、集中思维，与发散思维相对应。是指将各种信息汇聚起来进行分析整合，朝着一个方向得出一个正确答案或一个最佳解决方案的思维
培养直觉思维
是指不经过一步步的分析而获得的突如其来的领悟或理解。人力资源总监在工作中发现和解决问题时，要及时捕捉这些突如其来的新想法、新观念，从而提升自身的创新能力
培养逻辑思维
简言之就是运用逻辑进行思考。其特点是以抽象的概念、判断和推理作为思维的基本形式，以分析、比较、综合、概括作为思维的基本过程，从而揭露事物的本质。掌握这种思维方式利于迅速抓住事物的本质
提高创新能力的注意要点
人力资源总监在提高自身创新能力的过程中，还应注意以下6个要点，如表9-16所示。
表9-16 提高创新能力的注意要点
注意要点
说 明
尊重下属的首创精神
人力资源总监要提高创新能力，既要注意练好内功，又要注意借助外力。这里所说的外力，是指要充分调动下属的积极性，善于向下属学习，集思广益、博采众长，利用集体的智慧丰富自己的头脑
培养扎实的理论功底
创新必须以扎实的知识体系为基础，不存在脱离知识的创新能力，知识越多、经验越丰富，创新的可能性就越大
加强实践的锻炼
创新能力说到底是一种解决实际问题的能力。实践是创新的关键环节、现实平台与最终目的。人力资源总监要善于把理论创新与实践创新有机结合
营造良好的创新环境
创新能力的提升离不开好的创新环境。在创新过程中不可避免地会出现失误，一个好的创新环境能容忍失败
提高思维统摄能力
是指人力资源总监在思维中统辖全局的能力。主要表现在人力资源总监要对全局中的每一个部分都认真研究分析，在此基础上，再把各个部分的内容串联起来，使脑中贮存的信息量融汇贯通，从而发现问题的关键
要注意平衡
包括创新与守成（在事业上保持原有的成就）的平衡、硬权利（如岗位赋予的权利）与软权力（一种能影响别人选择的权利）的平衡、管理与被管理的平衡等
◆自我提升工具 创新能力测试表
人力资源总监可以利用表9-17来测试自己的创新能力，进而了解自身现有的创新水平。
表9-17 创新能力测试表
测 试 项 目
选 项
1.你常常能从另一个角度思考问题，发现别人没有发现的问题
是□ 否□
2.你不看重那些经常做没把握事情的人
是□ 否□
3.你从来不迷信权威
是□ 否□
4.从事创造性工作时，经常忘记时间的流逝
是□ 否□
5.总是有新设想在脑子里涌现
是□ 否□
6.能从多方面多途径地探索解决问题的可能性
是□ 否□
7.能够经常预测并验证事情的结果
是□ 否□
8.能发现日常工作流程中的问题，并着力改进
是□ 否□
9.能鼓励下属勇于说出自己的建议，并能接受其中有价值的观点
是□ 否□
10.你向公司提出的创新想法能够取得一定积极效果
是□ 否□
11.你的点子在会议中总能引起大家的重视
是□ 否□
12.你再忙，每周都能给自己留出1小时～2小时思考问题的时间
是□ 否□
注意：
如果选“是”的大于9个，说明你的创新能力很强；如果选“是”的在7个～9个，说明你的创新能力尚可，但还有很大的提升空间；如果选“是”的小于7个，说明作为人力资源总监，你的创新能力还不过关
◆案例 某跨国公司人力资源总监的创新举措
某跨国公司在面临外部激烈市场竞争的同时，在内部人力资源上也出现诸多问题：人才流失率上升、人才综合素质不够、人才与岗位工作脱节等。为了解决内部人力资源上的问题，该公司破格提升了一位年轻的人力资源总监。他上任后第一个举措就是提出用综合能力评估工具来对每位员工进行技能分析，以及通过核心能力管理来分析企业现有的竞争力，进而制订出提升企业未来竞争能力的创新方案。同时，他要求所有一线销售人员必须到客服部工作一段时间再送到销售前线去。这一创新举措既能让一线的销售人员了解客服部的工作流程，让他们吸收客服部员工细心稳定的特质；又能让客服部员工吸收一线销售人员积极热情的工作态度。
创新举措实施以来，人才流失率上升、人才综合素质不够、人才与岗位工作脱节这3个问题在一定程度上都得到解决，企业的人力资源问题得以缓解。
提示
企业需要创新才会有发展，人才的创新对企业创新尤为重要。该跨国公司的新人力资源总监上任后的两项创新举措的意义在于：第一，让分析更准确；第二，让团队成员间实现相互学习，为创建学习型组织打下了基础。
1.你觉得自身在提高创新能力方面还应该注意些什么？计划如何提高？
2.你在工作中有没有提出过某些创新的方法与理念，请说出来和大家分享一下。
执行能力
要点
1.强执行力人的特征
2.人力资源总监在执行力上应避免的问题
3.提高执行能力的工具
执行力不仅是一个战术层面上的问题，更是一个战略层面上的问题，它是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是把企业战略与规划转化成为效益和成果的关键。执行力包含三层含义：完成任务的意愿、完成任务的能力和完成任务的程度。
强执行力人的特征
人力资源总监欲成为一个具有强执行力的领导，首先就要了解强执行力人的9个特征，如表9-18所示。
表9-18 强执行力人的特征
特 征
特 征 说 明
自动自发
这不是一个口号或一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心，在接受工作后应尽一切努力把工作做好，即有主动工作的意愿
注重细节
要有对一件事一抓到底的韧劲，要注重细节，在细节的操作上作出榜样，成为他人可效法的榜样，并形成一种威慑力
诚信
诚信是一个人立身处世的准则，是人格魅力的体现。只有诚信，个人才会为了实现自己的许诺而积极肯干，才能对自己的失信行为负责，才能及时采取措施弥补因失信而造成受诺主体的损失
快速应变力
快速应变力往往并不表现为一时的灵感，更多的是找寻已久的时机在瞬间的显现。对于客观环境可能出现的变化，个人必须提前备有应付各种变化的预案
善于学习
学习能力、创新能力、思维能力是构成现代人才体系的三大能力，其中，善于学习又是最基本、最重要的一项能力。缺乏学习能力，其他能力也就无法存在
对工作投入
全力投入工作是人力资源总监成功的重要因素，如果无法全身心投入工作，说明对成功也就少了一份执著
韧性
韧性指具备挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制和意志力等，是指在巨大压力的情况下坚持达成目标
有团队精神，人际关系良好
团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对管理者的要求，团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。团队精神包括4个方面：同心同德、互帮互助、奉献精神、团队自豪感
求胜欲望强烈
欲望是一切行动的源泉，是支撑人力资源事业成功的动力
在执行力上应避免的问题
人力资源总监要想提高自己的执行能力，就要避免12个问题，如表9-19所示。
表9-19 在执行力上应避免的问题
问 题
说 明
目标不确定
人力资源总监在执行任务前应先明确目标是什么，明确目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为“基本目标”、“挑战目标”和“极限目标”
战略不清晰
没有清晰而专注的战略，今年换一种战略、明年换一个方向，只定目标不定战略，这些都是执行力大打折扣的重要原因
指令不明确
人力资源总监在避免此问题时应注意3个方面：
1．接受命令时，确认上级让你完成什么？何时完成？希望达到什么样的效果
2．下达指令前思考清楚5个问题：①希望达到怎样的何种结果？②谁适合做这项工作？③如何简化指令使员工理解？④达到预期目标需要哪些步骤？ ⑤员工执行这项任务还需要培训吗？⑥新指示会影响部门运作的其他方面吗
3．传达指令时注意3点：①解释为什么要执行。②指令清楚、简洁、步骤化。③确保员工了解命令
渠道不畅通
这里主要是指沟通渠道的畅通，即自上而下的沟通渠道与自下而上的沟通渠道
人员不到位
没有合适的人做合适的事，会导致项目无法开展；缺乏应有人才，会令执行力打折
职责不清楚
员工没有清晰的职责范围，只单纯地完成领导分摊的工作任务，对于“什么才是自己需要完成的本职工作”这个概念理解模糊
轻重不分
应遵循20/80法则，一般而言，80％的效率来自20％的重点工作
跟踪不到位
问题跟踪不到位会令执行中发现的问题无法及时解决，令执行力大打折扣
标准不统一
自己的标准和上级的标准不统一，自己的标准与下级的标准不统一
培训跟不上
培训是提高个人专业技能的一条重要途径，企业给中高层提供的培训机会，人力资源总监应积极参加，并就个人的技能缺陷主动寻求培训机会
职业操守不忠
天天想着“跳槽”的人力资源总监是不会有强执行力的
EQ不过关
遇到困难总为自己找退路、从众心理严重和人际关系紧张等都是EQ不过关的表现
提高执行能力的工具
人力资源总监可以利用12个工具来辅助自己提高执行能力，具体如表9-20所示。
表9-20 提高执行能力的工具
工 具
说 明
日程表
高效的人力资源总监会围绕工作编排月工作计划（日程）、周工作计划（日程）与日工作计划（日程）。这样做的好处是能很好地区分事情的轻重缓急，并依“重要且紧急—重要但不急—不重要但较急—不重要也不急”的顺序来安排工作日程
善用通信工具
有效运用电话、手机和E-mail等通信工具
工作报告
利用工作报告来布置工作、了解情况，要求所有报告与表报文件都易看、可信、易记，避免无效报告
会议
开会前做好会前准备；开会时控制会议时间、进程、气氛，并得出结论：什么问题、怎么解决、由谁负责、什么时候完成；会后跟踪并要求及时回馈问题与情况
备忘录
随身携带一本轻便的备忘录，随时把看到、听到、想到和接触到的问题记录下来，依轻重急缓编排到工作日程里去
记忆系统
把工作场所、文件资料和电子文件整理得井井有条，便于随时快速取出；把自己的经验、灵感和心得及时写到活页文件夹中归类保存，便于随时提取参考
助理或秘书
充分运用好自己的助理或秘书，让其进行工作跟踪、工作稽查、专案调查、收集整理信息、文件资料整理和传达信息指令等工作
检查清单
针对具有重复性和规律性的工作设计一份程序清单，当再次遇到同类事件时则拿出清单“按部就班”。如招聘时的事项清单、出差时的用品清单和现场巡查时的检查清单等
工作指令清单
一式两份，下属一份，助手跟踪一份，是布置与落实工作的有效办法
报备与回馈制度
报备是指出于防范风险或先入为主的考虑而进行的备案或备份。可分为例行（周期性的、定时的）报备与意外报备，以便随时掌控工作进展
ECRS思考原则
ECRS思考原则告诉人力资源总监在工作中应该怎样思考：
E——能不能排除某些工作
C——能不能合并某些工作
R——能不能变更某些工作顺序
S——能不能简化某些工作
5W1H 思考方法
即执行前考虑：对象（What）、目的（Why）、地点（Where）、时间程序（When）、人员（Who）、手段（How）
某空调集团拥有2亿美元以上的资产，作为该集团的人力资源总监，林总每天的工作都非常繁忙，他的办公桌上总是摆满了各种各样需要批阅的文件。但是，无论他再忙，每年年初他都会第一个上交个人培训计划，每季度末他都要准时回到集团，参加为中高层管理者准备的培训课程。用他的话说：“如果下面的人都知道得比我多了，那我办事的效率不久比我的下属还差了。”
◆自我提升工具 执行能力测试表
人力资源总监可以利用表9-21来测试自己的执行能力，进而了解自身现有的执行水平。
表9-21 执行能力测试表
测试项目
选 项
1.一定要实现既定的目标
是□ 否□
2.一旦事情考虑成熟，立即付诸实施
是□ 否□
3.制定的方案周密详细，操作性强
是□ 否□
4.有着比常人更强烈的实现目标的欲望
是□ 否□
5.一直信赖合作者
是□ 否□
6.对工作能集中精力，打持久性战
是□ 否□
7.认准的事一干到底
是□ 否□
8.能得到许多人的帮助
是□ 否□
9.一旦任务没有完成，能够独自担负责任、不推托
是□ 否□
10.一件件、一步步地去完成要做的事
是□ 否□
11.能够全力以赴地去实现目标
是□ 否□
12.经常盼望机遇的垂青
是□ 否□
13.与专心思考相比，更多的是身体力行
是□ 否□
14.为了完成目标，不惜费尽心力扭转上级的既定想法
是□ 否□
15.能熟练运用本节中所说的12种提升执行能力的工具
是□ 否□
说明：
如果选“是”的答案超过11个，说明你的执行能力已经很强了；如果选“是”的在6个～11个，说明你的执行能力基本合格，但有提升的空间；如果小于6个，说明你的执行能力亟待提高
有一次，上海某跨国公司的人力资源总监王总监在全员大会上演讲时，公司的员工向他提出一个问题：“您最主要的工作是什么？”他很干脆地回答：“寻找优秀的人才。”
王总监是一个执行力很强的人，他不喜欢坐在办公室看报表来制定决策，他喜欢走到公司的最前线。他几乎跑遍了位于全球各个地方的公司分支机构，掌握了大量的第一手资料，知道哪些领导人做得怎么样，哪些员工适合哪些岗位。他将自己这种深入工作前沿了解问题，潜入员工内部了解工作的方法戏称为“深潜”。
通过“深潜”，他看到了很多坐在最高位置上很难看到的问题，如分公司老总为什么辞职？员工为什么集体跳槽？企业中高层为什么被竞争对手挖走？这些事实的真相令他的决策更贴近实际，从而实现企业和员工的双赢。
提示
一位优秀的人力资源总监应该学会“深潜”，也需要“深潜”，因为只有深潜才能获取最准确的信息，正确提拔优秀的员工，淘汰不适合的人选并想出办法留住优秀人才。“深潜”的意义不在于其行为本身，而在于通过这个行为获得越来越多的准确信息。不仅如此，一位优秀的人力资源总监不仅要让自己学会“深潜”，而且要能让下属变成自己的眼睛，帮助自己去“深潜”。只有这样，企业的人力资源工作才能越来越到位。
1.请你对自己的执行能力进行一个客观的评价？
2.你为了提高自身的执行力采用过哪些方法？效果怎样？
管人——人力资源管理10大方略（连载
要点
1.创新能力较强者的基本特征
2.培养创新思维的思维方式
3.提高创新能力的注意点
创新能力是指个人在完成以原有的知识、经验为基础的创建新事物的过程中表现出来的潜在心理品质。它在人力资源总监身上表现为：在企业或自己所从事的领域中敏锐地观察到旧事物的缺陷，发现新事物的萌芽，提出大胆新颖的推测和设想，继而周密论证，提出可行性方案并付诸实施。
创新能力较强者的基本特征
人力资源总监想要提升自身的创新能力，应先了解创新能力较强者应具有的9个基本特征，如表9-14所示。
表9-14 创新能力较强者的基本特征
特 征
说 明
好奇心
希望知道或了解更多事物的不满足心态
辨才力
善于识别和任用人才的眼力
预见力
预测和把握事物发展态势的能力。这种能力是创新能力的基础
洞察力
观察分析问题的敏锐性和穿透力。是一种敏锐、迅速、准确地抓住问题要害的能力
决断力
这是迅速地作出选择、下定决心、形成方案的能力，也就是实际的决策能力。决断力是一种意志力
应变力
在事物发展的偶然性面前善于随机处置的能力。客观世界复杂多变，个人的认识能力和预见能力再强，也不能完全预见事物发展趋势中的所有可能性，这就要求个人具备应变力
推动力
激励下属以实现创新意图的能力。不能单靠个人力量来实现组织目标，所以，在形成政策方案以后，要有推动整个组织行动起来的能力。这种推动能力具体表现为人力资源总监的凝聚力、号召力、影响力
挑战与冒险精神
个体从积极的和消极的经验中持续进行学习，认为生活的常态是变化，变化是促进成长的力量而非对安全的威胁
创新思维能力
创新思维具有新颖性，即在思路的选择上和思考技巧上都具有独特之处；灵活性，即思维不受固定框架的束缚；流畅性，即思维运转自如，在纵横两个方向上都能“由此及彼”进行思考；综合性，即思维有统摄能力和辨证思维能力
培养创新的思维方式
人力资源总监要提高创新能力，首先就要培养自己的创新思维。培养创新思维可运用4种思维方式来进行，具体如表9-15所示。
表9-15 培养创新的思维方式
方 式
说 明
培养发散思维
发散思维又称求异思维或多向思维，即从多个方向、多个思路去寻找某个问题的答案，这是创新思维的主要方式。发散思维按水平高低可分为流畅性、灵活性和独创性三个层次
培养聚合思维
又称求同思维、集中思维，与发散思维相对应。是指将各种信息汇聚起来进行分析整合，朝着一个方向得出一个正确答案或一个最佳解决方案的思维
培养直觉思维
是指不经过一步步的分析而获得的突如其来的领悟或理解。人力资源总监在工作中发现和解决问题时，要及时捕捉这些突如其来的新想法、新观念，从而提升自身的创新能力
培养逻辑思维
简言之就是运用逻辑进行思考。其特点是以抽象的概念、判断和推理作为思维的基本形式，以分析、比较、综合、概括作为思维的基本过程，从而揭露事物的本质。掌握这种思维方式利于迅速抓住事物的本质
提高创新能力的注意要点
人力资源总监在提高自身创新能力的过程中，还应注意以下6个要点，如表9-16所示。
表9-16 提高创新能力的注意要点
注意要点
说 明
尊重下属的首创精神
人力资源总监要提高创新能力，既要注意练好内功，又要注意借助外力。这里所说的外力，是指要充分调动下属的积极性，善于向下属学习，集思广益、博采众长，利用集体的智慧丰富自己的头脑
培养扎实的理论功底
创新必须以扎实的知识体系为基础，不存在脱离知识的创新能力，知识越多、经验越丰富，创新的可能性就越大
加强实践的锻炼
创新能力说到底是一种解决实际问题的能力。实践是创新的关键环节、现实平台与最终目的。人力资源总监要善于把理论创新与实践创新有机结合
营造良好的创新环境
创新能力的提升离不开好的创新环境。在创新过程中不可避免地会出现失误，一个好的创新环境能容忍失败
提高思维统摄能力
是指人力资源总监在思维中统辖全局的能力。主要表现在人力资源总监要对全局中的每一个部分都认真研究分析，在此基础上，再把各个部分的内容串联起来，使脑中贮存的信息量融汇贯通，从而发现问题的关键
要注意平衡
包括创新与守成（在事业上保持原有的成就）的平衡、硬权利（如岗位赋予的权利）与软权力（一种能影响别人选择的权利）的平衡、管理与被管理的平衡等
◆自我提升工具 创新能力测试表
人力资源总监可以利用表9-17来测试自己的创新能力，进而了解自身现有的创新水平。
表9-17 创新能力测试表
测 试 项 目
选 项
1.你常常能从另一个角度思考问题，发现别人没有发现的问题
是□ 否□
2.你不看重那些经常做没把握事情的人
是□ 否□
3.你从来不迷信权威
是□ 否□
4.从事创造性工作时，经常忘记时间的流逝
是□ 否□
5.总是有新设想在脑子里涌现
是□ 否□
6.能从多方面多途径地探索解决问题的可能性
是□ 否□
7.能够经常预测并验证事情的结果
是□ 否□
8.能发现日常工作流程中的问题，并着力改进
是□ 否□
9.能鼓励下属勇于说出自己的建议，并能接受其中有价值的观点
是□ 否□
10.你向公司提出的创新想法能够取得一定积极效果
是□ 否□
11.你的点子在会议中总能引起大家的重视
是□ 否□
12.你再忙，每周都能给自己留出1小时～2小时思考问题的时间
是□ 否□
注意：
如果选“是”的大于9个，说明你的创新能力很强；如果选“是”的在7个～9个，说明你的创新能力尚可，但还有很大的提升空间；如果选“是”的小于7个，说明作为人力资源总监，你的创新能力还不过关
◆案例 某跨国公司人力资源总监的创新举措
某跨国公司在面临外部激烈市场竞争的同时，在内部人力资源上也出现诸多问题：人才流失率上升、人才综合素质不够、人才与岗位工作脱节等。为了解决内部人力资源上的问题，该公司破格提升了一位年轻的人力资源总监。他上任后第一个举措就是提出用综合能力评估工具来对每位员工进行技能分析，以及通过核心能力管理来分析企业现有的竞争力，进而制订出提升企业未来竞争能力的创新方案。同时，他要求所有一线销售人员必须到客服部工作一段时间再送到销售前线去。这一创新举措既能让一线的销售人员了解客服部的工作流程，让他们吸收客服部员工细心稳定的特质；又能让客服部员工吸收一线销售人员积极热情的工作态度。
创新举措实施以来，人才流失率上升、人才综合素质不够、人才与岗位工作脱节这3个问题在一定程度上都得到解决，企业的人力资源问题得以缓解。
提示
企业需要创新才会有发展，人才的创新对企业创新尤为重要。该跨国公司的新人力资源总监上任后的两项创新举措的意义在于：第一，让分析更准确；第二，让团队成员间实现相互学习，为创建学习型组织打下了基础。
1.你觉得自身在提高创新能力方面还应该注意些什么？计划如何提高？
2.你在工作中有没有提出过某些创新的方法与理念，请说出来和大家分享一下。
执行能力
要点
1.强执行力人的特征
2.人力资源总监在执行力上应避免的问题
3.提高执行能力的工具
执行力不仅是一个战术层面上的问题，更是一个战略层面上的问题，它是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是把企业战略与规划转化成为效益和成果的关键。执行力包含三层含义：完成任务的意愿、完成任务的能力和完成任务的程度。
强执行力人的特征
人力资源总监欲成为一个具有强执行力的领导，首先就要了解强执行力人的9个特征，如表9-18所示。
表9-18 强执行力人的特征
特 征
特 征 说 明
自动自发
这不是一个口号或一个动作，而是要充分发挥主观能动性与责任心，在接受工作后应尽一切努力把工作做好，即有主动工作的意愿
注重细节
要有对一件事一抓到底的韧劲，要注重细节，在细节的操作上作出榜样，成为他人可效法的榜样，并形成一种威慑力
诚信
诚信是一个人立身处世的准则，是人格魅力的体现。只有诚信，个人才会为了实现自己的许诺而积极肯干，才能对自己的失信行为负责，才能及时采取措施弥补因失信而造成受诺主体的损失
快速应变力
快速应变力往往并不表现为一时的灵感，更多的是找寻已久的时机在瞬间的显现。对于客观环境可能出现的变化，个人必须提前备有应付各种变化的预案
善于学习
学习能力、创新能力、思维能力是构成现代人才体系的三大能力，其中，善于学习又是最基本、最重要的一项能力。缺乏学习能力，其他能力也就无法存在
对工作投入
全力投入工作是人力资源总监成功的重要因素，如果无法全身心投入工作，说明对成功也就少了一份执著
韧性
韧性指具备挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制和意志力等，是指在巨大压力的情况下坚持达成目标
有团队精神，人际关系良好
团队精神不仅仅是对员工的要求，更应该是对管理者的要求，团队合作对管理者的最终成功起着举足轻重的作用。团队精神包括4个方面：同心同德、互帮互助、奉献精神、团队自豪感
求胜欲望强烈
欲望是一切行动的源泉，是支撑人力资源事业成功的动力
在执行力上应避免的问题
人力资源总监要想提高自己的执行能力，就要避免12个问题，如表9-19所示。
表9-19 在执行力上应避免的问题
问 题
说 明
目标不确定
人力资源总监在执行任务前应先明确目标是什么，明确目标后，目标可以放大，具体可将目标设定为“基本目标”、“挑战目标”和“极限目标”
战略不清晰
没有清晰而专注的战略，今年换一种战略、明年换一个方向，只定目标不定战略，这些都是执行力大打折扣的重要原因
指令不明确
人力资源总监在避免此问题时应注意3个方面：
1．接受命令时，确认上级让你完成什么？何时完成？希望达到什么样的效果
2．下达指令前思考清楚5个问题：①希望达到怎样的何种结果？②谁适合做这项工作？③如何简化指令使员工理解？④达到预期目标需要哪些步骤？ ⑤员工执行这项任务还需要培训吗？⑥新指示会影响部门运作的其他方面吗
3．传达指令时注意3点：①解释为什么要执行。②指令清楚、简洁、步骤化。③确保员工了解命令
渠道不畅通
这里主要是指沟通渠道的畅通，即自上而下的沟通渠道与自下而上的沟通渠道
人员不到位
没有合适的人做合适的事，会导致项目无法开展；缺乏应有人才，会令执行力打折
职责不清楚
员工没有清晰的职责范围，只单纯地完成领导分摊的工作任务，对于“什么才是自己需要完成的本职工作”这个概念理解模糊
轻重不分
应遵循20/80法则，一般而言，80％的效率来自20％的重点工作
跟踪不到位
问题跟踪不到位会令执行中发现的问题无法及时解决，令执行力大打折扣
标准不统一
自己的标准和上级的标准不统一，自己的标准与下级的标准不统一
培训跟不上
培训是提高个人专业技能的一条重要途径，企业给中高层提供的培训机会，人力资源总监应积极参加，并就个人的技能缺陷主动寻求培训机会
职业操守不忠
天天想着“跳槽”的人力资源总监是不会有强执行力的
EQ不过关
遇到困难总为自己找退路、从众心理严重和人际关系紧张等都是EQ不过关的表现
提高执行能力的工具
人力资源总监可以利用12个工具来辅助自己提高执行能力，具体如表9-20所示。
表9-20 提高执行能力的工具
工 具
说 明
日程表
高效的人力资源总监会围绕工作编排月工作计划（日程）、周工作计划（日程）与日工作计划（日程）。这样做的好处是能很好地区分事情的轻重缓急，并依“重要且紧急—重要但不急—不重要但较急—不重要也不急”的顺序来安排工作日程
善用通信工具
有效运用电话、手机和E-mail等通信工具
工作报告
利用工作报告来布置工作、了解情况，要求所有报告与表报文件都易看、可信、易记，避免无效报告
会议
开会前做好会前准备；开会时控制会议时间、进程、气氛，并得出结论：什么问题、怎么解决、由谁负责、什么时候完成；会后跟踪并要求及时回馈问题与情况
备忘录
随身携带一本轻便的备忘录，随时把看到、听到、想到和接触到的问题记录下来，依轻重急缓编排到工作日程里去
记忆系统
把工作场所、文件资料和电子文件整理得井井有条，便于随时快速取出；把自己的经验、灵感和心得及时写到活页文件夹中归类保存，便于随时提取参考
助理或秘书
充分运用好自己的助理或秘书，让其进行工作跟踪、工作稽查、专案调查、收集整理信息、文件资料整理和传达信息指令等工作
检查清单
针对具有重复性和规律性的工作设计一份程序清单，当再次遇到同类事件时则拿出清单“按部就班”。如招聘时的事项清单、出差时的用品清单和现场巡查时的检查清单等
工作指令清单
一式两份，下属一份，助手跟踪一份，是布置与落实工作的有效办法
报备与回馈制度
报备是指出于防范风险或先入为主的考虑而进行的备案或备份。可分为例行（周期性的、定时的）报备与意外报备，以便随时掌控工作进展
ECRS思考原则
ECRS思考原则告诉人力资源总监在工作中应该怎样思考：
E——能不能排除某些工作
C——能不能合并某些工作
R——能不能变更某些工作顺序
S——能不能简化某些工作
5W1H 思考方法
即执行前考虑：对象（What）、目的（Why）、地点（Where）、时间程序（When）、人员（Who）、手段（How）
某空调集团拥有2亿美元以上的资产，作为该集团的人力资源总监，林总每天的工作都非常繁忙，他的办公桌上总是摆满了各种各样需要批阅的文件。但是，无论他再忙，每年年初他都会第一个上交个人培训计划，每季度末他都要准时回到集团，参加为中高层管理者准备的培训课程。用他的话说：“如果下面的人都知道得比我多了，那我办事的效率不久比我的下属还差了。”
◆自我提升工具 执行能力测试表
人力资源总监可以利用表9-21来测试自己的执行能力，进而了解自身现有的执行水平。
表9-21 执行能力测试表
测试项目
选 项
1.一定要实现既定的目标
是□ 否□
2.一旦事情考虑成熟，立即付诸实施
是□ 否□
3.制定的方案周密详细，操作性强
是□ 否□
4.有着比常人更强烈的实现目标的欲望
是□ 否□
5.一直信赖合作者
是□ 否□
6.对工作能集中精力，打持久性战
是□ 否□
7.认准的事一干到底
是□ 否□
8.能得到许多人的帮助
是□ 否□
9.一旦任务没有完成，能够独自担负责任、不推托
是□ 否□
10.一件件、一步步地去完成要做的事
是□ 否□
11.能够全力以赴地去实现目标
是□ 否□
12.经常盼望机遇的垂青
是□ 否□
13.与专心思考相比，更多的是身体力行
是□ 否□
14.为了完成目标，不惜费尽心力扭转上级的既定想法
是□ 否□
15.能熟练运用本节中所说的12种提升执行能力的工具
是□ 否□
说明：
如果选“是”的答案超过11个，说明你的执行能力已经很强了；如果选“是”的在6个～11个，说明你的执行能力基本合格，但有提升的空间；如果小于6个，说明你的执行能力亟待提高
有一次，上海某跨国公司的人力资源总监王总监在全员大会上演讲时，公司的员工向他提出一个问题：“您最主要的工作是什么？”他很干脆地回答：“寻找优秀的人才。”
王总监是一个执行力很强的人，他不喜欢坐在办公室看报表来制定决策，他喜欢走到公司的最前线。他几乎跑遍了位于全球各个地方的公司分支机构，掌握了大量的第一手资料，知道哪些领导人做得怎么样，哪些员工适合哪些岗位。他将自己这种深入工作前沿了解问题，潜入员工内部了解工作的方法戏称为“深潜”。
通过“深潜”，他看到了很多坐在最高位置上很难看到的问题，如分公司老总为什么辞职？员工为什么集体跳槽？企业中高层为什么被竞争对手挖走？这些事实的真相令他的决策更贴近实际，从而实现企业和员工的双赢。
提示
一位优秀的人力资源总监应该学会“深潜”，也需要“深潜”，因为只有深潜才能获取最准确的信息，正确提拔优秀的员工，淘汰不适合的人选并想出办法留住优秀人才。“深潜”的意义不在于其行为本身，而在于通过这个行为获得越来越多的准确信息。不仅如此，一位优秀的人力资源总监不仅要让自己学会“深潜”，而且要能让下属变成自己的眼睛，帮助自己去“深潜”。只有这样，企业的人力资源工作才能越来越到位。
1.请你对自己的执行能力进行一个客观的评价？
2.你为了提高自身的执行力采用过哪些方法？效果怎样？
管人——人力资源管理10大方略（连载