中财网陆小凤同人之孤阳古城:尚书坊第17期：杜拉拉大结局
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 12:33:44
抢钱抢工作抢爷们的杜拉拉走了
——“杜拉拉”系列图书终结篇《杜拉拉大结局》出版
导语：2007年，一位叫杜拉拉的女子从职场小说《杜拉拉升职记》中跳脱而出，用她谋生亦谋“升”的奋斗故事，引发姚晨、徐静蕾、王珞丹等明星在话剧、电影、电视剧中的争相演绎，继而被越来越多的人熟悉和喜爱。在刚刚出版的《杜拉拉大结局》里，曾经为了职位不惜放手爱情的杜拉拉毅然从职场出走、走向了创业之路——从青涩白领到自由中产、从微红到紫红的杜拉拉陪伴了我们4年，她一直在带给我们希望，拨动着更多普通人期盼实现财富自由的共鸣心弦；在她渐要远去的背影下，我们又该怎样思考自己的职场走向呢……再见了，杜拉拉！【阅读本书连载】 【我要评论】
杜拉拉职场传说
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6类人群必看《杜拉拉升职记》
本报曾揭秘过老徐高超的敛财手段，而今天，在电影上映的前一天，我们将为你探索一条不同的观影路线，看看究竟是些什么人必看这部徐静蕾自导自演的《杜拉拉升职记》。
老徐铁杆粉丝
毕业于北京电影学院表演系的徐静蕾是大陆影视圈内出了名的才女，她曾与章子怡、周迅、赵薇并称四小花旦，凭借其自导自演的电影和上亿点击率的博客，在国内拥有一个数目非常庞大的粉丝群体，她随便一篇博客的阅读数都高达一二十万次。老徐这次亲自操刀的《杜拉拉升职记》自然成了“徐盟”成员鼎力支持的对象，在徐静蕾的博客中，众多粉丝纷纷留言表示支持这部电影，一个网友甚至留言说：“一定去看！因为你是女神！”
外企精英白领
必看《杜拉拉升职记》的第二类人自然是职场中人，特别是外企的“白骨精（白领、骨干、精英的集合）”。《杜拉拉升职记》的原著完全就是一部通过500强资深经理揭示外企生存法则的白领职场另类工具书，是属于“白骨精”必读的职场修炼小说。电影对小说进行了细致改编，剔除了一些旁枝末节，将原著中最精粹的杜拉拉从菜鸟到经理到主管再到总监的升迁经历描写得很丰实。难怪有人说她的故事比比尔·盖茨的经历更值得参考。
时尚靓丽美女
请来好莱坞顶级服装造型师帕翠西亚·菲尔德的用意，自然是吸引更多的时尚靓丽美女到影院一睹《杜拉拉升职记》的风采，接受一次时尚风潮的洗礼。当然100万元的出场费没有白花，单单徐静蕾饰演的杜拉拉在90分钟的正片中就穿了近50套不同风格的衣服，这样的大手笔带来的自然是引领时尚的话题和更多时尚潮人的谈资。不仅如此，莫文蔚饰演的玫瑰、吴佩慈饰演的海伦无一不是打扮得“潮”范儿十足的“白骨精”。
刚毕业的学生
时下找工作是个难题，特别是刚踏出大学校园的高才生，而看完《杜拉拉升职记》后，也许能对你选择职业有所帮助。刚入职场的杜拉拉完全就是一个菜鸟，完全不懂职场规则。面对职场的眼花缭乱，杜拉拉豪情万丈，发誓一定要努力奋斗出人头地，“升职”成为她的前进动力。杜拉拉的经历几乎和时下所有刚毕业走进职场的大学生一样，唯一不同的是杜拉拉坚持了下来并最终成功了，而更多的人则迷失在自己的期望和残酷的现实中。
恋爱中的男女
爱情，是一个永恒不变的主题。在电影中，杜拉拉和王伟从电梯间里的一次尴尬事件，开始了两个人的交集，慢慢地通过搬家吵架、楼道健身等一系列事件，王伟和杜拉拉有了朦胧的情愫，并最终在泰国一次旅行中发生了“一夜情”。其实我们完全可以把《杜拉拉升职记》看成是一部爱情喜剧电影，电影中无论是王伟和杜拉拉的分分合合，还是玫瑰的从中作梗，爱情的元素始终贯彻头尾，让观众心动不已。
喜欢电影的人
选择在四月份上映的《杜拉拉升职记》，票房过亿应该不是问题，虽然有诸多强敌的围追堵截，但依然无法阻止《杜拉拉升职记》的圈钱。首先，从目前来看，近两周的大片断档期让影迷积蓄了强劲的消费力；其次，近期外国大片太多，看看爱情喜剧小品换换口味也不错。对于《杜拉拉升职记》，喜欢看电影的人一定不要错过，虽然它不一定能让你完全满意，但作为国产大片，《杜拉拉升职记》依然值得你为它掏钱一看。[阅读全书]
李可：躲在杜拉拉背后的大赢家
《杜拉拉升职记》的第三部《我在这战斗的一年里》新鲜出炉了，封面上除了和前两部一样印着“中国白领必读的职场修炼小说”“她的故事比比尔·盖茨的更值得参考”之外，还赫然写着“《杜拉拉》系列销量突破300万”——估计这数字没多少水分，因为“杜拉拉”实在太热了，电影、话剧都已面世，电视剧也呼之欲出，徐静蕾和姚晨都赚了，王珞丹也当上女一号了……如果你不知道“杜拉拉”，估计最近三四年你都没在国内。
话说回来，哪个畅销书作家不是趁机大肆宣传整天露脸呢？但李可不是，她（或他？）依旧只接受邮件采访，依旧不发表照片，藏在“杜拉拉”背后，在保持神秘感的同时保持了另一种吸引力。我们只能从这篇人物专访中，观察她，猜想她……
从内容上讲，《杜拉拉3》在人物和场景上是1和2的延续，但在主旨上有所升华。已经迈入中产行列的杜拉拉，为了追求自己的理想四处面试，历经半年却功败垂成，但她决意将跳槽进行到底，直到她如愿以偿拿到了500强美资公司的OFFER，离开了工作八年的DB，奔向新生活。当然，拉拉与王伟之间的感情也会有所交代——其实小说的英文名更有深意：Fighting For Flying，你琢磨下，是不是比“我在这战斗的一年里”要隽永？
关于《杜拉拉》
“它的现实主义，超越了职场”
记者：书中讲了一个令人印象深刻的案例：一个与本部门领导不合的销售人员，欲转投其他部门，而还没有得到确切的合同，她就急切“逼迫”本部门领导在调动同意书上签字，最后闹了个“两头不着”——年轻气盛的白领，有时候还真的容易在离职时“出一口恶气”，对此你怎么看？
李可：人员总是会有流动的，苏浅唱想申请调动这件事本身并没有错，错在她太着急了，太过逼迫，会让经理觉得她不尊重自己，何况是一个为了培养她付出心血的经理，并不是她的仇敌。离职的原因有很多种，可能是有更好的机会，也可能是为了更好地发展，但不应该是为了出一口恶气。
记者：你提出一个观点：既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用——来说明如果不重视员工的个人发展，会导致不良后果，但很多领导没有精力去关注每年一度的员工的“个人发展计划”，或者根本就是留一手，碰到这样的领导应该怎么办？
李可：假如你运气不好碰到这样的上司，你最好多从“交换”的角度考虑怎么合作了。
记者：前两本书中你就提过，“这些观念并不局限于在外企运用”，这一本你又提出“超越职场，热爱生活”，是不是希望你的新书达到一个新的高度？比如从“职场工具书”到“人生的心灵鸡汤”啥的？
李可：现实是庞大而复杂的，我所写的只表达出了很少的一部分。我是个比较关注现实的人，比如医疗、保险、教育、房子……我希望我写的东西能够对人们的现实生活有一点指导意义。职场和生活是不可能完全割裂的，《杜拉拉》系列是职场小说，但它有着超越职场的现实主义态度。
记者：《杜拉拉1》，比较休闲，但有人读来觉得“浅”；《杜拉拉2》，知识性加强了不少，但也有人反映读着“累”；《杜拉拉3》，目前我认为是结合得比较好的，在故事的可读性和知识的升级版之间找到了平衡，吸引人想要一口气读完——是你结合了《杜拉拉1》和《杜拉拉2》的成败，刻意在《杜拉拉3》中提高呢？还是写得越多，水平自然就提升了呢？
李可：我在写作的过程中，会回忆自己曾经非常需要哪些方面的点拨，会告诫自己不要写废话空话，要写能帮助到他人的东西。
记者：你浏览过其他职场小说吗？其中有一些书讲述了很多企业黑幕，令读者感到沉重，对此你怎么看？
李可：别的职场书，应该由市场以及时间来评价，我不能因为偶然红了本《杜拉拉》就胡说八道，那会让喜欢杜拉拉的人扫兴。
记者：《杜拉拉》，是写到写不动为止，还是卖不动为止？
李可：我一开始就在书中说过，如果想成为一个好的HRD，杜拉拉最好到C&B、TRAINING等HR职能轮岗个三四年，或者能在一个HR GENERALIST（通才，指全职能）的岗位上锻炼至少两年，也就是说，《杜拉拉》的写作还会继续，但这个战线不会拖得太长，我属于绝对不愿意凑数的人，要做就做到最好，我不会写到卖不动为止。
“想当中产？必须奋斗！”
记者：新书封面写着“超越职场，热爱生活”，你也说“升职加薪充满诱惑，但白领真正向往的却是没有压力的生活”，但现实是很多人不停地加班，甚至过劳死，最近更有富士康员工十一连跳事件触目惊心，对此你怎么看？
李可：我不好评论“富士康员工自杀事件”，我只想说，升职加薪不是生活的目的，杜拉拉所传输的理念是靠个人的持续努力，奋斗获得成功。事实上，就大部分情况而言，大学毕业后没有干上个十五到二十年，就期望成为中产阶层是不太现实的。除非你运气特别好，一个典型的中产阶层是靠持续的个人奋斗获得成功的。
记者：本来白领们就焦虑，在对股票、对楼市的判断上，你又犀利地指出“焦虑的根源在于机会来临时没看出来，更没把握住”，让人愈加觉得自己是坐等良机丧失啊。
李可：很多焦虑其实是有办法缓解的，比如通过取舍。优秀的人才有一些共性：敏锐的判断力，卓越的影响力，高效驱动业绩的能力。判断力好是什么意思呢？就是当别人都还没看出来是机会，你就先看出来了，光看出来还不够，还得抓紧采取行动把握住机会，甭管情况多复杂，你都能很快就抓住问题的关键，说话到点儿上，做事靠谱。
记者：如果暂时还不具有判断力、影响力等能力，又该如何把握机会呢？能简单谈谈你的理财观吗？
李可：如果不知道哪里高哪里低，至少可以研究历史数据和宏观经济现状，以帮助判断走势。如果还是没有明确的感觉，那就观望。有人说，大盘在底部的时候也有10%的股票创出了新高——确实是事实，但是，我个人会跟随大势，因为比如中国A股，将近两千只股票，你认为你属于抓得出那10%股票的群体吗？
关于投资经验，巴菲特说得肯定比我好，也更有号召力。我只有一个建议，就是做生活的有心人。
我也只有一条亘古不灭的真理可以重复，那就是高抛低吸。
记者：拉拉和王伟的办公室恋情总算因为离开了同一个办公室而成立，但电影中同样情况下海伦就走了，所以你觉得办公室恋情是否弊大于利？
李可：不能简单地说是利大于弊还是弊大于利，如果办公室恋情真的不可避免地发生了，最好的情况当然是两人的事业都不受影响，感情也能得到保护。
“我分享观点，不分享生活”
记者：《杜拉拉》系列肯定让你拿到了巨额稿费，你是如何犒赏自己的？
李可：我特别想学画画，钢笔漫画。但是现在我没有时间，以后我肯定会去学。我做学生的时候图画成绩一般在60分左右，最低的分数为0分。我很明白艺术需要天分，但我还是很坚定地计划学画画，也考虑学作曲，我喜欢这两样事情，我幻想有一天，我的画能得到大众的喜欢，我的画能很传神。
记者：写《杜拉拉》之后，你的生活有什么变化？
李可：基本上，我分享观点，不分享生活。事实上，这就是我的人生观之一。
我的人生观没有太大改变。我的思想已经过了长身体的年龄，基本定型了，会丰富和修正，但不会颠覆。
记者：你平时的阅读偏好是什么？《三国演义》给了你灵感吗？因为你说过，“翻翻《三国》诸葛亮治蜀，我们会发现，其实SOP、SMART原则不就是我们几千年前就采用的‘法制’吗！”
李可：最近在看《宽心》和《舍得》，不错的书，还向大家推荐《穷爸爸和富爸爸》。
记者：你只接受邮件采访，是刻意保护自己吗？
李可：不是，价值观罢了。
记者：你对自己的评价是“一个生动的热爱生活的人”，在你看来，怎样的人，符合这种定义？
李可：享受生活中的美好事物，比如空气、食物、运动、读书。最幸福的事情是健康、自由支配时间，和为他人做一点贡献。我的梦想是空气好、不塞车、素质教育深入人心。 [阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 职场菜鸟必知
场景一：如何应对性骚扰(sexual harassment)
拉拉的经理出去接个电话，拉拉坐下看一份传真，忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。正是夏天，拉拉没有穿袜子，光脚穿着凉鞋。她浑身一激灵，活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背，一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。
拉拉把脚抽回来，假笑道：“胡总，不好意思，我乱伸脚，碰到您了。”
职场指南：有的时候除了还以耳光，你还可以用更巧妙的方式化解这种职场上的尴尬。
场景二：单相思与性骚扰的区别
海伦说：“听我的经理玫瑰说，我们的总监李斯特给过定义，谈恋爱和性骚扰有明显区别，谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个愿意另一个不愿意。”
拉拉一听就笑了：“单相思也是一个愿意另一个不愿意。”
海伦傻眼了，骨碌碌转着龙眼核一样的大黑眼珠答不上来
拉拉凑近她，玩笑道：“要不我给补充一下吧，下次你给新员工介绍的时候就不会受到人家挑战啦。单相思可以发展为性骚扰，前提是单相思的一方采取了行动，从而给另一方造成困扰甚至危害；人家要是只是放在自己心里想想，就没问题——你可别告诉你们总监说我补充他的定义哦。”
职场指南：谨记一点，外企并非对私事完全不问，它有它的道德底线和江湖规矩。
场景三：“小资”-“中产阶级”-“高产阶级”-“富人”
海伦本着将八卦进行到底的精神，向拉拉介绍了公司员工的阶级划分戏称，拉拉给总结了一下：
经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买第一个房子不需要靠贷款，典型的一线经理私家车是“宝来”，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开“帕萨特”，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的日常费用；总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处房产，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司负担；VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
职场指南：假如你还不知道自己处于哪一个阶层，对照一下杜拉拉总结出来的阶级划分戏称，就可以很轻松地知道自己该朝着哪个方向努力了。
场景四：SWOT分析
研究生男友成功运用“SWOT分析”(指对优势、劣势、机会和威胁的分析)说服拉拉，再贡献上第三条计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
职场指南：“SWOT分析”即将事件(无论是工作还是感情)的各方面进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。无论是做何种选择，依据SWOT分析法，都可以使你一目了然地了解这种选择的优劣，从而做出正确的选择。
场景五：如何不被边缘化
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，她还不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的，而且，不是每一个区域销售助理都能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
职场指南：无论你在外企还是国企，也无论你从事何种行当，要想不被边缘化并得到最快的发展，就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。
场景六：不越级的规则
王蔷怂恿拉拉说：“单我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题；要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
职场指南：你想用你的职业前途赌一把吗？如果你真想这样做的话，那么当你不同意上司的决定时你就试着跨过他越级行事吧。
场景七：和上司要保持一致性
她指使海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使得她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。
职场指南：建立与上司的一致性，使其觉得你的领悟力符合他的预期，这一点非常重要。
场景八：上司喜欢什么样的下属
找出规律后，拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
职场指南：不是所有的事情都需要你擅自做决定，但也绝不是什么事情都要讨领导的事项。
场景九：逻辑要清楚
这天，王蔷又气呼呼地和拉拉说：“长江水灾，北区的同事都说要捐款，我就找玫瑰商量怎么组织这事，结果她特不耐烦地和我说她忙着呢，让我别烦她。你说她怎么这么没有人情味儿呀？！”
拉拉不好说什么，给灾区捐款当然总不是错事儿，而这不是正忙得不可开交的玫瑰的头等要事(priority)也是显然的。
拉拉感到王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对其间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
职场指南：逻辑就是命运，在职场中也是如此。你首先要理顺各项逻辑关系，清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，要知道什么该报告，什么要自己独立做决定。
场景十：和学到东西一样重要的
拉拉以为，那5%是一个光荣的象征，是组织上对她的信任，而且，像李斯特说的，她可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过，“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？总之，她没有想过，假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
职场指南：“学到东西”固然重要，但要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。尤其是当你手中握有筹码的时候，也是你为自己争取利益的最好时机。
场景十一：如何面对强硬的同事
想明白自己没退路后，拉拉横下一条心，强硬地对王伟说：“项目的工期太紧，半天我也要争的。不好意思，大卫(王伟的英文名)，今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的，你们部门也是同意这个计划的，到下午6点，这一半的场地就得清场。时间一到，这边所有未打包的东西，都会被当成是各部门不要的东西清走。而且，电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家明天的办公，也避免有用的东西被当成垃圾清走，真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”
说完，她头也不回地转身走开。
职场指南：面对强硬的同事，一味地妥协并不是最好的办法，有力地表达自己的观点和立场非常重要，你的坚持有时会让他肃然起敬。
场景十二：提要求前应该想到的
拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。比如你和他说你希望做一件事情，他就会问：有预算吗(有钱吗)？公司流程关于这类项目的花费有什么规定(符合政策吗)？做这件事情的好处是什么(为什么要做)？不做的坏处是什么(可以不做吗)？
等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如，你去朝他要钱，或者要人，他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？
投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。
职场指南：要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死，他还对你爱搭不理的。
场景十三：干了活还受气该怎么办？
就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
职场指南：不要以为什么事情自己默默地干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你。重要的是要让老板知道你的重要性。
场景十四：SMART 原则
外企多年教给她的SMART原则(本处指SMART原则中最后一条：任何事情都要有时间限制，到了一定时候，就要看结果)，根深蒂固地影响着她的行事准则，她的时效性控制得很好。任何问题，拖了一定的时间后，她就会敦促自己：不能满足于自己一直在致力于某问题，就糊里糊涂无限期地拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
职场指南：——先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。
S就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。M就是measurable：就是目标要可衡量，要量化。A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要是可达成的。R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。T是time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握SMART原则。
场景十五：职场天条：慎用MAIL
王伟又叮咛：“除了电话，有空就写mail。”
拉拉说：“行。mail是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。”
王伟悻悻道：“你也会威胁人呀。”
拉拉说：“谁威胁你呀，王总监。慎用mail(指公司内部的邮件往来)乃是职场天条嘛。”
职场指南：公司内部的邮件往来是Business Email，而且邮件都在服务器上存着，所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工则要小心了，如果你不想自己的信息留在服务器上，那还是要慎用mail。
场景十六：You Deserve It
原来那英语中的“You deserve it”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说个“you deserve it！”大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调个因果关系，都算是“你应得的”。
职场指南：You deserve it，是在外企中很流行的一句话，但要知道这句话有两种意思。当别人对你说这句话时，你要仔细想想，他是在夸你还是在贬你。
场景十七：如何索取更多的帮助
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitator(帮助、促进者)，效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速；二是王宏基本没有搭理拉拉。
职场指南：作为一个新手，当你想向同级索取更多帮助的时候，你并不是无能为力的。在不损害别人利益的前提下，你可以通过一些适当的手段向其施加压力，以获得更多的帮助。
场景十八：避免人与人之间矛盾的SOP
何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设得太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的；但是，本次项目并不限于此目的。
海伦问过拉拉，是弄个“关于关闭部分办事处的proposal(建议书)”出来吗？
拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利对人心的稳定；也不适合提是为了规避政府事务风险，这对公司形象不利。
所以，她的想法是编制一个“办事处管理标准操作流程”(简称SOP)出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
职场指南：有人的地方就有江湖，职场中少不了矛盾。如何最大限度地减少人与人之间的矛盾，看看杜拉拉的SOP，编制“办事处管理标准操作流程”，越是标准化，则人与人之间的矛盾就越少。 [阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 经典职场语录
真正的外企，富高科技含量的500强跨国企业，不需要背《陋室铭》，更不会有性骚扰，而且老板肯定很忙，没有兴趣让我伺候他吹牛两小时，就算老板吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。
谈恋爱和性骚扰有明显区别，谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个愿意另一个不愿意。
单相思也是一个愿意另一个不愿意，单相思可以发展为性骚扰，前提是单相思的一方采取了行动，从而给另一方造成困扰或危害。
经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；
经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买的第一个房子不需要贷款，典型的一线经理私家车是“宝来”；
总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处住房，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿享受公司提供的商务车，或同等价格的补贴自己买车，和车相关的所有费用完全由公司负担；
VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
爱情不是用来考验的，而是用来珍惜的，对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太大的爱情是最大的危险。
当痛苦有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都知道你正在离痛苦更远。
多参加集体活动，能增加良性进程。
商业行为准则，就是公司用正式的书面形式，告诉员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白，这里的企业文化认为，什么是道德的什么是不道德的。
紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。
和上司建立一致性。
只要上司的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是上司不关心的没有价值的小事，就自己处理好而不去烦他；还有些事情是上司要牢牢抓在手里的，但是可以提供自己的建议的，就积极提供些善意的信息，供上司做决定时参考用。
拉拉感到王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对其间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
EQ在斗争中成长得最快。
忠诚源于满足。入职培训的忠诚教育，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚于自己的配偶。
外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
大老板问话的常见规律。有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？
干了活还受气该怎么办？
把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，请老板在某某日期前提意见。
遇到难题拿着解决方案去找老板开会。使老板了解工作中困难的难度和出现的频率，自己的专业素质，以及积极主动解决问题的态度和技巧。
通知老板大项目的重要阶段进程。
与其他部门沟通，尽量考虑周到，避免麻烦。
Youdeserveit！的两层含义–名至实归和罪有应得。
关于培训，只有10％的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20％则来自于向有经验者的学习，剩下的70％都来自于onjobtraining（实践中学习）。
所谓好公司：一是收入，二是环境，三是未来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成就感。
升职前，拉拉打心眼里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的。
官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权。
面对变化的时候，大局势看清楚，再决定。
SMART原则：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding. SOP（标准操作流程）的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。这就“扬长避短”。
人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点，每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
齐浩天的方式：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
早日实现退休理想–你需要眼光和资格。
就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
不能满足于自己一直在致力于某问题，就糊里糊涂无限期地拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
MAIL是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。
认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。
谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
公司在绩效管理上，有个工具“360度绩效评估”，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。
做 为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情–HR在这样的事情上不让员工和 相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和 领导。
明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。
拉拉又学到一个职场经验，就是关于SOP的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
要说大公司的企业文化，见过提倡诚信的，见过提倡创新的，还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要善良的。
我们在大公司做惯了的人，受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的地方工作，不说别的，单是和你共事的人，都是些素质比现在的同事差很多的人，就要让你郁闷了。
如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是“不道德”的。
陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。
陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。
没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？
和漂亮的女人握握手，和深刻的女人谈谈心，和成功的女人多交流，和平凡的女人过一生。
SELFREFLECTION，即反思，不论基于时尚的考虑，还是从实用出发，阶段性的及时反思本来是大有好处的。
专业水平未到一定程度的，是连问题也提不出来的。
基于事实沟通，说“你迟到一小时”，不说“你没有时间观念”。
一 堆人当中陈丰单和田野碰杯并不奇怪，这叫“给面子”，属于一种常见的简便易行的“激励”手段，还可以起到“区分不同业绩表现”的作用，比如业绩好的，你穿 了一条漂亮的裙子，老板会赞美两句以示关注，换了个业绩不够好的，穿十条漂亮裙子都白搭，老板不对你的衣着发表评论，因为你还没有挣到那份“荣耀”或者 说“资格”。
我背后讲的应该是我当面也能讲得出口的–每个员工都要签字声明“我读过、理解并且接受上述内容”。
下属遇到任何困难都可以和他谈，但不要到最后一刻才让他SURPRISE.对应届生来说就是0.5％的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。
活有难度才证明干活的人有价值，相反，可有可无的人，随时可被替代，也必定是个便宜的货色。
对于新人而言，使别人愿意教你，是你的责任。
秘密知道得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。
有一个统一的谈话模板，好处是能控制谈话的主题和涉及的范围，避免关键信息遗漏、跑题或者话题太大。
稳住向下两个级别的重要核心员工，就是我们所谓的TOP10，了解他们的心声，尤其是他们不满意什么？同时激励士气和潜能。稳住了人，就稳住了生意。
一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难，比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是， 他不是看着手中的资源和指标来做主意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。
新老板到任，做下属的就该表决心呀。
第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。
经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。
哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情况就是招来个性格极端的。
用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。
所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的，一定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
财富的积累需要假以时日。
做老板的，自己要像个老板，下属才会尊重你，拿你当老板。如果你自己做得不恰当，也就别怪人家想利用你。
首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。
当不了“技术派”，当好“感觉派”也不错。
不用指望抄底，大势看涨就可买入。
高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标，这可是你们TONY林反复强调的。
70％的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动。
邮件和面对面说话不同，听不到声音，看不到表情，又可以被转发，所以更要慎重，避免引起误会，感叹号让人感觉到一种强烈的情绪，不利于工作交流，慎用为好。[阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 职场三十六计
畅销书《杜拉拉升职记》的热卖与同名电影的热映，让它成为了时下最受白领追捧的职场“红宝书”。盘点杜拉拉在职场中都有哪些妙计，学会这些招数，你也能变身职场达人。
一、初到公司，需要用巧妙的方式化解可能出现的来自上司性骚扰，而非耳光。
杜拉拉现身说法：
拉拉的经理出去接个电话，拉拉坐下看一份传真，忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。正是夏天，拉拉没有穿袜子，光脚穿着凉鞋。她浑身一激灵，活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背，一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。
拉拉把脚抽回来，假笑道：“胡总，不好意思，我乱伸脚，碰到您了。”
二、搞清楚自己处于哪一个阶层，然后清除的指导自己该往哪个方向努力，然后找出速腾的办法去实现它。
杜拉拉现身说法：
海伦本着将八卦进行到底的精神，向拉拉介绍了公司员工阶级划分戏称，拉拉给总结了一下：
经理级以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通工具上下班，不然就会影响还房贷；经理级别算“中产阶级”，阶级特征就是他们买第一个房子不需要贷款，典型的一线经理私家车是宝来，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开帕萨特，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的用车费用；
总监级别是“高产阶级”，高产们不止有一处房子，房子的是在好地段的优质房产或者别墅，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司承担；vp和president是“富人”，家里有管家和门房，公司配给专门的司机，出差头等舱。
三、遇事要善于做swot分析，可以使你一目了然地了解这种选择的优势、劣势、机会和威胁，从而做出正确的选择。
杜拉拉现身说法：
研究生男友成功用“swot分析”（指对优势、劣势、机会和威胁的分析）说服拉拉，再贡献上第三条计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
“swot分析”即将事件（无论是工作还是感情）的各方面进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
四、无论你在外企还是国企，也无论你从事何种行当，要想不被边缘化并速腾，就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。
杜拉拉现身说法：
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，她不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的，而且，不是每一个区域销售助理能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
五、如果你不想用你的职业前途赌一把，那么千万不要当你不同意上司的决定时你就跨过他越级行事。
杜拉拉现身说法：
王蔷怂恿拉拉说：“单我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题，要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。拉拉工作了六年，见过的越级行为多以失败告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
六、建立与上司的一致性，使其觉得你的领悟符合他的预期，这一点非常重要。
杜拉拉现身说法：
她指使海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。
七、不是所有事情都需要你擅自做决定，但也绝不是什么事情都要问领导，领导是需要你帮他分担，而非事事都要烦他。
杜拉拉现身说法：
找出规律后。拉拉就明白了哪些需要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便绝不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极的提供一些善意的信息，供玫瑰决定时参考用。几回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
八、逻辑就是命运，在职场中也是决定你事业能否速腾的关键。
如此，你首先要理顺各事项的逻辑关系，清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，要知道什么该报告，什么要自己独立做决定。
杜拉拉现身说法：
这天，王蔷又气呼呼的和拉拉说：“长江水灾，北区的同事都说要捐款，我就找玫瑰商量怎么组织这件事，结果她特别不耐烦的和我说她忙着呢，让我别烦她。你说说她怎么这么没有人情味呀？”
拉拉不好说什么，给灾区捐款当然不是一件坏事，而这不是正忙的不可开交的玫瑰的头等要事（priority）也是显然的。
拉拉感觉王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对期间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
九、“学到东西”固然重要，但是要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。尤其是当你手中握有筹码的时候，也是你为自己争取利益的最好时机。
杜拉拉现身说法：
拉拉以为，那5%是一个光荣的象征，是组织上对她的信任，而且，像李斯特说的，他可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过。“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？
总之，她没有想过，假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
十、面对强硬的同事，一味的妥协并不是最好的办法，有力的表达自己的观点和立场非常重要，你得坚持有时会让他肃然起敬。
杜拉拉现身说法：
想明白自己没有退路后，拉拉横下一条心，强硬的对王伟说：“项目的工期太紧，半天我也要争的。不好意思，大卫（王伟的英文名），今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的，你们部门也是同意这个计划的，到下午6点，这一半的场地就得清场。时间一到，这边所有未打包的东西，都会被当成是各部门不要的东西清走。而且电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家的明天办公，也避免有用的东西被当成垃圾清走，真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”
说完，她头也不回的转身走开。
十一、要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死，他还对你爱答不理的。
杜拉拉现身说法：
拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。比如你和他说你希望做一件事情，他就会问：有预算吗？公司流程关于这类项目的花费有什么规定？做这件事情的好处是什么？不做的坏处是什么？
等你回答完其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如你去朝他要钱或要人，他就会问，给了你钱或者人，产出是什么？
投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。
十二、不要认为什么事情自己默默干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你。重要的是让老板知道你的重要性。
杜拉拉现身说法：
就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情总是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大，于是他就不认为承担这些责任的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
十三、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握smart原则。
杜拉拉现身说法：
外企多年交给她的smart原则（本处指smart原则中最后一条：任何事情都要有时间限制，到了一定时候就要看结果），根深蒂固的影响着她的行事准则，她的时效性控制的很好。任何问题，拖了一定时间后，她就会督促自己：不能满足于自己一直致力于某问题，就稀里糊涂的无限拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
备注：解释下smart原则：s就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。m就是measurable：就是目标要可衡量，要量化。a就是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要可达成的。r是relevant：设定的目标和该岗位的工作职责相关联。t是timebounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。
十四、公司内部的邮件往来是businessemail，而且邮件都在服务器上存着，所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工要小心了，如果你不想自己的信息留在服务器上，那还是慎用。
杜拉拉现身说法：
王伟又叮咛：“除了电话，有空就写mail。”
拉拉说：“行。mail是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。”
王伟道：“你也会威胁人呀。”
拉拉说：“谁威胁你呀，王总监。慎用mail乃是职场天条嘛。”
十五、youdeserveit，是在外企中很流行的一句话，但要知道这句话有两种意思，但当别人对你说这句话时，你要仔细想想，他是在夸你还是在贬你。
杜拉拉现身说法：
原来英语中的那句“youdeserveit”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说：“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说这个“youdeserveit”大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调因果关系，都算是“你应得的”。
十六、作为新手，当你想向同级索取更多帮助的时候，你并不是无能为力的。在不损害别人利益的前提下，你可以通过一些适当的手段向其施加压力，以获得更多的帮助。
杜拉拉现身说法：
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitator（帮助、促进者），效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点，一是拉拉进步神速；二是王宏基本上没有搭理拉拉。
十七、有人的地方就有江湖，职场中少不了矛盾，如何最大限度地减少人与人之间的矛盾，看看杜拉拉的sop，编制“办事处管理标准操作流程”，越是标准化，则人与人之间的矛盾就越少。
杜拉拉现身说法：
何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的；但是，本次项目并不限于此目的。
海伦问拉拉，是弄个“关于关闭部分办事处的proposal（建议书）”出来吗？
拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利对人心的稳定，也不适合提是为了规避事务风险，这对公司形象不利。
所以，她就想法编制一个“办事处管理标准操作系统”（简称sop）出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
十八、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。
杜拉拉现身说法：
李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“hi，jack！how are you doing？”
邱杰克同志看到hr总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：
“I am fine，thank you！”
十九、过于关心细节，会牵扯太多精力；但只问结果不问过程，则有被“蒙”的危险。有些时候，还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
杜拉拉现身说法：
这场谈话后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了，他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节，以便做到万无一失。
李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候，没有这么做，而是和以往一样，只是让玫瑰给他一个“结果”，却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
二十、无论是领导还是普通员工，都应该遵循“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。
杜拉拉现身说法：
何好德笑了，说：“拉拉，正常的流程下，这类申请，应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”
拉拉有点惭愧地说：“明白啦。”
二十一、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一，当机遇来临的时候，必然是伴随着压力而来。
杜拉拉现身说法：
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
二十二、如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。
杜拉拉现身说法：
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会升的太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。”
二十三、除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。
杜拉拉现身说法：
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”
李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；
比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
十八、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。
杜拉拉现身说法：
李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“hi，jack！how are you doing？”
邱杰克同志看到hr总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：
“I am fine，thank you！”
十九、过于关心细节，会牵扯太多精力；但只问结果不问过程，则有被“蒙”的危险。有些时候，还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
杜拉拉现身说法：
这场谈话后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了，他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节，以便做到万无一失。
李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候，没有这么做，而是和以往一样，只是让玫瑰给他一个“结果”，却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
二十、无论是领导还是普通员工，都应该遵循“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。
杜拉拉现身说法：
何好德笑了，说：“拉拉，正常的流程下，这类申请，应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”
拉拉有点惭愧地说：“明白啦。”
二十一、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一，当机遇来临的时候，必然是伴随着压力而来。
杜拉拉现身说法：
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
二十二、如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。
杜拉拉现身说法：
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会升的太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。”
二十三、除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。
杜拉拉现身说法：
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”
李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；
比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
二十四、手下人是否拿自己的意见做第一意见，根由在他自己身上。
杜拉拉现身说法：
事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做第一意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手下：“你向我要什么要看你能给公司什么”；做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么”。威望和权利相结合的，没有power哪里去找admiration（意指“无权威则德望”）。
二十五、在与别人进行谈话时，目的要明确，主要应放在情景、任务、行动及结果，放在完整的事件背景上，这样才能做到有的放矢。
杜拉拉现身说法：
拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢？既然做了他的经理，总要coach（辅导）他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳了起来，非要拉拉举例说明。
他要求实例，这个没有问题——拉拉在db受到充分的培训，使得他知道谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
二十六、如何避免做官僚，那就是该做决定时要果断做出决定，遇到困难时勇于承担责任。
杜拉拉现身说法：
拉拉叹气道：“哎，王伟，你知道啥叫官僚不？”
王伟说：“爱打官腔吧。”
拉拉神气活现地卖弄道：“切！要说官僚的特点，我可是有心得——该做决定的时候吧，他思考；遇到困难了呢，他授权！”
二十七、“360度评估”是一个有效地评估工具，由于它作为问卷发给四个维度的人，避免了评估的局限性和偏差性。
杜拉拉现身说法：
周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式会有差别。”
拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在db全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。——这份问卷将会发给四个维度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来。
第一，你的上级主管，这一项就是我；第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属；第三，你的平行合作者，你可以制定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事；第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。
——当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
——所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。
二十八、作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！这两方面的激励对他们来说才是最有效的工具。
杜拉拉现身说法：
拉拉心里不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴巴就盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情——hr在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？
任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。”
二十九、千万不要挑战领导的妥协能力，否则，他会wish you a bright future！
杜拉拉现身说法：
都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方要做出妥协。
老板不是那么好做的，你要是业绩不好，你就得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话，谁滚蛋还不好说呢。
深谙此道的彼得章打定主要要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在db中国，将很难按照他自己的想法去做生意。
在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开db，感谢他对db的长期贡献，we wish him a bright future（愿他有一个光明的前景）云云。
三十、不要存在侥幸心理去试图欺骗你的老板
杜拉拉现身说法：
齐浩天的方式是典型的西方人的那一套：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一齐玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
三十一、有的时候，你即便心安理得，也可能已经做了不道德的事情。
杜拉拉现身说法：
拉拉见推不掉，只得出头作答道：“在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，有的东西是有共同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安宁，就不涉及‘不道德’，这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安——我个人以为，如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘不道德’的。”
有人对那个提问的销售代表说：“明白了吧，你自己的良心不感到不安未必就是道德的，因为你的良心可能承受压力的能力特强。如果媒体要报道会让你不安，那你就是干了不道德的事情了。”
三十二、懂事是值钱的
杜拉拉现身说法：
张凯想了想，不太放心地和拉拉说：“其实钟子瑜现在并不值钱，什么都要教，但是一年后，等她真的懂事些了，她也值钱很多了，懂事是值钱的，那时候她找工作会比现在容易很多。”
三十三、慎用感叹号
杜拉拉现身说法：
拉拉说：“对了，最后一件事情，苏浅唱今天把你和她之间过往的几封邮件转发给我看了一下，我发现，你和她都喜欢用感叹号，比如，你有一封邮件是这么写的，‘你已经升了高代，就要有高代的风范！不要总是让我提醒你交报告！！下不为例！！！’她则是这么回的，‘我只是这一次交晚了而已！上次是有客观原因的！！我之前已经解释过了！！！’”
三十四、高潜力人才的特征——勇不满足现状
杜拉拉现身说法：
陈丰辩解道：“我没有假装呀，我确实比较容易满足，差不多就算了。”
拉拉凑近陈丰，压低嗓子恐吓道：“你说你容易满足是吧？这话要叫你老板tony林知道了，小心耽误你的前程！高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标，这可是你们tony林反复强调的。”
三十五、新老板需要的是表决心
杜拉拉现身说法：
张凯睁大眼睛想反驳，拉拉做了个打住的手势，启发道：“我们先把指标的事情放到一边――我问你张凯，要是你新接管一个区域，你希望手下怎么个态度？”
张凯楞了一下，嘟囔道：“那当然是希望他们积极正面点，好好干活啦。”
拉拉马上说：“那不得了！将心比心，新老板到任，做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗？”
三十六、why比what重要
杜拉拉现身说法：
拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。why比what更重要。”[阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 六大职场话题启示
一位职场新人受到上司暧昧的骚扰而跳槽，坐在她对面的是一家世界500强外企的招聘官，对方问：“为什么会离开上一个公司？”如果是你，你会如何回答？《杜拉拉升职记》引爆了众多职场白领的观影热情，这正是电影里女主角杜拉拉求职面试的一个场景。尽管不少人认为该电影讲述爱情多于讲述职场，但影片中的一些职场话题仍值得职场新人们学习思索。上周，有关记者邀请广西人力资源开发专业委员会副会长、广西人才服务中心特邀职业指导师周长明对其中的6大职场话题进行了点评，或许可以给初入职场的新人们一点启示。
[话题一]
如何回答面试“必问题”？
场景：对薪水、发展空间、人际关系不满意以及私人原因等等都有可能成为跳槽的原因。如遇到招聘官问：“为何会离开上一个单位？”如何回答最得体呢？电影里杜拉拉没有说明“性骚扰”的真实原因，她的回答大致是：原因很多，最主要的是希望实现自己的职业理想。
周长明：这个问题几乎是面试官的“必问题”，因为一个员工离开一个公司的原因是正常的还是非正常的，这很重要，从中可以判断一个人的职业素质，同时这个问题也考核这位应聘者如何看待工作的转换，跳槽追求的是什么等。我本人也是一家企业的总经理助理、人力资源部经理，公司招人时我也经常会问这个问题，我个人不太认可的情况有：在原单位解决不了一些问题、处理不好人际关系、吃不了苦、说原单位的坏话等；比较认可的回答大致是应聘者为了事业的进一步发展而离职等。从这个思路来说，杜拉拉的回答在人力资源专业人士看来是比较“标准”的答案。
[话题二]
初入职场穿着有何讲究？
场景：杜拉拉如愿进入一家世界500强外企任行政秘书，每天她的包里会装着一双高跟鞋，当她穿着平跟鞋到公司楼下时，她都会换上高跟鞋去上班。穿着对一个职场人士尤其是初入职场的人，意味着什么呢？
周长明：穿着的确是很多职场人士忽略的问题，我经常在培训职场新人时告诉他们：“职场的穿着原则是演什么像什么。”即穿着要与一个人的职业相协调，如一位老师，别人看到他(她)的穿着就觉得他(她)像老师，那么这个人的职业形象就对了。比如一个公司的前台秘书，头发染成了黄色，还穿着牛仔套装，这样的穿着无疑是不合适的。办公室的文员形象应该是发不过耳，头发长的应盘起来，穿职业装。形象是一种暗示，会让当事人觉得自己是一个言行举止都职业化的人，对别人也是一种心理暗示，外人从一个公司的员工穿着可以看出这个公司的形象。
[话题三]
如何面对一个工作狂上司？
场景：电影里的销售总监王伟虽然是公司很多女职员的爱慕对象，但他脾气暴躁，公司派给他的秘书都做不长，被称为强迫症加工作狂式的上司。而在现实生活中，职场里也不乏类似工作狂上司，职场新人们又该如何面对呢？
周长明：我在为公司招人面试时，也经常会问应聘者愿意和什么样的上司相处？在面对一个工作狂上司的时候，是很考验职场人士的素质的，可以给职场新人们5点建议：1.一般来说，一个工作狂上司在业务上是很敬业的，必定有值得你学习的地方，作为下属，首先应当敬重上司，这点很重要；2.注意工作方法。在接受上司指令时，应弄清领导的真实意图，不然做了半天，发现上司的意图不是这样，白干；3.努力适应对方的工作习惯，凡事站在上司的立场思考。遇到一个问题时，首先思考上司会如何处理，而不是自己要怎么做，这样处理更容易适应上司的工作节奏和方式；4.不管是强迫症还是工作狂的上司，内心都有脆弱的一面，如果下属能在这时给予理解的言行，上司也会把你当成知己，相处也就没那么难了；5.如果因为误解而被上司责骂，最好不要当面尤其是当着很多人的面顶撞，而是在事后，在适当的时机把事情说清楚。如果你觉得自己受到了上司言语上的无理侮辱，最好也不要对吵，而是在过后以一些生活的例子，从侧面让上司明白你不希望受到这种侮辱，让上司慢慢了解你的人生观。
[话题四]
不会适当展示自己很可悲？
场景：杜拉拉所在的公司要装修，可要在有限的资金预算里完成装修任务很难。负责装修的公司骨干玫瑰因此借病请假，公司委任杜拉拉配合一位主管主抓装修。可当杜拉拉艰辛地按要求完成了装修任务时，玫瑰回来了，并由她向美国总部领导全权介绍装修的情况。同事替杜拉拉不值，杜拉拉也在日记里写下几行话，大致意思是：不努力工作是可悲的，不会适当展示自己更可悲。对于职场新人们来说，如何既努力工作，又适当展示自己呢？
周长明：我很认同杜拉拉的这一观点，适当展示自己不是出风头，因为不懂得展示自己，就会永远默默无闻。对职场中人来说，应学会树立自己的个人品牌，懂得推广自己，到底怎么展示呢？有几点小技巧可供职场人士们参考：一是做领导关注的事，如果一个人做了很多领导都不关注的事，是不能实现展示自我的目的；二是在工作中发挥了作用的，为避免别人占有功劳，要在工作过程中留下痕迹或记录；三是在工作中可利用一些机会和上级或更上级进行业务交流，让领导了解你在做什么。就杜拉拉的事来说，尽管表面上看她的功劳被抢走了，但公司的高层是了解她的工作过程的，一时被埋没不用太在意。
[话题五]
有能力就理所应当升职？
场景：公司骨干玫瑰是个能力很强的女人，她认为以自己的能力，职位早就应该升迁，但多年来她始终未能如愿。公司同事兼前男友王伟提醒她是否自身也有做得不够的地方，但玫瑰无法接受这一观点。现实生活中，也有很多自认为能力很强而“怀才不遇”的人，他们如何平衡能力与升职间的心理落差？
周长明：如果一个人没被提拔，说明在上级看来提拔的时机不成熟，或是没到必须要提拔这个人的程度。其实不管是否被提拔，都不能拿升职和一个人在职务上发挥的作用相提并论。有些人会暗示领导，如果在这家公司得不到提拔的机会，会有另外的平台。这样领导会在失去一个人才和提拔之间做出选择，但就我个人来说，不主张用这种方式。企业提拔一个人是有着综合的考虑因素的，就职场中人来说，心态也应摆正，如果一个人认为自己有能力就理所应当被提拔，那么说明这个人在某方面的修为还不到家。
[话题六]
如何看待办公室恋情？
场景：很多人对《杜拉拉升职记》有争议，是因为他们认为影片描述爱情比描述职场升职着墨更多。杜拉拉与销售总监王伟的一段办公室恋情虽然最终有圆满结局，但在王伟离职前，两人并不敢公开恋情，因为公司规定同事之间不能谈恋爱，否则其中一个人必须辞职。办公室男女们，如何平衡这份感情呢？
周长明：在现实生活中，不同的企业对此的做法不同。有的企业确实和杜拉拉所在的公司做法相似，我遇到过的一家企业有一个不成文的规定，同一部门的同事不能谈恋爱，这样的考虑或许是怕员工谈恋爱影响工作。
另一些企业的做法则相反，鼓励企业内的员工间谈恋爱，主要是考虑如果两个员工能结婚，大多数会更安心地留在公司工作，这也是预防跳槽的一种方式。
特别想提醒的是，即使企业允许办公室恋情存在，职场人士在上班期间也应注意自己的言行，应尽量做到工作时间不谈恋爱。首先在公司里，恋人间不应该使用昵称，而应相互使用官称；二是在公司保持距离，不能有任何肢体上的亲密接触；三是工作时间内，不能让同事认为男女恋爱者是共同体，他就代表她，她也代表他，这会影响工作，也会影响到身边的人。[阅读全书]
解玺璋：换个角度看职场小说
现在的小说有许多名目，有一种叫“职场小说”，大约是写职场生活的。就像写农村生活的叫乡土小说，写城市生活的叫都市小说，写部队生活的叫军旅小说，如此而已。但似乎又不尽然。我读了其中的一些，如《浮沉》与《杜拉拉升职记》，就在这似与不似之间。固然，作者笔下的生活是属于职场的，这没有什么问题，而问题在于，在小说叙事中，用传统的文学眼光看，又夹杂了太多的非文学因素。于是，人们会有这样的疑问：小说可以这样写吗？
这当然是从写作者的角度。如果换成读者的角度，就完全不同了。据说，这两部小说的销量，都在几十万或上百万册，而且续集也卖得很好。这与所谓纯文学只销几千册或万把册的情况形成了强烈对比。这么大的销量能说明什么呢？我以为至少说明了读者的态度，是欢迎这种读物的。这就给我们的判断带来了困难。我们是相信鲜活的、生动的、摆在我们面前的销量呢？还是相信那些冰冷的、僵硬的、小说写作的观念和原则呢？
实际上，在我们的文学传统中，从来都只有作者的位置，而没有读者的位置。上世纪80年代以来强调作家的主体性，作家敢说我是为自己写作，而不是为读者写作了，这在中国是巨大的进步。作家当然可以真实地而不是扭曲地表达自己的所闻所见所思所想所触所感所爱所恨，但这也带来另一种隐忧，一旦作家个性表达和精神自白的合法性与合理性被不适当地放大，作家与读者之间的紧张关系就呈现出来了。事实上，文学的存在不仅需要作家，也还需要读者。
我一直坚信文学因阅读而存在。专家学者、大学教授有权将一个作家或一部作品从文学史中“忽略”掉，而读者多年之后也可以通过阅读使这个作家或这部作品起死回生，这样的例子很多。作家们或文学批评家们可以因为缺少文学性而排斥一些作品，但读者却可以通过阅读向我们传递出另外的信息。就像《杜拉拉升职记》或《浮沉》这样的小说，既然有那么多的读者接受它，喜欢它，我们就不能无视读者的这种选择。相反，我们应该研究和思考这种选择中包含的读者的愿望和需求。从大众阅读心理中所透视出来的微妙之处，不仅出版商要了解，作家以及研究者、评论者更应该有所了解，并尝试着换一种眼光和尺度看待这些文学新军。
单就文学性而言，也未必读者越多的，文学性就越少；而读者越少的，文学性就越多。就我读过的这些小说而言，怕也不能说就没有文学性。文学性的多少是个问题，怎么来认识文学性，文学性在文学中居怎样的地位，更是个问题。像现在正热的职场小说，对读者来说，有它实用性的一面，但它也真实描述了年轻的白领阶层在职场中的生存处境，尤其是人与人之间的多重关系，人性在多重关系之下的变化与突围，情感的张扬与节制等等，这些难道不正是“文学性”的内涵之一？这种情况在文学史上并非没有先例，据说，法国小说家左拉的《妇女乐园》就被称为“百货公司小说”，因为它叙述了当年百货公司的登场和经营策略，其写作资料也来自号称全世界第一家百货公司的好商佳和另一家百货公司萨马利丹的商法。但这没有影响它成为一部小说。有人甚至认为，这部小说具有丰富的想象色彩，把法兰西第二帝国的消费文化融入其作品之中，以至于我们要了解现代消费的初级阶段，还非读它不可。也正因了有这种文学性与想象力，小说才有了观照现实，吸引读者的力量。[阅读全书]
杜拉拉：成功学与消费主义标本
人生是需要追逐幸福和理想的，可以一时放弃，最终却必须回到生活本身，回到自己的内心，方能感受美好。
《杜拉拉升职记》受到观众热捧，实在是情理之中的事情：无数人对升职的迫切渴念，与杜拉拉从不谙世事的“职场菜鸟”，到不断历练成长（成功）的经历，构成了大家解读、学习、借鉴杜拉拉升职法则的内在动力；华丽服饰、中高级轿车、高档手机、周末酒会、出境旅游等都提供了消费主义时代的高端生活样本，通过杜拉拉消费能力的不断升级，观众能够轻易做到管中窥豹，向往这一时尚生活方式并产生不断进取的工作驱动力。
其实，杜拉拉并没有什么升职秘籍。她很敬业，也很优秀，是一个完全依靠自己努力进取的年轻人。但透过她的升职，我们可以看到成功学的一些基本要素。比如，在公司，要想引起上司注意并得到最快升职，就要围绕着核心业务这棵大树来发展，杜拉拉和销售总监谈恋爱，并且让总裁对她印象深刻，客观上都是如此；再比如，只要是主管玫瑰的主意，杜拉拉绝不多嘴，认真执行，坚决维护领导的权威，取得领导的认可和支持是升职的基础。
杜拉拉的不断升职与其消费升级形成正比，最终成功的大小都指向了消费能力的高低。只有成功，才能拥有代表特定身份的品质生活。起码从表象上看，成功被消费所“成功置换”成功成为消费和抵达欲望的代名词。杜拉拉与销售总监王伟的恋情，始终受到职场规则的牵制：公司员工之间不允许谈恋爱，否则一方必须离职。杜拉拉选择了放弃，她不能舍弃自己努力拼搏获得的职位。是否可以理解为：足够的消费能力，一直都是爱情的基本支点？如果是，那爱情似乎也被消费能力消费掉了。
这条规矩本身，暗示了职场（保障消费能力）与个人幸福之间存在的冲突：要想不被淘汰，必须做足够的牺牲，遮遮掩掩地恋爱，或者像现实中有些夫妻为了工作两地分居。足够的消费能力是幸福生活的基础，但并不能保障幸福生活。不断的消费升级，可能只会产生消费疲倦，与幸福感越来越远。最终，消费蜕变为展示成功者身份的一个道具，不消费就变成有失身份的“危险事件”。农民工喝咖啡吗？喝咖啡的往往是小资，或者叫白领。农民工不喝咖啡是正常的，小资不喝咖啡就不是小资了。很多时候，消费具有身份标签的作用。
超越现有层级，向更高一级的消费迈进，构成了职场人士不断进取的原动力，升职不过是实现不断向上消费的手段。遗憾的是，现实给出了不那么圆满的答案：部分精英虽然事业有成，却也把自己修炼成了白骨精，可以比普通大众更多消费，但也有了另外一个称谓“剩女或者剩男”。生活与消费，跟爱情与金钱一样，从来都不可能对称。在消费主义大旗下，爱情更像是可怜的仆从。影片最后，杜拉拉重游泰国，寻找失落的爱情，恰到好处地与王伟重逢了。于是，失落的爱情如枯萎的泉眼再次涌出欢快的水花。这一结果，更像是出自导演的仁慈之心，现实生活中的你我怕是没有这样的好运气。
我更愿意把最后的相逢，看成是导演对成功学与消费主义的校正：消费只是手段，而非目的，无论如何，人生是需要追逐幸福和理想的，可以一时放弃，最终却必须回到生活本身，回到自己的内心，方能感受美好。[阅读全书]
不少大学生用“杜拉拉”来励志
上海师范大学近日举办首届读书节，并在全校范围内由学生投票评选出了 “校园青春励志十大书籍”。让不少教授感到大跌眼镜的是，《杜拉拉升职记》打败《史记》入围三甲，而《论语》则从“十大”中落选。
这一评选从整理出的56本书籍中产生，内容涉及文学名著、历史政治等六个大类，共有1465名学生参与投票。最后，《假如给我三天光明》、《围城》、《杜拉拉升职记》入选“校园青春励志十大书籍”的前三甲，其他入围“十大”的分别是《红楼梦》、《老人与海》、《史记》、《钢铁是怎样炼成的》、《文化苦旅》、《飞鸟集》和《一公升的眼泪》。
引起争议的焦点在“排名问题”上，职场小说《杜拉拉升职记》何以能打败《史记》、《论语》入围三甲？该校大三学生小洪表示，“我觉得《杜拉拉升职记》很适合大学生看，它告诉我们大学毕业后找工作不能眼高手低，不要因为有个文凭就自认为能在职场上站稳脚跟，前途是要靠自己打拼出来的。 ”至于《杜拉拉升职记》获得的投票数超过了 《史记》，他也有自己的看法，“《史记》是经典名著，但是明显缺乏时代性。而《杜拉拉升职记》的题材更接近当代生活，和我们有共同点，所以能和我们的心理呼应。”
上海市编辑学会副会长、上海师范大学现代出版中心主任陈丽菲教授得知《论语》竟然未能入选“十大励志书籍”时，语气颇显遗憾。“我觉得作为一个中国大学生，如果没有读过诸如《史记》、《论语》这类凝聚了中华民族最高智慧的典籍，那么在人文素养上肯定是有一块缺失的。”陈丽菲教授认为，与这些经典相比，《杜拉拉升职记》显得功利了些。她分析，造成这一现象主要有两大原因，一是受到大环境功利主义思潮的影响，使大学生读书倾向功利；二是受高考指挥棒以及教学大纲的知识限制，学生的学习越来越成为一种技术性上的学习，而不是一种兴趣性的阅读。 [阅读全书]
《杜拉拉升职记》电影PK原著
相比原著小说版的《杜拉拉升职记》，同名电影在情节上进行了很多改动，尤其是感情戏大大增加，使得杜拉拉的职场奋斗经历被弱化不少。但作为一部都市时尚剧而言，电影版《杜拉拉升职记》突出了原著的内涵，却不受限于原著的发展，展现了一个全新的故事，诠释杜拉拉的工作和爱情。
PK1 拉拉特质
杜拉拉是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。在小说中，杜拉拉是“勤奋的老黄牛”，对任何事情都兢兢业业，善于接受挑战。徐静蕾所塑造的杜拉拉同样如此，在玫瑰“因病”暂时请假后，部门同事对于装修一事推三阻四时，资历最浅的杜拉拉却勇于承担重任。努力是杜拉拉最终能够成功的基础。
小说所刻画的杜拉拉除了勤奋，同时也非常聪明，她做事极具效率，遇事善于总结，工作中能够独当一面。在经历初入DB的懵懂之后，杜拉拉很快学会了争取自己的权益，因此成为总监李斯特眼中的“倔驴”。但在电影当中，或许是受限于100分钟的时间，杜拉拉的这些特质并没有得到很好的展现。拉拉依旧上进，她不满足于一个秘书的职位，自修人力资源课程，并最终成功。
PK2 职场打拼
小说中杜拉拉在外企的经历跨度八年，她从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨炼。拉拉的职场打拼之路，正是小说受到追捧的重要原因。在一些门户网站的调查当中，职场攻略也是影迷们期待从电影版《杜拉拉升职记》中看到的。
“努力不一定成功，不努力就一定不会成功。”“You deserve it！（这是你应得的）”“如果只有努力，而不能表现给别人看，你同样死得很惨”等等小说中的“名言”，这次被徐静蕾搬上了大银幕。
但总体而言，电影对于杜拉拉的个人奋斗史，表现得并不全面。从吃苦打杂的行政助理到高级秘书，从人力资源主管到经理，杜拉拉的职场三级跳很顺利，却不像小说那样具有详细而实际的指导意义。
PK3 感情故事
王伟与杜拉拉的爱情故事在小说中基本只是辅助性的情节，但在徐静蕾的电影中，两人的感情戏可是主要卖点之一。且不说老徐在片中有激情大胆的表演，泰国旅游的愉快记忆，以及两人最后的相逢，诸多唯美场景就使得电影版《杜拉拉升职记》完全符合一部都市爱情片的期望。
杜拉拉的爱情富有主见，她很骄傲，因为有着职业理想，她不愿因为办公室恋情而放弃在DB的大好前景。小说对于拉拉的感情观刻画得更为深入，相比之下，电影版的杜拉拉少了几分理性的忧虑，多了几分恋爱的激情，她与王伟的恋爱更多来自于相互吸引。虽然王伟也因拉拉将工作放在首位而分手，但两人最终还是相遇在泰国。正如徐静蕾自己所说，小说只是一个底板，电影版的《杜拉拉升职记》加入了很多不一样的东西，但这并不妨碍老徐打造出一部轻松而时尚的都市电影。
PK4 植入广告
从《非诚勿扰》开始，植入广告一夜间成为人们议论的主要话题。到了今年的春晚，植入广告一次又一次刺激着我们脆弱的神经。在欣赏自己喜欢的东西时，突然插进一个不相关广告的感觉，就像是品一道美味佳肴时发现了一个苍蝇，那感觉别提多恶心。而在《杜拉拉升职记》中，多达18个的插入广告，几乎多到可以令人发指的地步，不过，由于不少广告设计还算比较聪明，所以给你的感觉并不像春晚广告那么生硬和恶心。
在《杜拉拉升职记》中，联想电脑、立顿红茶、益达木糖醇、马自达轿车等几个广告几乎贯穿了整部电影，除了联想电脑给了几个比较失败的直接镜头外，其他的广告都比较隐晦，也能和剧情搭配在一起，特别是立顿红茶的广告。在电影中拉拉为王伟泡了一杯红茶，并送上一句问候，真切地体现了两人之间的暧昧情愫。
PK5 观众感想
《杜拉拉升职记》全长100分钟，整场都牢牢地吸引住了观众的注意力。在观影现场，并没有出现一个观众提前退场的情况，许多观众更把最后的片花看完才起身离座。在接受采访时，陈小姐表示：“《杜拉拉升职记》给我印象最深的就是花哨的服装，整部电影有点像《时尚女魔头》那样，完全给你一种时装秀的感觉。其实我看完电影后，特别是后半部分影片，我觉得影片就在提一个问题，究竟是职业、工作重要？还是自己所爱的那个人重要？当然影片展示给我们的是既不放弃工作，也找回了爱人，不过，前提是有一个人为了另一个人的职业生涯而放弃自己的职业生涯。从个人角度来说，《杜拉拉升职记》所展示的白领生活离我们太遥远了。”
也许电影始终就是电影，它离我们的生活还很远很远，不过《杜拉拉升职记》就是你我生活中的一份消遣，和自己心爱的人到影院看看，一笑了之。[阅读全书]
“杜拉拉”大事记
★2007年9月，《杜拉拉升职记》出版；
★2008年5月，当选为当当网终身五星书；
★2009年1月，《杜拉拉升职记》第二部出版；
★2009年4月～2010年7月，《杜拉拉升职记》话剧、电影、电视剧轮番出镜；
★2010年1月，《杜拉拉升职记》荣获“2009中国图书势力榜文学类年度好书”奖；
★2010年4月，《杜拉拉升职记》第三部出版；
★2010年12月，《杜拉拉升职记》荣获2010年首都大学生读书节“年度大学生最喜爱图书”奖；
★2011年1月，《杜拉拉升职记》第三部荣获卓越亚马逊“2010年度十大畅销书”奖。
《杜拉拉升职记》也曾滞销
“其实杜拉拉第一版做得比较失败，”王勇透露，《杜拉拉升职记》最初封面是一个穿着高跟鞋的女人大腿，“之所以这样设计，是想着主要读者群会是女性，想主打时尚特点。但后来收到男读者的反馈，说因为封面原因，拿着这本书在地铁上看都不好意思，也不敢向同事推荐，当时就觉得定位偏差了。”【阅读详细】
“杜拉拉”赚钱记：一本书拉动10亿产值
《杜拉拉3：我在这战斗的一年里》上市时据保守估计，一年内销量应在100万册，销售额近3000万。而《杜拉拉3》的出版将带动前两册的又一轮热销，前两册一年内的销量将突破400万册。再加上影视等产品的跟进，“杜拉拉”未来三年将创造10亿元产值。【阅读详细】
杜拉拉“升值”记：一本书衍生出一条产业链
“杜拉拉”在小说、电影、电视剧、话剧几个环节之间的营销，互动非常默契。博集天卷在图书每次加印时都及时更换腰封，把读者、媒体对于该书的最新评价写在腰封上。与其它图书的不同处在于，“杜拉拉”时常成为媒体娱乐版的主角……【阅读详细】
三栖“杜拉拉” 跨界闯天下
2009年12月，话剧版《杜拉拉升职记》开演；2010年4月15日，电影版《杜拉拉升职记》将在全国首映；2010年5月4日，电视版《杜拉拉升职记》在东方卫视首播……一时间，曾凭借小说火遍全国的杜拉拉再一次成为世人关注的焦点，成为如喜羊羊和灰太狼一般，受到电影、电视和话剧宠爱的“三栖红星”。【阅读详细】
《杜拉拉升职记》：多种文化产业链的范例
张一白迅速做了一个决定，把电影版权拿下来。他认为，这部小说提供了中国电影目前稀缺的三种要素——时尚、职场、爱情。很长时间，中国电影市场上都是大片称王称霸，而且集中在战争、古装、武打情节，但中国电影此时正悄悄地发生从大片市场向多元化类型片的转化。【阅读详细】
业内人士从《杜拉拉升职记》谈文化产业链开发
北京大学文化产业研究院副院长陈少峰告诉记者，虽然《杜拉拉升职记》针对白领人群的消费习惯，很好地开发了从图书到影视剧、话剧等产业链的商业价值，进行了一次产业链开发的复制，但是…【阅读详细】
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导语：2007年，一位叫杜拉拉的女子从职场小说《杜拉拉升职记》中跳脱而出，用她谋生亦谋“升”的奋斗故事，引发姚晨、徐静蕾、王珞丹等明星在话剧、电影、电视剧中的争相演绎，继而被越来越多的人熟悉和喜爱。在刚刚出版的《杜拉拉大结局》里，曾经为了职位不惜放手爱情的杜拉拉毅然从职场出走、走向了创业之路——从青涩白领到自由中产、从微红到紫红的杜拉拉陪伴了我们4年，她一直在带给我们希望，拨动着更多普通人期盼实现财富自由的共鸣心弦；在她渐要远去的背影下，我们又该怎样思考自己的职场走向呢……再见了，杜拉拉！【阅读本书连载】 【我要评论】
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6类人群必看《杜拉拉升职记》
本报曾揭秘过老徐高超的敛财手段，而今天，在电影上映的前一天，我们将为你探索一条不同的观影路线，看看究竟是些什么人必看这部徐静蕾自导自演的《杜拉拉升职记》。
老徐铁杆粉丝
毕业于北京电影学院表演系的徐静蕾是大陆影视圈内出了名的才女，她曾与章子怡、周迅、赵薇并称四小花旦，凭借其自导自演的电影和上亿点击率的博客，在国内拥有一个数目非常庞大的粉丝群体，她随便一篇博客的阅读数都高达一二十万次。老徐这次亲自操刀的《杜拉拉升职记》自然成了“徐盟”成员鼎力支持的对象，在徐静蕾的博客中，众多粉丝纷纷留言表示支持这部电影，一个网友甚至留言说：“一定去看！因为你是女神！”
外企精英白领
必看《杜拉拉升职记》的第二类人自然是职场中人，特别是外企的“白骨精（白领、骨干、精英的集合）”。《杜拉拉升职记》的原著完全就是一部通过500强资深经理揭示外企生存法则的白领职场另类工具书，是属于“白骨精”必读的职场修炼小说。电影对小说进行了细致改编，剔除了一些旁枝末节，将原著中最精粹的杜拉拉从菜鸟到经理到主管再到总监的升迁经历描写得很丰实。难怪有人说她的故事比比尔·盖茨的经历更值得参考。
时尚靓丽美女
请来好莱坞顶级服装造型师帕翠西亚·菲尔德的用意，自然是吸引更多的时尚靓丽美女到影院一睹《杜拉拉升职记》的风采，接受一次时尚风潮的洗礼。当然100万元的出场费没有白花，单单徐静蕾饰演的杜拉拉在90分钟的正片中就穿了近50套不同风格的衣服，这样的大手笔带来的自然是引领时尚的话题和更多时尚潮人的谈资。不仅如此，莫文蔚饰演的玫瑰、吴佩慈饰演的海伦无一不是打扮得“潮”范儿十足的“白骨精”。
刚毕业的学生
时下找工作是个难题，特别是刚踏出大学校园的高才生，而看完《杜拉拉升职记》后，也许能对你选择职业有所帮助。刚入职场的杜拉拉完全就是一个菜鸟，完全不懂职场规则。面对职场的眼花缭乱，杜拉拉豪情万丈，发誓一定要努力奋斗出人头地，“升职”成为她的前进动力。杜拉拉的经历几乎和时下所有刚毕业走进职场的大学生一样，唯一不同的是杜拉拉坚持了下来并最终成功了，而更多的人则迷失在自己的期望和残酷的现实中。
恋爱中的男女
爱情，是一个永恒不变的主题。在电影中，杜拉拉和王伟从电梯间里的一次尴尬事件，开始了两个人的交集，慢慢地通过搬家吵架、楼道健身等一系列事件，王伟和杜拉拉有了朦胧的情愫，并最终在泰国一次旅行中发生了“一夜情”。其实我们完全可以把《杜拉拉升职记》看成是一部爱情喜剧电影，电影中无论是王伟和杜拉拉的分分合合，还是玫瑰的从中作梗，爱情的元素始终贯彻头尾，让观众心动不已。
喜欢电影的人
选择在四月份上映的《杜拉拉升职记》，票房过亿应该不是问题，虽然有诸多强敌的围追堵截，但依然无法阻止《杜拉拉升职记》的圈钱。首先，从目前来看，近两周的大片断档期让影迷积蓄了强劲的消费力；其次，近期外国大片太多，看看爱情喜剧小品换换口味也不错。对于《杜拉拉升职记》，喜欢看电影的人一定不要错过，虽然它不一定能让你完全满意，但作为国产大片，《杜拉拉升职记》依然值得你为它掏钱一看。[阅读全书]
李可：躲在杜拉拉背后的大赢家
《杜拉拉升职记》的第三部《我在这战斗的一年里》新鲜出炉了，封面上除了和前两部一样印着“中国白领必读的职场修炼小说”“她的故事比比尔·盖茨的更值得参考”之外，还赫然写着“《杜拉拉》系列销量突破300万”——估计这数字没多少水分，因为“杜拉拉”实在太热了，电影、话剧都已面世，电视剧也呼之欲出，徐静蕾和姚晨都赚了，王珞丹也当上女一号了……如果你不知道“杜拉拉”，估计最近三四年你都没在国内。
话说回来，哪个畅销书作家不是趁机大肆宣传整天露脸呢？但李可不是，她（或他？）依旧只接受邮件采访，依旧不发表照片，藏在“杜拉拉”背后，在保持神秘感的同时保持了另一种吸引力。我们只能从这篇人物专访中，观察她，猜想她……
从内容上讲，《杜拉拉3》在人物和场景上是1和2的延续，但在主旨上有所升华。已经迈入中产行列的杜拉拉，为了追求自己的理想四处面试，历经半年却功败垂成，但她决意将跳槽进行到底，直到她如愿以偿拿到了500强美资公司的OFFER，离开了工作八年的DB，奔向新生活。当然，拉拉与王伟之间的感情也会有所交代——其实小说的英文名更有深意：Fighting For Flying，你琢磨下，是不是比“我在这战斗的一年里”要隽永？
关于《杜拉拉》
“它的现实主义，超越了职场”
记者：书中讲了一个令人印象深刻的案例：一个与本部门领导不合的销售人员，欲转投其他部门，而还没有得到确切的合同，她就急切“逼迫”本部门领导在调动同意书上签字，最后闹了个“两头不着”——年轻气盛的白领，有时候还真的容易在离职时“出一口恶气”，对此你怎么看？
李可：人员总是会有流动的，苏浅唱想申请调动这件事本身并没有错，错在她太着急了，太过逼迫，会让经理觉得她不尊重自己，何况是一个为了培养她付出心血的经理，并不是她的仇敌。离职的原因有很多种，可能是有更好的机会，也可能是为了更好地发展，但不应该是为了出一口恶气。
记者：你提出一个观点：既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用——来说明如果不重视员工的个人发展，会导致不良后果，但很多领导没有精力去关注每年一度的员工的“个人发展计划”，或者根本就是留一手，碰到这样的领导应该怎么办？
李可：假如你运气不好碰到这样的上司，你最好多从“交换”的角度考虑怎么合作了。
记者：前两本书中你就提过，“这些观念并不局限于在外企运用”，这一本你又提出“超越职场，热爱生活”，是不是希望你的新书达到一个新的高度？比如从“职场工具书”到“人生的心灵鸡汤”啥的？
李可：现实是庞大而复杂的，我所写的只表达出了很少的一部分。我是个比较关注现实的人，比如医疗、保险、教育、房子……我希望我写的东西能够对人们的现实生活有一点指导意义。职场和生活是不可能完全割裂的，《杜拉拉》系列是职场小说，但它有着超越职场的现实主义态度。
记者：《杜拉拉1》，比较休闲，但有人读来觉得“浅”；《杜拉拉2》，知识性加强了不少，但也有人反映读着“累”；《杜拉拉3》，目前我认为是结合得比较好的，在故事的可读性和知识的升级版之间找到了平衡，吸引人想要一口气读完——是你结合了《杜拉拉1》和《杜拉拉2》的成败，刻意在《杜拉拉3》中提高呢？还是写得越多，水平自然就提升了呢？
李可：我在写作的过程中，会回忆自己曾经非常需要哪些方面的点拨，会告诫自己不要写废话空话，要写能帮助到他人的东西。
记者：你浏览过其他职场小说吗？其中有一些书讲述了很多企业黑幕，令读者感到沉重，对此你怎么看？
李可：别的职场书，应该由市场以及时间来评价，我不能因为偶然红了本《杜拉拉》就胡说八道，那会让喜欢杜拉拉的人扫兴。
记者：《杜拉拉》，是写到写不动为止，还是卖不动为止？
李可：我一开始就在书中说过，如果想成为一个好的HRD，杜拉拉最好到C&B、TRAINING等HR职能轮岗个三四年，或者能在一个HR GENERALIST（通才，指全职能）的岗位上锻炼至少两年，也就是说，《杜拉拉》的写作还会继续，但这个战线不会拖得太长，我属于绝对不愿意凑数的人，要做就做到最好，我不会写到卖不动为止。
“想当中产？必须奋斗！”
记者：新书封面写着“超越职场，热爱生活”，你也说“升职加薪充满诱惑，但白领真正向往的却是没有压力的生活”，但现实是很多人不停地加班，甚至过劳死，最近更有富士康员工十一连跳事件触目惊心，对此你怎么看？
李可：我不好评论“富士康员工自杀事件”，我只想说，升职加薪不是生活的目的，杜拉拉所传输的理念是靠个人的持续努力，奋斗获得成功。事实上，就大部分情况而言，大学毕业后没有干上个十五到二十年，就期望成为中产阶层是不太现实的。除非你运气特别好，一个典型的中产阶层是靠持续的个人奋斗获得成功的。
记者：本来白领们就焦虑，在对股票、对楼市的判断上，你又犀利地指出“焦虑的根源在于机会来临时没看出来，更没把握住”，让人愈加觉得自己是坐等良机丧失啊。
李可：很多焦虑其实是有办法缓解的，比如通过取舍。优秀的人才有一些共性：敏锐的判断力，卓越的影响力，高效驱动业绩的能力。判断力好是什么意思呢？就是当别人都还没看出来是机会，你就先看出来了，光看出来还不够，还得抓紧采取行动把握住机会，甭管情况多复杂，你都能很快就抓住问题的关键，说话到点儿上，做事靠谱。
记者：如果暂时还不具有判断力、影响力等能力，又该如何把握机会呢？能简单谈谈你的理财观吗？
李可：如果不知道哪里高哪里低，至少可以研究历史数据和宏观经济现状，以帮助判断走势。如果还是没有明确的感觉，那就观望。有人说，大盘在底部的时候也有10%的股票创出了新高——确实是事实，但是，我个人会跟随大势，因为比如中国A股，将近两千只股票，你认为你属于抓得出那10%股票的群体吗？
关于投资经验，巴菲特说得肯定比我好，也更有号召力。我只有一个建议，就是做生活的有心人。
我也只有一条亘古不灭的真理可以重复，那就是高抛低吸。
记者：拉拉和王伟的办公室恋情总算因为离开了同一个办公室而成立，但电影中同样情况下海伦就走了，所以你觉得办公室恋情是否弊大于利？
李可：不能简单地说是利大于弊还是弊大于利，如果办公室恋情真的不可避免地发生了，最好的情况当然是两人的事业都不受影响，感情也能得到保护。
“我分享观点，不分享生活”
记者：《杜拉拉》系列肯定让你拿到了巨额稿费，你是如何犒赏自己的？
李可：我特别想学画画，钢笔漫画。但是现在我没有时间，以后我肯定会去学。我做学生的时候图画成绩一般在60分左右，最低的分数为0分。我很明白艺术需要天分，但我还是很坚定地计划学画画，也考虑学作曲，我喜欢这两样事情，我幻想有一天，我的画能得到大众的喜欢，我的画能很传神。
记者：写《杜拉拉》之后，你的生活有什么变化？
李可：基本上，我分享观点，不分享生活。事实上，这就是我的人生观之一。
我的人生观没有太大改变。我的思想已经过了长身体的年龄，基本定型了，会丰富和修正，但不会颠覆。
记者：你平时的阅读偏好是什么？《三国演义》给了你灵感吗？因为你说过，“翻翻《三国》诸葛亮治蜀，我们会发现，其实SOP、SMART原则不就是我们几千年前就采用的‘法制’吗！”
李可：最近在看《宽心》和《舍得》，不错的书，还向大家推荐《穷爸爸和富爸爸》。
记者：你只接受邮件采访，是刻意保护自己吗？
李可：不是，价值观罢了。
记者：你对自己的评价是“一个生动的热爱生活的人”，在你看来，怎样的人，符合这种定义？
李可：享受生活中的美好事物，比如空气、食物、运动、读书。最幸福的事情是健康、自由支配时间，和为他人做一点贡献。我的梦想是空气好、不塞车、素质教育深入人心。 [阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 职场菜鸟必知
场景一：如何应对性骚扰(sexual harassment)
拉拉的经理出去接个电话，拉拉坐下看一份传真，忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。正是夏天，拉拉没有穿袜子，光脚穿着凉鞋。她浑身一激灵，活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背，一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。
拉拉把脚抽回来，假笑道：“胡总，不好意思，我乱伸脚，碰到您了。”
职场指南：有的时候除了还以耳光，你还可以用更巧妙的方式化解这种职场上的尴尬。
场景二：单相思与性骚扰的区别
海伦说：“听我的经理玫瑰说，我们的总监李斯特给过定义，谈恋爱和性骚扰有明显区别，谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个愿意另一个不愿意。”
拉拉一听就笑了：“单相思也是一个愿意另一个不愿意。”
海伦傻眼了，骨碌碌转着龙眼核一样的大黑眼珠答不上来
拉拉凑近她，玩笑道：“要不我给补充一下吧，下次你给新员工介绍的时候就不会受到人家挑战啦。单相思可以发展为性骚扰，前提是单相思的一方采取了行动，从而给另一方造成困扰甚至危害；人家要是只是放在自己心里想想，就没问题——你可别告诉你们总监说我补充他的定义哦。”
职场指南：谨记一点，外企并非对私事完全不问，它有它的道德底线和江湖规矩。
场景三：“小资”-“中产阶级”-“高产阶级”-“富人”
海伦本着将八卦进行到底的精神，向拉拉介绍了公司员工的阶级划分戏称，拉拉给总结了一下：
经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买第一个房子不需要靠贷款，典型的一线经理私家车是“宝来”，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开“帕萨特”，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的日常费用；总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处房产，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司负担；VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
职场指南：假如你还不知道自己处于哪一个阶层，对照一下杜拉拉总结出来的阶级划分戏称，就可以很轻松地知道自己该朝着哪个方向努力了。
场景四：SWOT分析
研究生男友成功运用“SWOT分析”(指对优势、劣势、机会和威胁的分析)说服拉拉，再贡献上第三条计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
职场指南：“SWOT分析”即将事件(无论是工作还是感情)的各方面进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。无论是做何种选择，依据SWOT分析法，都可以使你一目了然地了解这种选择的优劣，从而做出正确的选择。
场景五：如何不被边缘化
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，她还不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的，而且，不是每一个区域销售助理都能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
职场指南：无论你在外企还是国企，也无论你从事何种行当，要想不被边缘化并得到最快的发展，就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。
场景六：不越级的规则
王蔷怂恿拉拉说：“单我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题；要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
职场指南：你想用你的职业前途赌一把吗？如果你真想这样做的话，那么当你不同意上司的决定时你就试着跨过他越级行事吧。
场景七：和上司要保持一致性
她指使海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使得她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。
职场指南：建立与上司的一致性，使其觉得你的领悟力符合他的预期，这一点非常重要。
场景八：上司喜欢什么样的下属
找出规律后，拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
职场指南：不是所有的事情都需要你擅自做决定，但也绝不是什么事情都要讨领导的事项。
场景九：逻辑要清楚
这天，王蔷又气呼呼地和拉拉说：“长江水灾，北区的同事都说要捐款，我就找玫瑰商量怎么组织这事，结果她特不耐烦地和我说她忙着呢，让我别烦她。你说她怎么这么没有人情味儿呀？！”
拉拉不好说什么，给灾区捐款当然总不是错事儿，而这不是正忙得不可开交的玫瑰的头等要事(priority)也是显然的。
拉拉感到王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对其间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
职场指南：逻辑就是命运，在职场中也是如此。你首先要理顺各项逻辑关系，清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，要知道什么该报告，什么要自己独立做决定。
场景十：和学到东西一样重要的
拉拉以为，那5%是一个光荣的象征，是组织上对她的信任，而且，像李斯特说的，她可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过，“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？总之，她没有想过，假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
职场指南：“学到东西”固然重要，但要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。尤其是当你手中握有筹码的时候，也是你为自己争取利益的最好时机。
场景十一：如何面对强硬的同事
想明白自己没退路后，拉拉横下一条心，强硬地对王伟说：“项目的工期太紧，半天我也要争的。不好意思，大卫(王伟的英文名)，今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的，你们部门也是同意这个计划的，到下午6点，这一半的场地就得清场。时间一到，这边所有未打包的东西，都会被当成是各部门不要的东西清走。而且，电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家明天的办公，也避免有用的东西被当成垃圾清走，真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”
说完，她头也不回地转身走开。
职场指南：面对强硬的同事，一味地妥协并不是最好的办法，有力地表达自己的观点和立场非常重要，你的坚持有时会让他肃然起敬。
场景十二：提要求前应该想到的
拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。比如你和他说你希望做一件事情，他就会问：有预算吗(有钱吗)？公司流程关于这类项目的花费有什么规定(符合政策吗)？做这件事情的好处是什么(为什么要做)？不做的坏处是什么(可以不做吗)？
等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如，你去朝他要钱，或者要人，他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？
投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。
职场指南：要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死，他还对你爱搭不理的。
场景十三：干了活还受气该怎么办？
就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
职场指南：不要以为什么事情自己默默地干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你。重要的是要让老板知道你的重要性。
场景十四：SMART 原则
外企多年教给她的SMART原则(本处指SMART原则中最后一条：任何事情都要有时间限制，到了一定时候，就要看结果)，根深蒂固地影响着她的行事准则，她的时效性控制得很好。任何问题，拖了一定的时间后，她就会敦促自己：不能满足于自己一直在致力于某问题，就糊里糊涂无限期地拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
职场指南：——先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。
S就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。M就是measurable：就是目标要可衡量，要量化。A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要是可达成的。R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。T是time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握SMART原则。
场景十五：职场天条：慎用MAIL
王伟又叮咛：“除了电话，有空就写mail。”
拉拉说：“行。mail是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。”
王伟悻悻道：“你也会威胁人呀。”
拉拉说：“谁威胁你呀，王总监。慎用mail(指公司内部的邮件往来)乃是职场天条嘛。”
职场指南：公司内部的邮件往来是Business Email，而且邮件都在服务器上存着，所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工则要小心了，如果你不想自己的信息留在服务器上，那还是要慎用mail。
场景十六：You Deserve It
原来那英语中的“You deserve it”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说个“you deserve it！”大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调个因果关系，都算是“你应得的”。
职场指南：You deserve it，是在外企中很流行的一句话，但要知道这句话有两种意思。当别人对你说这句话时，你要仔细想想，他是在夸你还是在贬你。
场景十七：如何索取更多的帮助
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitator(帮助、促进者)，效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速；二是王宏基本没有搭理拉拉。
职场指南：作为一个新手，当你想向同级索取更多帮助的时候，你并不是无能为力的。在不损害别人利益的前提下，你可以通过一些适当的手段向其施加压力，以获得更多的帮助。
场景十八：避免人与人之间矛盾的SOP
何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设得太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的；但是，本次项目并不限于此目的。
海伦问过拉拉，是弄个“关于关闭部分办事处的proposal(建议书)”出来吗？
拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利对人心的稳定；也不适合提是为了规避政府事务风险，这对公司形象不利。
所以，她的想法是编制一个“办事处管理标准操作流程”(简称SOP)出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
职场指南：有人的地方就有江湖，职场中少不了矛盾。如何最大限度地减少人与人之间的矛盾，看看杜拉拉的SOP，编制“办事处管理标准操作流程”，越是标准化，则人与人之间的矛盾就越少。 [阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 经典职场语录
真正的外企，富高科技含量的500强跨国企业，不需要背《陋室铭》，更不会有性骚扰，而且老板肯定很忙，没有兴趣让我伺候他吹牛两小时，就算老板吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。
谈恋爱和性骚扰有明显区别，谈恋爱就是两个都愿意，性骚扰就是一个愿意另一个不愿意。
单相思也是一个愿意另一个不愿意，单相思可以发展为性骚扰，前提是单相思的一方采取了行动，从而给另一方造成困扰或危害。
经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；
经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买的第一个房子不需要贷款，典型的一线经理私家车是“宝来”；
总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处住房，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿享受公司提供的商务车，或同等价格的补贴自己买车，和车相关的所有费用完全由公司负担；
VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
爱情不是用来考验的，而是用来珍惜的，对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太大的爱情是最大的危险。
当痛苦有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都知道你正在离痛苦更远。
多参加集体活动，能增加良性进程。
商业行为准则，就是公司用正式的书面形式，告诉员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白，这里的企业文化认为，什么是道德的什么是不道德的。
紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。
和上司建立一致性。
只要上司的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是上司不关心的没有价值的小事，就自己处理好而不去烦他；还有些事情是上司要牢牢抓在手里的，但是可以提供自己的建议的，就积极提供些善意的信息，供上司做决定时参考用。
拉拉感到王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对其间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
EQ在斗争中成长得最快。
忠诚源于满足。入职培训的忠诚教育，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚于自己的配偶。
外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
大老板问话的常见规律。有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？
干了活还受气该怎么办？
把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，请老板在某某日期前提意见。
遇到难题拿着解决方案去找老板开会。使老板了解工作中困难的难度和出现的频率，自己的专业素质，以及积极主动解决问题的态度和技巧。
通知老板大项目的重要阶段进程。
与其他部门沟通，尽量考虑周到，避免麻烦。
Youdeserveit！的两层含义–名至实归和罪有应得。
关于培训，只有10％的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20％则来自于向有经验者的学习，剩下的70％都来自于onjobtraining（实践中学习）。
所谓好公司：一是收入，二是环境，三是未来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成就感。
升职前，拉拉打心眼里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的。
官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权。
面对变化的时候，大局势看清楚，再决定。
SMART原则：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding. SOP（标准操作流程）的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。这就“扬长避短”。
人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点，每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
齐浩天的方式：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
早日实现退休理想–你需要眼光和资格。
就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
不能满足于自己一直在致力于某问题，就糊里糊涂无限期地拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
MAIL是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。
认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。
谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
公司在绩效管理上，有个工具“360度绩效评估”，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。
做 为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情–HR在这样的事情上不让员工和 相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和 领导。
明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。
拉拉又学到一个职场经验，就是关于SOP的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
要说大公司的企业文化，见过提倡诚信的，见过提倡创新的，还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要善良的。
我们在大公司做惯了的人，受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的地方工作，不说别的，单是和你共事的人，都是些素质比现在的同事差很多的人，就要让你郁闷了。
如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是“不道德”的。
陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。
陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。
没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？
和漂亮的女人握握手，和深刻的女人谈谈心，和成功的女人多交流，和平凡的女人过一生。
SELFREFLECTION，即反思，不论基于时尚的考虑，还是从实用出发，阶段性的及时反思本来是大有好处的。
专业水平未到一定程度的，是连问题也提不出来的。
基于事实沟通，说“你迟到一小时”，不说“你没有时间观念”。
一 堆人当中陈丰单和田野碰杯并不奇怪，这叫“给面子”，属于一种常见的简便易行的“激励”手段，还可以起到“区分不同业绩表现”的作用，比如业绩好的，你穿 了一条漂亮的裙子，老板会赞美两句以示关注，换了个业绩不够好的，穿十条漂亮裙子都白搭，老板不对你的衣着发表评论，因为你还没有挣到那份“荣耀”或者 说“资格”。
我背后讲的应该是我当面也能讲得出口的–每个员工都要签字声明“我读过、理解并且接受上述内容”。
下属遇到任何困难都可以和他谈，但不要到最后一刻才让他SURPRISE.对应届生来说就是0.5％的胜出率，100个人里面能挑出半个合用的，这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。
活有难度才证明干活的人有价值，相反，可有可无的人，随时可被替代，也必定是个便宜的货色。
对于新人而言，使别人愿意教你，是你的责任。
秘密知道得太多的人，最后的下场往往是被人干掉了。
有一个统一的谈话模板，好处是能控制谈话的主题和涉及的范围，避免关键信息遗漏、跑题或者话题太大。
稳住向下两个级别的重要核心员工，就是我们所谓的TOP10，了解他们的心声，尤其是他们不满意什么？同时激励士气和潜能。稳住了人，就稳住了生意。
一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难，比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是， 他不是看着手中的资源和指标来做主意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。
新老板到任，做下属的就该表决心呀。
第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。
经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。
哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情况就是招来个性格极端的。
用好昔日的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。
所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的，一定要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到什么做什么。
财富的积累需要假以时日。
做老板的，自己要像个老板，下属才会尊重你，拿你当老板。如果你自己做得不恰当，也就别怪人家想利用你。
首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。
当不了“技术派”，当好“感觉派”也不错。
不用指望抄底，大势看涨就可买入。
高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标，这可是你们TONY林反复强调的。
70％的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动。
邮件和面对面说话不同，听不到声音，看不到表情，又可以被转发，所以更要慎重，避免引起误会，感叹号让人感觉到一种强烈的情绪，不利于工作交流，慎用为好。[阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 职场三十六计
畅销书《杜拉拉升职记》的热卖与同名电影的热映，让它成为了时下最受白领追捧的职场“红宝书”。盘点杜拉拉在职场中都有哪些妙计，学会这些招数，你也能变身职场达人。
一、初到公司，需要用巧妙的方式化解可能出现的来自上司性骚扰，而非耳光。
杜拉拉现身说法：
拉拉的经理出去接个电话，拉拉坐下看一份传真，忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。正是夏天，拉拉没有穿袜子，光脚穿着凉鞋。她浑身一激灵，活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背，一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。
拉拉把脚抽回来，假笑道：“胡总，不好意思，我乱伸脚，碰到您了。”
二、搞清楚自己处于哪一个阶层，然后清除的指导自己该往哪个方向努力，然后找出速腾的办法去实现它。
杜拉拉现身说法：
海伦本着将八卦进行到底的精神，向拉拉介绍了公司员工阶级划分戏称，拉拉给总结了一下：
经理级以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通工具上下班，不然就会影响还房贷；经理级别算“中产阶级”，阶级特征就是他们买第一个房子不需要贷款，典型的一线经理私家车是宝来，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开帕萨特，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的用车费用；
总监级别是“高产阶级”，高产们不止有一处房子，房子的是在好地段的优质房产或者别墅，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司承担；vp和president是“富人”，家里有管家和门房，公司配给专门的司机，出差头等舱。
三、遇事要善于做swot分析，可以使你一目了然地了解这种选择的优势、劣势、机会和威胁，从而做出正确的选择。
杜拉拉现身说法：
研究生男友成功用“swot分析”（指对优势、劣势、机会和威胁的分析）说服拉拉，再贡献上第三条计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
“swot分析”即将事件（无论是工作还是感情）的各方面进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
四、无论你在外企还是国企，也无论你从事何种行当，要想不被边缘化并速腾，就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。
杜拉拉现身说法：
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，她不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的，而且，不是每一个区域销售助理能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
五、如果你不想用你的职业前途赌一把，那么千万不要当你不同意上司的决定时你就跨过他越级行事。
杜拉拉现身说法：
王蔷怂恿拉拉说：“单我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能会认为玫瑰有问题，要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，拉拉明白。但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。拉拉工作了六年，见过的越级行为多以失败告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
六、建立与上司的一致性，使其觉得你的领悟符合他的预期，这一点非常重要。
杜拉拉现身说法：
她指使海伦取得上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于拉拉使用了她惯用的格式，使她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。
七、不是所有事情都需要你擅自做决定，但也绝不是什么事情都要问领导，领导是需要你帮他分担，而非事事都要烦他。
杜拉拉现身说法：
找出规律后。拉拉就明白了哪些需要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便绝不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极的提供一些善意的信息，供玫瑰决定时参考用。几回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
八、逻辑就是命运，在职场中也是决定你事业能否速腾的关键。
如此，你首先要理顺各事项的逻辑关系，清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，要知道什么该报告，什么要自己独立做决定。
杜拉拉现身说法：
这天，王蔷又气呼呼的和拉拉说：“长江水灾，北区的同事都说要捐款，我就找玫瑰商量怎么组织这件事，结果她特别不耐烦的和我说她忙着呢，让我别烦她。你说说她怎么这么没有人情味呀？”
拉拉不好说什么，给灾区捐款当然不是一件坏事，而这不是正忙的不可开交的玫瑰的头等要事（priority）也是显然的。
拉拉感觉王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对期间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
九、“学到东西”固然重要，但是要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。尤其是当你手中握有筹码的时候，也是你为自己争取利益的最好时机。
杜拉拉现身说法：
拉拉以为，那5%是一个光荣的象征，是组织上对她的信任，而且，像李斯特说的，他可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过。“学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？
总之，她没有想过，假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
十、面对强硬的同事，一味的妥协并不是最好的办法，有力的表达自己的观点和立场非常重要，你得坚持有时会让他肃然起敬。
杜拉拉现身说法：
想明白自己没有退路后，拉拉横下一条心，强硬的对王伟说：“项目的工期太紧，半天我也要争的。不好意思，大卫（王伟的英文名），今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的，你们部门也是同意这个计划的，到下午6点，这一半的场地就得清场。时间一到，这边所有未打包的东西，都会被当成是各部门不要的东西清走。而且电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家的明天办公，也避免有用的东西被当成垃圾清走，真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”
说完，她头也不回的转身走开。
十一、要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死，他还对你爱答不理的。
杜拉拉现身说法：
拉拉很用心，一段时间下来，摸清了大老板问话的常见规律。比如你和他说你希望做一件事情，他就会问：有预算吗？公司流程关于这类项目的花费有什么规定？做这件事情的好处是什么？不做的坏处是什么？
等你回答完其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如你去朝他要钱或要人，他就会问，给了你钱或者人，产出是什么？
投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。
十二、不要认为什么事情自己默默干了，不给老板添麻烦，老板就会喜欢你。重要的是让老板知道你的重要性。
杜拉拉现身说法：
就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情总是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大，于是他就不认为承担这些责任的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
十三、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握smart原则。
杜拉拉现身说法：
外企多年交给她的smart原则（本处指smart原则中最后一条：任何事情都要有时间限制，到了一定时候就要看结果），根深蒂固的影响着她的行事准则，她的时效性控制的很好。任何问题，拖了一定时间后，她就会督促自己：不能满足于自己一直致力于某问题，就稀里糊涂的无限拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
备注：解释下smart原则：s就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。m就是measurable：就是目标要可衡量，要量化。a就是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要可达成的。r是relevant：设定的目标和该岗位的工作职责相关联。t是timebounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。
十四、公司内部的邮件往来是businessemail，而且邮件都在服务器上存着，所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工要小心了，如果你不想自己的信息留在服务器上，那还是慎用。
杜拉拉现身说法：
王伟又叮咛：“除了电话，有空就写mail。”
拉拉说：“行。mail是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。”
王伟道：“你也会威胁人呀。”
拉拉说：“谁威胁你呀，王总监。慎用mail乃是职场天条嘛。”
十五、youdeserveit，是在外企中很流行的一句话，但要知道这句话有两种意思，但当别人对你说这句话时，你要仔细想想，他是在夸你还是在贬你。
杜拉拉现身说法：
原来英语中的那句“youdeserveit”，还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候，就说：“名至实归”，表达贬义的时候，则说“罪有应得”，俗称“活该”又叫“报应”；在英语里就不分了，都说这个“youdeserveit”大意就是因为你干了什么，然后你因此得到了相应的结果，重在强调因果关系，都算是“你应得的”。
十六、作为新手，当你想向同级索取更多帮助的时候，你并不是无能为力的。在不损害别人利益的前提下，你可以通过一些适当的手段向其施加压力，以获得更多的帮助。
杜拉拉现身说法：
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitator（帮助、促进者），效果及进程。简而言之，就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告，就明白了两点，一是拉拉进步神速；二是王宏基本上没有搭理拉拉。
十七、有人的地方就有江湖，职场中少不了矛盾，如何最大限度地减少人与人之间的矛盾，看看杜拉拉的sop，编制“办事处管理标准操作流程”，越是标准化，则人与人之间的矛盾就越少。
杜拉拉现身说法：
何好德和拉拉单独谈了一次，听取了她的思路。拉拉明白，何好德是嫌办事处开设太多太随便了，所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的；但是，本次项目并不限于此目的。
海伦问拉拉，是弄个“关于关闭部分办事处的proposal（建议书）”出来吗？
拉拉当时就想，这只是其中最直接的部分目的，如果简单地从这个方向着手去做，上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处，不利对人心的稳定，也不适合提是为了规避事务风险，这对公司形象不利。
所以，她就想法编制一个“办事处管理标准操作系统”（简称sop）出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。
十八、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。
杜拉拉现身说法：
李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“hi，jack！how are you doing？”
邱杰克同志看到hr总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：
“I am fine，thank you！”
十九、过于关心细节，会牵扯太多精力；但只问结果不问过程，则有被“蒙”的危险。有些时候，还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
杜拉拉现身说法：
这场谈话后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了，他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节，以便做到万无一失。
李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候，没有这么做，而是和以往一样，只是让玫瑰给他一个“结果”，却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
二十、无论是领导还是普通员工，都应该遵循“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。
杜拉拉现身说法：
何好德笑了，说：“拉拉，正常的流程下，这类申请，应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”
拉拉有点惭愧地说：“明白啦。”
二十一、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一，当机遇来临的时候，必然是伴随着压力而来。
杜拉拉现身说法：
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
二十二、如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。
杜拉拉现身说法：
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会升的太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。”
二十三、除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。
杜拉拉现身说法：
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”
李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；
比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
十八、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字，不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字，每个人都会有种被重视的满足感。
杜拉拉现身说法：
李斯特三步并做两步，大步流星地上前，伸出右手，有力地抓住邱杰克的手握着，左手同时拍着邱杰克的肩膀，用夏威夷阳光一样的热情说：“hi，jack！how are you doing？”
邱杰克同志看到hr总监这么记得自己，很是高兴，还没听到表扬，脸就笑得像朵怒放的大菊花，连连说：
“I am fine，thank you！”
十九、过于关心细节，会牵扯太多精力；但只问结果不问过程，则有被“蒙”的危险。有些时候，还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
杜拉拉现身说法：
这场谈话后，李斯特的心放下了一些。他打定主意，这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了，他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节，以便做到万无一失。
李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候，没有这么做，而是和以往一样，只是让玫瑰给他一个“结果”，却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
二十、无论是领导还是普通员工，都应该遵循“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。
杜拉拉现身说法：
何好德笑了，说：“拉拉，正常的流程下，这类申请，应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”
拉拉有点惭愧地说：“明白啦。”
二十一、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一，当机遇来临的时候，必然是伴随着压力而来。
杜拉拉现身说法：
王宏有些同情李文华，也为拉拉捏了把汗，忍不住又重复了一下自己的担心：“两个月就要上手，拉拉能行吗？”
李斯特的表情，让人觉得，后面都是李文华和杜拉拉的事情，没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说：“是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理，就没有轻松日子过咯。”
二十二、如果下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。
杜拉拉现身说法：
王宏把表格送去给李斯特，李斯特一看马上说：“嗯？王宏，不对呀，头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
王宏闹了个大红脸，觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道：“李斯特，会不会升的太快了？先让拉拉做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的，要是她干得好，您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
李斯特连连摇摇头说：“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的鼓励效果好了。”
二十三、除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配，而与直接主管相冲突，那么也没用。
杜拉拉现身说法：
拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”
李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；
比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”
二十四、手下人是否拿自己的意见做第一意见，根由在他自己身上。
杜拉拉现身说法：
事情闹到这个地步，其实李斯特也怪不了别人，手下人不拿他的意见当做第一意见，根由还是在他自己身上。这年头，不光是做老板的会问手下：“你向我要什么要看你能给公司什么”；做下属的也会看：“我做到了什么老板能给我什么”。威望和权利相结合的，没有power哪里去找admiration（意指“无权威则德望”）。
二十五、在与别人进行谈话时，目的要明确，主要应放在情景、任务、行动及结果，放在完整的事件背景上，这样才能做到有的放矢。
杜拉拉现身说法：
拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢？既然做了他的经理，总要coach（辅导）他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳了起来，非要拉拉举例说明。
他要求实例，这个没有问题——拉拉在db受到充分的培训，使得他知道谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
二十六、如何避免做官僚，那就是该做决定时要果断做出决定，遇到困难时勇于承担责任。
杜拉拉现身说法：
拉拉叹气道：“哎，王伟，你知道啥叫官僚不？”
王伟说：“爱打官腔吧。”
拉拉神气活现地卖弄道：“切！要说官僚的特点，我可是有心得——该做决定的时候吧，他思考；遇到困难了呢，他授权！”
二十七、“360度评估”是一个有效地评估工具，由于它作为问卷发给四个维度的人，避免了评估的局限性和偏差性。
杜拉拉现身说法：
周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式会有差别。”
拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在db全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。——这份问卷将会发给四个维度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来。
第一，你的上级主管，这一项就是我；第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属；第三，你的平行合作者，你可以制定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事；第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的你的客户。
——当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。
——所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。
二十八、作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！这两方面的激励对他们来说才是最有效的工具。
杜拉拉现身说法：
拉拉心里不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴巴就盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情——hr在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？
任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。”
二十九、千万不要挑战领导的妥协能力，否则，他会wish you a bright future！
杜拉拉现身说法：
都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方要做出妥协。
老板不是那么好做的，你要是业绩不好，你就得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话，谁滚蛋还不好说呢。
深谙此道的彼得章打定主要要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在db中国，将很难按照他自己的想法去做生意。
在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开db，感谢他对db的长期贡献，we wish him a bright future（愿他有一个光明的前景）云云。
三十、不要存在侥幸心理去试图欺骗你的老板
杜拉拉现身说法：
齐浩天的方式是典型的西方人的那一套：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一齐玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
三十一、有的时候，你即便心安理得，也可能已经做了不道德的事情。
杜拉拉现身说法：
拉拉见推不掉，只得出头作答道：“在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，有的东西是有共同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安宁，就不涉及‘不道德’，这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安——我个人以为，如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘不道德’的。”
有人对那个提问的销售代表说：“明白了吧，你自己的良心不感到不安未必就是道德的，因为你的良心可能承受压力的能力特强。如果媒体要报道会让你不安，那你就是干了不道德的事情了。”
三十二、懂事是值钱的
杜拉拉现身说法：
张凯想了想，不太放心地和拉拉说：“其实钟子瑜现在并不值钱，什么都要教，但是一年后，等她真的懂事些了，她也值钱很多了，懂事是值钱的，那时候她找工作会比现在容易很多。”
三十三、慎用感叹号
杜拉拉现身说法：
拉拉说：“对了，最后一件事情，苏浅唱今天把你和她之间过往的几封邮件转发给我看了一下，我发现，你和她都喜欢用感叹号，比如，你有一封邮件是这么写的，‘你已经升了高代，就要有高代的风范！不要总是让我提醒你交报告！！下不为例！！！’她则是这么回的，‘我只是这一次交晚了而已！上次是有客观原因的！！我之前已经解释过了！！！’”
三十四、高潜力人才的特征——勇不满足现状
杜拉拉现身说法：
陈丰辩解道：“我没有假装呀，我确实比较容易满足，差不多就算了。”
拉拉凑近陈丰，压低嗓子恐吓道：“你说你容易满足是吧？这话要叫你老板tony林知道了，小心耽误你的前程！高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标，这可是你们tony林反复强调的。”
三十五、新老板需要的是表决心
杜拉拉现身说法：
张凯睁大眼睛想反驳，拉拉做了个打住的手势，启发道：“我们先把指标的事情放到一边――我问你张凯，要是你新接管一个区域，你希望手下怎么个态度？”
张凯楞了一下，嘟囔道：“那当然是希望他们积极正面点，好好干活啦。”
拉拉马上说：“那不得了！将心比心，新老板到任，做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗？”
三十六、why比what重要
杜拉拉现身说法：
拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。why比what更重要。”[阅读全书]
【杜拉拉职场秘籍】之 六大职场话题启示
一位职场新人受到上司暧昧的骚扰而跳槽，坐在她对面的是一家世界500强外企的招聘官，对方问：“为什么会离开上一个公司？”如果是你，你会如何回答？《杜拉拉升职记》引爆了众多职场白领的观影热情，这正是电影里女主角杜拉拉求职面试的一个场景。尽管不少人认为该电影讲述爱情多于讲述职场，但影片中的一些职场话题仍值得职场新人们学习思索。上周，有关记者邀请广西人力资源开发专业委员会副会长、广西人才服务中心特邀职业指导师周长明对其中的6大职场话题进行了点评，或许可以给初入职场的新人们一点启示。
[话题一]
如何回答面试“必问题”？
场景：对薪水、发展空间、人际关系不满意以及私人原因等等都有可能成为跳槽的原因。如遇到招聘官问：“为何会离开上一个单位？”如何回答最得体呢？电影里杜拉拉没有说明“性骚扰”的真实原因，她的回答大致是：原因很多，最主要的是希望实现自己的职业理想。
周长明：这个问题几乎是面试官的“必问题”，因为一个员工离开一个公司的原因是正常的还是非正常的，这很重要，从中可以判断一个人的职业素质，同时这个问题也考核这位应聘者如何看待工作的转换，跳槽追求的是什么等。我本人也是一家企业的总经理助理、人力资源部经理，公司招人时我也经常会问这个问题，我个人不太认可的情况有：在原单位解决不了一些问题、处理不好人际关系、吃不了苦、说原单位的坏话等；比较认可的回答大致是应聘者为了事业的进一步发展而离职等。从这个思路来说，杜拉拉的回答在人力资源专业人士看来是比较“标准”的答案。
[话题二]
初入职场穿着有何讲究？
场景：杜拉拉如愿进入一家世界500强外企任行政秘书，每天她的包里会装着一双高跟鞋，当她穿着平跟鞋到公司楼下时，她都会换上高跟鞋去上班。穿着对一个职场人士尤其是初入职场的人，意味着什么呢？
周长明：穿着的确是很多职场人士忽略的问题，我经常在培训职场新人时告诉他们：“职场的穿着原则是演什么像什么。”即穿着要与一个人的职业相协调，如一位老师，别人看到他(她)的穿着就觉得他(她)像老师，那么这个人的职业形象就对了。比如一个公司的前台秘书，头发染成了黄色，还穿着牛仔套装，这样的穿着无疑是不合适的。办公室的文员形象应该是发不过耳，头发长的应盘起来，穿职业装。形象是一种暗示，会让当事人觉得自己是一个言行举止都职业化的人，对别人也是一种心理暗示，外人从一个公司的员工穿着可以看出这个公司的形象。
[话题三]
如何面对一个工作狂上司？
场景：电影里的销售总监王伟虽然是公司很多女职员的爱慕对象，但他脾气暴躁，公司派给他的秘书都做不长，被称为强迫症加工作狂式的上司。而在现实生活中，职场里也不乏类似工作狂上司，职场新人们又该如何面对呢？
周长明：我在为公司招人面试时，也经常会问应聘者愿意和什么样的上司相处？在面对一个工作狂上司的时候，是很考验职场人士的素质的，可以给职场新人们5点建议：1.一般来说，一个工作狂上司在业务上是很敬业的，必定有值得你学习的地方，作为下属，首先应当敬重上司，这点很重要；2.注意工作方法。在接受上司指令时，应弄清领导的真实意图，不然做了半天，发现上司的意图不是这样，白干；3.努力适应对方的工作习惯，凡事站在上司的立场思考。遇到一个问题时，首先思考上司会如何处理，而不是自己要怎么做，这样处理更容易适应上司的工作节奏和方式；4.不管是强迫症还是工作狂的上司，内心都有脆弱的一面，如果下属能在这时给予理解的言行，上司也会把你当成知己，相处也就没那么难了；5.如果因为误解而被上司责骂，最好不要当面尤其是当着很多人的面顶撞，而是在事后，在适当的时机把事情说清楚。如果你觉得自己受到了上司言语上的无理侮辱，最好也不要对吵，而是在过后以一些生活的例子，从侧面让上司明白你不希望受到这种侮辱，让上司慢慢了解你的人生观。
[话题四]
不会适当展示自己很可悲？
场景：杜拉拉所在的公司要装修，可要在有限的资金预算里完成装修任务很难。负责装修的公司骨干玫瑰因此借病请假，公司委任杜拉拉配合一位主管主抓装修。可当杜拉拉艰辛地按要求完成了装修任务时，玫瑰回来了，并由她向美国总部领导全权介绍装修的情况。同事替杜拉拉不值，杜拉拉也在日记里写下几行话，大致意思是：不努力工作是可悲的，不会适当展示自己更可悲。对于职场新人们来说，如何既努力工作，又适当展示自己呢？
周长明：我很认同杜拉拉的这一观点，适当展示自己不是出风头，因为不懂得展示自己，就会永远默默无闻。对职场中人来说，应学会树立自己的个人品牌，懂得推广自己，到底怎么展示呢？有几点小技巧可供职场人士们参考：一是做领导关注的事，如果一个人做了很多领导都不关注的事，是不能实现展示自我的目的；二是在工作中发挥了作用的，为避免别人占有功劳，要在工作过程中留下痕迹或记录；三是在工作中可利用一些机会和上级或更上级进行业务交流，让领导了解你在做什么。就杜拉拉的事来说，尽管表面上看她的功劳被抢走了，但公司的高层是了解她的工作过程的，一时被埋没不用太在意。
[话题五]
有能力就理所应当升职？
场景：公司骨干玫瑰是个能力很强的女人，她认为以自己的能力，职位早就应该升迁，但多年来她始终未能如愿。公司同事兼前男友王伟提醒她是否自身也有做得不够的地方，但玫瑰无法接受这一观点。现实生活中，也有很多自认为能力很强而“怀才不遇”的人，他们如何平衡能力与升职间的心理落差？
周长明：如果一个人没被提拔，说明在上级看来提拔的时机不成熟，或是没到必须要提拔这个人的程度。其实不管是否被提拔，都不能拿升职和一个人在职务上发挥的作用相提并论。有些人会暗示领导，如果在这家公司得不到提拔的机会，会有另外的平台。这样领导会在失去一个人才和提拔之间做出选择，但就我个人来说，不主张用这种方式。企业提拔一个人是有着综合的考虑因素的，就职场中人来说，心态也应摆正，如果一个人认为自己有能力就理所应当被提拔，那么说明这个人在某方面的修为还不到家。
[话题六]
如何看待办公室恋情？
场景：很多人对《杜拉拉升职记》有争议，是因为他们认为影片描述爱情比描述职场升职着墨更多。杜拉拉与销售总监王伟的一段办公室恋情虽然最终有圆满结局，但在王伟离职前，两人并不敢公开恋情，因为公司规定同事之间不能谈恋爱，否则其中一个人必须辞职。办公室男女们，如何平衡这份感情呢？
周长明：在现实生活中，不同的企业对此的做法不同。有的企业确实和杜拉拉所在的公司做法相似，我遇到过的一家企业有一个不成文的规定，同一部门的同事不能谈恋爱，这样的考虑或许是怕员工谈恋爱影响工作。
另一些企业的做法则相反，鼓励企业内的员工间谈恋爱，主要是考虑如果两个员工能结婚，大多数会更安心地留在公司工作，这也是预防跳槽的一种方式。
特别想提醒的是，即使企业允许办公室恋情存在，职场人士在上班期间也应注意自己的言行，应尽量做到工作时间不谈恋爱。首先在公司里，恋人间不应该使用昵称，而应相互使用官称；二是在公司保持距离，不能有任何肢体上的亲密接触；三是工作时间内，不能让同事认为男女恋爱者是共同体，他就代表她，她也代表他，这会影响工作，也会影响到身边的人。[阅读全书]
解玺璋：换个角度看职场小说
现在的小说有许多名目，有一种叫“职场小说”，大约是写职场生活的。就像写农村生活的叫乡土小说，写城市生活的叫都市小说，写部队生活的叫军旅小说，如此而已。但似乎又不尽然。我读了其中的一些，如《浮沉》与《杜拉拉升职记》，就在这似与不似之间。固然，作者笔下的生活是属于职场的，这没有什么问题，而问题在于，在小说叙事中，用传统的文学眼光看，又夹杂了太多的非文学因素。于是，人们会有这样的疑问：小说可以这样写吗？
这当然是从写作者的角度。如果换成读者的角度，就完全不同了。据说，这两部小说的销量，都在几十万或上百万册，而且续集也卖得很好。这与所谓纯文学只销几千册或万把册的情况形成了强烈对比。这么大的销量能说明什么呢？我以为至少说明了读者的态度，是欢迎这种读物的。这就给我们的判断带来了困难。我们是相信鲜活的、生动的、摆在我们面前的销量呢？还是相信那些冰冷的、僵硬的、小说写作的观念和原则呢？
实际上，在我们的文学传统中，从来都只有作者的位置，而没有读者的位置。上世纪80年代以来强调作家的主体性，作家敢说我是为自己写作，而不是为读者写作了，这在中国是巨大的进步。作家当然可以真实地而不是扭曲地表达自己的所闻所见所思所想所触所感所爱所恨，但这也带来另一种隐忧，一旦作家个性表达和精神自白的合法性与合理性被不适当地放大，作家与读者之间的紧张关系就呈现出来了。事实上，文学的存在不仅需要作家，也还需要读者。
我一直坚信文学因阅读而存在。专家学者、大学教授有权将一个作家或一部作品从文学史中“忽略”掉，而读者多年之后也可以通过阅读使这个作家或这部作品起死回生，这样的例子很多。作家们或文学批评家们可以因为缺少文学性而排斥一些作品，但读者却可以通过阅读向我们传递出另外的信息。就像《杜拉拉升职记》或《浮沉》这样的小说，既然有那么多的读者接受它，喜欢它，我们就不能无视读者的这种选择。相反，我们应该研究和思考这种选择中包含的读者的愿望和需求。从大众阅读心理中所透视出来的微妙之处，不仅出版商要了解，作家以及研究者、评论者更应该有所了解，并尝试着换一种眼光和尺度看待这些文学新军。
单就文学性而言，也未必读者越多的，文学性就越少；而读者越少的，文学性就越多。就我读过的这些小说而言，怕也不能说就没有文学性。文学性的多少是个问题，怎么来认识文学性，文学性在文学中居怎样的地位，更是个问题。像现在正热的职场小说，对读者来说，有它实用性的一面，但它也真实描述了年轻的白领阶层在职场中的生存处境，尤其是人与人之间的多重关系，人性在多重关系之下的变化与突围，情感的张扬与节制等等，这些难道不正是“文学性”的内涵之一？这种情况在文学史上并非没有先例，据说，法国小说家左拉的《妇女乐园》就被称为“百货公司小说”，因为它叙述了当年百货公司的登场和经营策略，其写作资料也来自号称全世界第一家百货公司的好商佳和另一家百货公司萨马利丹的商法。但这没有影响它成为一部小说。有人甚至认为，这部小说具有丰富的想象色彩，把法兰西第二帝国的消费文化融入其作品之中，以至于我们要了解现代消费的初级阶段，还非读它不可。也正因了有这种文学性与想象力，小说才有了观照现实，吸引读者的力量。[阅读全书]
杜拉拉：成功学与消费主义标本
人生是需要追逐幸福和理想的，可以一时放弃，最终却必须回到生活本身，回到自己的内心，方能感受美好。
《杜拉拉升职记》受到观众热捧，实在是情理之中的事情：无数人对升职的迫切渴念，与杜拉拉从不谙世事的“职场菜鸟”，到不断历练成长（成功）的经历，构成了大家解读、学习、借鉴杜拉拉升职法则的内在动力；华丽服饰、中高级轿车、高档手机、周末酒会、出境旅游等都提供了消费主义时代的高端生活样本，通过杜拉拉消费能力的不断升级，观众能够轻易做到管中窥豹，向往这一时尚生活方式并产生不断进取的工作驱动力。
其实，杜拉拉并没有什么升职秘籍。她很敬业，也很优秀，是一个完全依靠自己努力进取的年轻人。但透过她的升职，我们可以看到成功学的一些基本要素。比如，在公司，要想引起上司注意并得到最快升职，就要围绕着核心业务这棵大树来发展，杜拉拉和销售总监谈恋爱，并且让总裁对她印象深刻，客观上都是如此；再比如，只要是主管玫瑰的主意，杜拉拉绝不多嘴，认真执行，坚决维护领导的权威，取得领导的认可和支持是升职的基础。
杜拉拉的不断升职与其消费升级形成正比，最终成功的大小都指向了消费能力的高低。只有成功，才能拥有代表特定身份的品质生活。起码从表象上看，成功被消费所“成功置换”成功成为消费和抵达欲望的代名词。杜拉拉与销售总监王伟的恋情，始终受到职场规则的牵制：公司员工之间不允许谈恋爱，否则一方必须离职。杜拉拉选择了放弃，她不能舍弃自己努力拼搏获得的职位。是否可以理解为：足够的消费能力，一直都是爱情的基本支点？如果是，那爱情似乎也被消费能力消费掉了。
这条规矩本身，暗示了职场（保障消费能力）与个人幸福之间存在的冲突：要想不被淘汰，必须做足够的牺牲，遮遮掩掩地恋爱，或者像现实中有些夫妻为了工作两地分居。足够的消费能力是幸福生活的基础，但并不能保障幸福生活。不断的消费升级，可能只会产生消费疲倦，与幸福感越来越远。最终，消费蜕变为展示成功者身份的一个道具，不消费就变成有失身份的“危险事件”。农民工喝咖啡吗？喝咖啡的往往是小资，或者叫白领。农民工不喝咖啡是正常的，小资不喝咖啡就不是小资了。很多时候，消费具有身份标签的作用。
超越现有层级，向更高一级的消费迈进，构成了职场人士不断进取的原动力，升职不过是实现不断向上消费的手段。遗憾的是，现实给出了不那么圆满的答案：部分精英虽然事业有成，却也把自己修炼成了白骨精，可以比普通大众更多消费，但也有了另外一个称谓“剩女或者剩男”。生活与消费，跟爱情与金钱一样，从来都不可能对称。在消费主义大旗下，爱情更像是可怜的仆从。影片最后，杜拉拉重游泰国，寻找失落的爱情，恰到好处地与王伟重逢了。于是，失落的爱情如枯萎的泉眼再次涌出欢快的水花。这一结果，更像是出自导演的仁慈之心，现实生活中的你我怕是没有这样的好运气。
我更愿意把最后的相逢，看成是导演对成功学与消费主义的校正：消费只是手段，而非目的，无论如何，人生是需要追逐幸福和理想的，可以一时放弃，最终却必须回到生活本身，回到自己的内心，方能感受美好。[阅读全书]
不少大学生用“杜拉拉”来励志
上海师范大学近日举办首届读书节，并在全校范围内由学生投票评选出了 “校园青春励志十大书籍”。让不少教授感到大跌眼镜的是，《杜拉拉升职记》打败《史记》入围三甲，而《论语》则从“十大”中落选。
这一评选从整理出的56本书籍中产生，内容涉及文学名著、历史政治等六个大类，共有1465名学生参与投票。最后，《假如给我三天光明》、《围城》、《杜拉拉升职记》入选“校园青春励志十大书籍”的前三甲，其他入围“十大”的分别是《红楼梦》、《老人与海》、《史记》、《钢铁是怎样炼成的》、《文化苦旅》、《飞鸟集》和《一公升的眼泪》。
引起争议的焦点在“排名问题”上，职场小说《杜拉拉升职记》何以能打败《史记》、《论语》入围三甲？该校大三学生小洪表示，“我觉得《杜拉拉升职记》很适合大学生看，它告诉我们大学毕业后找工作不能眼高手低，不要因为有个文凭就自认为能在职场上站稳脚跟，前途是要靠自己打拼出来的。 ”至于《杜拉拉升职记》获得的投票数超过了 《史记》，他也有自己的看法，“《史记》是经典名著，但是明显缺乏时代性。而《杜拉拉升职记》的题材更接近当代生活，和我们有共同点，所以能和我们的心理呼应。”
上海市编辑学会副会长、上海师范大学现代出版中心主任陈丽菲教授得知《论语》竟然未能入选“十大励志书籍”时，语气颇显遗憾。“我觉得作为一个中国大学生，如果没有读过诸如《史记》、《论语》这类凝聚了中华民族最高智慧的典籍，那么在人文素养上肯定是有一块缺失的。”陈丽菲教授认为，与这些经典相比，《杜拉拉升职记》显得功利了些。她分析，造成这一现象主要有两大原因，一是受到大环境功利主义思潮的影响，使大学生读书倾向功利；二是受高考指挥棒以及教学大纲的知识限制，学生的学习越来越成为一种技术性上的学习，而不是一种兴趣性的阅读。 [阅读全书]
《杜拉拉升职记》电影PK原著
相比原著小说版的《杜拉拉升职记》，同名电影在情节上进行了很多改动，尤其是感情戏大大增加，使得杜拉拉的职场奋斗经历被弱化不少。但作为一部都市时尚剧而言，电影版《杜拉拉升职记》突出了原著的内涵，却不受限于原著的发展，展现了一个全新的故事，诠释杜拉拉的工作和爱情。
PK1 拉拉特质
杜拉拉是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。在小说中，杜拉拉是“勤奋的老黄牛”，对任何事情都兢兢业业，善于接受挑战。徐静蕾所塑造的杜拉拉同样如此，在玫瑰“因病”暂时请假后，部门同事对于装修一事推三阻四时，资历最浅的杜拉拉却勇于承担重任。努力是杜拉拉最终能够成功的基础。
小说所刻画的杜拉拉除了勤奋，同时也非常聪明，她做事极具效率，遇事善于总结，工作中能够独当一面。在经历初入DB的懵懂之后，杜拉拉很快学会了争取自己的权益，因此成为总监李斯特眼中的“倔驴”。但在电影当中，或许是受限于100分钟的时间，杜拉拉的这些特质并没有得到很好的展现。拉拉依旧上进，她不满足于一个秘书的职位，自修人力资源课程，并最终成功。
PK2 职场打拼
小说中杜拉拉在外企的经历跨度八年，她从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨炼。拉拉的职场打拼之路，正是小说受到追捧的重要原因。在一些门户网站的调查当中，职场攻略也是影迷们期待从电影版《杜拉拉升职记》中看到的。
“努力不一定成功，不努力就一定不会成功。”“You deserve it！（这是你应得的）”“如果只有努力，而不能表现给别人看，你同样死得很惨”等等小说中的“名言”，这次被徐静蕾搬上了大银幕。
但总体而言，电影对于杜拉拉的个人奋斗史，表现得并不全面。从吃苦打杂的行政助理到高级秘书，从人力资源主管到经理，杜拉拉的职场三级跳很顺利，却不像小说那样具有详细而实际的指导意义。
PK3 感情故事
王伟与杜拉拉的爱情故事在小说中基本只是辅助性的情节，但在徐静蕾的电影中，两人的感情戏可是主要卖点之一。且不说老徐在片中有激情大胆的表演，泰国旅游的愉快记忆，以及两人最后的相逢，诸多唯美场景就使得电影版《杜拉拉升职记》完全符合一部都市爱情片的期望。
杜拉拉的爱情富有主见，她很骄傲，因为有着职业理想，她不愿因为办公室恋情而放弃在DB的大好前景。小说对于拉拉的感情观刻画得更为深入，相比之下，电影版的杜拉拉少了几分理性的忧虑，多了几分恋爱的激情，她与王伟的恋爱更多来自于相互吸引。虽然王伟也因拉拉将工作放在首位而分手，但两人最终还是相遇在泰国。正如徐静蕾自己所说，小说只是一个底板，电影版的《杜拉拉升职记》加入了很多不一样的东西，但这并不妨碍老徐打造出一部轻松而时尚的都市电影。
PK4 植入广告
从《非诚勿扰》开始，植入广告一夜间成为人们议论的主要话题。到了今年的春晚，植入广告一次又一次刺激着我们脆弱的神经。在欣赏自己喜欢的东西时，突然插进一个不相关广告的感觉，就像是品一道美味佳肴时发现了一个苍蝇，那感觉别提多恶心。而在《杜拉拉升职记》中，多达18个的插入广告，几乎多到可以令人发指的地步，不过，由于不少广告设计还算比较聪明，所以给你的感觉并不像春晚广告那么生硬和恶心。
在《杜拉拉升职记》中，联想电脑、立顿红茶、益达木糖醇、马自达轿车等几个广告几乎贯穿了整部电影，除了联想电脑给了几个比较失败的直接镜头外，其他的广告都比较隐晦，也能和剧情搭配在一起，特别是立顿红茶的广告。在电影中拉拉为王伟泡了一杯红茶，并送上一句问候，真切地体现了两人之间的暧昧情愫。
PK5 观众感想
《杜拉拉升职记》全长100分钟，整场都牢牢地吸引住了观众的注意力。在观影现场，并没有出现一个观众提前退场的情况，许多观众更把最后的片花看完才起身离座。在接受采访时，陈小姐表示：“《杜拉拉升职记》给我印象最深的就是花哨的服装，整部电影有点像《时尚女魔头》那样，完全给你一种时装秀的感觉。其实我看完电影后，特别是后半部分影片，我觉得影片就在提一个问题，究竟是职业、工作重要？还是自己所爱的那个人重要？当然影片展示给我们的是既不放弃工作，也找回了爱人，不过，前提是有一个人为了另一个人的职业生涯而放弃自己的职业生涯。从个人角度来说，《杜拉拉升职记》所展示的白领生活离我们太遥远了。”
也许电影始终就是电影，它离我们的生活还很远很远，不过《杜拉拉升职记》就是你我生活中的一份消遣，和自己心爱的人到影院看看，一笑了之。[阅读全书]
“杜拉拉”大事记
★2007年9月，《杜拉拉升职记》出版；
★2008年5月，当选为当当网终身五星书；
★2009年1月，《杜拉拉升职记》第二部出版；
★2009年4月～2010年7月，《杜拉拉升职记》话剧、电影、电视剧轮番出镜；
★2010年1月，《杜拉拉升职记》荣获“2009中国图书势力榜文学类年度好书”奖；
★2010年4月，《杜拉拉升职记》第三部出版；
★2010年12月，《杜拉拉升职记》荣获2010年首都大学生读书节“年度大学生最喜爱图书”奖；
★2011年1月，《杜拉拉升职记》第三部荣获卓越亚马逊“2010年度十大畅销书”奖。
《杜拉拉升职记》也曾滞销
“其实杜拉拉第一版做得比较失败，”王勇透露，《杜拉拉升职记》最初封面是一个穿着高跟鞋的女人大腿，“之所以这样设计，是想着主要读者群会是女性，想主打时尚特点。但后来收到男读者的反馈，说因为封面原因，拿着这本书在地铁上看都不好意思，也不敢向同事推荐，当时就觉得定位偏差了。”【阅读详细】
“杜拉拉”赚钱记：一本书拉动10亿产值
《杜拉拉3：我在这战斗的一年里》上市时据保守估计，一年内销量应在100万册，销售额近3000万。而《杜拉拉3》的出版将带动前两册的又一轮热销，前两册一年内的销量将突破400万册。再加上影视等产品的跟进，“杜拉拉”未来三年将创造10亿元产值。【阅读详细】
杜拉拉“升值”记：一本书衍生出一条产业链
“杜拉拉”在小说、电影、电视剧、话剧几个环节之间的营销，互动非常默契。博集天卷在图书每次加印时都及时更换腰封，把读者、媒体对于该书的最新评价写在腰封上。与其它图书的不同处在于，“杜拉拉”时常成为媒体娱乐版的主角……【阅读详细】
三栖“杜拉拉” 跨界闯天下
2009年12月，话剧版《杜拉拉升职记》开演；2010年4月15日，电影版《杜拉拉升职记》将在全国首映；2010年5月4日，电视版《杜拉拉升职记》在东方卫视首播……一时间，曾凭借小说火遍全国的杜拉拉再一次成为世人关注的焦点，成为如喜羊羊和灰太狼一般，受到电影、电视和话剧宠爱的“三栖红星”。【阅读详细】
《杜拉拉升职记》：多种文化产业链的范例
张一白迅速做了一个决定，把电影版权拿下来。他认为，这部小说提供了中国电影目前稀缺的三种要素——时尚、职场、爱情。很长时间，中国电影市场上都是大片称王称霸，而且集中在战争、古装、武打情节，但中国电影此时正悄悄地发生从大片市场向多元化类型片的转化。【阅读详细】
业内人士从《杜拉拉升职记》谈文化产业链开发
北京大学文化产业研究院副院长陈少峰告诉记者，虽然《杜拉拉升职记》针对白领人群的消费习惯，很好地开发了从图书到影视剧、话剧等产业链的商业价值，进行了一次产业链开发的复制，但是…【阅读详细】
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