红昭愿 简谱:当前人力资源管理难点解析-员工激励篇

当前人力资源管理难点解析-员工激励篇

作者  六月雨

从来没有想到人力资源管理在中国发展如此之快,也从来没有预料到企业人力资源管理变得如此之难。社会的多元化，选择的多样性，普遍的急功近利导致人们的价值观发生了一定程度的变化，而这些变化必然会带来一系列人力资源管理难度的增加，传统的人力资源管理已经不能满足今天企业的需要。笔者试从人员招聘、人才培养、员工激励等方面来阐述当前人力资源管理的难点和个人管见，权当是抛砖引玉。

一、一将千军都难寻

见博文《当前人力资源管理难点解析-人员招聘篇》，文章地址链接：

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二、人才培养，培养了谁

见博文《当前人力资源管理难点解析-人才培养篇》，文章地址链接：

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三、脱离员工需求，激励变鸡肋

尽管激励理论不断更新换代，激励大师层出不穷，却不能真正解决员工的激励问题。尤其是今天的社会，让人感到员工激励越来越做。员工热情不难，可让员工保持热情很难。笔者认为，谈激励离不开员工的需求，抛开员工需求谈激励，真的会让激励变鸡肋。

谈钱太见外了，不谈钱就外边见了，员工从来没有像今天这么现实。但是不现实行吗？社会贫富程度差距日益加大，基尼系数已经达到了0.6以上，马太效应愈演愈烈，社会低层的生活压力越来越大。《管子·牧民》里有“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”。美国社会心理学家马斯洛的需求层次论（need - hierarchy theory），把人类的动机归纳为生理需求（psysiological needs）、安全需求（safety needs）、爱与归属的需求（love and belonging needs）、尊重需求（esteem needs）、自我实现的需求（self - actulization needs）五个层级。按照管子和马斯洛的理论可以知道，人的生理和安全需求是一切需求的基础，如果员工连基本的生存都很困难，和员工谈精神和远景无异于阳春白雪。

所以，我们今天谈激励是建立在了解员工需求的基础之上的，脱离需求必然是激励失效。在和一同行聊天时,我曾经说过，员工需求是人力资源管理的核心,正确引导并帮助员工实现需求是人力资源管理的全部。此话虽然有些夸张，但也道出了人力资源管理的本质所在,那就是人们常说的“以人为本”或“人本管理”。如果人力资源管理的出发点不是为了满足员工的合理需求,那么我们如何指望员工能够做出较高的绩效，从而实现股东和客户的最大权益呢?

因此，企业在发展过程中，不断地满足员工物质和文化发展的需求，成为我们开展员工激励的出发点。应该强调的是，谈物质并不代表唯利是图。很多企业一听到员工要求加薪就觉得员工有问题，其实是我们的心态出了问题。面对员工的需求，我们首先要去倾听，然后根据需求是否合理再给出不同的处理办法。即使员工提出的是不合理的要求，公司也有责任和义务给出合乎情理的解释，最大可能地消除员工心中的疑惑和不平衡感。

俗话说“君子爱财，取之有道”，员工按照公司提供的平台，在政策允许的范围之内，通过自己的努力，无论获得多少，都是应该鼓励和支持的。除此以外，任何不正当的利益要求都是应该被严厉禁止的，越严厉越有利于队伍的成长，越是爱护自己的员工。如果任由员工一门心思放在歪门邪道、不劳而获上，你如何指望他能够为企业努力地工作和创造价值呢？

在了解员工不同需求的基础上，有针对性地设计企业激励政策，别管是什么理论，顶用的就是好理论。

对较低级别的职位，多以物质奖励的方式鼓励他们出高绩效，同时给予他们必要的辅导和帮助，帮助他们尽快成长。远大理想和抱负虽然重要，但对他们来说还有点遥远，毕竟现实生存是最重要的。有些企业在制定奖励政策时，不重视基层员工的基本物质需求，却期望他们具有较高的思想境界和较强的事业心，期望他们像公司高层一样热爱企业、忠诚企业。实际上，二者所处的位置和追求的目标大相径庭，以领导者自己的标准去要求为生存而奋斗的基层员工，如何能够达到预期的结果呢？

对中层职位来说，经过多年的工作历练，他们拥有丰富的管理经验和较高的工作技能，他们既追求丰厚的收入水平，又要谋取进一步发展的空间。因此，在激励政策制定上，提供给他们有市场竞争力的薪资水平、能够发挥价值的舞台和良好的未来预期，可以激发他们的斗志和创造更高绩效的动力。

对高层职位来讲，薪水依然重要，但更重要的是如何实现他们的职业理想和抱负，如果只是把他们当成一个简单执行者的角色去定位，他们很难长久地待下去，毕竟基本的生活保障已经不是他们所担忧的事情了，强大的自我驱动力和对事业的高要求是他们的真实写照。

按照马斯洛的需求理论，当人们低层级的的需求得到得到满足后，更高层级的需求随之而来。除了物质外，精神层面的激励措施也必不可少。物质的丰富，精神的苍白，其结果极易走向腐败和堕落。企业文化的力量可以在精神的激励上发挥重要的作用。人力资源部门要尽力给员工创造一个坦诚、开放、积极向上的企业文化，形成一个敬业、乐业的工作环境，让所有德才兼备、想做事、能做事的人能够充分地发挥自己的聪明才智。

名词解释:

1、基尼系数(Gini Coefficient)：是意大利经济学家基尼（Corrado Gini，1884-1965）于1912年提出的，定量测定收入分配差异程度。按照联合国有关组织规定：基尼系数若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.5以上表示收入差距悬殊。

2、马太效应：指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”“此术语后为经济学界所借用，反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。

四、以人为本，还是以企为本