339005是哪里的身份证:走出干部选任“年龄误区——党的生活

    近年来，一些地方在干部选任年龄上，层层加码，层层递减，出现“三十当官，四十靠边，五十赋闲”现象。这样以年龄论英雄，把干部“年轻化”绝对化、简单化，简单成了“年龄杠杠”，严重挫伤了各年龄段干部的积极性。选任干部“唯龄是举”，其负面效应不能低估。
　　如何早日走出干部选任“年龄误区”，合理使用各年龄段干部，成为当下亟待解决的一个现实问题。

走出干部选任“年龄误区”

策划：本刊编辑部
执行：徐宜鹏  郭文献  向南星  赵  静  潘伟伟

“年龄硬杠”下的干部使用“隐忧”

文·徐宜鹏

被“拔苗助长”的年轻干部

　　山东新泰市一则普通的干部提拔公告，引来了网上一片热议。争议的焦点在于公示之中的7名副局级干部，有6名是“80后”青年干部，其中最年轻的只有23岁。
　　近年来，“80后”的青年干部接连跃入了人们的视野。28岁出任山东团省委副书记的张辉，29岁当选宜城市市长的周森锋，23岁就任副局长的王然……有意思的是，曝光在公众面前的青年干部年龄“一路走低”，而公众的质疑声却不断上扬。
　　“这不过是一些毕业没多久，刚成为社会人的‘娃娃’，何以把关乎百姓利益的权柄交由他们手中？”公众狐疑更甚。有网友直言不讳：“他们可以承担如此重任吗？没有多年的基层工作经验，他们靠什么来解决问题呢？我们强调实践的重要性，难道要将老百姓的权益作为他们实践的筹码吗？”
　　2009年，对贾枢机（化名）来说，注定是悲喜交加的一年。年初，年仅29岁的他，从县委办的一个副科长调任某镇党委副书记，半年不到，因招商引资表现不错，便提为镇长。当年底，他又被调到一个小镇任党委书记。
　　贾枢机称，以前在县委机关和乡镇当副职时，整天忙得没觉睡；当了“一把手”后，要操心的事太多了，整夜愁得睡不着觉。然而，上任不久，镇里发生了一起群体性矛盾，他因处置不力丢了“乌纱帽”。这事让他切身体会到基层的复杂性，没有多年的工作经验积累是难以胜任“一把手”的。
　　其实，这并非孤例。“物速成，则疾亡；晚就，则善终”，该县县委组织部的一位同志说，很多地方片面理解干部年轻化，把提拔乡科级领导干部的年龄“杠”在35岁甚至30岁以下。这些年轻干部，虽然学历高、精力充沛，但过早地站在基层矛盾的“风口浪尖”，还是显得有些“弱不禁风”。
　　国家行政学院学者许晓平日前撰文指出，近年来基层群体性事件增加，与乡镇一级干部太年轻大有关系。他认为，乡镇领导干部主体应该是四五十岁的干部，而现在大多是二三十岁干部，这些年轻干部太缺少基层经验的积累，一遇突发事件就束手无策。
　　“必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的。”苏北某县县长介绍说，年龄“一刀切”虽避免了干部间的“攀比”心理，但却忽视了台阶和资历的重要性。凭着10年的县长经历，这位县长告诉记者，一个干部从成长到成熟，需要花一定时间在不同的岗位上磨炼，把年龄绝对化，唯年轻是取，势必出现“降格以求”，产生“年龄歧视”现象，其消极后果不可低估。
　　诚然，一个专业人才凭着扎实的专业功底和高超的悟性，也许能在短期内脱颖而出，但一个领导干部是断不可能速成的，领导干部是用来管理以人为主体的动态的、立体的、发展的社会的，它不像任何一个专业领域一样单一。
　　更何况，当前个别年轻干部却沉醉于自身的年龄优势，对个人期望过高，平时工作和生活中表现出趾高气扬、目空一切的自负心态，不愿做艰苦细致、脚踏实地、积累经验的工作，更不愿长期扎根基层、安心一线奉献。
　　另外，由于不少干部感到，政策上对年轻干部过于有利，认为他们迟早要被提拔，为此，在工作中对他们采取护着、捧着的态度，对他们的缺点和错误不做批评，小有成绩便夸大其词，急难险重的任务不安排他们参与，由此反而干扰和影响了部分年轻干部的早日成才，甚至还会毁掉一些本来很有培养前途的青年干部。
　　
人才资源和资财无效“耗散”
　　
　　过度强调“年轻化”作为指标，那么就可能存在不公平的干部考核标准，年轻人比年纪大的人更有上岗优势。“将干部选拔年龄进行限定，甚至压缩在某一个特定的年龄段，在某种程度上是对踏实办事、埋头干活干部的一种最大的不公。”某县50岁就退居二线的干部老王，话语间有点激动。老王精力充沛，曾在多个部门工作过，还想干点事。“腾岗让位”后，老王时常挂在嘴上念叨的就是三句话：“过得去”、“对得起”、“不添乱”。
　　一些地方由于“年轻化”的苛刻条件，使年轻干部占尽了优势，而绝大多数基层干部显然失去了在同一起跑线上公平竞争的机会。一些年富力强的干部因为年纪不符合标准无法提干，出现了“天花板干部”群体，极大挫伤了这些干部的工作信心与热情。“勤奋工作到37，不如刚工作的21”，一些干部发牢骚。而一些五十刚出头的干部过早地退居二线，其结果便是提拔了少数人，影响了一大片。
　　据某省统计，自上世纪90年代中期开始，各地年龄较大干部陆续被要求“退二线”。现在这支队伍日益庞大，全省“退二线”的县乡干部有13787人，占县乡干部总数的9.21％、领导干部数的21.79％。某县某局15个编制中，二线干部占了1/3。他们数量大、缺乏必要管理，难以发挥应有作用。对此，群众意见也很大：占着编制，拿着工资，却可以不上班，于法于情于理都说不通。
　　“退二线”的“年龄杠杠”像悬在“奔五”干部头上的一把刀，由此不少人产生了焦虑和失落感，认为没什么奔头了，意志消沉、不思进取，开始混日子，出现了做一天和尚撞一天钟，甚至只做和尚不撞钟的情形。
　　而这些所谓的年龄到“杠”或“过限”的干部中，有一批政治素质高、工作能力强、精力充沛的优秀干部不得不“被休息”。这种含有“死杠杆”的政策，导致大量处于“成熟期”的干部被“闲置”，而且“闲置”时间长达5—10年，浪费了大批年龄已经过线的优秀人才，给党和国家的事业造成巨大损失。与此同时，这些“退二线”干部长期占着行政编制，导致一些单位无法及时招录年轻公务员。
　　事实上，国家培养一个干部花费很多，要经过培训、岗位锻炼、考察学习等诸多环节，等他们可以担重任了，年龄也差不多四五十岁了，却也快“下课”了。至于那些35岁没进科级、45岁没进处级，就被“宣布”政治前途终结的干部，在后面的二三十年时间里势必处于“凝固”状态，严重的地方还会出现上急下怠、中层梗阻、基层板结的现象。一些“退二线”的干部愤愤地问：四五十岁的人在企业界、科技界正当红，怎么在党政机关就成了“淘汰品”了。
　　中国青年政治学院公共管理系副教授高旺博士指出：“不同的年龄阶层有各自适合的职权岗位。比如对于乡镇基层岗位而言，当地有经验的五十岁上下的干部就会比从外地调来的青年干部更具有优势。这时候，年轻干部的学历对工作其实是不相关的。”
　　“让这些干部在干事业的黄金期‘退二线’，美其名曰‘培养年轻人’，何其残忍！”中国政法大学教授蔡定剑指出，就这样，刚培养成熟的人靠边，又开始新一轮选拔，如此循环，我们的干部队伍主体将始终处于培训过程中，始终处在有待成熟的过程中。
　　
“年龄杠杠”挤占干部德才兼备空间

　　德才兼备是我们党选拔任用干部的基本原则，也是干部路线的核心内容。“年龄杠杠”造成选任干部标准走样，一些基层干部调侃说，“年龄是个宝，德才作参考；实绩不重要，只要年龄还没到”。
　　德才标准隐形化，而“年龄杠杠”显性化。“年龄杠杠”像把刀，正直、务实、为民、清廉、才干，这些能够体现领导素质的硬条件，有可能都被砍掉了。有的为了在有限的年龄段内得到提升，不惜采取非正当手段谋求个人进步。少数年龄接近“杠杠”的干部，自认为如果在某个时间之前得不到提拔就前途无望，于是为了尽早得到提拔，就急功近利，大搞政绩工程、形象工程、面子工程，热衷于拉关系，跑门子，甚至编造虚假政绩、报喜不报忧，助长了歪风邪气。
　　“没有后台可以搭，没有关系可以拉，没有文凭可以搞，没有政绩可以捞，唯有时光不会倒流。”一位干部调侃说，既然自然法则不可抗拒，只有更改档案年龄，让自己“嫩”起来，以致出现一些荒唐事，如石家庄那样的骗官事件。
　　随着时代的发展，我们干部队伍中的年轻人已经不再短缺，“年轻化”也当与时俱进地理解，而不能把80年代的权宜之计当作长久之计。

盐城：“教导员”带领年轻干部走出“青春期”

文·严士组

近些年来，在党中央的高度重视和大力推动下，培养选拔年轻干部工作力度不断加大，一批年轻干部出现在人们的视野中，一大批能干事、想干事的年轻干部开始活跃在各个管理层面上。但是经验不足、阅历不够等缺点往往成了他们的”软肋“。
在实践中，盐城市委组织部本着尊重意愿、力所能及、因人而异、扬长避短的原则，采取“个人自愿与组织决定、因人制宜与工作需要”相结合的办法，积极创造条件，在“二线干部”和“年轻干部”之间搭建平台，让“二线领导干部”成为年轻干部的“教导员”，负责在思想、工作等方面进行引导帮助，用丰富的领导艺术、社会阅历弥补年轻后备干部工作经验等方面的不足，引导和促进年轻干部健康成长，实现由“二线”到“一线”的自然回归。
　　单爱珍是盐城市妇联原副主席，退居二线后，组织部门考虑到她阅历丰富，人脉广泛，让她担任大市区“三服务”活动督查组第二组组长，与组里其他三名同志成了“搭档”。 单爱珍考虑到组员都是年轻人，虽然有学历、有朝气、有闯劲，但基本都是从校门进入机关门，缺乏基层工作经验，在进行分工时就有意识地让他们轮流参与各项工作，使他们在每一个岗位都能够得到锻炼。在日常检查中，单爱珍带头跑企业，与年轻同志一起分析研究问题、撰写汇报材料，通过“言传身教”把年轻同志“扶上马、送一程”，促进他们在实践锻炼中增长才干。
　　市政府办综合三处科员徐翔是当年单爱珍的“老部下”，回忆单爱珍当时的教导，仍然记忆犹新：“单主席工作经验丰富，特别是处理棘手矛盾有办法，常常让我们赞叹不已。记得有一次督查时，企业反映形势很好，没有什么问题。当时我们几个年轻人一听就以为‘没事干了’，想早早‘撤退’。而单主席却没有罢休，而是追问他们好到什么程度？通过与企业主深入交流，这才知道，他们并不是没有问题，而是怕有问题向我们反映了没有用，反而‘家丑外扬’。这件事对我们触动很大，使我们看到了自己身上存在的浮躁情绪，受到了很好的教育。”
　　“其实，退二线干部仍然是在编人员，在编就有岗，有岗便有责，而且他们大多精力充沛、经验丰富、能力较强、有影响力和号召力，是某一方面的行家能手，并且有继续发挥作用的内在愿望，如果能发挥他们的优势，将有效地推动本地区、本单位的工作。”盐城市委常委、组织部长章大李介绍说，除了让二线干部参与年轻干部的培养之外，还建立了学习汇报、组织生活、考勤考绩、谈心谈话等项制度措施，帮助“退二线”干部克服“官本位”观念影响，破除“船到码头车到站”、卸担子混日子的想法，充分调动他们的工作积极性。积极创造条件、提供平台、营造环境，让退二线干部的作用能够得到充分发挥。

扬州：年轻干部基层一线历练

文·扬   组

2009年12月23日，正值数九寒冬，扬州市委党校教室里，138名年轻干部，怀着激动的心情，聚精会神地聆听讲座。经过2天的集中培训后，他们将奔赴基层实践锻炼，其中32岁以下占到60%。
　　年轻干部承载着事业发展的希望。2009年10月19日，扬州市年轻干部实践锻炼动员大会召开，吹响了年轻干部奔赴基层的号角。各级党组织迅速动员和推荐符合条件的年轻干部积极参与，市县乡村四级联动、整体推进。到乡镇、到园区，经风雨、见世面、长才干，成为广大年轻干部的共识。
　　经过逐轮差额筛选，扬州市委七项举措同时推进，在市一级层面集中选派了138名年轻干部到基层一线实践锻炼。针对32岁以下年轻干部的特点，推出了两项举措：一是选派10名市级机关优秀年轻后备干部到乡镇（街道）担任党政正职；二是选派61名缺乏基层工作经验的市级机关和事业单位年轻干部到村实践锻炼。
　　“这是干部队伍建设的一个新突破。基层需要更多的优秀年轻干部，这批年轻干部到基层，必将为县域经济的发展注入新的活力。”江都市委书记倪士俊如是说。
　　科学的制度设计是选准人的关键。扬州市委要求，选拔标准必须坚持德才兼备、以德为先，选拔过程必须做到阳光操作、公平公正。科学组合推荐、笔试、面试、考察等程序，对年轻干部不求全责备，注重看品行、看潜力、看民意，逐轮差额遴选，让优秀年轻干部脱颖而出。对选拔到基层任职的年轻干部，采取了笔试和面试相结合的方式。2009年11月5日下午，笔试在市职大举行，考场组织程度不亚于国家公务员考试。“这阵势我还真有些紧张，没想到考场里还坐着新闻媒体的记者，身后有摄像机全程录像。”市开发区办公室的杨庆洋说到面试时印象深刻。公开透明、阳光操作，上者服众、下者服气。对于自己的“落选”，一位年轻干部表示：“参加这次考试是一次历练，是一笔财富，它丰富了我的经历，让我更加明确了努力方向。”
　　一切围绕基层、强化基层、服务基层，成为这次年轻干部实践锻炼工作的最大亮点。原扬州市人民检察院干部、现江都市丁沟镇党委副书记高玉波感慨地说：“虽然到基层只有短短几个月时间，但感觉工作内容、工作方法和市级机关部门大不一样，确实经受了锻炼，也增长了才干。”
　　年轻干部实践锻炼，拓宽了干部成长成才的通道，形成了一个人才到一线锻炼、干部从基层选拔的党政领导干部培养选拔链。扬州市委常委、组织部长蔡爱华表示，扬州将着力构建年轻干部实践锻炼的长效机制，让一批批年轻干部到基层一线炼党性、炼本领、炼作风，不断提高综合素质，加快成长成才，为推动扬州创新发展提供持久动力。

泰兴：只要干得好二线干部照样晋升

文·管国堂  黄云峰

前不久，一次普通的干部民主推荐会在泰兴经济开发区管委会的会议室里进行。经过规定的组织程序，很快推荐结果就统计出来，泰兴市委组织员、考察组组长蔡桂生当场宣布了推荐结果：“与会的59名同志一致推荐开发区管委会副主任科员任振生晋升为正科级干部。”顿时，会场上响起热烈的鼓掌声。
　　在随后进行的考察个别谈话中，开发区管委会主任潘石泉介绍说：任振生同志办事精明老练，有强烈的事业心和责任感。两年前，虽然因为年龄原因，从管委会领导岗位上退了下来，但他仍然保持一线的工作状态和工作作风，积极主动协助分管领导开展工作，特别是在开发区招商引资和项目建设中，不遗余力地发挥自己的余热，组织编制了开发区港口二期工程开发规划，并用不到两年的时间，统筹协调各方面关系，在开发区建成了两个4万吨级化工码头和一个5万吨级通用码头，为开发区港口经济走上规模发展之路作出了重大贡献。所以，给这样的同志晋升职级，是众望所归，真正体现了“不让老实人吃亏，不让干实事的人吃亏”的用人导向。
　　当市委正式明确任振生为主任科员的时候，他激动地说：“没想到在退休前，还能再进步，这是组织上对我工作的肯定，就是再苦再累也值了。”
　　“退二线不是退休，如何充分发挥‘退二线’干部作用，激励他们继续保持干事创业的热情？对于这个课题，我们泰兴一直在不断地探索。”泰兴市委常委、组织部长顾萍介绍说：“这部分人，工作经验丰富，社会威望高，是泰兴干部队伍中一笔极大的财富。因此，在给予他们工作上、生活上关心的同时，2005年，我们根据中央精神和《干部任用条例》，在深入调查研究的基础上，制定出台了一个晋升非领导职务和副科职干部提高职级的试行办法，对‘退二线’干部给予政治上的关心。该办法推行以来，受到了广大‘退二线’干部的欢迎，使许多埋头苦干，默默奉献的‘退二线’干部有了奔头，看到了希望，重新迸发出了工作的激情。”
　　4年来，泰兴市先后有53名“退二线”干部因德才表现优秀、工作实绩突出、群众公认度高，被晋升了相应职级，在全市形成了“‘退二线’，只要干得好照样能晋升”的用人导向。对于这一办法，顾部长表示，今后将坚持推行下去，并在原来的基础上，结合四中全会有关“职务与职级并行”的精神，作进一步修订和完善，通过更加注重发挥导向作用、更加重视基层、更加严格管理，用制度来保障“退二线”干部政治上的进步，努力营造关爱“退二线”干部的良好环境和浓厚氛围，不断放大这一办法的积极效应。

如东：能上能下打破干部“中年危机”

文·东组干

2010年，当45岁的徐亚平被正式任命为如东县机关事务管理局副局长时，连她自己都颇感意外。徐亚平原在县审计局财经科工作，这次干部选拔采取了“差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决”的“五差额”办法，尽管在差额提名过程中对年龄没有作硬性规定，但徐亚平很有“自知之明”：45岁，早已过了提拔年龄了，尽管自己一向工作努力，卓有成绩，心中却完全没抱奢望。经过公开透明全程差额选任程序得到提拔后，徐亚平表示：“这得益于一个好的选人机制，在比较中选拔，不唯年龄唯能力，让我们这些中年人也有了提拔的希望。”
对干部年轻化的片面理解，使一些中年干部表现出消极倾向和心理失衡，产生诸如“到站心态”、“混日子心态”、“求稳心态”等不思进取心态，工作的动力没有了、激情没有了，严重影响到中年干部作用的有效发挥。如东县委书记周铁根介绍说：“针对这一现状，我们树立‘以实绩论英雄、凭竞争论升降’的用人导向。在干部选拔任用过程中只唯实绩不唯年龄，只要工作干得好，即使年龄偏大也照样任用，消除了一些优秀中年干部认为‘过了提拔年龄，工作再出色也没用’的错误认识。”
2008年底，如东县提拔了两名50岁左右的中层干部为所在局的副局长。同时加大竞争性选拔干部的力度，为每个干部创造平等的竞争机会，因在差额提名过程中对年龄不作硬性规定，2006年以来，通过差额选任，32名45岁左右的中年干部走上领导岗位。实绩选人、竞争选人的导向，使中年干部政治上有了奔头，工作热情得到了激发。
与徐亚平的好运相比，原沿海经济开发区某分局局长却遭遇了“滑铁卢”。在如东县新实施的”零起点“考评中，开发区内设二级局所有正职被集体免职，重新考评竞争上岗，这位局长因未通过考评而改任非领导职务。
如东县领导干部“零起点”考评办法规定：凡连续两年考核分别处于各类别末三位的单位班子成员，职务全部归零，然后与本单位内外的其他报名者在同一起点通过公开选拔、竞争上岗、公开竞聘等手段公平竞争，竞争不上的降职使用，让庸者下、能者上。同时对干部进行严格考核，连续两年考核测评位于单位末位的则离岗学习，学习结束后进行试用，试用期表现仍较差的一律免职。
“一方面打通向上通道以激励干部；另一方面畅通‘下’的渠道以鞭策干部，通过优胜劣汰，领导干部有了危机感，失去了‘太平交椅’，形成了不进取就要‘下’的共识。”如东县委组织部副部长丁越在谈到“零起点”考评的意义时这样说。近年来，如东县共有7名领导干部因不胜任现职被免职。

无锡惠山：
二线干部担任党建指导员

文·顾妍丰  钱崇华

在无锡市惠山区前洲镇政府办公楼的一楼，有一间极为简朴的办公室。每天清早，3位老先生准时坐到办公桌前，他们看起来都很有镇领导的派头，却比普通的办事员更事无巨细、勤勤恳恳。
　　这3位老先生分别是前镇经贸站站长王志勤、前镇文卫助理李明生和前镇政府秘书张岳根。他们从一线退下来后，通过惠山区公开选聘，成为区“两新”组织专职党建工作指导员。目前，该区共有这样的“退二线”干部指导员25名。
　　这些党建工作指导员既有划片包干的区域，又有具体联系的基层组织，有的还重点配置到工业园区、农业标准化示范区、大型专业市场。王、张、李三人被指派专门联系前洲镇工业园区内的企业。老哥仨商量后决定因地制宜，采取单独行动和集体行动两种方式上门走访，“我们三个人分片包干，每人固定联系园区的几个企业，有的时候自己一个人去，有的时候三人一起去。”王志勤说。
　　这样做的原因在于，三位老先生尽管都具备熟悉党务、很受基层尊重的共性，但他们也各有各的特点。比如曾任经贸站站长的王志勤，从工业园区成立之初，大大小小的事情多是他一手操办的，老板们见到他都是礼让三分。李明生则风度翩翩，擅长沟通。而当了多年政府秘书的张岳根则发挥专长，写出了《前洲工业园区抓党建促发展》的经验报道，《惠山新闻》发了整整半个版。
　　在兴华机械公司，技术科党员骨干奚建兴带领另外4名党员反复研制，终于开发出“智能数码彩色涂层机”，获得“无锡市创新基金项目”和“江苏省高新技术产品”，由于技术含量高，售价要高出其他工厂同类产品的50%左右。在兴华公司，每天上班最早、下班最晚的都是共产党员。3位指导员用这些生动的事例，力劝公司应当成立党支部，终于打动了老板。
　　汶川大地震发生后，3位指导员到园区企业中募款，在海燕高压泵阀厂，厂长季刚听说后十分支持，当时离工人午餐时间还剩半个小时，他当即决定在员工食堂临时拉起募捐横幅，开饭前带头向捐款箱里投入3万元，员工们在他的带动下也纷纷解囊。3位指导员看了很感动，把季厂长加入他们的发展党员名单当中，汇报给镇党委。
　　宏泰机电是园区另一家企业，老板魏秋湘年轻有为，虽然只有35岁，但自从他掌舵宏泰机电后，销售额由3000万元猛增至1亿元以上。这位风力发电机领域的专业人才在政治上也积极要求进步，在3位指导员的引导下，很快向党组织递交了入党申请书，去年光荣入党。
　　在3位指导员的努力下，前洲工业园区新建企业党支部8个。最近，他们了解到园区的一家日资企业已有3名党员，符合建支条件，正在积极做日方老板的工作。

不同年龄段干部作用问题透析

常州市委组织部副部长   高宏华

本意解读

　　近来，中央对干部工作中出现的“年龄”问题比较重视，强调要发挥不同年龄段干部作用。为什么在这个时候中央提出这一要求？我觉得起码有四个方面原因：一是地方干部工作中对“年轻化”的理解和执行出现了偏差，有追求干部“低龄化”的倾向，不利于干部人才的合理配置和领导班子整体结构的优化。二是在干部队伍新老交替中，缺乏制度、机制的有效保障，有按年龄搞“一刀切”的简单化倾向，造成干部资源的浪费。三是许多地方特别是县和乡镇，搞干部年龄“一刀切”，已经造成干部队伍人心不稳，“切”下来的干部，逐渐形成一个特殊群体，既有利益诉求，又想得到社会认同，容易造成新的社会不稳定因素。四是一些地方破格提拔低年龄干部，引起社会关注热议，影响干部工作的公信力和满意度。
　　中央提出要发挥不同年龄段干部作用，并不是简单地对干部年龄一事一议，而是对党的干部工作战略性、宏观性的要求，关乎干部工作的导向、干部工作的科学性、干部队伍的能力建设、干部工作的社会满意度和公信力。我理解，主要包含三层含义：一是强调继续推进干部队伍年轻化。强调要尊重干部工作规律和干部成长规律，培养使用大批优秀年轻干部，促进干部队伍可持续发展，保持干部队伍的生机与活力。二是强调班子和队伍结构合理性。要发挥不同年龄段干部作用，体现了既要重视领导班子的年龄、性别、学历等单项结构，更要重视性格、能力、经历、知识和专业等方面的互补，形成老中青梯次配备的合理结构。三是对目前干部工作“一刀切”、“低龄化”和“任职年龄层层递减”等现象进行纠偏。强调要切实纠正干部工作中的简单化倾向，提高科学化水平。

原因分析

　　造成当前干部工作中追求“低龄化”，搞“一刀切”和“任职年龄层层递减”问题的原因是多方面的。只要就这一现象的产生过程进行反推，就能清楚地找出问题的症结。一是有些地方对中央提出的干部年轻化的本质要求，简单理解和执行“低龄化”，反映出干部工作理念上的问题。二是当前还缺乏有效的干部考核评价方法、机制，对干部的进退留转缺少制度设计，还不能做到干部能上能下、能进能出，还不能为优秀年轻干部的提拔使用提供常态化的通道，反映出制度上的缺失。三是要给年轻干部腾出位置，就要调整一部分在职干部，但调谁不调谁，是一件非常棘手的事，为了减少矛盾，只能采取“一刀切”的简单方法，反映出地方党委和组织部门的某种无奈。四是对地方各级领导班子都有具体年龄的规定要求，本身就体现出了年龄层层递减的政策性倾向，而地方为了能够实现和满足这一规定要求，也只能再扩大干部年龄层层递减的范围，这反映出政策的导向作用。
　　诸多因素，必然会造成凭年龄用干部的不正常现象。同时，还带来一些严重后果：部分年轻干部被“拔苗助长”，并不能胜任岗位要求，从而影响工作开展。部分经验丰富、能力很强的干部，被退居二线，影响了一大批在职干部的工作积极性和进取心，也造成人才资源的浪费。更重要的是容易影响干部的心态，年轻干部更容易浮躁与急功近利，年龄偏大的干部会产生失落感、被遗弃感，也会让社会对任人唯贤、注重能力实绩的用人原则产生怀疑与不信任。

对策建议

　　切实解决当前凭年龄用干部的倾向，真正做到发挥不同年龄段干部作用，既要采取有效措施对目前的现状进行修正，更要从长远、从根本上加以解决，防止周期性的反复。现在一些地方探索采取了一些具体措施，比如鼓励“退二线”干部在其他岗位上发挥作用，有一定的现实意义，但这只是临时性的修补，只是权宜之计，不是长久之策。要按照党的四中全会精神和中央深化干部人事制度改革规划纲要的要求，以科学化、制度化、规范化为标准，从干部工作理念、制度政策、工作机制等源头入手，使干部选拔任用和管理工作走上科学、严谨、规范的轨道。
　　比如，真正坚持德才兼备、以德为先的用人标准，确立能本理念，除一些特殊职位外，不应对领导班子成员的年龄普遍作出单一的规定，以体现按能力业绩而不是按年龄选干部的导向。确立依据岗位职责和任职要求选用干部的理念，而不是按年龄、学历等单一资格条件来选配干部，真正体现人岗相适的导向。比如，高度重视并切实落实后备干部的培养，从战略高度和干部工作规律出发，把后备干部工作前置到干部工作链的最前端，多岗位多措施培养年轻干部，使其尽快成长成熟成才，在竞争中凭能力实绩脱颖而出，而不是光凭年龄，体现公平竞争择优的原则。完善干部任期制、干部考核评价机制、调整不适宜干部制度，使干部凭业绩、德才表现进退成为常态，为优秀年轻干部参与竞争、上岗履职提供顺畅的通道，体现干部能上能下的导向。同时，还要加紧对干部破格提拔作出规定，应从制度层面打破干部选拔任用按部就班的传统模式，对单纯按职务职级逐级晋升的选拔方式进行改革，探索形成按履职能力和岗位任职特点进行点对点的跳跃式直接选用的新模式，使更多优秀年轻干部能够依托制度的“直通车”快速成长。

以稳定的“职业预期”激励干部作用合理发挥

中国行政学教学研究会副会长、国家行政学院教授   竹立家

干部是国家首要的软实力。历史和现实的经验表明：治国理政用人为先。小到一单位一部门的治理，大到一地方一国家的兴衰，选好人用好人是关键。国家能不能稳定，经济社会能不能持续发展，干部起着决定性的作用。古人云：“大道之行也，天下为公。选贤与能，讲信修睦。”讲的就是干部的贤能对国家社会发展的重要影响。

干部年轻化的历史任务已经完成

我们党历来注重干部的选用工作，并把选好人用好人提高到攸关执政党生死存亡的高度。特别是改革开放以来，根据不同发展阶段干部队伍存在的实际情况，相应地提出了一些具有针对性的措施和办法，在推进干部选用过程中的民主化、制度化、规范化、科学化等方面取得了长足进步。
改革开放初期，由于经过“文革”十年的破坏，干部队伍知识老化、年龄老化、专业结构不合理和政治立场模糊的现象比较突出，因此，那时我们提出“干部四化”的方针是非常有针对性的。为了使改革开放能顺利进行，我们大胆提拔和使用年轻干部、知识分子干部、专业干部和政治立场坚定的干部是非常必要的，是我们搞好改革开放的基础性工作。经过十多年的发展，我国干部队伍的知识和年龄结构都发生了很大的变化，基本适应了我国经济社会发展的要求。
1994年，随着社会主义市场经济体制的建立，为了适应新体制、新阶段发展的要求，我国全面推行公务员制度，使干部选用迈上了民主化、制度化、规范化和科学化轨道，特别是2002年《党政领导干部选拔任用条例》的正式颁布，使领导干部的选用也步入民主化、制度化、规范化轨道，“用制度选人”，而不是“用人选人”在选用干部的实践中得到逐步落实。
可以说，公务员制度推行15年来，经过近一代人的发展，我国干部队伍从整体上说知识结构得到了根本的改变，平均大专以上学历已占公务员总数的87%以上；年龄的合理梯次结构已经形成，35岁以下的公务员已占公务员总数的70%以上。这就是说，改革开放初期干部队伍青黄不接，年龄老化的现象已经不复存在，干部的知识化、专业化、年轻化作为特殊阶段的特殊要求已经完成了历史使命。因此，党的十七大提出“德才兼备、以德为先”的新时期干部选用标准，这一标准是我们党在新时期、新阶段治国理政过程中，对干部选用经验的根本总结，也是我们未来选拔任用干部的唯一标准。
  
以职业预期缓解任职年龄层层递减压力
 
目前，在一些地方、一些部门出现的“任职年龄层层递减”和“任职年龄一刀切”的现象，是把年龄作为职务晋升的“刚性标准”，甚至作为后备干部选任的刚性标准的直接结果。这种以年龄划线的做法，极大地挫伤了一大批干部的工作积极性，不但使接近年龄杠子的干部产生消极情绪，而且使一大批年富力强的干部过早地被闲置不用，浪费了大量的优秀干部资源，加大了政府行政成本。
把年龄作为职务晋升的刚性标准，既不符合我们党新时期“德才兼备、以德为先”的用人理念和标准；也不符合科学的人才成长规律，不利于干部一生的职业规划。我们知道，一个人无论是在民营机构工作，还是在公共机构工作，稳定的“职业预期”都是其基本的工作激励因素之一。如果因为“年龄门槛”成为各级职务晋升的障碍，那么，处于特定年龄阶段的干部必然会出现情绪不安、烦躁、着急、不专注工作、懈怠等现象，严重的甚至会出现跑官要官、买官卖官等腐败现象。由于科级、处级、局级在一些部门、一些地方事实上都有任职年龄限制，结果是在层层职务年龄段都会出现选人用人不正之风的现象，乃至成为“顽症”。
另外，由于事实上的以年龄划线，使大多数干部看不到自己职业生涯的最后终点，没有了工作热情。也使一些政治立场、道德人格有问题的党政“一把手”堂而皇之地借选拔“年轻干部”、“后备干部”为名形成自己的“小圈子”，或大肆买官卖官，轻而易举地把以年龄划线扭曲为“以人划线”或“以钱划线”，挫伤了大多数公务员对党的事业的忠诚心，这种状况必须引起我们的高度警惕。典型案例如近些年发生的多起“县委书记卖官案”，近期河北石家庄发生的“骗官案”，广西某县发生的三年调整科级干部1690多人次等等事件，在群众中造成了很坏的影响，严重地破坏了党的威信。
因此，要消除任职年龄层层递减和“一刀切”现象，根除选人用人过程中的不正之风现象，最根本的办法就是通过制度选人，使考入公务员队伍的每一个人都有一个稳定的“职业预期”，都能成为党的后备干部，使公务员队伍形成一个良性的激励竞争机制。不言而喻，公务员晋升的标准化、规范化、客观化、科学化，是形成公务员稳定的“职业预期”的基本前提，只有这样，公务员的工作才有一个明确的努力方向和价值追求；也才能使投机取巧的不老实人、跑官要官的不正派人、溜须拍马巴结领导的人没有了市场；也能有效消除换一个领导换一茬人的“副职扎堆”的“沉官”现象或“天花板”干部现象，一个干部的职业晋升“阶梯”不会因为领导原因、政策原因、年龄原因而被中断，除非因为工作绩效不佳或违纪违法被辞职辞退。近些年来，我国干部选任方面的法律法规正在趋于完善，基本的选用制度，如民主选用制度、任期制、辞职辞退制度、绩效考评制度、问责制等都基本确立，关键的问题是这些好的制度在实践中“制度化”程度较差，没有达到预期的“制度效果”，因此，要消除选人用人的不正之风，还是要在制度落实上下功夫，使好的用人理念真正实现制度化。
  
制度化设计规范干部职业预期
  
　　目前，世界上大多数文明国家都实行公务员制度。一般来说，公务人员普遍地分为两类，一类是“政务类”公务人员，通过选举产生；一类是事务类公务员，通过考试产生。前者是选任制，随着选举而上台或下台；后者是常任制，一般是终身雇佣，其晋升是通过严格的制度设计“自然客观地实现的”。在国外，公务员一般是指后一类公务人员。
　　一般认为，公务员制度作为治理国家的“理性工具”，其最大的优点是稳定的公务员队伍，这是现代国家稳定和发展的基本保证，而稳定的公务员队伍是靠相关的公务员制度设计实现的，其中最主要的制度设计是公务员在其职业生涯中的“自然晋升”或“客观晋升”原则。一个人只要考入公务员队伍，其职业晋升是“可预期的”，不会突然中断。这也是公务员负责任工作的基本动力。另外，组织中的普通公务员、包括领导班子中的副职在内，其晋升的依据是客观自然原则。目前世界上大多数国家，虽然各国的公务员制度设计不同，但在公务员晋升上普遍遵守两条刚性原则，一条是按照资历晋升，一条是按照绩效晋升。我们不能说这两条原则就绝对公平或是最好的原则，但这两条原则基本保证了客观晋升的要求，排除了个人权力对晋升过程的干预。一个人在考入公务员队伍以后，只要老老实实、勤勤恳恳地工作，就会按照自然晋升的原则一步一步走到自己的职业终点，你找领导、溜须拍马没有用，要靠资历和工作成绩说话，只有当老实人做好自己的本职工作，晋升才会顺利。老实人不是靠人选的，更不是靠领导提拔的，是靠干出来的。这也堵塞了一些人用“选拔年轻干部”、“后备干部”的名义提拔自己人的漏洞，从而把干部的选拔任用变成了一个客观自然过程，不老实人就没有了浑水摸鱼的机会，组织风气也就正了。
　　当然，公务员制度设计必须根据本国的实际情况来进行，是一个艰巨而复杂的过程，但由于现代国家治理过程存在着一些普遍的规律，公务员制度设计也有一些相通之处，这就是力求消除个人权力对公务员制度运行过程的干预，通过刚性的法律法规规范公务员制度的稳定运行。如刚性的公务员入门考试制度、分级分类考试原则、晋升过程的客观自然原则等。我们知道，不是所有的考入公务员队伍的人都能当官，从类别来说，分为管理类、执法类、技术类公务员，从级别来说分为低级、中级、高级公务员，只有考入管理类的高级公务员才有可能进入“官”的序列。各级各类公务员都有自己序列详细严密的“职级晋升”制度，彻底消除了所谓的“官本位”。比如，技术类的一些高级公务员，如在国家的研究机构、大型企业工作的科学家、工程师等，其工资待遇往往比总统还要高许多。这就是说，在公务员个人的职业生涯中，当官不是唯一的选择。
　　我国目前正处于重要的社会转型期，一支清正廉洁、积极向上的公务员队伍，是完成社会转型的最根本保证。而通过制度选人用人，按照“德才兼备、以德为先”的标准选用人，通过良好的组织机制激励人，彻底消除任职年龄层层递减和“一刀切”现象，给每个公务员以明确的职业预期，是保证公务员队伍健康稳定的最关键环节。