超品相师等级划分:企业薪酬模式的选择与确定

企业薪酬模式的选择与确定

2011-10-24 15:52:23

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上一篇我们谈到了薪酬制度改革需要关注的一些问题，本讲将向大家介绍企业在薪酬制度改革中，如何选择一种科学合理的、与企业战略和人才战略相匹配的薪酬模式。

所谓薪酬模式，是关于员工薪酬管理要项及其组合的趋势性样式，它为薪酬管理者实施薪酬管理活动提供可供参照的基本范例或框架。从薪酬模式的构成来看，有单一薪酬激励模式和复合薪酬激励模式；从薪酬模式决定因素来看，有以岗位为基础的薪酬模式，以绩效为基础的薪酬模式和以技能为基础的薪酬模式；从薪酬激励方式来看，有公开透明薪酬模式，也有秘密薪酬模式。

近几年来，由于企业经营环境的变化以及发展战略的需要，我国企业薪酬模式也发生了重大变化。在薪酬模式中，与绩效相关的薪酬模式变得更加普及，宽带薪酬模式也被提上日程；在个人方面，目前的趋势正向着诸如与技能相关的模式以及与报酬相关的绩效评价等方向发展；在集体方面，强调团队绩效并将之与标准日生产率或其他团队产出等因素相连。

本专题将重点介绍目前国内企业通常采用的几种薪酬模式，并对其主要特点、利弊、应用范围及设计要点进行分析。

一、当前我国企业普遍运用的薪酬模式及其特点

（一）基于岗位的薪酬模式

从我们为企业进行管理咨询的实践来看，基于岗位的薪酬模式比较多见，如岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制等。主要有两种形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。

一岗多薪制，是在一个岗位内设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同技能或能力，以及资历等方面的差别。适用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术含量相差较大的工种。

基于岗位的薪酬模式有以下几个特点：以岗定薪，岗变薪变；结构简化，便于操作；与劳动力市场价位接轨；适用范围广泛。岗位薪酬模式也有不足：一是对岗位划分提出了比较严格的要求，在岗位划分基础上的岗位评价也应该比较准确，否则岗位等级的确定就会失去科学的依据。二是岗位工资刚性较强，灵活性不够。同一岗位人员由于其经验、能力、素质等方面的差异，可能会出现同一岗位的人员，但所做出的贡献不同。在这种情况下，都采用一种薪酬标准，未免有失公允。

（二）基于技能的薪酬模式

能力薪酬模式是根据员工所具备的知识、经验、能力和素质等因素确定其报酬的一种薪酬制度。员工个人的能力分为认知能力、个人价值、个人形象、工作动力以及人品个性素质等。在能力薪酬制度中起决定作用的，主要是员工掌握某种技能的熟练程度以及所掌握技能的深度和广度。这种薪酬模式的岗位概念往往变得非常模糊，它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类人员、研发类人员和高级技术工人。
   基于能力的薪酬模式有以下几个特点：决定薪酬等级的最主要因素是个人的能力；能力工资制将使掌握更多技能的员工有更高的报酬收入，从而减少骨干员工的流动性，促使员工自发提高技能和多岗位适应性。技能薪酬更加注重于员工的潜力，即创造更好的业绩的能力。其不足之处在于：一是不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价，以目前国内采用的评价手段和方法，还很难对员工的能力进行准确、科学的评估。员工素质冰山模型理论认为，员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试，因此评估员工能力就相当困难。二是基于能力设计薪酬，哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都不太容易搞清楚。三是能力薪酬制度只适用于特定的人群，即只有能力特征比较明显而且可以通过相应手段评价出这种能力的员工才适合于这种薪酬模式。

（三）基于绩效的薪酬模式

以绩效为基础的薪酬是一种将员工的劳动报酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，它不是由任职资格所保证的，必须依靠努力去赚取，而且绩效薪酬数额随特定的绩效目标完成状况而浮动。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业其他贡献。绩效薪酬的几种主要形式：适用于生产工人的计件工资制，适用于销售人员的销售提成工资制，适用于企业高管的年薪制以及适用技术人员的项目工资制等等。

基于绩效的薪酬模式的主要特点：一是员工报酬与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的基础之中；二是有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。 其不足之处在于：由于影响绩效的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效薪酬可能对员工产生负面影响。通常情况下，绩效薪酬的使用会影响“暂时性”绩效不佳的员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效薪酬的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效薪酬具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观因素，评价工具也有待完善。

（四）基于市场的薪酬模式

市场薪酬模式是指参照等同岗位的劳动力市场价格来确定某岗位的薪酬水平，也称作市场价位工资制。

市场薪酬模式的主要特点就是具有较强的外部公平性。从经济学的角度来看，企业员工的薪酬水平在很大程度上也是要受到劳动力市场供求关系的影响，劳动力市场中的人才资源稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。因此，企业参照等同岗位的市场价格来确定薪酬水平，可以吸引和留住所需人才，防止人才外流导致企业竞争力下降。所以，市场薪酬模式反映的是某类岗位人才的市场稀缺程度，体现的是企业内部与劳动力市场之间的外部公平性的有机联系。

市场薪酬模式的主要特点。一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；三是参照市场定工资，比较容易让员工接受，有利于消化员工在内部薪酬比较中产生的不满。
    其不足之处也很明显：一是市场导向的工资制度要求企业具有良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；二是员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系。因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，有可能影响组织内部的公平性。

（五）基于整体的复合薪酬模式

现代人力资源管理理论把对工资、奖金、股权、福利这几大类薪酬形式的组织运用称为复合薪酬模式。认为这种制度使企业的分配机制更趋于公平、合理、经济,具有竞争性和更高的激励性,有利于兼顾企业的近期目标和中长期目标,有利于企业的生存与发展,是现代企业薪酬管理模式的发展趋势。

复合薪酬模式的特点,在于它通过对多种薪酬方式组合使用,使激励机制适用于不同类型的岗位和员工，并具有兼顾企业近期、中长期目标,充分激发薪酬对像的才能并长期为企业服务的薪酬效能。在实施复合薪酬模式中可以发现,多种薪酬方式组合使用不仅限于企业高层管理人员,也可适用于特殊专业人员。企业可以运用微观管理的技法将各类薪酬形式进行细分,以激发更佳的岗位效能和培养员工归属感为目标。复合薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合,将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

二、企业薪酬模式的战略选择和设计

（一）企业薪酬模式设计的总体原则

薪酬模式设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，因此，企业的薪酬模式选择和设计应始终遵循如下原则：一是战略性原则：战略性原则要求企业在制定薪酬制度时必须从企业的战略高度出发，制定的薪酬模式必须和企业的战略规划相协调。二是公平合理性原则：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。因此在设计薪酬模式的时候要充分考虑到员工的公平性对工作积极的影响。三是激励性原则：为了在人力资源投入和薪酬效果产出之间寻求一个最佳的平衡点，企业应在设计和选择薪酬模式的时候充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。四是经济性原则：经济性原则考虑企业的承受能力、利润积累合理等问题。合理配置劳动力资源，减少企业的薪酬浪费。因此薪酬模式的设计要遵守经济性的要求，进行人力资本成本核算，把人力成本控制在一个可行的范围内。

（二）企业选择薪酬模式应该注意的问题

薪酬模式各有利弊，其操作的条件、环境也是有一定的差别，因此，无论哪种薪酬模式都不可能是绝对正确、放之四海皆准的。在遵循一定原则的基础上，企业在选择薪酬模式时 ，需要重视的是这种薪酬模式能否和企业的环境相适应，是否能有效地激励员工的工作积极性。企业在选择薪酬模式的时候应该综合考虑多方面的因素：从微观来看，企业选择薪酬模式首先应考虑企业的经营战略和人才规划；企业中不同年龄和背景的人员构成也影响着企业薪酬模式的选择；企业的不同岗位决定着不同的薪酬模式。从宏观背景来看，一个企业所处的行业特征和企业的不同发展阶段也在很大程度上影响着企业薪酬模式的选择。正确分析和把握这些因素可以帮助企业选择适合自身实际的薪酬模式。

（三）不同行业薪酬模式的选择及设计

不同行业技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因素不一样，薪酬制度与薪酬水平就有较大的差异。产业集群提高了产业分化和协作的程度，实际上提高了集群内部企业的专业化水平，促进了生产效率和协同效率的改善，为企业薪酬水平的提高创造了效率基础。一般来说，技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采取基于知识和技术的薪酬模式，且薪酬水平也较高。

1、高新技术行业薪酬模式的选择及设计

高新技术行业由于其高知识层次人才和高新技术的特点决定了高新技术行业可采用基于技能的薪酬模式设计，即实施能力薪酬制度。

（1）实施能力薪酬制度需要以下四个条件：

A.制定科学的任职资格体系。能力薪酬制度是一种基于员工知识和技能的薪酬模式，企业首先需要制定出符合自身特点的能力体系，也就是任职资格体系。任职资格体系是所有职位根据性质分类的基础上，对每一类职位建立的能力级别和标准。要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，才能保证能力薪酬制度真正落到实处。

B.有配套的培训体系。由于员工报酬是基于其在工作中表现出来的能力，所以企业必须根据任职资格体系的内容和标准，针对不同的职种，以及同一职种的不同任职资格等级，开发出具有针对性的课程，帮助员工提高自己的能力。

C.建立具有弹性的组织结构。企业要合理的调配员工，使员工所学的新知识、新技能得以运用，提高他们学习的兴趣和信心，企业也可以从中受益，所以企业必须使自己的组织结构更具有弹性。

D.简便易行的原则。能力工资制不能太复杂，否则员工会由于不了解真正的含义而没有信心，而企业也会由于体系本身的复杂而导致操作困难，对推行这一制度制造障碍。

(2)对于知识技术型的企业采用基于技能的薪酬模式，一般有两种方法：

一是以职位等级评定为基础，在等级内的工资评定依据员工的能力表现划分不同的工资等级。二是以职位族来分类。首先对公司所有的职位进行归类，如分为管理类、研发类、营销类、生产技术类等，然后对每一类职位，根据其自身的能力等级划分出几个等级。

2、一般制造业薪酬模式设计。根据制造行业资本和劳动力密集的特点，一般制造企业在选择薪酬模式时可采用以岗位和计件等为主的薪酬模式。劳动密集型的企业应侧重考虑劳动负荷和劳动环境等要素，根据不同岗位工作性质和劳动特点确定薪酬模式。实行岗位工资制的前提是搞好定岗定员和岗位分析，在定岗定员的基础上，着重对岗位劳动差别进行科学评价。劳动密集型的制造企业在实行岗位薪酬时，应将管理岗位、技术岗位、生产操作服务岗位分开进行评价，不要千篇一律使用同一评价体系。

（四）企业内部不同岗位薪酬模式的选择及设计

企业员工由于岗位特点和工作性质上的差别，使得不同工作岗位的员工所处的工作环境、所需要承担的工作责任、所面对和解决的工作问题都不尽相同，因此，企业不同岗位的薪酬模式选择也存在一定的差异。

1、不同岗位薪酬模式的选择。

岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在组织中价值度的大小。根据岗位在企业中地位的不同而实行相应的薪酬模式可以确定员工的实际工作岗位的价值大小。我们可以根据岗位的不同将企业薪酬设计模式分为主要面向高级管理人员的薪酬模式、销售人员的薪酬模式、专业技术人员和生产操作人员的薪酬模式等。

（1）企业高管人员的考核期较长，以风险、责任为主要分配因素，而日常劳动无法数量化的岗位宜实行“年薪制”。 通常呈现以下一般特征：较高的固定基本工资＋长期业绩考核激励＋福利等。年薪制以一个生产经营周期为单位，来确定有关人员在这个周期内的基本报酬。

（2）             营销人员宜实行销售提成制。企业销售人员选择和设计哪种薪酬模式关系到销售人员士气的激励，从而影响到企业在市场竞争中的地位。有别于企业中的其他岗位，销售人员的工作时间、工作方式和努力程度很大程度由销售人员自己掌握，其工作业绩可以用比较精确的指标来衡量，因此，销售人员的薪酬通常是与销售业绩相挂钩的。每日、每月、每季度的销售量清楚地显示着销售人员工作业绩的好坏。

对于一个特定的企业来说，对销售人员具体采用哪种薪酬模式，要从企业所处的环境，企业所提供的产品等方面综合考虑。从企业所提供的产品或服务来看，销售的技术含量低、销售对象广、产品销售周期较短的企业，如化妆品、人寿保险等，对销售人员较宜采用“低固定＋高提成”模式；对于专业性强、产品销售周期较长的企业，宜采用“高固定＋低提成”的销售提成制。同时，传统的销售提成工资制与企业的短期业绩联系密切，使得营销人员不关心企业的整体长期利益，往往牺牲公司利益单纯追求销售额。因此销售人员的薪酬不能简单地考虑销售业绩，还应考虑一些长期有利于销售的活动 。

（3）专业技术人员宜实行以技能为基础的工资制。专业技术人员一般指具有专业技术能力，能利用自身掌握的知识背景解决企业中各种问题，一般是通过国家职称评定机构获得了一定技术职称或技术资质等级的人员，比如工程师、经济师等。

专业技术人员的工作通常是专业化程度很高的工作，工作的结果虽然可以测量但是工作绩效目标能否实现具有很大的不确定性。对专业技术人员的薪酬支付基础通常不是以产出为基础，而是看他们的投入和他们所拥有的专业技术、知识等。因此适用于以技能为基础的薪酬模式，从技术等级上来确定专业技术人员的薪酬，此外，项目工资制，协议工资制等薪酬模式也适用于技术人员。

（4）生产操作人员的薪酬一般采用基本薪酬＋计件（计时）薪酬模式。实行计件工资的前提条件有：

A.计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映员工付出的劳动量的工种和岗位；

B.生产的产品质量容易检查（而且在产品完成的当期就能够检验）的工种或岗位；

C.能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种或岗位；

D.生产任务量饱满，生产原始记录、计量统计、检查验收、经济核算等基础管理制度比较健全的单位。

计件工资应当每半年到一年在对劳动定额进行重新审查修改的基础上，当遇到产品规格、生产设备或是外部环境发生显著变化的时候，应及时对计件单价等内容进行修改。此外，初次制定的劳动定额，应有一定的试行期，时间一般不应超过三个月。

2．         不同岗位薪酬模式的设计应注意的问题

（1）正确处理好企业各类人员之间的工资关系。企业人员大体可分为管理、技术和生产操作服务三大类。这几大类人员的工资关系究竟应该拉开多大的差距，应本着有利于企业生产经营和利于员工职业生涯发展的原则确定，特别是要注意向关键的管理岗位、技术岗位和高级技工岗位倾斜。

（2）充分利用劳动力市场工资价位。劳动力市场工资价位代表了社会对各类劳动力价值的评价，符合市场经济的要求。企业在制定不同岗位工资标准时，不能仅局限于本企业，而要从本地区、本行业入手，将劳动力市场工资价位作为重要的参照系，通过它来调整劳动力供求结构，提高劳动者素质。

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